Gestão por Competências e do Conhecimento 1

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ABARITO | Avaliação I - Individual (Cod.:741304)
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Nota10,00
1O desempenho humano é diretamente proporcional à união dos elementos, conhecimento, habilidades e atitudes denominado de CHA. As empresas buscam profissionais com competências mais compatíveis com o cargo em questão e com as competências organizacionais. Os profissionais podem contribuir da melhor forma para que os objetivos organizacionais sejam alcançados. Desenvolver este tripé que sustenta a competência é importante para conseguir melhores postos de trabalho e possíveis promoções e, consequentemente, reconhecimento profissional e motivação. Sobre o elemento habilidade, assinale a alternativa CORRETA:
A
Condição implícita da vontade exógena do indivíduo de realizar alguma coisa.
B
Condição experiencial sob pressão que indica ao indivíduo para não realizar alguma coisa.
C
Condição explícita do desejo endógeno do indivíduo de realizar alguma coisa.
D
Condição cognitiva e experiencial que possibilita ao indivíduo realizar bem alguma coisa.
2Queiroz (2008, p. 22) explica que habilidade "é a dimensão prática que desenvolvemos na medida em que empregamos o conhecimento adquirido". Saber lidar com ideias e conceitos abstratos, tomar decisões complexas, olhar para fora e para dentro da empresa e realizar diagnóstico do ambiente são que tipo de habilidades? FONTE: QUEIROZ, Cláudio. As competências das pessoas: potencializando seus talentos. São Paulo: DVS Editora, 2008.
A
Habilidades humanas.
B
Habilidades técnicas.
C
Habilidades conceituais.
D
Habilidades operacionais.
3Para Daft (2010, p. 6), "administração é o atingimento de metas organizacionais de modo eficiente e eficaz por meio do planejamento, organização, liderança e controle dos recursos organizacionais". Planejar, organizar, direcionar e controlar são chamados de funções da administração. Com relação as funções administrativas, assinale a alternativa CORRETA: FONTE: DAFT, Richard L. Administração. São Paulo: Cengage Learning, 2010.
A
A função de organizar consiste em determinar os recursos necessários para que os objetivos sejam alcançados.
B
O planejamento acontece apenas nos níveis intermediário, denominado planejamento tático e nível operacional.
C
O controle acontece quando as atividades foram finalizadas, visando avaliar os resultados alcançados.
D
A função de direcionar consiste em arranjar e distribuir as tarefas para pessoas, equipes e departamentos.
4No final da Idade Média, o termo competência estava associado exclusivamente à linguagem jurídica, ou seja, utilizava-se a nomenclatura de competência para aquela pessoas ou instituições que seriam julgadas em determinados assuntos. Ao longo dos anos, assuntos relacionados à competência foram estudados por diversos pesquisadores. Posteriormente, passou-se a adotar nas organizações a Gestão por Competências. Com relação aos principais acontecimentos no âmbito da Gestão por Competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas: ( ) O conceito de competência no âmbito organizacional foi inicialmente utilizado juntamente aos processos de planos de carreiras, remuneração e treinamento e desenvolvimento. ( ) McClelland, em 1973, publicou artigo no qual afirmava que a seleção de pessoas não deve ser feita apenas pelo QI (aspectos tangíveis), mas também pelos aspectos intangíveis (competências). ( ) O grande crescimento na aplicação do termo competência deu-se devido à empresa Shell, que em 1979 implantou a remuneração por competências para todos os seus funcionários. ( ) No Brasil, somente na década de 1980 teve-se o início da aplicação da remuneração por competências e de sua discussão nas universidades. Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
A
V - F - F - F.
B
F - V - V - V.
C
V - V - V - F.
D
F - V - V - F.
5Alguns modelos de gestão de competências visam identificar as competências diferenciadoras associadas ao desempenho de profissionais bem-sucedidos. A partir do momento em que essas competências são identificadas, elas tornam-se o padrão de referência para os demais funcionários da empresa e orientam os processos de gestão de pessoas. Sobre a vantagem desse tipo de modelo de gestão de competência, assinale a alternativa CORRETA:
A
Promover a remuneração e benefícios por competência.
B
Favorecer a capacitação, ao identificar comportamentos desejáveis.
C
Promover a diversidade organizacional.
D
Promover uma cultura voltada para a inovação.
6As competências organizacionais mudam à medida que o ambiente em que a organização está inserida também muda. Essa adequação das competências é necessária para todas as organizações. Caso contrário, ela perderá posicionamento perante o mercado. Para Gomes et al. (2007), existem algumas competências que, na atualidade, são extremamente necessárias. Sobre essas competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas: ( ) Associar os fluxos de conhecimento: constituir equipes de projetos, formadas por pessoas com experiências distintas e conhecimentos de disciplinas diversificadas. ( ) Aprender a esquecer/desaprender: fortes traços culturais criam resistência às mudanças comportamentais e causam dificuldades para que a organização perceba maneiras diferentes de executar suas atividades e gerar valor para seus clientes. ( ) Conquistar acesso e absorver novos conhecimentos: o recrutamento de pessoas que possuam conhecimentos especializados pode ser uma ponte para a transferência de novos conhecimentos necessários que serão integrados aos fluxos de conhecimentos atuais da organização. ( ) Compartilhar culturas e encurtar distâncias - o intercâmbio proporcionado pela mobilização e integração de diferentes hábitos culturais permite a "oxigenação" de ideias, a quebra de paradigmas e a construção de novas competências. Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: FONTE: GOMES, Carlos Eduardo et al. Competências organizacionais e individuais: o que são e como se desenvolvem. In: HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; ZACCARELLI, Laura Menegon (org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2007.
A
F - V - V - F.
B
V - F - F - V.
C
V - F - V - V.
D
V - V - V - V.
7Quando uma organização consegue efetivamente implantar um sistema de Gestão por Competências, é possível obter vantagens e resultados tanto para a empresa como para os próprios funcionários. Para isso, é necessário que a gestão por competência seja feita com clareza e foco, de acordo com a cultura organizacional e estratégia empresarial. Com relação às vantagens de Gestão por Competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas: ( ) Permite o controle geral dos recursos humanos, financeiros e materiais de uma organização. ( ) Cria subsídios para desenvolver e aplicar ferramentas de gestão por desempenho. ( ) Permite a criação de um banco de potencial interno, assim como a atração e a retenção de talentos. ( ) Permite analisar criteriosamente diversas situações problemáticas e tomar decisões rápidas, de modo a resolver a situação. Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
A
V - V - F - F.
B
F - V - V - V.
C
F - V - V - F.
D
V - F - V - F.
8A gestão por competências está presente nas organizações em vários processos da gestão de pessoas, como no recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre outros. Assim como afirma Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base para estruturar vários processos de gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento, recompensa e avaliação". Com relação à gestão por competência no treinamento e desenvolvimento, assinale a alternativa CORRETA: FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
A
A gestão por competência permite selecionar o funcionário, com base em uma entrevista, que visa identificar os comportamentos mais importantes para a execução das tarefas pertinentes aocargo.
B
A gestão por competência permite identificar a necessidade de treinamento e desenvolvimento de pessoal para sanar os gaps de competências relacionadas às atividades desempenhadas.
C
A gestão por competência auxilia na construção do processo de sucessão baseada nas competências necessárias para cada função e para o futuro da organização.
D
A gestão por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem e depois ao cargo.
9A consultora do Sebrae, Lucimeire Dias, destaca que a Gestão por Competência exige um olhar profundo para dentro da empresa. "A Gestão por Competência potencializa as competências individuais através dos resultados. Ela estrutura todas as competências de cada colaborador, gerando uma motivação". Com relação ao modelo de gestão por competências, analise as sentenças a seguir: I- A Gestão por Competências, desenvolvimento de competências individuais e organizacionais, é reconhecida como um ativo essencial e determinante dos bons resultados das organizações. II- A Gestão por Competências tem como meta principal compartimentar os subsistemas e as atividades da organização. III- A Gestão por Competências não deve somente mapear lacunas de competências entre a situação atual e a necessária, mas preparar-se para desenvolver as competências que serão necessárias no futuro. IV- Na Gestão por Competências, as ações são prioritariamente direcionadas para o gerenciamento das competências possuídas pelos colaboradores, procurando alinhar a organização a essas competências. Assinale a alternativa CORRETA: FONTE: http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/ufs/mt/noticias/empresa-e-pioneira-em-mt-na-gestao-por-competencias,48151a4fde582510VgnVCM1000004c00210aRCRD. Acesso em: 6 jun. 2018.
A
As sentenças II, III e IV estão corretas.
B
As sentenças III e IV estão corretas.
C
As sentenças I, III e IV estão corretas.
D
As sentenças I e III estão corretas.
10O nível das competências organizacionais é avaliado através da concorrência. Dessa forma, uma organização que realiza uma atividade em nível inferior, quando comparada a seus concorrentes, é uma organização com baixo nível de competência. Essa análise de competência é feita através de escala. No que se refere ao nível de competência com relação a concorrentes e à análise da escala de competência, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas: ( ) O nível de competência muito abaixo da concorrência não é um indicador válido para indicar possibilidade de fracasso. ( ) As empresas que possuem um nível de competência muito abaixo da concorrência não têm força para competir no mercado. ( ) A análise da escala de competência apenas analisa as competências de suporte e as competências dinâmicas. ( ) As empresas que possuem um elevado nível de competência são líderes de mercado, ou seja, possuem uma grande força. Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
A
V - V - F - F.
B
V - F - V - F.
C
F - F - V - V.
D
F - V - F - V.