Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos Humanos apol 5

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Questão 1/5 - Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos Humanos
Ao longo do tempo, as pessoas passaram a constituir um dos elementos mais importantes de uma organização, ou seja, passaram a ser consideradas como partes inteligentes responsáveis por introduzir o conhecimento dentro de uma organização e, deste modo, tornaram-se o grande diferencial competitivo das mesmas. As pessoas deixaram de ser vistas apenas como força geradora de lucro e passaram a ser vistas como seres humanos responsáveis e comprometidos com a organização. Para que se alcance esse nível de reciprocidade entre organização e indivíduo, a gestão de pessoas desenvolveu seis processos. Sendo que cada processo tem sua importância para que a organização alcance seus objetivos. 
Portanto, leia a definição abaixo e, após, assinale a alternativa que apresenta corretamente a qual processo o trecho se refere.  
“Objetivam ampliar o potencial do capital humano dentro da organização, antecipando as necessidades de capacitação do mercado. Incluem treinamento, desenvolvimento, gestão de conhecimento e de competências. Visando à excelência, trabalham, também, com desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância, bem como programas de mudanças.”
Nota: 20.0
	
	A
	Processos de desenvolver pessoas
Você acertou!
Processos de desenvolver pessoas objetivam ampliar o potencial do capital humano dentro da organização, antecipando as necessidaes de capacitação do mercado. Incluem treinamento, desenvolvimento, gestão de conhecimento e de competências. Visando à execelência, trabalham, também, com desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância, bem como programas de mudanças. (BUSSE; MANZOKI, 2014, p. 35)
	
	B
	Processos de manter pessoas
	
	C
	Processos de monitorar pessoas
	
	D
	Processos de recompensar pessoas
Questão 2/5 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento
Leia o texto
Para a gestão do conhecimento as organizações podem utilizar diferentes modelos. Um desses modelos é o modelo de criação do conhecimento. Conforme Takahashi (2015), este modelo foi proposto por Nonaka e Takeuchi (1997). É utilizado por empresas que criam conhecimento, portanto, são inovadoras. A responsabilidade por inventar os conhecimentos é de todos os colaboradores, o que torna uma forma de comportamento que permeia toda a empresa.
A criação do conhecimento passa por quatro padrões básicos, os quais são:
socialização, combinação, externalização e internalização (Aula 6 - Tema 02).
Tendo como base o texto acima, relacione os quadro padrões básicos de criação do conhecimento ao seu correto significado. Para tanto, analise o quadro abaixo e relacione a coluna dos padrões de criação do conhecimento com a coluna que contem o significado de cada padrão.
	Padrões de criação do conhecimento
	Significado de cada padrão.
	I - Socialização
	A - Trata-se do conhecimento sistematizado, através de formalizações e detalhamentos de projetos ou de sistemas, no qual se combinam conhecimento explícitos isolados.
	II - Combinação
	B - Trata-se de transformar um conhecimento implícito em explícito, possibilitando que seja compartilhado e gere algo novo.
	III - Externalização
	C - Trata-se do conhecimento compartilhado e a troca de experiência entre as pessoas através da imitação ou observação. Este se caracteriza pela troca de conhecimentos implícitos.
	IV - Internalização
	D - Ao compartilhar o conhecimento explícito, as pessoas começam a internalizá-lo, utilizando-o ampliam, expandem e reconfiguram o conhecimento implícito.
Nota: 20.0
	
	A
	I - C; II - A; III - B; IV - D.
Você acertou!
Os quatro padrões de criação do conhecimento com os seus significados são:
socialização - que é o conhecimento compartilhado e a troca de experiência entre as pessoas através da imitação ou observação. Este se caracteriza pela troca de conhecimentos implícitos.
combinação - trata-se do conhecimento sistematizado, através de formalizações e detalhamentos de projetos ou de sistemas, no qual se combinam conhecimento explícitos isolados.
externalização - trata-se de transformar um conhecimento implícito em explícito, possibilitando que seja compartilhado e gere algo novo.
internalização - ao compartilhar o conhecimento explícito, as pessoas começam a internalizá-lo, utilizando-o ampliam, expandem e reconfiguram o conhecimento implícito (Takahashi, 2015, p. 180, citando Nonaka e Takeuchi, 1997).
Resposta: Aula 6 - Tema 02.
	
	B
	I - A; II - D; III - B; IV - C.
	
	C
	I - D; II - B; III - A; IV - C.
	
	D
	I - D; II - C; III - A; IV - B.
	
	E
	I - B; II - A; III - C; IV - D.
Questão 3/5 - Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos Humanos
A área de recursos humanos, como setor definido da administração de empresas, surgiu no início do século XX e teve evolução acelerada na década de 1920. Com base nos estudos sobre os fatores que propiciaram o fortalecimento da área de recursos humanos na década de 1920, marque V (verdadeiro) ou F (falso) para as proposições a seguir, após selecione a sequência correta. 
(  ) Movimentos sindicais, cuja missão era proteger o trabalhador. 
(  ) A falta de mão de obra decorrente da Primeira Guerra Mundial. 
(  ) Identificação dos direitos dos trabalhadores. 
(  ) Mão de obra especializada.
Nota: 20.0
	
	A
	V – V – V – F
Você acertou!
Os fatores que propiciaram o fortalecimento da área de recursos humanos na década de 1920 foram: movimentos sindicais, cuja missão era proteger o trabalhador, a falta de mão de obra decorrente da Primeira Guerra Mundial e a identificação dos direitos dos trabalhadores. (BUSSE; MANZOKI, p. 22)
	
	B
	V – F – F – V
	
	C
	F – V – F – V
	
	D
	F – V – V – F
Questão 4/5 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento
Leia o caso:
A empresa Star atua no ramo de logística, é uma multinacional, tem filial no Brasil e em mais quatro países (duas na América, uma na Europa e uma na Ásia), a matriz está situada na Europa. Em razão do porte da empresa, a alta direção tomou uma decisão estratégica, estabeleceram diretrizes para transformar a empresa em uma organização que aprende. Para tanto, precisaram alinhar a atuação interna e adequaram as suas relações externas, com os clientes, fornecedores, concorrência e demais parceiros.
Tendo em vista o cenário da empresa Star, analise as alternativas e assinale aquela que se mostra correta quanto as implicações da implantação da gestão do conhecimento.
Nota: 20.0
	
	A
	É papel do nível estratégico da organização (da alta direção da Star) se ocupar com o novo desenho que estrutura organizacional da empresa terá.
	
	B
	É papel da área de RH  da Star se ocupar com os sistemas de informações e com a mensuração de resultados organizacionais para que esta se transforme em uma empresa que aprende.
	
	C
	É papel da área de RH  da Star se ocupar  com a adequação da políticas de RH, com a formação e desenvolvimento de líderes, além de ser um agente de mudanças.
Você acertou!
A alternativa correta é letra "c".
Para implantação da gestão do conhecimento a alta direção define a visão estratégica. O  papel da área de RH é se ocupar  com a adequação da políticas de RH, com a formação e desenvolvimento de líderes, além de ser um agente de mudanças.
A alta direção não atua em definição da estrutura da organização, isto é definido pelo nível gerencial, assim como a alta direção não desenvolve a liderança, nem tão pouco a forma de gerir pessoas, estes são papéis da área de RH (seguindo as diretrizes da empresa). Por isso, as alternativas "a", "d" e "e" são incorretas.
Não é papel da área de RH se ocupar com os sistemas de informação, nem tão pouco, mensurar resultados organizacionais. Por isso, a alternativa "b" está incorreta.
Resposta: Aula 6 - Tema 03.
	
	D
	É papel da alta direção da Star apresentar as diretrizes estratégicas, reinventar os seus processos de gestão paraque a inovação esteja, de fato, presente em sua forma de gerir pessoas.
	
	E
	É papel da alta direção da Star atuar na cultura organizacional para que assimilem e incorporem as características de uma organização que aprendem, como também, desenvolver os líderes.
Questão 5/5 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento
Identifique entre os itens abaixo aqueles que representam exemplos de práticas que podem ser utilizadas para o modelo de gestão do conhecimento.
I - programas de melhoria contínua, comunidades práticas e o mapeamento de competências.
II - sistemas de aprendizagem com clientes e fornecedores.
III - centro de treinamento e educação corporativa.
IV - modelos de estruturas organizacionais horizontais e que fortaleça o trabalho em equipe.
V - coaching e mentoring.
Nota: 20.0
	
	A
	Todos os itens estão corretos.
Você acertou!
A Alternativa correta é letra "a".
Segundo Takahashi (2015, p. 196) para o modelo de gestão do conhecimento podem ser utilizados: programas de melhoria contínua, comunidades práticas e o mapeamento de competências, sistemas de aprendizagem com clientes e fornecedores, centro de treinamento e educação corporativa, modelos de estruturas organizacionais horizontais e que fortaleça o trabalho em equipe, coaching e mentoring.
Resposta: Aula 6 - Tema 04.
	
	B
	Todos os itens estão incorretos.
	
	C
	Apenas os I, II e III são corretos.
	
	D
	Apenas o item IV é correto.
	
	E
	Apenas os itens III e V são corretos.