aula 01

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Interação entre pessoas e organizações
Aula 1
 AS ORGANIZAÇÕES
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Qual é o contexto da Gestão de pessoas?
O contexto da Gestão de Pessoas é formado por pessoas e organizações. 
As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando nas organizações. E estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar sucesso. Separar os dois é difícil. 
As organizações dependem das pessoas para operar, produzir bens e serviços, atender clientes, competir nos mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos. 
Ou seja, há uma dependência mútua, na qual há benefícios recíprocos. 
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As organizações 
Gestão de pessoas = lidar com pessoas que participam de organizações.
Administrar os demais recursos e com pessoas.
Segundo Maximiano(1992) "uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de uma organização torna-se possível perseguir e alcançar objetivos que seriam inatingíveis para uma pessoa. Uma grande empresa ou uma pequena oficina, um laboratório ou o corpo de bombeiros, um hospital ou uma escola são  todos exemplos de organizações."
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As diferentes eras das organizações
A organizações passaram por fases distintas...
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Quais as características organizacionais da Era da Industrialização Clássica? E como era a administração de pessoas nessa época?
Os cargos eram desenhados de maneira fixa e definitiva (ou rígida e inflexível) e os empregados é que deveriam ajustar-se a eles (ênfase nos órgãos). Tudo para servir à tecnologia e à organização. O homem era apêndice da máquina e deveria ser padronizado e regulado.
Surge o nome relações industriais
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1ª - A Administração Científica
O movimento da Adm Científica tem origem com as experiências de Taylor (1856-1915), nos Estados Unidos, e Fayol (1841-1925), na França. O objetivo fundamental deste movimento era proporcionar fundamentação científica às atividades administrativas, substituindo a improvisação e o empirismo.
Taylor concluiu que de modo geral os operários produziam muito menos do que poderiam produzir.
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Do ponto de vista técnico, esse sistema se fundamentava na racionalização do trabalho, mais especificamente na simplificação dos movimentos requeridos para a execução de uma tarefa. objetivando a redução do tempo consumido.
Fayol formulou a doutrina administrativa que atribui aos subordinados uma capacidade técnica, que se exprime nos princípios: conhecer, organizar, comandar, coordenar e controlar.
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Ford afirmava que, para diminuir os custos, a produção deveria ser em massa, em grande quantidade e aparelhada com tecnologia capaz de desenvolver ao máximo a produtividade dos operários.
Afirmava também que o trabalho deveria ser altamente especializado, cada operário realizando uma única tarefa. Além disso, propunha boa remuneração e jornada de trabalho menor para aumentar a produtividade dos operários.
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Quais as características organizacionais da Era da Industrialização Neoclássica? E como era a administração de pessoas nessa época?
As pessoas passam a ser visualizadas como recursos vivos e inteligentes , mas que devem ser administrados, e não mais como fatores inertes de produção.
Aqui surge o nome Administração de Recursos Humanos.
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2ª - A Escola das Relações Humanas
O movimento de valorização das relações humanas no trabalho surgiu a partir da constatação a necessidade de considerar a relevância dos fatores psicológicos e sociais na produtividade. As bases desses movimentos foram dadas pelos estudos desenvolvidos pelo psicólogo Elton Mayo (1890-1949).
A importância das relações humanas passou 
 a ser mais reconhecida no âmbito das 
 organizações de maior porte 
 e complexidade. Nelas, 
 as relações tendiam 
 a ser cada vez mais impessoais
 e ficava claro que essa situação conduzia a consequências bastante desfavoráveis no campo da administração de pessoal.
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A descoberta da relevância do fator humano na empresa veio proporcionar o refinamento da ideologia da harmonização entre capital e trabalho definida pelos teóricos da Administração Científica. 
Pode-se dizer que as Relações Humanas constituem um processo de integração de indivíduos numa situação de trabalho, de modo 
 a fazer com que os 
 trabalhadores colaborem 
 com a empresa e até encontrem 
 satisfação de suas necessidades 
 sociais e psicológicas.
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O aparecimento da ARH deve-se à introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas (1950) que teve sua origem a partir dos estudos do biólogo alemão Ludwig; que verificou que certos princípios de algumas ciências poderiam ser aplicados a outras, desde que seus objetos pudessem ser entendidos como sistemas.
Começa-se a falar em gestão de pessoas, na década de 90 quando essa expressão passou a substituir as utilizadas
 no âmbito das organizações: 
 Relações Industriais (1900- 1950) e Administração de RH (1950-60) 
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A Nova Estrutura do Órgão da Gestão de Pessoas
Com a abordagem sistêmica, a velha tradição 
 cartesiana de dividir, segmentar e separar foi 
 substituída por uma nova maneira de 
 organizar a empresa. 
A ênfase agora está em juntar 
 e não mais em separar . 
 
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Sistemas sociais 
As organizações são unidades sociais (ou agrupamentos humanos) construídas e reconstruídas para atingir fins específicos
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Sistemas abertos 
A estrutura de sistemas abertas é formada pela interação e intercâmbio da organização com o ambiente. De acordo com as mudanças do ambiente externo, a organização se adapta para sobreviver mudando seus produtos, técnicas e estruturas. 
A interação e intercâmbio da organização com o ambiente moldam a estrutura de sistemas abertos.
 Quando ocorre uma mudança no ambiente externo, a organização se transforma mudando seus produtos, técnicas e estruturas para se adaptar à essas mudanças e sobreviver. 
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Sistema social de Daniel Katz e Robert Kahn
As características de sistemas abertos identificadas, por Katz e Kahn (1987) para o modelo organizacional são as seguintes:
Importação de energia – os sistemas abertos importam alguma forma de energia do ambiente externo, da mesma forma, as organizações sociais necessitam de diversas formas de energia de outras instituições, pessoas ou meio;
Transformação – os sistemas abertos transformam a energia disponível executando um trabalho, a organização cria um produto ou proporciona um serviço. Isto é, existe uma reorganização dos inputs;
Output – todos os sistemas abertos exportam certos produtos para o meio ambiente, fazendo com que a energia transformada retorne a este;
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Sistema social de Daniel Katz e Robert Kahn 
Sistemas como ciclo de eventos – considera-se que o padrão de atividades de uma troca de energia tem caráter cíclico, assim o produto exportado para o ambiente supre as fontes de energia para a repetição das atividades do ciclo. 
Entropia negativa – para sobreviverem, as organizações sociais precisam deter o processo entrópico. 
Input de informação, feedback negativo e processo de codificação – além da importação da energia os inputs também são de caráter informativo e proporcionam sinais à estrutura sobre o ambiente e sobre seu próprio funcionamento em relação a ele.
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Sistema social de Daniel Katz e Robert Kahn
Estado firme e homeostase dinâmica – o estado firme é característica dos sistemas abertos que conseguem deter a entropia, mantendo uma certa constância no intercâmbio de energia. 
Já o princípio homeostático visa a preservação do caráter do sistema, os sistemas sociais movimentam-se para incorporar os recursos externos essenciais a sua sobrevivência.
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O sistema social 
O sistema social de uma organização são todos os seres humanos que trabalham nela, com todas as suas características psicológicas e sociais, como valores, educação e necessidades.
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O sistema técnico
O sistema técnico de uma organização é, de acordo com Pasmore (1988, p. 55, tradução do autor) 
"As ferramentas, técnicas, dispositivos, artefatos, métodos, configurações, procedimentos e conhecimento utilizado pelos membros da organização para perceber entradas (inputs), transformar as entradas em saídas (outputs) e prover estas saídas (ex., serviços) para clientes e/ou consumidores".
O sistema técnico é a maneira pela qual a organização transforma entradas em saídas.
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Sistema sociotécnico 
O Modelo sociotécnico considera a organização não como um sistema único, mas como um todo sistêmico composto de muitos sistemas interdependentes funcionando com um objetivo único
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3ª Era da informação
Após 1990 estrutura passa a ser fluida e flexível;
Cultura organizacional é baseada em mudança e inovação;
Ambiente é mutável e imprevisível;
Seres humanos dotados de inteligência;
Pessoas são capazes de fornecer conhecimento e competências
“Gestão de pessoas”
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Missão Organizacional
A missão é tida como o detalhamento da razão de ser da empresa, ou seja, é o porquê da empresa. Na missão, tem-se acentuado o que a empresa produz, sua previsão de conquistas futuras e como espera ser reconhecida pelos clientes e demais stakeholders.
“Missão: razão de ser da empresa. Conceituação do horizonte, dentro do qual a empresa atua ou poderá atuar no futuro”(OLIVEIRA, 2008).
 
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Visão Organizacional
A visão é algo responsável por nortear a organização. É um acumulado de convicções que direcionam sua trajetória.
“Algo que se vislumbre para o futuro desejado da empresa”.
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Valores organizacionais
São os valores quem irão dizer quais serão as crenças que orientarão o comportamento da empresa.
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Capital Humano e Capital Intelectual
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Capital Interno = valor que é deixado na empresa, quando os funcionários – capital humano – saem da empresa. Exemplos: bases de dados, listas de clientes, manuais, marca e estruturas organizacionais.
Capital Cliente = estratégia competitiva, preço, marca, embalagem, distribuição, serviços, assistência técnica, comunicação – estão inter-relacionados para compartilhar conhecimento com o cliente.
Capital Humano = está relacionado com colaboradores altamente qualificados, com a sua formação, satisfação, rotação e flexibilidade. 
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