DIREITO DO TRABALHO II - RESUMO AV1

Prévia do material em texto

DIREITO DO TRABALHO II - RESUMO 
FÉRIAS - art. 129 a 145
Conceitua-se como descanso anual remunerado ao qual o trabalhador tem o direito de usufruir, desde que o tenha adquirido. 
NATUREZA JURÍDICA: Direito Público > Irrenunciável 
ART 7, XVII CF: assegura o direito ao gozo das férias anuais remuneradas com o acréscimo de, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. 
PERÍODO AQUISITIVO: 12 meses de vigência do contrato de trabalho
(art. 130)
PERÍODO CONCESSIVO: o período concessivo é de 12 meses seguintes ao término do período aquisitivo. 
PERÍODO DE FÉRIAS: A regra geral é de 30 dias anuais, independentemente do mês possuir 28 ou 31 dias. Após o advento da lei 13.467/17, com a anuência do empregado, poderá ser usufruído em até 3 períodos . Sendo que: um destes não pode ser INFERIOR A 14 DIAS CORRIDOS, e os demais não podem ser INFERIORES A 5 DIAS CORRIDOS. 
 ART. 132 - Proporção de faltas e dias de férias no período aquisitivo. 
	ART. 133 - Casos em que o empregado NÃO terá direito às férias.
	ART. 473 - Casos em que o empregado poderá faltar sem prejuízo ao salário
	ART. 131 - Situação que NÃO são consideradas faltas. 
FÉRIAS COLETIVAS - art. 139
Podem ser usufruídas em 2 períodos anuais desde que NENHUM DELES SEJA INFERIOR A 10 DIAS CORRIDOS. 
FÉRIAS PROPORCIONAIS - art. 146
Para cada mês ou fração superior à 14 dias de trabalho (ou vigência do contrato) o empregado tem direito a 1/12 de férias; 
Se esta fração atingir os 12/12 o direito está adquirido. 
Regra geral: Se o contrato de determinado empregado for extinto antes de terminar o ano, terá direito às férias proporcionais. 
Férias proporcionais ao empregado doméstico? (Profª. Vólia Bomfim e outros): a lei das domésticas foi omissa quanto às obrigações decorrentes das extinções, aplicando-se, subsidiariamente, o capítulo das férias da CLT ao doméstico. É compatível a aplicação dos arts. 146 e 147 da CLT aos domésticos porque não colide nem contraria lei especial.
COMUNICAÇÃO DAS FÉRIAS: 
O empregado deve ser comunicado por escrito com 30 dias de antecedência (art.135)
REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS: 
O empregado deverá receber a remuneração devida na DATA DA CONCESSÃO. 
art. 142 // Súmula 7 do TST. 
TERÇO CONSTITUCIONAL: A Constituição Federal estabelece que o empregado, além da remuneração, também tem direito ao acréscimo de pelo menos 1/3, ao usufruir as férias. [ art 7, XVII CF C/C Súmula 328 TST]
ART 145: O pagamento da remuneração das férias e o abono pecuniário do art.143 devem ser pagos ao empregado 2 dias antes do respectivo período de férias. 
ABONO PECUNIÁRIO DE FÉRIAS - art. 143. 
Faculta ao empregado converter ⅓ do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. 
OBS: não confundir o abono pecuniário de férias com o adicional de ⅓ (terço constitucional) à ser acrescido à remuneração das férias. 
FÉRIAS CONCEDIDAS APÓS O PERÍODO CONCESSIVO - art. 137 
Sempre que as férias forem concedidas após o prazo do art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. [ver súmula 450 do TST] 
Quais os efeitos das férias quando cessado o contrato de trabalho? 
Ocorrendo o fim do contrato de trabalho, qual seja seu motivo, as férias adquiridas mas ainda não gozadas são sempre devidas de forma indenizatória com o acréscimo de ⅓ (328 TST). 
PRESCRIÇÃO - PRETENSÃO QUANTO ÀS FÉRIAS
Violado o direito de usufruir das férias ou de receber a remuneração nasce ao empregado a pretensão de exigir a satisfação do referido direito 
ART 149 - regra geral: APÓS 2 ANOS DO TÉRMINO DO CONTRATO, CORRE A PRESCRIÇÃO BIENAL TOTAL.NO CURSO DO CONTRATOD E TRABALHO, AS PRETENSÕES DEVEM SER EXIGIDAS NO PRAZO PRESCRICIONAL DE 5 ANOS, CONTADOS DA VIOLAÇÃO DO DIREITO. ( NO CASO DAS FÉRIAS, INICIA-SE SOMENTE APÓS O TÉRMINO DO PERÍODO CONCESSIVO DAS FÉRIAS –QUE É DE 12 MESES SUBSEQUENTES AO PERÍODO AQUISITIVO.
FGTS (lei 8.036/90)
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço pode ser conceituado como um direito trabalhista, de empregados urbanos e rurais, com a finalidade de estabelecer um fundo com depósitos pecuniários, com valores destinados a garantir a indenização por tempo de serviço prestado ao empregador. 
O FGTS possui natureza de contribuição social, especial, com natureza trabalhista. 
Todos os EMPREGADORES ficam obrigados a depositar, ATÉ O DIA 07 DE CADA MÊS, em conta bancária vinculada, a importância de 8% DA REMUNERAÇÃO PAGA OU DEVIDA, no mês anterior. 
O art.20 da Lei do FGTS determina os casos em que pode haver o saque do valor depositado. 
PRESCRIÇÃO DO FGTS: 
Prevalece o entendimento de ser aplicável ao FGTS o prazo prescricional de 5 ANOS A PARTIR DA LESÃO DO DIREITO. 
Havendo dispensa do empregado sem justa causa, este faz jus a multa de 40% do montante dos depósitos realizados durante a vigência do contrato de trabalho. 
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO
A estabilidade é o direito do empregado de permanecer no emprego, restringindo o direito de do empregador dispensá-lo sem justa causa, só se autorizando a cessação do contrato em razão de falta grave, força maior ou força maior que determine a extinção da empresa. 
ESTABILIDADE DEFINITIVA: aquela em que o direito é efetivamente a manutenção do emprego
ESTABILIDADES PROVISÓRIAS: também chamadas garantias de emprego. Conferem a permanência no emprego apenas durante certo período de tempo. 
a) A estabilidade do dirigente sindical nos termos do art. 8º, VIII, da CRFB e do art. 543, § 3º, da CLT; 
b) A estabilidade do dirigente de cooperativa do empregado nos termos do art. 55 da Lei 5.764/71; 
c) A estabilidade do trabalhador eleito para direção da CIPA prevista no art. 10, II, a, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias; 
d) A estabilidade dos empregados integrantes do Conselho Curador do FGTS prevista no art. 3º, § 9º, Lei 8.036/90; 
e) A estabilidade do representante do trabalhador no Conselho Nacional da Previdência Social prevista no art. 3º, § 7º, Lei 8.213/91; 
f) A estabilidade do empregado acidentado na hipótese elencada no art. 118 da Lei 8.213/91; 
g) A estabilidade dos trabalhadores que integram a Comissão de Conciliação Prévia nos termos do art. 625-B, § 1º, CLT; 
h) A estabilidade da empregada gestante nos moldes do art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias e do art. 25, parágrafo único, da Lei Complementar nº 150/15
ESTABILIDADE DECENAL: (por tempo de serviço - art 492) 
ESTABILIDADES PROVISÓRIAS
Estabilidade da gestante: O legislador constituinte se preocupou com a proteção da empregada gestante e, por essa razão, proibiu sua dispensa arbitrária ou sem justa causa pelo empregador, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, até a edição de lei complementar, conforme previsão do art. 10, II, b, ADCT. Perceba que a estabilidade da empregada gestante é provisória e só pode ser exercida durante certo período de tempo, ou seja, desde a confirmação da gravidez até 150 (cento e cinquenta dias) após o parto.
Súmula 244 TST, I: estabelece que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
O TST tem entendido que o marco inicial da estabilidade se dá com a concepção e tem se posicionado de modo a tutelar os interesses da empregada gestante e do nascituro. Dessa forma, a obreira que obteve a confirmação da gravidez após ter sido dispensada sem justa causa poderá pleitear a reintegração ou o recebimento de indenização desde que a concepção tenha ocorrido no curso do pacto laboral.
Em caso de a concepção ter ocorrido no curso do aviso prévio, terá a empregada direito à estabilidade? Sim. O art. 391-A da CLT, incluído pela Lei nº 12.812, de 2013, é claro ao determinar que a confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, assegura à empregada gestantea estabilidade estatuída na alínea b do inciso II do art. 10 do ADCT. 
Estabilidade do dirigente sindical: Para que as atribuições relativas às atividades sindicais sejam exercidas em sua plenitude, sem interferência externa, livre de pressão ou ameaça do empregador, foi assegurada pela CLT a estabilidade dos dirigentes sindicais.Assim, o empregado eleito para cargo de direção sindical, titular ou suplente, não poderá ser dispensado pelo empregador, desde o momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1(um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, exceto se cometer falta grave devidamente apurada, o que está estabelecido no § 3º, art. 543, CLT.
Estabilidade do membro da CIPA: O art.10, II, a, da ADCT vedou a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo direção da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes. Compreenda que a promoção da garantia de emprego visada pelo legislador constituinte foi dirigida para uma determinada classe de empregados eleitos para cargo de direção da CIPA. Também se aplica ao suplente. 
Estabilidade do empregado acidentado: (Lei 8.213/91): 
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente
Para que o empregado tenha direito à estabilidade contida no art. 118 da Lei nº 8.213/1991, é necessário o preenchimento de certos requisitos: 
1. Acidente sofrido pelo empregado ou acometimento de doença a ele equiparado; 
2. Afastamento do empregado superior a 15 (quinze) dias; 
3. Percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. // vide súmula 387, II TST. 
O acidente de trabalho está definido no art. 19 da Lei nº 8.213/1991. 
AVISO PRÉVIO: O aviso prévio funciona como uma garantia para as partes integrantes da relação contratual e se aplica tanto ao empregado quanto ao empregador. Se o empregador decidir romper o contrato de trabalho, deverá dar ciência antecipada ao obreiro a fim de que esse possa procurar, se for de seu interesse, nova inserção no mercado de trabalho. No entanto, se o empregado tem a iniciativa de comunicar a extinção do contrato, deverá fazê-lo com a antecedência fixada em lei para possibilitar que o empregador consiga fazer a substituição necessária ou outro eventual ajuste, de acordo com a estratégia empresarial, elidindo, assim, a rescisão inesperada.
O artigo 487, caput, da CLT criou uma regra geral ao estabelecer que o aviso prévio deverá incidir sobre os contratos, por prazo indeterminado, nos quais não se sabe de antemão a data em que irá ocorrer a ruptura contratual. No entanto, nos contratos a termo que contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de antecipação do término contratual, desde que acionada de forma expressa, o aviso prévio será devido, já que a ruptura do contrato passará a ser regulada pelas regras que disciplinam o contrato de trabalho por prazo indeterminado. 
SÚMULA 14 - CULPA RECÍPROCA: fixou o direito do empregado a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, férias proporcionais e 13º salário, no caso de ruptura por culpa recíproca. 
PROPORCIONALIDADE: Assim, a Lei nº 12.506/2011 merece destaque, já que, além de ter regulado o tema, trouxe substancial inovação e passou a conceder aos empregados que contêm mais de um ano de serviço na empresa três dias para cada ano de serviço prestado ao mesmo empregador, até o máximo de 60 (sessenta) dias, não podendo ultrapassar 90 (noventa dias).
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: quando o contrato tiver seu curso regular rompido abruptamente, terá se caracterizado a extinção anormal do pacto laboral, que, por algum motivo, não foi executado até seu final. É o que se dá, quando opera a extinção dos contratos a termo, antes do prazo prefixado.
RESILIÇÃO: A resilição do contrato de trabalho se dá quando ocorre a ruptura do pacto, por vontade do empregado e do empregador, quando há um ajuste de vontades para pôr fim à relação contratual estabelecida, obrigando, dessa forma, ambos os contratantes. 
RESILIÇÃO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR: A dispensa é definida como a declaração unilateral emanada do empregador, tendo como destinatário o empregado, com a finalidade de provocar a extinção do contrato de trabalho.
Saldo de salário
Aviso prévio de no minímo 30 dias
Férias proporcionais acrescidas de ⅓.
Férias vencidas (se houver)
13° salário proporcional
FGTS 
Multa de 40% sob o FGTS
Seguro desemprego. 
RESILIÇÃO POR INICIATIVA DO EMPREGADO: A demissão se dá quando o empregado comunica ao empregador a ruptura do contrato de trabalho sem a ocorrência de justa causa.
13° Salário proporcional
Saldo de salário
Férias proporcionais
Férias vencidas (se houver)
RESOLUÇÃO NO CONTRATO DE TRABALHO: A resolução do contrato de trabalho é uma forma de dissolução dos contratos quando se constata uma inexecução faltosa praticada pelo empregado ou pelo empregador – e pode ocorrer nos contratos por tempo indeterminado ou naqueles subordinados a uma condição resolutiva. capítulo 4 • 134 Se o empregador comete a justa causa, verifica-se a figura da rescisão indireta, cujas hipóteses estão elencadas no art. 483 da CLT. Porém, se o empregado pratica a justa causa, haverá a dispensa motivada nos termos do art. 482 da CLT. 
DISPENSA POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADO: a dispensa motivada nada mais é do que o término do contrato de trabalho motivado pela justa causa praticada pelo empregado.
Conceito de justa causa:é todo ato doloso ou culposo de forma grave cometido pelo empregado que mine a confiança e boa-fé existentes entre ele e o empregador, tornando inviável a continuidade da relação. Para aplicação da justa causa, os seguintes requisitos devem estar presentes: tipificação em lei, atualidade, proporcionalidade entre a falta e a punição, non bis in idem, gravidade da falta, causalidade e proporcionalidade.
Saldo de salário
Indenização das Férias não gozadas. 
RESOLUÇÃO DO CONTRATO POR ATO PRATICADO PELO EMPREGADOR: É a faculdade que possui o trabalhador de romper o contrato de trabalho, após o cometimento de ato culposo pelo empregador, caracterizado como justa causa. Rol elencado no art. 483. 
Aviso prévio (art. 7º, XXI, CRFB e artigos 487 e ss., CLT); 
 Férias proporcionais acrescidas de 1/3 (art. 7º, XVII, CRFB e art. 147, CLT); 
13º salário proporcional (art. 7º, VIII, CRFB, Lei nº 9.011/95, Decreto nº 57.155/65); 
Levantamento dos valores depositados a título de FGTS (art. 7º, III, CRFB e art. 20, I, Lei nº 8.036/90); 
Multa de 40% sobre o FGTS (art. 7º, I, CRFB e art. 10, I, ADCT); 
Contribuição social de 10% do FGTS (Lei Complementar nº 110/01); 
 Levantamento do seguro-desemprego nos termos da legislação com a entrega de guias pelo empregador, sob pena de pagamento de indenização substitutiva;
Indenização por dispensa de 30 dias anterior à data-base (Lei nº 7.238/84);
Antecipação do vencimento das parcelas salariais;
Pagamento das parcelas vencidas com natureza indenizatória.
CULPA RECÍPROCA: Trata-se, na realidade, da simultaneidade de infrações empreendidas pelo empregado e pelo empregador, sendo imprescindível que haja conexão entre as faltas graves. Outra peculiaridade é que a culpa recíproca deve ser declarada através de processo judicial, quando ficar constatado que ambos os contratantes agiram culposamente. Nessa hipótese, o empregado terá direito a receber pela metade a indenização a que faria jus se fosse dispensado sem justa causa. (ART 484-A)
PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS: O pagamento das verbas oriundas da rescisão não pode ser feito a qualquer tempo, principalmente pela importância do valor para o empregado; dessa forma, o § 6º do art. 477 da CLT fixa prazopara que a quitação seja realizada, a qual deverá ser feita: 
até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, ou; 
até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
Contudo, se o empregador não respeitar os prazos descritos para a quitação, deverá arcar com a multa de 160 BTN por trabalhador e com o pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.