A psicologia institucional é caracterizada pelo âmbito das instituições

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9. Coaching
 O Coaching é uma metodologia que possui inúmeras técnicas e ferramentas que juntas conseguem trabalhar o desenvolvimento humano, seja no campo pessoal ou profissional de um indivíduo. No Coaching, existem algumas nomenclaturas que são usadas para facilitar a relação entre as pessoas e até mesmo o entendimento de cada etapa são elas: coaching (que é a metodologia aplicada para desenvolver habilidades nas pessoas), o Coach (que é o profissional que aplica a sessão de Coaching) e o Coachee (que é o cliente que está buscando resultados através do processo de Coaching).
Coaching é uma parceria com clientes num processo criativo, provocador de pensamentos e de autoconsciência, que inspira os clientes a maximizarem o seu potencial pessoal e profissional.
No processo de Coaching, o cliente (não o Coach) irá verificar através de questionamento (formulários de autoavaliação tipo checklist também são utilizados) quem o cliente é hoje, quais são seus valores e necessidades. 
Assim, o Coaching através de perguntas, facilita que o próprio cliente desenvolva seu autodiagnostico e crie alternativas que o levem a ser quem realmente sempre quis ser. Levantará, ainda com perguntas, quais as vantagens e desvantagens de cada opção, facilitando, assim, a escolha/decisão do cliente por uma nova carreira. 
Definidos o objetivo e a estratégia (o como chegar lá), o Coach irá acompanhar todo o processo de mudança ou aprendizado, apoiando e dando o suporte necessário para que o resultado realmente ocorra e que seja da forma mais fácil e consistente. SHERVINGTON (2005).
Para WHITMORE (2006) “coaching é uma maneira gentil de fazer crescer a consciência dos desequilíbrios existentes e de ajudar quem está sendo orientado a encontrar um caminho que beneficie seu trabalho e sua liberdade de ação”. virtuoso Coaching é uma qualidade, uma técnica, uma arte. O Coaching não visa somente à melhora com os resultados desejados, mas com a pessoa como um todo. O processo de Coaching possibilita o surgimento da aprendizagem tanto para o Coach quanto para o Coachee. Dar poder para que o outro adquira competências, produza mudanças específicas em qualquer área da sua vida ou até, e principalmente, transforme a si mesmo.
Já o curso de Formação em Coaching, tem como objetivo capacitar e preparar profissionais que desejam desenvolver esta competência para atuar de forma profissional como um Coach, ou para aqueles profissionais que desejam desenvolver estas competências para agregar na sua carreira.
É importante ressaltar, que a todo o momento pessoas que estão em busca de transformações positivas em suas vidas podem buscar o auxílio do processo de coaching para encontrar o melhor caminho a seguir, buscando a satisfação pessoal e profissional. 
Os coachs – profissionais de coaching – são acionados principalmente para auxiliar profissionais em momentos decisivos ou transitórios, desde a escolha de uma nova carreira, sua adaptação a um novo cargo, dentre diversas outras dúvidas que podem surgir em qualquer momento, mesmo no início de uma carreira. Moraes (2007).
Qualquer pessoa pode se interessar em se tornar um coach, mas possuir algumas características é essencial para ter sucesso nessa área, como a ética, o comprometimento com os valores das instituições e dos profissionais que se tornarem clientes, a disposição em aprender constantemente. Cada empresa ou cliente é um novo trabalho e as características de cada coachee e metas se renovam constantemente, sendo necessário sempre estar aberto para aprender novos conceitos de novas instituições e pessoas, para conseguir auxiliá-las adequadamente.
 10. Institucional
 A psicologia institucional é caracterizada pelo âmbito das instituições, entre estas estão às instituições culturais, comerciais, recreativas, sanitárias, de comunicação e de controle social formal. Bleger contribuiu de maneira fundamental para o desenvolvimento de métodos de trabalho a nível institucional, ampliando seus estudos sobre grupos e entendendo que a instituição é um grupo que resulta de acordos que se fazem entre a organização e as pessoas a quem a organização confia às atribuições contidas nas funções.
 Entendendo a dinâmica institucional, este teórico, enfatiza a importância dos objetivos do psicólogo e os objetivos da instituição, e propõe que a Psicologia Institucional é constituída por um processo de investigação e ação, onde o método clínico de indagação operativa é um instrumento básico de pesquisa.
 O criador da Psicologia Institucional afirma ainda que ocorreu uma mudança de paradigma em relação aos campos de atuação do psicólogo, no âmbito individual e privado, relacionados somente a problemas psicopatológicos e no campo de promoção a saúde, abriu assim amplas possibilidades para atuação em grupos, empresas e instituições. 
 Portanto, podemos entender que para o psicólogo, atuar em uma instituição esta lhe interessará como organismo concreto, mas sem deixar de lado que seu principal objetivo é o de estudar os fenômenos humanos que se dão em relação com a estrutura, a dinâmica e os objetivos da instituição. (Bleger, 1984)
 O papel do psicólogo deve ser o de investigador das relações interpessoais, ele deve conhecer e buscar a compreensão das variáveis manifestas e latentes que determinam o comportamento humano nessas relações. O objetivo mais geral do psicólogo no campo institucional, segundo Bleger, é o da psico-higiene, ou seja, conseguir a partir de sua intervenção uma melhor organização no ambiente de trabalho e promover maior bem-estar para os integrantes da Instituição.
Bleger (1984) diferencia o psicólogo que trabalha na Instituição do psicólogo institucional. O primeiro atua como empregado recebe ordens, sua função é preestabelecida pelos diretores. Já o psicólogo institucional deve deduzir sua tarefa a partir de um estudo diagnóstico. Para que isto seja viável o
psicólogo deve manter, rigorosamente, o papel de consultor ou assessor, o que lhe proporcionará um
certo grau de distância, evitando a dependência econômica e profissional, e o ajudará assim a manter
as condições básicas para um bom manejo técnico. 
 Quanto aos objetivos da instituição e do psicólogo ambos têm que ser perfeitamente conhecidos como prerrogativa de um ponto de partida para um trabalho profissional. Salienta ainda que o psicólogo precisa ter em mente sempre que o motivo de uma consulta não é o problema de fato, mas sim um sintoma do mesmo. Mais especificamente, os objetivos do psicólogo devem focar:  demarcação geral da sua tarefa; 
aceitação ou não dos objetivos da instituição; 
diagnóstico dos objetivos particulares. 
O Método de trabalho institucional
para Bleger, e o modelo do enquadramento psicanalítico que consiste numa indagação operativa, cujos passos podem ser assim descritos: observação de acontecimentos e seus detalhes; compreensão do significado dos fatos; inclusão dos resultados desta compreensão; consideração do passo anterior como uma hipótese. 
A propósito, o objetivo final do psicólogo institucional configura-se num objetivo de psico-higiene, ou seja, a obtenção da melhor organização e condições as quais possam promover saúde e bem-estar dos integrantes da instituição. 
Ainda com relação aos objetivos do psicólogo, Bleger afirma que o profissional não se deve aceitar jamais um trabalho em uma determinada instituição cujos objetivos conflitam com os dele. Em psicologia, a ética precisa coincidir com a técnica. Finalmente, é enfatizado textualmente que, aceitando o psicólogo os objetivos de uma instituição, significam apenas uma condição para o enquadramento de sua tarefa, mas os objetivos da instituição não são seus objetivos profissionais. (Bleger, 1984).
 É importante ressaltar que, somente quando a Instituição chega a um
certo nível de maturidade, que permite o insight de seus problemas e de sua situação conflituosa, é que esta percebe a possibilidade de ajuda de um profissional. 
A “ausência” de conflitos e problemas pode ser considerada geralmente um mau prognóstico,pois, o critério de saúde de uma Instituição é justamente sua capacidade para explicitar os problemas e utilizar recursos para resolvê-los adequadamente. Quando a Instituição ainda não atingiu a percepção de suas reais
dificuldades cabem ao psicólogo conduzi-la a tomar consciência de seus conflitos.
 O psicólogo instrucional opera com os grupos, desde os de contato direto com a clientela até a direção.
A psicologia institucional caracteriza-se pelo âmbito (as instituições) e por seus modelos conceituais; dentro de sua estratégia, inclui-se, como parte, fundamental, o enquadramento da tarefa e administração dos recursos. 
Bleger (1984) menciona quatro tipos principais de instituições:
 instituições culturais básicas (família, igreja, escola)
instituições comerciais (empresas comerciais e econômicas , uniões de trabalhadores, empresas do Estado);
instituições recreativas (clubes atléticos e artísticos, parques, campos de jogos, teatros, cinemas, salões de baile);
instituições de controle social formal (agencias de serviços sociais e governamentais), instituições sanitárias (hospitais,clinicas, campos e lugares convalescentes,que possam incluir-se ou nãono grupo de agencias de serviço social); instituições de comunicação (agencias de transporte, serviço postal, telefones,jornais, revistas, rádios)
A formação no Brasil é dividida em dois níveis: o lato sensu (englobando os cursos de especialização e aperfeiçoamento) e o stricto sensu (englobando os cursos de mestrado e doutorado). Os cursos lato sensu visam o aprimoramento da formação profissional. 
1.4 Carreira e Vocação	
 Segundo Holland (1997) a psicologia vocacional é a área da psicologia que se propõe apoiar o indivíduo a conhecer as suas capacidades, competências, interesses, necessidades e expectativas, fornecendo-lhe as ferramentas para a construção de um projeto de vida. 
Por ser parte indispensável na vida do indivíduo, é essencial perceber a sua abrangência, que vai muito para além da escolha da profissão. Muitos são os modelos teóricos utilizados em psicologia vocacional, no entanto pelas suas características peculiares, pelas diferenças de abordagem e por serem ainda hoje usados como técnicas de orientação de vocacional, os modelos de correspondência ou ajustamento, fazendo referência ao modelo dos tipos de personalidade e dos meios de trabalho.
Atualmente, o que se espera do psicólogo vocacional não se resume ao apoio na escolha de um curso, ou de uma profissão. O que se pretende do psicólogo vocacional é um trabalho contínuo de transformação e flexibilização que tem de ser feito em conjunto com o individuo, para que este consiga atingir um desempenho favorável nos vários futuros possíveis, numa sociedade marcada pela confusão e indecisão.
Diversas discussões sobre carreira surgiram por volta dos anos 50, mas somente nos anos 80 apareceram algumas estruturas mais sólidas sobre o assunto, sendo assim devemos considerar que este assunto faz parte de uma realidade recente.
As pessoas constantemente baseiam-se nas estruturas existentes nas organizações para acreditar que a carreira é uma oportunidade que acontecerá naturalmente em um determinado momento da vida, e com isso passam a não buscar o aprimoramento de seus potenciais. Por outro lado à crença da carreira ser uma escada com degraus financeiros e cargos, surge em muitas organizações, e em diversos momentos minimizam o potencial real de diversos colaboradores. Chiavenato (2004).
A carreira envolve a ocorrência de transições ligada à necessidades individuais, a imposição da organização e da sociedade. Desta forma devemos ampliar a ideia de que a carreira é algo realizado apenas pela organização.
Os conhecimentos que englobam o conceito de carreira estão dirigidos para diversos significados. 
Segundo Chiavenato (2004)
"Carreira é o conjunto planejado, estruturado e sustentado de estágios que consolidam a realidade evolutiva de cada indivíduo, de forma interativa com as necessidades das empresas e das comunidades onde elas atuam".
Diante destes contextos teóricos, fica claro que existe a necessidade da realização de alguns processos para o eficiente funcionamento do plano de carreira, entre ele encontramos a boa formalização dos planos e estruturação do planejamento, de acordo com o plano de carreira escolhido, o outro ponto importante é a padronização adequada para uma aplicação de sucesso, considerando as necessidades da empresa e da comunidade.
Cada plano de carreira exige específica finalidade, entre elas as mais importantes são:
Desenvolver o foco profissional dos indivíduos envolvidos, 
proporcionarem uma hierarquia de valores diante da busca de conhecimentos mais importantes para as especificas áreas de atuação,
criar um coerente rumo profissional,
gerar mais segurança para os envolvidos e
esclarecer importantes pontos da vida profissional das pessoas.
A carreira só existia nas empresas e nas instituições (públicas e privadas) e aqueles que não trabalhassem nesses espaços não tinham o reconhecimento de suas trajetórias de trabalho como carreiras, sendo, em geral, nomeadas como não carreiras, como era o caso dos profissionais liberais, autônomos, prestadores de serviços ou dos que tinham uma trajetória descontínua de trabalho, apesar de que a muitos profissionais liberais e autônomos era atribuída uma carreira, não pelo vínculo à empresa, mas pela identidade profissional (Super, 1957).
Atividade
Objetivo: O objetivo da dinâmica é demostrar aos participantes uma visão das áreas de atuação e das abordagens psicológicas demostrando a amplas possibilidades de escolhas que pode ser seguida pelo profissional da psicologia, ter noções do amplo trabalho que pode ser realizado e várias abordagens que podem ser aprofundadas em uma pós graduação ou especialização.
Desenvolvimento: Colocou-se dentro de cinco balões um papel com as perguntas das áreas de atuação institucional e coaching, solicitando que quem quisesse escolhesse um balão, esses continuariam a dinâmica. Solicitamos que um de cada vez fura-se o balão e realiza-se o que seria pedido.
Referência Bibliográfica:
BLEGER, José. Psico-Higiene e Psicologia Institucional. Tradução Emilia de Oliveira Diehl. Porto Alegre, Ed. Artes Médicas, 1984.
Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 6. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
COACHING NO MUNDO 2009. Disponível em:< https://humanni.com.br/coaching-no-mundo/> Acesso em: 17/10/2017.
Holland, J. L. Fazer escolhas vocacionais: uma teoria de personalidades vocacionais e ambientes de trabalho (3ª ed.). Odessa, FL: Recursos de Avaliação Psicológica. Vínculo vol.8 no.2 São Paulo dez. 1997.
Sociedade Brasileira de Coaching. 2013. Disponível em: <https://www.sbcoaching.com.br/o-que-e-coaching> Acesso em:17/10/2017.
MORAES, Cristiane Vaz de. A pratica do desenvolvimento humano em empresas 2007. Disponível em: <http://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/47/47131/tde-03032008-173417/pt-br.php> Acesso em: 17/10/2017.
Super, D. E. Um novo modelo prático de avaliação dos indivíduos em orientação escolar e profissional. Revista Portuguesa de Psicologia. São Paulo. Volume 19, Número 2, maio/agosto de 1957: 377-385. 37.
SHERVINGTON, Martin Coaching Integral: além do desenvolvimento pessoal Rio de Janeiro , 2005.
UOL. Março 2016. Disponível em: <http://educacao.uol.com.br/noticias/2016/0/10/pos-graduacao-sabia-a-diferenca-entre-mestrados-especilizacao-e-mba.htm> Acesso em:17/10/2017
WHITMORE, John Coaching para performance: aprimorando pessoas, desempenho e resultados Rio
de Janeiro: Ed. QualityMark, 2006.
SHERVINGTON, Martin Coaching Integral: além do desenvolvimento pessoal Rio de Janeiro , 2005.