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“CLT FLEXÍVEL” E SUAS IMPLICAÇÕES JURÍDICAS 
 
Fabio A. Rapp Porto1 
 
1. Introdução 
 
 A disputa capital versus trabalho, que tenta a todo o momento encontrar um 
ponto de equilíbrio, para que, tanto empresas como trabalhadores, possam de alguma 
forma não se sentir preteridos ou prejudicados pelas normas que permeiam a relação de 
emprego. 
 O direito do trabalho, desde os seus primórdios busca tutelar de forma veemente 
os trabalhadores contra o capital, faz isso por meio dos princípios protetivos, de outro 
lado, as empresas (capital), tentam furar essa barreira, segundo eles, extremamente 
protetiva, propondo, inclusive um capitalismo liberal. 
 Diante desse quadro, percebemos que na medida em que os empresários criam 
métodos e estratégias para transporem as barreiras da proteção criada para tutelar os 
trabalhadores, o direito do trabalho, na tentativa de buscar o tal equilíbrio entre o capital 
e o trabalho, criam normas que, servem como antídotos contra tais estratégias das 
empresas. 
 Modernamente está sendo aventado um neologismo interessante, qual seja “CLT 
Flex”, ou ainda, “CLT Flexível ou CLT Cotas”. Obra da criatividade dos patrões, que 
trazem as seguintes justificativas para validar o este novo instituto, quais sejam: 
melhoramento da remuneração dos empregados; menos impostos para ambos e etc. 
 Este trabalho tem como pretensão o estudo dessa nova estratégia patronal. Penso 
que antes de dispararmos as críticas contra o referido modelo, é de bom alvitre que ao 
menos conheçamos todas as suas nuances, mesmo porque, só poderemos derrotar um 
suposto inimigo se conhecermos todas as suas facetas. 
 A discussão é acalorada na seara trabalhista, contudo o trabalho tentará oferecer 
ao leitor alguns parâmetros técnicos que justificarão a nossa posição adotada no 
presente escrito. 
 
	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  
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  Fabio	
  A.	
  Rapp	
  Porto.	
  Mestre	
  em	
  Direito	
  do	
  Trabalho	
  pela	
  PUC/SP,	
  Especialista	
  em	
  Direito	
  Tributário	
  
pela	
  Unisal.	
  Membro	
  do	
  Instituto	
  de	
  Direito	
  Privado.	
  Advogado,	
  Professor	
  de	
  Graduação,	
  Pós-­‐Graduação	
  
e	
  Cursos	
  Preparatórios.	
  
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2. Evolução do Direito do Trabalho: 
 
2.1. No mundo. 
 
Iniciaremos com a fase do liberalismo, que de forma cronológica teve como 
apogeu a Revolução Industrial (1765) e a Revolução Francesa (1789), até o Manifesto 
Comunista (1848), onde se iniciava um momento de contestação ao liberalismo, que 
passou, pelo Manifesto Comunista de Marx e Engels, depois pela Comuna de Paris 
(1871), Encíclica Rerum Novarum de Leão XIII (1891), até a 1ª Guerra Mundial (1919). 
Podemos destacar aqui algumas das principais características, tais como plena 
liberdade de contratação, ocorrida na França, em 1791, onde a Lei Le Chapellier 
proibiu as corporações de ofícios e o Decreto D’Allarde garantiu a liberdade de 
trabalho. Depois, não menos importante, a ausência de intervenção por parte do 
Estado, onde propiciou a falta, ou melhor, a ausência total de proteção ao trabalhador, 
salários aviltantes, jornadas excessivas, trabalho de menores, gestantes e idosos, 
condições desumanas de trabalho, do que resultaram graves problemas e a chamada 
questão social. O referido quadro, diga-se de passagem, extremamente caótico 
desencadeou o movimento de contestação ao liberalismo, marcado pelo Manifesto 
Comunista de Marx e Engels, pela Comuna de Paris e pela Encíclica Rerum Novarum 
de Leão XIII. 
O principal instrumento jurídico da fase liberalista foi o contrato de locação de 
serviços, tendo como origem o locatio conductio operarum do Direito Romano. 
Superada a fase liberal, passamos para a conhecida fase do intervencionismo, 
que teve seu marco inicial o final da 1ª Guerra Mundial. Essa fase teve como ponto 
marcante a reação positivista atuando em benefício do trabalhador, visto que, a partir da 
contestação do liberalismo começaram a editar leis de ordem pública, cogentes, com o 
escopo de regular e limitar, jornadas excessivas de trabalho, a busca por um salário 
mínimo, normas protetivas para o trabalho do menor e da mulher, inclusive surgiram às 
primeiras medidas de higiene e segurança do trabalho. 
Após esses primeiros acontecimentos passaram para uma regulação protetiva, 
melhor dizendo, menos aviltantes, começou assim a desenvolver-se o 
constitucionalismo social, isto é, a inclusão de normas de proteção social nas 
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constituições dos países, iniciando-se pela Constituição da Suíça (1874), depois do 
México (1917) e pela Constituição de Weimar da Alemanha (1919). 
Ao final da 1ª Guerra Mundial, com o Tratado de Versalhes, foi criada a 
Organização Internacional do Trabalho (OIT), organismo da ONU que tem como 
obrigação guiar a política das Nações Unidas sobre o trabalho. 
Ressaltamos que nesta fase o seu principal instrumento jurídico foram às leis 
trabalhistas. 
Após a fase intervencionista, surge a fase coletiva ou de participação, que teve 
seu início por volta da década de 1930 com o reconhecimento do direito à 
sindicalização, que permitiu aos sindicatos reivindicarem e estabelecerem normas 
através de instrumentos coletivos, denominados de convenção e acordo coletivo de 
trabalho. No entanto, com o início da 2ª Guerra Mundial, essa fase teve que ser 
interrompida, mas, felizmente, sendo retomada ao término do conflito mundial. 
Já em sua primeira fase, denominada de participação na empresa, tendo como 
busca a participação do empregado na gestão empresarial. Seguindo a cronologia da 
fase coletiva, tivemos na França, em 1936, o Acordo de Matignon que criou a figura dos 
delegados do pessoal e, em 1946, foram instituídos os comitês de empresas. Na 
Alemanha, em 1951, foi aprovada a cogestão. 
Com a segunda fase, chamada de negociação coletiva, motivou a produção de 
normas não estatais de natureza negocial ou convencional, tendo por finalidade o 
atendimento aos interesses de classes. Essa fase foi concretizada pela autonomia da 
vontade coletiva, estabelecendo a ordem pública social. 
Dessarte, ainda na França, em 1968, o Acordo de Grenelle instituiu uma política 
salarial e a garantia de emprego. 
Destacamos como principal instrumento jurídico desta fase a Convenção 
Coletiva de Trabalho. 
Assim chegamos à fase denominada fase de flexibilização, óbvio que, ainda se 
encontra em estágio embrionário, inicial, coexistindo com o modelo intervencionista e 
participativo, mesmo porque se faz necessário um melhor amadurecimento social, 
jurídico e político, para implantarmos uma cultura de flexibilidade das normas 
trabalhistas. 
Devemos realçar que, o surgimento da referida fase está intimamente associada à 
nova ordem econômica implantada com a revolução tecnológica gerada pelo processo 
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de informatização e automação dos meios produtivos, característicos da sociedade pós-
industrial. 
Ainda que a fase dita flexível traga para nós certo calafrio, destacamos que a 
fase de flexibilização nos trouxe outras formas de contratação, isto é, formas mais 
flexíveis, asseverando a autonomia da vontade individual. O efeito dessa flexibilidade 
fez com que as próprias partes pudessem estabelecer as condições de trabalho, com 
menos intervenção do Estado no contrato individual do trabalho. Portanto, essa fase 
teve como principal instrumento o contrato individual do trabalho.2.2. No Brasil 
 
 A evolução do direito do trabalho no Brasil foi marcada por fases interessantes, 
inicialmente podemos apontar a Fase do Liberalismo Monárquico, ocorreu da 
proclamação da independência (1822), até a abolição da escravatura (1888) e a 
proclamação da República (1889). 
 Sem sombras de dúvidas o que mais marcou nessa fase foi o trabalho escravo, 
contudo, surgiram algumas normas reguladoras do trabalho livre, entre elas, podemos 
destacar o Código Comercial de 1850. 
 A fase do liberalismo monárquico teve seu fim com a proclamação da 
República, o que deu início a Fase do Liberalismo Republicano, que durou até a 
Revolução de 1930. Essa fase distinguiu-se da fase monárquica pela extinção do 
trabalho escravo, contudo persistiu no modelo liberal norte americano. 
 Observa-se que pouco se fez ao direito do trabalho, no tocante, a produção 
legislativa, exceto pela edição de algumas leis trabalhistas, que regulavam, por exemplo, 
o trabalho de menores (1891), férias, funcionamento dos incipientes sindicatos e das 
caixas de assistência e previdência, dentre outras. 
 Vale destacar que, em 1916, foi editado o Código Civil (Clóvis Beviláqua), que 
regulou a locação de serviços e a empreitada, ressalta-se assim, que o principal 
instrumento jurídico desta fase foi o contrato de prestação de serviços. 
 Cessando a fase do liberalismo republicano, inicia-se a partir de 1930 a Fase do 
Intervencionismo, que dura até hoje. Essa fase levou ao poder um governo guiado pelo 
dirigismo estatal, obtendo significativa produção legislativa, tais como, normas que 
regularam as férias, duração do trabalho, trabalho da mulher e do menor, salário 
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mínimo, criação e funcionamento dos sindicatos, previdência social, Justiça do Trabalho 
e etc. 
 No início a legislação dessa época era produzida de forma pontual, isto é, 
direcionada a determinadas categorias isoladas de trabalhadores (ferroviários, bancários, 
industriários etc). Com o passar do tempo, tais normas foram consolidadas, surgindo 
assim a Consolidação das Leis do Trabalho (1943). 
 Destaca-se outro ponto interessante desta fase, trata-se do dirigismo estatal 
dentro dos sindicatos, a intervenção estatal, tanto na constituição como na regulação dos 
sindicatos resultou em um sindicalismo inoperante. Contudo, os sindicatos começaram a 
retomar suas forças no fim da década de 1970, mas foi com a constituição de 1988 que 
o direito sindical rompeu, definitivamente, com o Estado essa submissão. 
 Aproveitando o gancho do parágrafo acima, apresentamos a Fase Coletiva. 
Como dito, essa fase teve como início a retomada do movimento sindical, em especial 
no ABC (Santo André, São Bernardo e São Caetano - 1978-1979). Devemos lembrar ao 
leitor que essa fase coexiste com a fase intervencionista (que persiste até hoje), óbvio 
que com a Constituição de 1988, que trouxe autonomia aos sindicatos, mitigou aquele 
dirigismo estatal exacerbado, portanto, a fase coletiva se destaca pela desvinculação dos 
sindicatos ao Estado. Com essa autonomia dos sindicatos, propiciou uma maior atuação 
dos sindicatos nas relações trabalhistas através dos Acordos e Convenções Coletivas do 
Trabalho. 
Outrossim, destacamos a Fase de Flexibilização. No Brasil essa fase se iniciou 
através das transformações econômicas surgidas a partir de 1990, em que realçou o 
descompasso das normas produzidas no século XX, com vistas ao setor secundário da 
economia, e a sociedade pós-industrial contemporânea, na qual o setor terciário é 
predominante. 
Afirma-se que a referida fase encontra-se em estágio incipiente. Nesse diapasão, 
e por influência da Constituição de 1988, precisamente no inciso XXVI, do art. 7º, 
entendeu-se que a negociação coletiva representaria o meio adequado para 
flexibilização das leis trabalhistas, a exemplo disso, podemos destacar as seguintes 
Súmulas do TST, 349 (cancelada), 364, II (cancelada), 423, dentre outras. 
Nesse contexto de flexibilização, podemos verificar que a jurisprudência recente 
mostra certa rejeição, primeiro pelas súmulas canceladas acima mencionadas, bem 
como, pela Súmula nº 437 do TST. Já no campo legislativo a flexibilização não vem 
avançando de forma significativa, visto que foram editadas poucas leis a respeito, com 
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resultados, diga-se de passagem, frívolo, a exemplo destacamos a Lei 9.601/98, sobre 
contrato temporário. 
 A evolução histórica, aqui relembrada, é de suma importância para compreensão 
do tema em estudo, visto que, para que possamos demonstrar que a CLT Flex, possa ser, 
em tese, prejudicial a todo arcabouço jurídico trabalhista, a dita evolução nos mostrará 
que a flexibilização vem sendo tentada desde os primórdios, assim, aderir a referida tese 
é, repito, em tese, retrocesso social. 
 Continuemos a nossa reflexão sobre o tema. 
 
 
3. A indelével importância dos princípios do direito do trabalho 
 
 Importante apontarmos os princípios que norteiam o direito do trabalho, posto 
que, nos parece um caminho seguro para resolver qualquer celeuma, quando partimos 
do estudo da principiologia de quaisquer ramos do direito. 
 Os professores Sussekinf, Maranhão e Vianna, conceituam os princípios da 
seguinte forma: “...certo é que os diferentes ramos da ciência jurídica possuem 
princípios próprios sem os quais seria duvidoso afirmar-lhes a autonomia. Eles 
correspondem a enunciados genéricos que devem iluminar, tanto o legislador, ao 
elaborar as leis dos correspondentes sistemas, como o intérprete, ao aplicar as normas 
ou sanar omissões do respectivos ordenamento legal”2. 
 A Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro estabelece em seu art. 4ª, 
que “Quando a lei for omissa, o Juiz decidirá o caso de acordo com a analogia, os 
costumes e os princípios gerais do direito”. Nas palavras do Flávio Tartuce (doutor pela 
USP) “A antiga Lei de Introdução ao Código Civil é o Decreto-lei 4.657, de 1942, 
conhecida anteriormente nos meios jurídicos pelas iniciais LICC. Trata-se de uma 
‘norma de sobredireito’, ou seja, de uma norma jurídica que visa a regulamentar 
outras normas (leis sobre leis ou ‘lex legum’). (...) Por isso, e por bem, a recente Lei 
12.376, de 30 de dezembro de 2010, alterou o seu nome de Lei de Introdução ao Código 
Civil para Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro”.3 
	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  
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  MARANHÃO,	
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  Segadas.	
  Instituições	
  de	
  Direito	
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  Trabalho.	
  14ª	
  ed.	
  
São	
  Paulo:	
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  1993,	
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  pag.127.	
  
	
  
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  Manual	
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  Direito	
  Civil:	
  volume	
  único.	
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  Paulo:	
  Método,	
  2012.	
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 Portanto, a LINDB estabeleceu de forma expressa princípios gerais, assim 
também fez a CLT, no entanto, avançado um pouco mais, pois inclui os princípios 
gerais do direito, em especial os do direito do trabalho, como fonte para que, tanto a 
Justiça do Trabalho como as autoridades administrativas, se socorram para sanar as 
lacunas e omissões existentes na seara trabalhista, como dispõe o art. 8ª da CLT. 
 O curioso que a Constituição de 1988 não nos entregou de forma expressa os 
princípios informadores do direito do trabalho, como fez, por exemplo, com a 
Seguridade Social (CF, art. 194). Todavia, bem observado pelos doutrinadores 
Sussekind, Maranhão e Vianna“É verdade que, no art. 1º, ao sublinhar os fundamentos 
da República Federativa do Brasil, referiu: ‘III – a dignidade da pessoa humana; IV – 
os valores sociais do trabalho...’. Por seu turno, ao relacionar os princípios gerais da 
atividade econômica, seguiu a orientação do estatuto básico anterior, aludindo, no seu 
art. 170, à: ‘valorização do trabalho humano’ (caput); ‘justiça social’ (caput); ‘função 
social da propriedade’ (n. II); ‘busca do pleno emprego’ (n. III)4. 
 O Direito do Trabalho é norteado por inúmeros princípios, conforme destacado 
pela doutrina juslaboraliva, para efeito do presente trabalho vale ressaltar os que 
seguem: 
 
I - Princípio Protetor: 
 O referido princípio serve como norte para a elaboração, interpretação e 
aplicação das normas jurídicas aplicadas às relações de trabalho, bem como, serve como 
orientador do direito do trabalho. 
 Vale destacar que o princípio protetor tem como premissa proteger o 
trabalhador, que, invariavelmente, é a parte economicamente mais fraca da relação. A 
ideia é trazer as partes a um patamar de igualdade, para tanto, se faz necessário proteger 
com mais contundência o trabalhador, visto que, há um desiquilíbrio social entre 
empregado e empregador. 
 O princípio protetor é o mais importante do Direito do Trabalho, se expressando 
de três formas distintas, quais sejam: in dubio pro operário; norma mais favorável; 
condição mais benéfica os quais passaremos a analisa-los. 
	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  
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  MARANHÃO,	
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  VIANNA,	
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  Instituições	
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  Direito	
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  Trabalho.	
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  Paulo:	
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a) A regra do indubio pro operário: trata-se de uma regra de interpretação da 
norma jurídica, em que, havendo várias possibilidades de interpretar a norma 
o operador do direito deve optar por aquela em que seja mais favorável ao 
trabalhador; 
b) A regra da norma mais favorável: trata-se de uma regra de aplicação, neste 
caso havendo mais de uma norma aplicável ao caso concreto, deve-se optar 
pela mais favorável ao trabalhador, ainda que contrarie a hierarquia das 
normas; 
c) A regra da condição mais benéfica: a aplicação de uma norma ao caso 
concreto não pode culminar em diminuição de condição mais benéfica 
outrora concedida ao trabalhador, pois implicaria em retrocesso social. 
 
II – Princípio da Primazia da Realidade: 
 Vale iniciar com a lição do doutrinador uruguaio Américo Plá Rodriguez ao 
afirma que “em matéria de trabalho importa o que ocorre na prática, mais do que 
aquilo que as partes haja, pactuado de forma mais ou menos solene, ou expressa, ou 
aquilo que conste em documentos, formulários e instrumentos de controle”5. 
 Como visto o referido principio é corolário da ideia de proteção, posto que, 
objetiva que a realidade fática se sobreponha aos documentos em sentido oposto. 
Inobstante, tal princípio tem como inspiração o princípio da boa-fé, senão vejamos, caso 
o empregador confecciona um documento para encobrir a verdade ocorrida na relação 
com o empregado afrontará a boa-fé, devendo, sob a ótica da primazia da realidade 
prevalecer os fatos em detrimento do referido documento, que, inclusive, será nulo de 
pleno direito conforme consta do art. 9º da CLT. 
 
III – Princípio da Irrenunciabilidade: 
 O presente princípio é aceito de forma unânime pela doutrina juslaborativa, traz 
segurança aos trabalhadores, pois proíbe que estes se despojem livremente de seus 
direitos, minando a atuação dos empregadores inescrupulosos, que, se valendo da 
fragilidade econômica dos operários, lhes retiram inúmeros direitos em troca da 
manutenção de seus empregos. 
	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  
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  Princípios	
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  direito	
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 Vale destacar que o Ministro Mauricio Godinho Delgado em sua obra, assevera 
que o nome do referido princípio é inadequado, tendo em vista a sua grandeza, devendo 
denominar-se princípio da indisponibilidade, na medida em que o princípio “vai além 
do simples ato unilateral, interferindo também nos atos bilaterais de disposição de 
direitos (transação, portanto). Para a ordem justrabalhista, não serão válidas quer a 
renúncia, quer a transação que importe objetivamente em prejuízo ao trabalhador”6. 
 Continuando o ensinamento do Prof. Mauricio Godinho Delgado acerca do 
presente princípio: 
“A indisponibilidade de direitos trabalhistas pelo empregado constitui-se em regra 
geral no Direito Individual do Trabalho do país, estando subjacente a pelo menos três 
relevantes dispositivos celetistas: arts. 9º, 444 e 468, CLT. Isso significa que o 
trabalhador, quer por ato individual (renúncia), quer por ato bilateral negócio com o 
empregador (transação), não pode dispor de seus direitos laborais, sendo nulo o ato 
dirigido a esse despojamento. Essa conduta normativa geral realiza no plano concreto 
da relação de emprego, a um só tempo, tanto o princípio da indisponibilidade de 
direitos trabalhistas, como o princípio da imperatividade da legislação do trabalho. A 
indisponibilidade inerente aos direito oriundos da ordem justrabalhistas não tem, 
contudo, a mesma exata rigidez e extensão. Pode-se, tecnicamente, distinguir entre os 
direitos imantados por indisponibilidade absoluta ao lado de direitos imantados por 
uma indisponibilidade relativa”7. 
(...) 
“Absoluta será a indisponibilidade, do ponto de vista do direito individual do trabalho, 
quando o direito enfocado merecer uma tutela de nível de interesse público, por 
traduzir um patamar civilizatório mínimo firmado pela sociedade política em um dado 
momento histórico. É o que ocorre, como já apontado, ilustrativamente, com o direito à 
assinatura de CTPS, ao salário-mínimo, à incidência das normas de proteção à saúde e 
segurança do trabalhador. Também será absoluta a indisponibilidade, sob a ótica do 
direito individual do trabalho, quando o direito enfocado estiver protegido por norma 
de interesse abstrato da respectiva categoria. Esse último critério indica que a noção 
de indisponibilidade absoluta atinge, no contexto das relações bilaterais empregatícias 
(direito individual, pois), parcelas que poderiam, no contexto do direito coletivo do 
trabalho, ser objeto de transação coletiva e, portanto, de modificação real. Noutras 
	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  
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palavras: a área de indisponibilidade absoluta, no direito individual, é desse modo, 
mais ampla que a área de indisponibilidade absoluta própria ao direito coletivo”8. 
 Nesse tópico, depois da brilhante lição do Maurício Godinho Delgado acima 
exposta, percebe-se que a irrenunciabilidade ou indisponibilidade é de sumaimportância para o equilíbrio das relações empregatícias, tendo em vista, o desiquilíbrio 
social que há entre empregado e empregador, não negando a possibilidade de transação, 
em casos específicos e com a máxima cautela. 
 A espinha dorsal deste trabalho são os princípios protetivos, em especial, o da 
irrenunciabilidade ou indisponibilidade, com base neles, os doutrinadores asseveram 
que a CLT Flex é uma fraude perpetrada pelos patrões nas relações trabalhistas. 
 
4. O objetivo da CLT Flex. 
 
 A grande queixa, anacrônica, dos empresários está em torno do custo de efetuar 
o registro do empregado, alegam aqueles que a CLT está se tornando impraticável, 
impossível de se andar conforme determina as legislações em torno da relação 
empregatícia. 
 Para encorpar o argumento de que a CLT é impraticável, asseveram os 
empresários que, sendo possível flexibilizar alguns direitos, isto é, sendo possível, 
empregado e empregador, negociarem alguns direitos, viabilizariam melhores salários 
aos empregados, aumentando o ganho imediato, o poder de compra e, portanto, a 
circulação de riqueza. 
 O discurso é atraente, mas perigoso, eis que na teoria nos equipararíamos a 
países de primeiro mundo, com empresas cumpridoras de seu papel social, 
comprometidas com o bem estar de seus empregados e, ainda, onde o lucro é 
secundário, prevalecendo à dignidade do trabalhador. Todavia, na prática, no dia-a-dia, 
a relação de empregado e empregador, em nosso país é marcada pela falta de 
cumprimento de obrigações básicas, como por exemplo, pagamento de horas extras 
trabalhadas, concessão de férias, pagamento de salários mínimos ou aqueles estipulados 
pela categoria, política de fiscalização e proteção à saúde e segurança do trabalho dentre 
outros. 
	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  
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 Assim, não somos contra a evolução do direito do trabalho, mas nos parece sem 
razão optarmos pela via da desregulamentação, pela retirada de direitos trabalhistas que 
demoraram décadas para serem conquistados. 
 O que nos parece inoportuno é que, sempre que há uma diminuição nos lucros 
das empresas, pelo aumento, seja nos encargos sociais, seja na tributação de forma 
geral, imposta pelo Estado, a classe patronal como forma de compensarem os supostos 
prejuízos, tentam diminuir direitos dos trabalhadores, criam formas para burlarem as 
normas trabalhistas e fraudarem direitos laborais, ou seja, no final das contas, quem 
paga o prejuízo é o trabalhador. Pensamos que é hora de evoluirmos nesse tocante, pois 
tal raciocínio está vedado pela Constituição Federal em seu art. 7º, caput, quando proíbe 
o retrocesso social. 
 A advogada Adriana Vitorino em seu artigo publicado na LTR, citando as lições 
de alguns doutrinadores do direito nos ensina que: 
“Ensina Manoel Carlos Toledo Filho, desembargador do 
Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, que o 
empregador deve ter o Direito do Trabalho como ‘eixo de 
sua preservação econômica’. Diante dessa visão, os 
empregadores têm um papel importante na diminuição da 
frustração social dos trabalhadores. 
Essa linha de raciocínio nos remete a refletir sobre o 
fundamento do Direito Social: 
Direitos sociais são garantias, asseguradas pelos 
ordenamentos jurídicos, destinadas à proteção das 
necessidades básicas do ser humano, para que viva com 
um mínimo de dignidade e com direito de acesso aos bens 
materiais e morais condicionantes da sua realização como 
cidadão. A Constituição do Brasil (1988, art 6º) enuncia 
os direitos sociais, mostrando a maior amplitude que os 
caracteriza diante dos direitos trabalhistas, ao declarar 
que o são ‘a educação, a saúde, o trabalho, o lazer, a 
segurança, a previdência social, a proteção à 
maternidade e à infância, a assistência aos 
desamparados, na forma desta constituição’. 
12	
  
	
  
Os mecanismos de fraude adotados pelos empregadores 
visando à flexibilização das leis trabalhistas, com o intuito 
de reduzir os direitos dos empregados para redução de 
custos, enfraquecem o próprio sistema capitalista o qual é 
defendido por eles próprios. A ideia de trabalhadores 
desprovidos de boas condições sociais caminha na 
contramão do sistema capitalista, uma vez que enfraquece 
o mercado consumidor. 
É o pensar de Manoel Carlos Toledo Filho: 
Fortalecer o direito do trabalho, ao revés, significa 
robustecer a lógica do sistema capitalista, cultivando uma 
massa de trabalhadores minimamente satisfeitos, ademais 
de garantir um mercado consumidor consistente (pois, 
como é evidente, quem ganha um salário de fome não 
compra nada, nem comida). Reforçar o cabedal 
instrumental do processo trabalhista e as condições de 
labuta da Justiça Laboral, consubstancia a seu turno uma 
medida eficiente para diminuir a frustração social e, como 
corolário, incrementa a cidadania”9. 
 
 Concordamos integralmente com o esposado pela brilhante advogada, que nos 
trouxe o referido raciocínio, embora pareça singelo é de grande reflexão, uma vez que, 
trabalhador mau pago não consome, portanto, dentro da ótica capitalista, a circulação de 
riquezas e o tão almejado lucro ficarão comprometidos sobremaneira, levando, por 
consequência os empresários a bancarrota. 
 Destacamos outro problema, quando o empregador, na prática da fraude 
denominada CLT Flex, tomando, por exemplo, o pagamento de parte de salário por fora, 
isto é, paga uma parte que será descrita na CTPS, portanto, incidindo toda a tributação 
correspondente e outra parte fora da incidência dessa tributação, ocorrerá o que 
chamamos de efeito prejudicial diferido. 
 Temos por efeito prejudicial diferido, quando o empregado permite que parte do 
seu salário, por exemplo, seja pago por fora, e, portanto, não incidindo INSS, prejuízo 
	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  
9	
  “CLT	
  FLEX”	
  –	
  A	
  NOVA	
  MODALIDADE	
  DE	
  FRAUDE.	
  Revista	
  LTr,	
  v.	
  76,	
  nº.	
  4,	
  2012.	
  
13	
  
	
  
substancial quando do recebimento de algum benefício gerido pela referida autarquia, 
posto que, a base de recolhimento feito pelo empregador será o valor constante na CTPS 
e não o efetivamente recebido pelo empregado. 
 A título de exemplo temos o empregado que receba em média R$ 1.000,00 mês, 
sendo, que R$ 700,00 são registrados na CTPS e o restante pago por fora, veja que o 
referido trabalhador leva uma vida tendo por base a remuneração efetivamente recebida 
do empregador, isto é, R$ 1.000,00, assim, por uma infelicidade, é afastado por doença 
e receberá o auxílio- doença, como agravante da sua infelicidade, a base para o cálculo 
do recebimento do benefício será o valor de R$ 700,00 e não o de R$ 1.000,00, por 
consequência este trabalhador durante seu período de doença terá um declínio 
considerável no padrão de vida, podendo, inclusive comprometer a sua subsistência, 
bem como a de sua família. 
 Destarte, a precarização do Direito do Trabalho através de métodos que visam 
burlar as normas trabalhistas, como consequência não beneficiam quaisquer das partes 
evolvidas. Portanto a mudança de consciência é mais importanteque normas punitivas, 
que visam coibir as práticas de precarização do direito laborativo. Passemos a análise 
técnica e central do tema do presente estudo. 
 
 
5. O salário utilidade e sistema de cotas: surgimento, objeto e desvirtuamento 
(usado como meio de fraude). 
 
 A modalidade de contraprestação denominada utilidade ou in natura, se refere à 
possibilidade de pagar o empregado com bens ou serviços, conforme preceitua o caput 
do art. 458 da CLT, in verbis: 
 
“Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no 
salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, 
habitação, vestuário ou outras prestações ‘in natura’ que 
a empresa, por força do contrato ou o costume, fornecer 
habitualmente ao empregado. Em caso algum será 
permitida o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas 
nocivas”. 
 
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 Perceba que o salário-utilidade tem como premissa o melhoramento da condição 
social do empregado. Destaca-se que essa modalidade originou-se com a Convenção da 
OIT nº. 95. 
 Não obstante, vejamos o § 2º, art. 458, CLT, assim preceitua: “Para os efeitos 
previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades 
concedidas pelo empregador: I – vestuários, equipamentos e outros acessórios 
fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do 
serviço; II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, 
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e 
material didático; III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e 
retorno, em percurso servido ou não por transporte público; IV – assistência médica, 
hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; V – 
seguros de vida e de acidentes pessoais; VI – previdência privada; VII (vetado); VIII - o 
valor correspondente ao vale-cultura. 
 Transcrevemos acima o § 2º do art. 458, pois o intuito é demonstrar que o 
legislador desonerou algumas utilidades, ou seja, retirou delas a natureza salarial a fim 
de motivar os empregadores a fornecer aos empregados tais uilidades. Isso, sem sombra 
de dúvidas, melhorará a condição de trabalho do empregado, isto é, trará um conforto na 
prestação dos serviços. 
 Podemos perceber claramente que a opção do legislador, ou seja, em retirar a 
natureza salarial das parcelas acima descritas, foi uma forma de flexibilizar as normas 
do direito do trabalho, visto que, o normal seria que qualquer forma de contraprestação, 
sejam elas pelo ou para o trabalho, deveriam ter natureza salarial. Todavia, a opção do 
legislador (retirando a natureza salarial de algumas utilidades), tem por escopo o 
melhoramento da condição do empregado na prestação dos serviços. 
 Com a finalidade de exemplificar o acima esposado, temos a concessão de 
uniforme para o trabalho (utilidade), que poupa do empregado a compra e desgaste de 
roupas próprias na execução dos seus serviços, ou ainda, a concessão de curso 
universitário, em que o empregador efetua o pagamento das mensalidades, materiais 
escolares, para a formação intelectual e social do empregado. 
 Como se não bastasse, o legislador inseriu recentemente no rol das utilidades 
que não tem caráter salarial o valor correspondente ao vale cultura, com o intuito claro 
de fomentar o lazer e cultura do empregado. 
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 Vejam que, para tudo isso se tornar realidade concreta e não utopia se fez 
necessário retirar a natureza salarial de tais utilidades, caso contrário o empregador não 
se dignaria a concedê-las, por razão obvia, qual seja, oneração elevada! 
 Os empregadores sob o argumento de que são extremamente onerados pelo 
direito do trabalho, visto que, arcam com encargos sociais altíssimos inviabilizando a 
vida de empreendedor, criam assim, inúmeros meios de fraudarem a legislação 
trabalhista, todavia, iremos abordar as duas modalidades mais praticadas no cotidiano. 
 A modalidade denominada de “pejotistas”, tal neologismo, se refere a pessoa 
física que é obrigada, diante das circunstancias, isto é, necessidade do trabalho, ter que 
constituir pessoa jurídica (podendo ser, empresário individual, sociedade empresário 
com sócio de fachada ou empresa individual EIRELI), para que, todo final de mês emita 
nota fiscal com a finalidade de receber sua remuneração. 
 Percebam que, quase a totalidade desses casos, os tais pejotistas, preenchem os 
requisitos do art. 3º da CLT, contudo, tendo que constituir pessoa jurídica, para garantir 
seus empregos, caso o empregado se negue, será dispensado, invariavelmente. 
 Como podemos observar a modalidade de contratação por Pessoa Jurídica é 
extremamente frágil, tendo em vista que na sua grande maioria os tais pejotistas 
preenchem os requisitos do art. 3º da CLT, isto é, são genuinamente empregados, por 
essa lógica iniciou-se uma avalanche de ações trabalhistas requerendo o vínculo e as 
verbas de costume, gerando por consequência a condenação das empresas. 
 Com as condenações das empresas, perceberam que tal prática tornou-se 
altamente arriscada, assim, na ânsia de encontrar uma nova estratégia de burlar a 
legislação trabalhista, surge assim o sistema de cotas, que passaremos a sua análise. 
 Como podemos perceber o artigo 458, §2ª, CLT, nos trouxe bens e serviços a 
serem concedidos aos empregados com a finalidade de facilitar a prestação de serviço, 
bem como, proporcionar qualidade de vida, assim, o legislador, sabiamente, optou em 
retirar de tais parcelas a sua natureza salarial, isso para facilitar a concessão de tais bens 
e serviços. 
 Todavia, como já era de se esperar, as empresas, de forma fraudulenta, 
concedem as utilidades/cotas aos empregados, inclusive, preenchendo todos os 
requisitos formais, dando aspecto de licitude, mas na realidade, o que as empresas 
praticam é bem diferente, senão vejamos: 
 As empresas registram como salário efetivo uma pequena parcela em dinheiro e 
insere o restante, no aspecto formal, como utilidade, a prevista no §2º, do art. 457, da 
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CLT, para retirar desses valores a sua natureza salarial, implicando negativamente no 
que tange os encargos previdenciários e fiscais. 
 Diante dessa prática, o princípio da primazia da realidade ganha mais relevo, 
isso porque, o que, verdadeiramente, vai interessar é o que ocorre no plano fático e não 
formal, embora saibamos da dificuldade de fazer essa verdade ser descoberta no plano 
processual, contudo não podemos perder a esperança e tentar a qualquer custo, dentro 
dos ditames legais, fazer a verdade aparecer. 
 Como dito anteriormente, essas praticas fraudulentas, em especial o objeto deste 
trabalho, traz consequência, além das de curto prazo outras de longo prazo, tais como: 
com a anotação de valores irreais na CTPS, quase sempre menor do que o real 
impactará diretamente no 13º salário, férias mais o terço, aposentadoria, benefícios 
previdenciários e etc. 
 A classe patronal, de forma errônea, acredita piamente que a forma de combater 
o excesso de encargos é fraudando-os, ledo engano, pois além de prejudicar o 
empregado, diminuindo o rendimento destes, pode trazer um prejuízo muito maior ao 
empregador, caso o empregado reclame judicialmente. 
 
 
6. Conclusão. 
 
 O presente trabalho tem como objetivo demonstrar que essa nova estratégia 
denominada “CLT-FLEX e CLT-COTAS”, não passam de métodos com objetivos de 
enriquecer mais o empregador em detrimento dos empregados, e ainda, afrontar as 
normas trabalhistas, retrocedendo socialmente no que tange as conquistas do Direito do 
Trabalho. 
 Essa nova modalidade se vale das utilidades previstas no artigo 458, §2º, da 
CLT, para reduzir os encargos sociais, de forma fraudulenta.Com isso teremos 
impactos na seara da previdência social e fiscal, além do que, o próprio empregado em 
longo prazo será imensamente prejudicado, em especial no que tange a recebimento de 
possíveis benefícios previdenciário, pois estes irão ter por base o valor registrado na 
CTPS com natureza salarial e não o efetivamente recebido do empregador. 
 O Estado tem o dever de fiscalizar e punir severamente essa prática, contudo, em 
nossa opinião, mais do que uma punição severa, deve haver uma mudança de 
consciência, ou seja, os empresários devem parar de acreditar que fraudando o sistema 
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eles inibirão a cobrança dos encargos. É de se observar que o Direito do Trabalho, ou 
melhor, o Direito Social, que é financiado por todos: Governo, trabalhador e empresa, 
trazem inúmeros benefícios para todas as classes envolvidas, portanto, sabotando-a é 
sabotar a si próprio. 
 Outro objetivo deste trabalho, o tema vinha sendo discutido com mais 
frequência, mas por algum motivo começou a ficar esquecido, todavia, é de alertar que a 
prática da CLT-FLEX, continua sendo difundida e, pior, continua crescendo e tomando 
corpo, portanto, não vemos outra solução, senão fomentar a discussão, principalmente 
no âmbito acadêmico, onde nos parece ser o campo mais propício para se achar uma 
solução equilibrada e que possa atender a todos os envolvidos, sem que haja grandes 
prejuízos. 
 Finalmente, o Direito do Trabalho persegue a valorização da dignidade do 
trabalhador, assim, qualquer medida ou meio que tente a ofuscar essa missão ou 
caminhe na contramão nos parece que deva ser rechaçada, entretanto, não queremos 
propagar a ideia que o capitalismo deve morrer, mas pensamos que o caput do art. 7º da 
CF, traz um caminho seguro, isto é, proíbe o retrocesso social, assim, nos resta discutir 
o que é melhor para o direito do trabalho a partir dessa premissa, ou seja, evitar o 
retrocesso social e por consequência garantir o patamar mínimo civilizatório. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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