aula 03

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

(Aula 3)
Gestão de pessoas por Competências
A gestão por competência é o modelo de gestão que permite aos executivos 
terem uma visão mais ampla acerca das competências exigidas para o exercício da função, 
que competências o colaborador possui e, posteriormente, 
fazer o cruzamento das informações quanto às competências exigidas pela função versus competências do colaborador
=
plano de desenvolvimento específico para cada colaborado
O que são competências ?
1. Gestão de Pessoas por Competências 
1.1. Conceito e tipologia de competências 
1.2. Competências individuais 
1.3. Competências organizacionais 
1.4. Estruturação de um modelo por de gestão por competências
Conceito de antigamente
Anteriormente, esse vocábulo designava uma pessoa capaz de desempenhar de 
modo eficiente uma determinada função. 
Uma das mais conhecidas definições é a que diz ser competência um conjunto de CONHECIMENTOS, HABILIDADES e ATITUDES que credenciam um indivíduo a exercer uma determinada função.
1.1. Conceito e tipologia de competências
O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. 
A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. 
A atitude representa o comportamento humano.
A árvore da competência
será que um funcionário que tem um conhecimento profundo de determinado tema vai ser considerado competente?
Não necessariamente, pois, além do conhecimento (saber), ele precisa saber fazer (habilidade) e querer fazer (atitude).
Saber, saber fazer e querer fazer são suficientes para um desempenho de sucesso?
Não. É necessário também que a organização ou empresa ofereça as condições necessárias (condições físicas, suporte gerencial, salário coerente, ambiente motivador etc) para a realização da atividade.
Poder fazer 
1.2. Competências individuais 
Surge em 1973, quando um norte-americano chamado McClelland publica um artigo intitulado
 “Testing for competence rather than intelligence” “testando a competência e não a inteligência”
Nessa linha, a gestão por competência é apenas um rótulo mais moderno para administrar uma realidade organizacional ainda fundada nos princípios do taylorismo-fordismo. 
“Competência: um saber agir responsável e reconhecido , que 
implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, 
habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor 
social ao indivíduo”
Fleury, Maria Tereza. A gestão de competência e a estratégia organizacional. In: As pessoas e a organização. São Paulo,: Editora Gente, 2002.
Valores organizacionais e individuais
São os valores quem irão dizer quais serão as crenças que orientarão o comportamento da empresa e dos colaboradores.
Entrega = necessário que a organização situe o indivíduo em função das entregas, ações que geram/agregam valor, realizadas por ele.
“ao olharmos as pessoas por sua capacidade de entrega, temos uma perspectiva mais adequada para avaliá-las, para orientar seu desempenho e para estabelecer recompensas”
C.HA.V.E.
“ Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que tornam o colaborador apto e capaz de desempenhar determinada tarefa ou atribuição a fim de poder contribuir com a obtenção dos resultados organizacionais com efetividade”
A proposta da Gestão por Competências é compreender quais são as competências organizacionais críticas para o sucesso empresarial, desdobrá-las em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos. 
Trata-se de uma metodologia de gestão moderna, focada nos negócios, no mercado e no desenvolvimento profissional permanente.
1.3. Competências organizacionais 
Sistemas, processos, estratégias diferenciais e processos de mobilização e organização de recursos
“coração da empresa”, “core competencies”
Core competencies são as competências capazes de diferenciar uma organização perante a concorrência e o mercado, uma vez que são difíceis de serem imitadas e promovem vantagem competitiva.
oferecem produtos e serviços diferenciados aos consumidores; 
são difíceis de serem imitadas pelas empresas/organizações concorrentes; 
dão acesso a nichos do mercado. 
1.4. Estruturação de um modelo por de gestão por competências
Melhora o desempenho dos colaboradores;
Identifica as necessidades de treinamentos;
Alinha os objetivos e metas da organização e da equipe;
Reduz a subjetividade na Seleção e Avaliação de pessoas;
Analisa o desenvolvimento dos colaboradores;
Enriquece o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados;
Melhora o relacionamento entre gestores e liderados;
Mantém a motivação e o compromisso;
Extrai o máximo de produtividade de cada colaborador.
A Gestão por Competências direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento da lacuna (gap) de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. 
Existe um mal profissional?
A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a atingir os objetivos organizacionais.
Sob essa perspectiva, minimizar eventuais lacunas de competências significa orientar e estimular os profissionais a eliminar as incompatibilidades entre o que eles são capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam (competências necessárias).
Por que gestão de competências?
Recrutamento e seleção = A partir do perfil mapeado de competências desejáveis, são estruturados processos de seleção com foco mais preciso.
 “Fale três características suas positivas e três negativas”; “Como você agiria se fosse seu líder?”; “O que você faria se tivesse uma incompatibilidade com um liderado?”
Desenvolvimento de pessoal = não só cursos...
 atividades de treinamento baseadas na experimentação prática, por meio de jogos de empresa e estudos de caso enfocando problemas organizacionais concretos
Gestão por competências por remuneração = cada pessoa passa a ter uma visão mais clara do plano de carreira e dos requisitos necessários para alcançar as promoções que almeja.
Sabemos que o que determina a remuneração de um 
determinado jogador de futebol, por exemplo, não é o cargo que ele ocupa, similar ao dos 
demais companheiros de equipe ou tampouco a função que desempenha (goleiro, zagueiro, 
atacante, etc.). As competências manifestas no desempenho de suas atribuições é o que 
diferencia os jogadores premiados com elevados salários.