COMPETÊNCIAS GERENCIAIS

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COMPETÊNCIAS GERENCIAIS 
	1a Questão
	
	
	
	Dentro do processo de comunicação podemos encontrar quatro componentes. Nas respostas abaixo, identifique aquela que contém esses quatro elementos:
		
	
	Fonte de informação; Mensagem; Gerenciador e Receptor.
	 
	Fonte de informação; Mensagem; Receptor e Interpretação.
	
	Fonte de informação; Mensagem; Gerenciador e Interpretação.
	
	Fonte de comunicação; Mensagem; Receptor e Interpretação.
	
	Fonte de informação; Mensagem; Receptor e Codificação.
	
Explicação:
Desta forma, existem quatro componentes que definem comunicação: 1 - Fonte de informação 2 - Mensagem 3 - Receptor 4 - Interpretação
	
	 
	Ref.: 201407191851
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	O processo de comunicação é a troca de informação entre um emissor e um receptor, e a percepção de significado que procede dessa troca de informação. Desta forma, marque a opção que não apresenta um componente da comunicação:
		
	
	Interpretação.
	 
	Regulador.
	
	Fonte.
	
	Receptor.
	
	Comunicador
	
	 
	Ref.: 201407778244
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Um gestor para ter sucesso em suas comunicações deve aprimorar constantemente sua capacidade de comunicação. Com relação ao canal de comunicação, deve:
		
	 
	Utilizar diferentes canais de comunicação.
	
	Utilizar um único canal de comunicação.
	
	Utilizar sempre o e-mail.
	
	Utilizar sempre a comunicação verbal escrita.
	
	Utilizar sempre a comunicação simbólica.
	
	 
	Ref.: 201407714199
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Sendo a comunicação interpessoal uma troca em que emissores e receptores invertem papéis frequentemente, é importante permitir que o resultado da comunicação seja transmitido. A interpretação de uma mensagem transmitida pode ser enviada de volta ao transmissor, como vimos, através do uso de reflexão na escuta ativa. A esse processo de troca de interpretações resultantes, a fim de afinar a comunicação, damos o nome de:
		
	
	Processo.
	
	Mensagem.
	
	Transmissor.
	
	Receptor.
	 
	Feedback.
	
Explicação:
	Feedback Sendo a comunicação interpessoal uma troca em que emissores e receptores invertem papéis frequentemente, é importante permitir que o resultado da comunicação seja transmitido. A interpretação de uma mensagem transmitida pode ser enviada de volta ao transmissor, como vimos, através do uso de reflexão na escuta ativa. A esse processo de troca de interpretações resultantes, a fim de afinar a comunicação, damos o nome de feedback.
	
	 
	Ref.: 201407193111
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Almeida, o gerente de TI da Sol Ltda., teve um problema de relacionamento com um gestor de outra área, causado pelo uso excessivo de palavras técnicas. Dentro do modelo de comunicação verbal, podemos afirmar que o processo foi prejudicado pelo uso de:
		
	
	Perguntas.
	
	Hierarquia.
	
	Autoridade.
	
	Gírias.
	 
	Jargões.
	
Explicação:
Comunicação verbal Pode ser tanto oral quanto escrita e tem as seguintes características: - Significado - considerando que palavras comuns sofrem as maiores dificuldades de interpretação; - Jargão - o uso de linguagem de domínio específico pode intimidar ou confundir; - Perguntas - muitas vezes a pergunta influencia a resposta ou funciona como afirmação.   
	
	 
	Ref.: 201407714168
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Jonas e Lucas são gerentes em uma empresa do ramo alimentício e estão trocando ideias sobre a seguinte definição: a comunicação entre pessoas é um processo interativo pelo qual indivíduos trocam símbolos verbais e não verbais que contém significados e expectativas alimentadas por suas experiências de vida. Aponte o tema da conversa:
		
	
	recrutamento.
	
	administração de conflitos.
	
	negociação.
	 
	comunicação interpessoal.
	
	fatores de desempenho.
	
Explicação:
O que é a comunicação interpessoal? A comunicação entre pessoas é um processo interativo pelo qual indivíduos trocam símbolos verbais e não verbais que contém significados e expectativas alimentadas por suas experiências de vida. 
	
	 
	Ref.: 201407191709
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	O processo de troca de interpretações resultantes a fim de afinar a comunicação entre duas pessoas é chamado de:
		
	
	Conflito.
	
	Codificação.
	
	Afinação.
	
	Sintonia.
	 
	Feedback.
	
Explicação:
	Feedback Sendo a comunicação interpessoal uma troca em que emissores e receptores invertem papéis frequentemente, é importante permitir que o resultado da comunicação seja transmitido. A interpretação de uma mensagem transmitida pode ser enviada de volta ao transmissor, como vimos, através do uso de reflexão na escuta ativa. A esse processo de troca de interpretações resultantes, a fim de afinar a comunicação, damos o nome de feedback
	
	 
	Ref.: 201407191884
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	A troca de mensagens via e-mail é considerada uma comunicação do tipo:
		
	
	Comunicação verbal.
	 
	Comunicação eletrônica.
	
	Comunicação não verbal
	
	Comunicação simbólica.
	
	Comunicação escrita.
	
Explicação:
Comunicação eletrônica É caracterizada pelo uso de internet e intranets podendo ser realizada especialmente e por meio de: - E-mail e troca instantânea de mensagens - conveniência e permanência das mensagens como vantagens, contra ausência de indicadores corporais e paralinguísticos; - Emoticons - a resposta da comunicação eletrônica à falta de ambiente físico, da fala e da visão.
	
	1a Questão
	
	
	
	Marque a opção que melhor define o conceito de desindividuação:
		
	
	A proximidade entre as pessoas permite a troca de informações. Em grupos sociais são estabelecidas normas sociais com regras explícitas ou implícitas que definem o que é comportamento aceitável naquele contexto.
	 
	Tendência de o indivíduo se perder na multidão e agir de forma impulsiva. Ocorre um afrouxamento das restrições normais ao comportamento do indivíduo quando está no meio da multidão.
	 
	Tendência de as pessoas realizarem melhores trabalhos simples e piores tarefas complexas ou novas aprendizagens, em consequência da excitação fisiológica ocasionada pela presença de outros.
	
	Tendência de as pessoas realizarem melhores tarefas complexas e piores trabalhos simples, como consequência da diminuição dos esforços individuais, quando as pessoas estão em grupo, porque não podem ser observadas e avaliadas facilmente.
	
	 
	Ref.: 201407778256
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Marque a opção que melhor define o conceito de desindividuação:
		
	 
	Tendência de o indivíduo se perder na multidão e agir de forma impulsiva. Ocorre um afrouxamento das restrições normais ao comportamento do indivíduo quando está no meio da multidão.
	 
	A proximidade entre as pessoas permite a troca de informações. Em grupos sociais são estabelecidas normas sociais com regras explícitas ou implícitas que definem o que é comportamento aceitável naquele contexto.
	
	Tendência de as pessoas realizarem melhores tarefas complexas e piores trabalhos simples, como consequência da diminuição dos esforços individuais, quando as pessoas estão em grupo, porque não podem ser observadas e avaliadas facilmente.
	
	Tendência de as pessoas realizarem melhores trabalhos simples e piores tarefas complexas ou novas aprendizagens, em consequência da excitação fisiológica ocasionada pela presença de outros.
	
	 
	Ref.: 201407385753
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Sabemos que a principal característica dos Grupos Sociais- tema da Aula 2 - é a interação. Entretanto, como podemos explicar a formação deles? Assinale a resposta certa
		
	
	São, sempre, do mesmo tamanho e, caracterizam-se pela ausência de regras de conduta entre seus membros
	
	Normalmente, são pequenos e, procuram comportar-se do mesmo jeito como reforço da identidade do grupo
	 
	Variam em tamanho, tendo - na maioria - dois ou três membros que, definem suas regras de comportamento aceitável
	
	O tamanho não é importante, e não varia, mas o que importa é a positiva capacidade de interagir sendo presente entre seus membros, independente do porte do grupo
	
	Na maioria, são grandes e, por esta razão, apresentam intensa interação entre seus componentes
	
	 
	Ref.: 201407191719
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Duas características devem ser observadas no indivíduo que pratica escuta ativa. A característica que faz com que ele se coloque na posição do outro indivíduo e, assim, o entenda melhor é chamada de:
		
	
	Sintonia.
	
	Comunicação.
	
	Feedback.
	
	Reflexão.
	 
	Empatia.
	
	 
	Ref.: 201407368078
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	De acordo com a teoria de Janis, citado por Aronson, Wilson e Akert, o pensamento grupal é definido como um tipo de pensamento em que é mais importante:
		
	
	Manter a comunicação e a solidariedade do grupo
	 
	Manter a coesão e solidariedade do grupo
	
	Manter a discórdia e a falta de comunicação do grupo
	
	Manter a coesão e desinformação do grupo
	
	Manter a união e falta de comunicação do grupo
	
	 
	Ref.: 201407714236
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	A classificação de tarefas proposta por Aronson, Wilson e Akert compreende três tipos de tarefas unitárias, entre as quais podemos citar: aquela em que todos os membros do grupo realizam basicamente o mesmo trabalho e o produto final é a soma de todas essas contribuições, como quando três pessoas fazem força para tirar o carro da vala. Se ocorrer, entretanto, indolência social, o desempenho do grupo pode não ser melhor do que o de um indivíduo que trabalha sozinho. Assinale a alternativa que corresponde ao tipo de tarefa descrita:
		
	
	Disjuntiva.
	
	Integral.
	 
	Conjuntiva.
	 
	Aditiva.
	
	Parcial.
	
	 
	Ref.: 201407192217
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	A teoria de campos de força sociais define o status quo como a diferença entre forças impulsoras e forças de resistência. Os diferentes ritmos de interação entre essas forças geram três estágios de mudança, definidos para serem trabalhados na seguinte sequência:
		
	
	Mudar, Descongelar; e Recongelar.
	 
	Descongelar; mudar e Recongelar.
	
	Mudar; Recongelar e descongelar.
	
	Recongelar; mudar e Descongelar.
	
	Descongelar; Recongelar e Mudar.
	
	 
	Ref.: 201407763614
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	É da maior importância descobrir maneiras de resolver pacificamente os conflitos. Muitos deles têm solução pacífica, com pouco rancor. A natureza do conflito e as maneiras como ele pode ser solucionado têm sido objeto de grande volume de pesquisas em psicologia social. Sendo assim, uma forma de comunicação entre lados opostos em conflito, na qual são feitas ofertas e contra-ofertas e ocorre uma solução apenas quando as duas partes estão de acordo, chamamos de:
		
	
	Dispersa.
	 
	Negociação.
	
	Deficiente.
	
	Inadequada.
	
	Indefinida.
	
	1a Questão
	
	
	
	Uma gestão adequada do desempenho em uma organização pressupõe que:
		
	
	os funcionários aceitem punições de acordo com o desempenho de cada um, caso necessário.
	
	a organização estabeleça previamente remunerações adequadas ao melhor desempenho esperado.
	 
	o gestor deixe clara a razão da sua implantação e determine quais são os resultados esperados
	
	os funcionários já tenham as competências correspondentes aos desafios que lhes serão propostos.
	
	todos os que estão envolvidos no processo estejam bem treinados para alcançar as metas propostas
	
Explicação:
A agestão de desempenho é fundamental para que as empresas possam alcançar patamares de excelência.  Não a dúvida que o entendimento e a aplicação das metodologias de desempenho contribuem de maneira sistemática para o alcance das metas e objetivos estabelecidos pelas organizações.
	
	 
	Ref.: 201407193766
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Mariza, gerente de educação da empresa Ibituruna Ltda., quando da avaliação de desempenho de sua equipe, solicitou aos clientes retorno sobre seus desempenhos. Tendo como base o gerenciamento de desempenho, utilizando diferentes fontes de dados, podemos dizer que ela:
		
	
	Errou, porque os clientes não conhecem o desempenho dos empregados.
	
	Errou, porque ela ao incluir os clientes tornou públicas questões internas.
	
	Acertou, porque ela, assim como todos os gerentes, não sabe avaliar o desempenho.
	 
	Acertou, porque devemos incluir os clientes na avaliação de desempenho.
	
	Errou, pois os clientes sempre avaliam só o lado negativo.
	
Explicação:
Na verdade no processo de avaliação de desempenho encontramos diferentes metodologias que muitas vezes precisam ser combinadas.  Lembro que as fontes devem ser fidedignas para que a avaliação de desempnho seja precisa.  Os clientes devem ser incluídos no processo na medida em que podem nos fornecer uma infinidade de informações importantes sobre o serviço e o produto disponibilizado, bem como informações sobre o colaborador que normalmente o atende.
	
	 
	Ref.: 201407963114
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Quais são os papéis do Administrador e as suas categorias segundo Henry Mintzberg?
		
	
	Papéis são Três: Interpessoal, Informal e Gerenciais, Interpessoal: Representação, líder, Ligação, Informações: Monitor, Disseminador, e Gerenciais: Facilitador, condutor e Porta-voz.
	 
	Papéis são Três segundo Henry Mintzberg: Interpessoal, Informacionais e Decisório, Interpessoal: Símbolo ou representação, líder, Elemento de Ligação, Informal: Monitor, Disseminador, Porta-voz e Decisório: Empreendedor, solucionador de conflitos, Administrador de recursos e Negociador.
	 
	Papéis são Quatro: Controlador, Gestor e Diretor. Controlador: Administrador de recursos, Gestor: Empreendedor, solucionador de conflitos e Diretor: líder, Elemento de Ligação.
	
	Papéis são dois: Integrador e condutor: Controlador: Administrador de recursos, Integrador: Elemento de ligação, solucionador Condutor: Empreendedor, solucionador de conflitos.
	
	Papéis são três: Decisório, Integrador e condutor: Controlador: Administrador de recursos, Integrador: Elemento de ligação, solucionador e Decisório: Monitor, Disseminador, Porta-voz e Decisório: Empreendedor, solucionador de conflitos.
	
Explicação:
Os papéis dos Administradores segundo Mintzberg, são Três: Interpessoais, Informacionais e Decisórios.  Se constituem então em elementos muito importantes tendo em vista que os aspectos interpessoais são essenciais para ampliar o relacionamento entre gerente e subosrdinados e entre os membros de uma determinada equipe.  Outro ponto é o que se refere aos aspectos informacionais, que se constituem em uma das tarefas mais importantes do gerente e que está relacionado a capacidade de comunicação, e por último e não menos importante são os aspectos decisórios que marcam uma das aitividades mais cruciais da organização que é a tomada de decisão.
	
	 
	Ref.: 201407166680
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Chamamos o relacionamento intenso, de longo prazo, entre uma pessoa mais graduada e mais experiente e outra menos graduada e menos experiente de:Gestão de desempenho.
	 
	Mentoria
	
	Subgerenciamento.
	
	Adestramento.
	
	Chefia
	
Explicação:
Lembre-se que:
Coordenação ¿ foca o desenvolvimento no trabalho dos aspectos de comportamento que influenciam a rotina nas organizações.
Mentoreação ¿ pressupõe um mentor e um protegido, numa relação de longa duração visando ao desenvolvimento global do protegido através da experiência e tutela do mentor
	
	 
	Ref.: 201407193705
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Samuel, gerente de TI da Luar Ltda., atendendo aos princípios para realizar um bom trabalho, reuniu a equipe e mostrou os objetivos operacionais da área, estabeleceu prazos de realização e indicou 3 coordenadores para os processos. Samuel, dessa forma, estava cumprindo o princípio de:
		
	
	Monitorar e avaliar com precisão o desempenho no trabalho.
	 
	Estabelecer metas mensuráveis e responsabilizar as pessoas por essas metas.
	
	Distribuir recompensas e punições com justiça.
	
	Fazer declarações claras de desempenho.
	
	Fornecer claro retorno sobre o desempenho e melhorias da área.
	
Explicação:
Uma das tarefas de um Gerente é delegar funções.  Naturalmente que a escolha dos colaboradores para atuar em determinadas atividades deve se utilizar de critérios importantes, tais como: avaliação de desempenho, perfil do colaborador e aderência a terefa e a função determinada.  O aumento de responsabilidade é uma consequência das novas funções que muitas vezes exige tais responsabilidades.
	
	 
	Ref.: 201407712381
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Segundo um estudo realizado por Bruce Tulgan, os bons gerentes precisam de alguns aspectos para realizar um bom trabalho. Baseado nesta afirmativa, assinale a resposta que indica corretamente, todos estes aspectos mencionados por Bruce em seu estudo, conforme o enunciado
		
	 
	Estabelecer metas mensuráveis e, responsabilizar as pessoas por estas metas
	
	Distribuir recompensas e punições com justiça
	 
	O conjunto das opções de resposta, atende plenamente ao enunciado da questão
	
	Fazer declarações claras de desempenho e, fornecer o retorno com a mesma clareza
	
	Monitorar e avaliar com precisão o desempenho no trabalho
	
	 
	Ref.: 201407798914
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Considerando que a avaliação de desempenho é um instrumento de gestão, é correto afirmar que:
		
	
	sua finalidade maior é ser um instrumento de punição para o baixo desempenho nas organizações
	
	consiste no processo em que a organização avalia o nível de satisfação do empregado com diversos fatores organizacionais
	 
	pode ser realizada por meio de diversas metodologias, entre elas: listas de verificação (checklist); baseada em padrões de trabalho (parâmetros); e, 360 graus (avaliação pelos pares, subordinados e chefes imediatos).
	
	não precisa de parâmetros, pois, como analisa principalmente o perfil comportamental, a subjetividade é o elemento principal dessa avaliação
	
	o ambiente de trabalho positivo é fundamental; assim, essa avaliação analisa somente o perfil comportamental das pessoas.
	
Explicação:
Métodos mais utilizados atualmente e como eles funcionam:
1. Avaliação pelo superior hierárquico
Trata-se do método mais comum e simples. Como o próprio nome diz, neste caso, quem faz a avaliação é a chefia e ninguém mais.
Vantagem
O fato de haver apenas um avaliador permite que haja uma certa uniformidade entre os critérios usados na avaliação.
Desvantagem
O funcionário pode ser prejudicado caso a relação da dupla não seja boa ou o avaliador tenha uma percepção equivocada do desempenho de seu subordinado.
2. Autoavaliação 
Esta técnica é dividida em duas etapas. Primeiro, o funcionário reflete sobre o próprio desempenho. Em seguida, ele e seu superior discutem sobre os achados do avaliado.
Vantagem
Propõe uma autorreflexão, exercício que nos permite pensar sobre nossa performance e identificar tanto as habilidades que precisam ser melhoradas como aquelas tarefas em que estamos nos saindo bem e não tínhamos percebido antes da avaliação.
Desvantagem
Os resultados podem ser condicionados pelos pontos de vista e interesses individuais do avaliado, o que dificulta o diálogo com o superior.
3. Avaliação a 360º 
É o método mais completo. Todos os colaboradores, independentemente da sua posição hierárquica, são simultaneamente avaliadores e avaliados. Para garantir a validade desta técnica, o anonimato deve ser assegurado.
Vantagem 
Os subordinados têm a oportunidade de avaliar livremente o desempenho de seus superiores, o que torna o processo muito rico porque toda a equipe tem a chance de melhorar sua performance.
Desvantagem
Este processo requer um nível de maturidade profissional mais elevado, sobretudo da chefia, que deverá estar aberta a receber críticas.
 
	
	 
	Ref.: 201407192093
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Para garantir o desempenho de coordenadores e empregados, que será analisado na avaliação de desempenho, fala-se na celebração de contrato de desempenho mútuo entre eles, visando formalizar e garantir o comprometimento de ambas as partes com os resultados e com a organização. Estabelecer metas não é suficiente. É necessário que os empregados se vejam comprometidos com essas metas. Parte do contrato de desempenho mencionado envolve as fundações que permitem esse comprometimento. As seguintes técnicas, associadas ao contrato, facilitam esse processo: 1) Publicar as metas: aumenta a responsabilidade e dá uma noção de objetivo comum entre os empregados. 2) Demonstrar apoio: aumenta a autoconfiança dos empregados. 3) Vincular à visão/missão: dá relevância às ações. 4) Estabelecer metas, não ações: deixa o operacional por conta dos empregados, apoiando onde necessário. Pensando nas alternativas acima, marque as que são consideradas verdadeiras.
		
	
	Apenas a número 1 está correta.
	
	Estão corretas a número 3 e a número 4.
	 
	Todas as alternativas estão corretas.
	 
	Estão corretas a número 1 e a número 2.
	
	Apenas a número 3 esta correta.
	
Explicação:
1) Publicar as metas: aumenta a responsabilidade e dá uma noção de objetivo comum entre os empregados.   Lembre-se que metas motivam mais do que objetivos.  Isso é fundamental para incentivar as equipes.  2) Demonstrar apoio: aumenta a autoconfiança dos empregados. O gerente necessita interagir de forma constante e ininterrupta e sem medir esforços apoiar e multiplicar conhecimentos.  3) Vincular à visão/missão: dá relevância às ações. Sem dúvida que a missão, a visão, e acrescentando os valores de uma organização devem ser trabalhados continuamente.  4) Estabelecer metas, não ações: deixa o operacional por conta dos empregados, apoiando onde necessário.  As metas precisam ser exequíveis e alcançaveis, senão se tornam um desafio insuperável desmotivando assim toda a equipe.
	
	1a Questão
	
	
	
	Quando o gestor percebe que um membro de sua equipe está com baixa performance, ele deve direcionar algumas ações objetivando identificar e avaliar o que está ocorrendo. Colocando essas ações de forma estruturada, temos 3 fases consecutivas que o gestor deve observar para maior efetividade desse processo. Assinale quais são essas 3 fases consecutivas:
		
	
	Conversar com clientes internos e externos/ encaminhar conversa com a área de RH/definir ações coordenadas de capacitação.
	
	Encaminhar conversa com o RH/diagnosticar o problema/ definir ações coordenadas (capacitação, movimentações, demissões).
	
	Conversar com o funcionário/ encaminhar conversa com a área de RH/definir ações coordenadas de capacitação.
	 
	Diagnosticar o problema/discutir soluções para a melhora do desempenho/definir ações coordenadas (capacitação, movimentações, demissões).
	
	Diagnosticar o problema/ encaminharconversa com a área de RH/definir ações coordenadas de capacitação.
	
Explicação:
Ao diagnosticar o problema, entender a razão do baixo desempenho é o primeiro passo para poder corrigi-lo. Uma vez diagnosticado o problema, deve-se discutir a melhora do seu desempenho.  Por fim, coordenar se necessário. Apenas no caso específico de o problema ser devido à falta de habilidade e não devido à falta de motivação ou outros fatores, pode-se investir em treinamento. 
 
	
	 
	Ref.: 201407193712
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Juca, o supervisor de vendas da empresa Mar Azul Ltda., após observar o desempenho de Anselmo, um vendedor de sua equipe, em que ficava evidenciado uma queda significativa na consecução de suas metas do mês, agenda com ele uma reunião em sua sala para conversar. Entre os aspectos abaixo, identifique aquele que Juca estava fazendo e que é apontado por Tulgan como básico para realizar um bom trabalho:
		
	 
	Estabelecer metas mensuráveis e responsabilizar as pessoas por estas metas.
	
	Monitorar e avaliar o desempenho no trabalho.
	
	Distribuir recompensas e punições com justiça.
	
	Fazer declarações claras de desempenho.
	 
	Fornecer claro retorno sobre o desempenho e melhoria.
	
Explicação:
Resposta: Fornecer claro retorno sobre o desempenho e melhoria. 
Comentário: Isso traduz em feedback, que será fundamental para o colaborador saber como está o seu desempenho, e de que forma ele pode contribuir com a melhoria no desemprenho de suas tarefas,.
	
	 
	Ref.: 201407802644
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Consideramos empregado-estrela, o colaborador que é reconhecido como talento por apresentar algumas características. Assinale apenas a resposta considerada INCORRETA:
		
	 
	É estimulado pelo crescimento e oportunidades que favoreçam seu processo de aprendizagem.
	 
	Considera a remuneração fator chave para sua retenção dentro da organização.
	
	Prefere ambientes onde existam colaboradores capazes e comprometidos.
	
	Aprecia ambientes desafiadores que o incentive a desenvolver suas habilidades.
	
	Motiva-se pelo reconhecimento individual e recompensa pelos esforços.
	
Explicação:
A remuneração jamais será um fator chave para a retenção de um colaborador em uma oprganização, porém o seu desempenho, o atingimento das metas, a busca de novos desafios, entre outros, serão fatores importantes para essa retenção.
	
	 
	Ref.: 201407753428
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	A fim de garantir o rendimento de coordenadores e empregados e garantir o comprometimento das partes com os resultados e com a organização, analisado na avaliação de desempenho, que tipo de acordo deve ser celebrado entre as partes?
		
	 
	Contrato de desempenho mútuo
	 
	Avaliação de comportamento
	
	Acordo de coordenação de esforços
	
	Contrato de orientação para o aprendizado e desafio
	
	Acordo de desempenho acima do esperado
	
Explicação:
Nesse contrato de desempenho mútuo, devemos observar os seguintes aspectos:
¿ deveres críticos do cargo;
¿ metas de desempenho;
¿ conduta profissional;
¿ requisitos de recursos; 
¿ metas de desenvolvimento.
Com isso será garantido o comprometimento das partes com os resultados, e com a organização.
	
	 
	Ref.: 201407369529
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Quais são os dois possíveis tipos de avaliação de desempenho?
		
	
	Parcial e imparcial;
	
	Conclusiva e invasiva;
	
	Superficial e conclusiva;
	
	Racional e irracional;
	 
	Objetiva e subjetiva;
	
Explicação:
Na avaliação objetiva se requer dados quantificáveis e/ou imparciais. Já na avaliação subjetiva os dados de avaliação dependem da parcialidade do avaliador.
	
	 
	Ref.: 201407835488
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Técnicas de coleta de dados Os métodos objetivos e subjetivos se adéquam a situações diferentes e, muitas vezes, podem se complementar. Nos dois, considerando-se a quantidade de tarefas que se acumulam sobre gerentes, é aconselhável coletar dados sobre o desempenho sempre que possível. Há algumas técnicas de coleta de dados. Assinale a única alternativa que apresenta 2(duas) técnicas:
		
	
	Solicitar mobiliário; Emitir notas fiscais.
	
	Promover mudanças de instalações; Recrutar pessoal.
	
	Facilitar o deslocamento de casa para o trabalho; Aumentar os treinamentos.
	 
	Pedir relatórios periódicos; Acompanhar eventualmente as reuniões.
	
	Aplicar técnicas de seleção; Contratar agências de emprego.
	
	 
	Ref.: 201407379108
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Num ambiente de competição econômica global, no qual o Brasil atualmente se insere, os conceitos de produtividade, competitividade, satisfação e encantamento do cliente, entre outros, ganham extraordinária força indutora de decisões e ações capazes de trazer resultados práticos e positivos, evidenciados através de indicadores na organização. Esta ferramenta pode ser entendida como:
		
	
	metas de desenvolvimento
	 
	avaliação do desempenho
	
	monitoramento do processo
	
	diagnóstico, monitoramento e controle social
	 
	alinhamento do comportamento
	
Explicação:
A Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada funcionário em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento, que gera muitos efeitos positivos na empresa.
	
	 
	Ref.: 201407829195
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Envolve uma avaliação por escrito de superiores, subordinados e pares de um colaborador, assim como sua autoavaliação. Este método é considerado um dos mais modernos em avaliação de desempenho:
		
	 
	A avaliação 360°.
	
	O método dos incidentes críticos.
	 
	Avaliação comportamental.
	
	A pesquisa de campo.
	
	A avaliação participativa por objetivos.
	
Explicação:
Na avaliação 360º, conhecida também como Feedback 360 Graus, o colaborador recebe feedbacks simultâneos de diversas fontes ao seu redor. Ele pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos. Neste tipo de avaliação é considerada também a avaliação que o próprio funcionário faz de si mesmo.
	
	1a Questão
	
	
	
	No mundo moderno em que as organizações vivem, as pessoas são cada vez mais exigidas, particularmente no trabalho. As equipes se desenvolvem para poder agir nas adversidades e enfrentar os novos e constantes desafios. Segundo Baldwin, Rubin e Bommer, ocorre em quatro fases. Aquela em que o ambiente de trabalho é organizado para ajudar a mudança, chama-se:
		
	
	Metas autoestabelecidas
	
	Pensamentos positivos e ensaios
	
	Autorrecompensa e punição
	
	Auto-observação/exploração
	 
	Gerenciamento de sugestões
	
	 
	Ref.: 201407714894
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Mudanças fazem parte do universo corporativo. A chegada de um novo gerente, um processo de fusão empresarial e a implementação de um sistema de informação avançado são exemplos de situações que mudam a rotina das corporações. Neste caso, para ter sucesso,a empresa deve se preocupar com:
		
	
	que a mudança tão profunda aconteça e mais do que nunca, a comunicação eficaz e o completo implemento das lideranças vitais.
	 
	um plano que pode ser estático, pois não precisa ser revisto continuamente para que atinja, de forma adequada, cada público-alvo no momento certo
	 
	um plano de comunicação muito bem estruturado e elaborado para que se defina o processo de mudança.
	
	todas as áreas que devem ser envolvidas, uma vez que o comprometimento das lideranças, nem sempregera a mudança e simplesmente, com isto, esta não acontece.
	
	os gestores que geralmente têm uma ideia errônea de como a mudança está sendo percebida pelos colaboradores.
	
	 
	Ref.: 201407369535
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Qual o modelo gerencial de mudança proposto por Lewin;
		
	
	Administração da mudança;
	
	Transição;
	 
	6 estágios de mudança;
	
	Mudança planejada;
	 
	Descongelar-muda-recongelar;
	
	 
	Ref.: 201407192234
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Quais são os quatro mitos relacionados ao gerenciamento de mudança?
		
	
	Tempo de trabalho, crise, contexto e ambiente
	 
	Contexto, crise, mudança e ambiente.
	
	Crise, mudança, ambiente e fatos
	
	Crise, ambiente, contexto e fatos.
	 
	Tempo de trabalho, crise, fatos e mudança.
	
Explicação:
Os quatro mitos relacionados ao gerenciamento de mudança são:
Crise - é uma garantia de mudança, porém a urgência, dificilmente garante a mudança.
Mudança - A melhor motivação da mudança é o medo. A resposta ao medo inicial costuma ser  a negação e a idealização de um futuro positivo.
Fatos instigantes - são fundamentais para a mudança. Boa parte do raciocínio das pessoas é emocional. Além disso, há os fatos racionais que não se adequam às expectativas e emoções.
Tempo de trabalho - funcionários com mais idade não mudam. Idade tem pouca relação com a capacidade de mudança, mas é importante criar a motivação para que ela ocorra.
	
	 
	Ref.: 201407192212
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	No gerenciamento de mudanças, depois de determinar as metas a serem alcançadas, é preciso coletar dados sobre o problema e sobre as possíveis ações necessárias para alcançar as metas estabelecidas. Das opções indicadas abaixo, identifique quais estão relacionadas às ações necessárias para alcançar as metas estabelecidas. I- Ser crítico II- Enumerar os conhecimentos faltantes necessários ao cumprimento das metas. III- Discutir os assuntos problemáticos, políticos e críticos. IV- Descobrir quem se beneficia com a situação real.
		
	 
	Todas as opções estão relacionadas às ações necessárias para alcançar as metas estabelecidas.
	
	Somente as opções I e IV estão relacionadas às ações necessárias para alcançar as metas estabelecidas.
	
	Somente as opções I, II e III estão relacionadas às ações necessárias para alcançar as metas estabelecidas
	
	Somente as opções I e II estão relacionadas às ações necessárias para alcançar as metas estabelecidas.
	
	Somente as opções II, III e IV estão relacionadas às ações necessárias para alcançar as metas estabelecidas
	
Explicação:
I- Ser crítico - CORRETA
II- Enumerar os conhecimentos faltantes necessários ao cumprimento das metas. - CORRETA
III- Discutir os assuntos problemáticos, políticos e críticos. - CORRETA
IV- Descobrir quem se beneficia com a situação real. - CORRETA
Todas essas são ferramentas para coleta de dados sobre o problema. Portanto, todas as afirmativas estão corretas.
	
	 
	Ref.: 201407373778
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	De acordo com a teoria do sociólogo Kurt Lewin, chamada de teoria de campos de força social, o status quo é definido como a diferença entre forças impulsoras e forças de resistência. Os diferentes ritmos de interação entre essas forças geram três estágios de mudança, definidos por:
		
	
	Congelar; Manter; Mudar.
	 
	Descongelar; Mudar; Recongelar.
	
	Congelar; Mudar; Recongelar.
	
	Descongelar; Manter; Recongelar.
	
	Descongelar; Estabelecer; Recongelar.
	
	 
	Ref.: 201407804889
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Estuamos sobre os 8 estágios de mudanças proposto pelo professor e pesquisador de Harvard Business School, John Kotter, entre elas está a de Fortalecer a ação, que se assemelha ao método de Lewin no sentido de?
		
	
	Confrontar as opiniões contrárias;
	
	Combater os opositores;
	 
	Eliminar os riscos;
	
	Eliminar os resistentes;
	 
	Eliminar a resistência à mudança;
	
	 
	Ref.: 201408155225
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Conhecer a Organização (sua cultura, missão, valores e interesses), Conhecer as pessoas que compõe a organização Conhecer, implementar e administrar uma ferramenta (método) de mudança organizacional são:
		
	
	nenhuma das anteriores
	
	ferramentas do comunicador
	
	ferramentas do administrador
	 
	ferramentos do desenvolvimento organizacional
	 
	ferramentas do agente de mudança
	
Explicação:
Ferramentas do agente de mudança