Livro - PLANEJAMENTO DE CARREIRA E SUCESSO PROFISSIONAL

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Disciplina: Planejamento de carreira e sucesso profissional 
Autores: M.e Monika Fritz 
Revisão de Conteúdos: Marcos Vinicius Tavares 
Revisão Ortográfica: Esp. Juliano de Paula Neitzki 
Ano: 2019 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Monika Fritz 
 
 
 
 
 
Planejamento de carreira e sucesso 
profissional 
1ª Edição 
 
 
 
 
 
 
 
2019 
Curitiba, PR 
Editora São Braz 
 
 
3 
 
Editora São Braz 
Rua Cláudio Chatagnier, 112 
Curitiba – Paraná – 82520-590 
Fone: (41) 3123-9000 
 
 
 
 
 
Coordenador Técnico Editorial 
Marcelo Alvino da Silva 
 
Revisão de Conteúdos 
Marcos Vinicius Tavares 
 
Revisão Ortográfica 
Juliano de Paula Neitzki 
 
Desenvolvimento Iconográfico 
Juliana Emy Akiyoshi Eleutério 
 
 
 
 
 
 
FICHA CATALOGRÁFICA 
 
 
FRITZ, Monika. 
Planejamento de carreira e sucesso profissional / Monika Fritz. – Curitiba, 2019. 
59 p. 
ISBN: 978-85-5475-343-6 
1. Planejamento de carreira. 2. Administração. 3. Coaching. 
Material didático da disciplina de Planejamento de carreira e sucesso profissional 
– Faculdade São Braz (FSB), 2019. 
Natália Figueiredo Martins – CRB 9/1870 
 
 
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PALAVRA DA INSTITUIÇÃO 
 
Caro(a) aluno(a), 
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dezembro 2012, oferece cursos de Graduação, Pós-Graduação e Extensão 
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grupos de estudos, o que proporciona excelente integração entre professores e 
estudantes. 
 
 
 Bons estudos e conte sempre conosco! 
 Faculdade São Braz 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Sumário 
Prefácio ..................................................................................................... 7 
Aula 1 – Carreira ....................................................................................... 8 
Apresentação da Aula 1 ............................................................................ 8 
 1.1 – Definição de carreira .................................................................. 8 
 1.3 – Escolha da carreira .................................................................... 11 
 1.3 – Estrutura de carreira ................................................................... 15 
 1.3.1 – Estrutura de carreira em linha ................................................. 16 
 1.3.2 – Estrutura de carreira em rede .................................................. 17 
 1.3.3 – Estrutura de carreira em paralelo ............................................ 18 
 1.3.4 – Estrutura de carreira em Y ....................................................... 19 
 1.3.5 – Estrutura de carreira em W ...................................................... 20 
Conclusão da Aula 1.................................................................................. 21 
Aula 2 – Gestão de carreira........................................................................ 22 
Apresentação da Aula 2 ............................................................................ 22 
 2.1 – Introdução à gestão de carreira .................................................. 22 
 2.2 – Planejamento de carreira: oportunidade e ameaças .................. 24 
 2.3 – Passos para o planejamento da carreira profissional ................. 26 
 2.4 – O que considerar na avaliação do próprio potencial ................... 30 
Conclusão da Aula 2 .................................................................................. 32 
Aula 3 – Coaching como ferramenta de gestão de carreira ........................ 33 
Apresentação da Aula 3 ............................................................................. 33 
 3.1 – Origem do termo coaching ......................................................... 33 
 3.2 – Conceitos de coaching ............................................................... 34 
 3.3 – Tipos de coaching ...................................................................... 38 
 3.4 – Diferenças do coaching para outras modalidades ...................... 43 
Conclusão da Aula 3 .................................................................................. 45 
Aula 4 – Cultura do coaching ..................................................................... 46 
Apresentação da Aula 4 ............................................................................. 46 
 4.1 – Construindo carreiras nas organizações que têm a cultura do 
coaching .................................................................................................... 
46 
 4.2 – Mudança de paradigmas na gestão de pessoas ......................... 50 
 
 
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 4.3 – Gerenciando o desempenho e elaborando o plano de 
desenvolvimento ....................................................................................... 
51 
 4.3.1 – O projeto de sucessão ......................................................... 52 
 4.3.2 – Desafios da liderança contemporânea ................................. 53 
Conclusão da Aula 4 .................................................................................. 55 
Índice Remissivo ....................................................................................... 57 
Referências ............................................................................................... 58 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Prefácio 
 
 Olá, aluno(a)! Seja bem-vindo(a)! Nesta disciplina estudaremos a 
dinâmica do gerenciamento de pessoas que está inserida com grande 
importância no plano de carreira e nos processos de coaching no 
desenvolvimento humano e também no desenvolvimento de empresas. Serão 
compreendidos os conceitos de carreira e coaching, a gestão do planejamento 
de carreira e o coaching como ferramenta de gestão. 
 Na primeira aula, estudaremos a definição de carreira, como se faz sua 
escolha, suas fases e estruturas. 
 Na segunda aula, estudaremos a gestão de carreira, planejamento, 
oportunidades e ameaças, passos para o planejamento profissional, 
autoavaliação e currículo. 
 Na terceira aula, estudaremos o coaching pessoal, promovendo o 
desenvolvimento individual e auxiliando as pessoas na definição de objetivos e 
metas. 
 Na quarta e última aula, estudaremos a mudança de paradigma referente 
à gestão de pessoas, gerenciamento do plano de desenvolvimento de 
competências da organização e os desafios da liderança contemporânea. 
 Bons estudos! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Aula 1 - Carreira 
 
Apresentação da aula 1 
 
 Olá, aluno(a)! Seja bem-vindo(a) à primeira aula da disciplina de 
Planejamento de carreira e sucesso profissional. A partir de agora, você vai 
refletir sobre o fator principal da disciplina: pessoas. Ao longo dos tempos, a 
tecnologia espalhou-se por várias partes do mundo, a concorrência aumentou, 
houve a globalização,há cada vez mais a necessidade de se ter qualidade de 
produtos, serviços, excelência no atendimento, cumprimento de prazos, dentre 
outras mudanças, e à frente de cada um desses fatores importantes para o 
sucesso dos negócios estão as pessoas. 
O mundo dos negócios muda rapidamente; há a ruptura de vários 
paradigmas, gerando um ambiente volátil e incerto. Novos ambientes 
competitivos requerem talentos com competências e habilidades adicionais 
àquelas que até agora as empresas vinham buscando. Dessa forma será 
estudado o processo de mudança das organizações e o desenvolvimento de 
pessoas e empresas. Vamos lá? 
 
Vocabulário 
 
Competências são a junção e coordenação das habilidades com 
conhecimentos e atitudes. 
 
1.1 Definição de carreira 
 
A necessidade de preparar-se para enfrentar o processo de mudanças 
nas organizações e os próprios conceitos de emprego e trabalho (em que a 
pessoa não pode ser vista como vítima, mas como pessoa ativa) são etapas que 
não começaram agora e que muito menos surgiram do nada. Na verdade, tudo 
isso vem sendo delineado, sobretudo, nas últimas décadas do século XX. 
 
 
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Essas renovações requerem pessoas motivadas, dispostas e 
comprometidas, pois para que o desenvolvimento dos indivíduos seja possível é 
necessário compreender, dentre os vários processos no gerenciamento de 
recursos humanos, a importância do sistema de administração de carreira em 
uma organização e o quanto que o processo de coaching pode auxiliar nisso e 
no desenvolvimento de pessoas e de empresas. 
Carreira está relacionada com crescimento profissional. 
Fonte: https://image.freepik.com/vetores-gratis/conceito-de-lider-de-mercado_3446-
461.jpg 
 
O termo “carreira” pode ter diversas definições, como carreira de 
negócios, quando se refere ao caminho a ser trilhado por um executivo, carreira 
como uma profissão e carreira militar, por exemplo. Carreira passa a ideia de um 
caminho estruturado e organizado no tempo e espaço que pode ser seguido por 
alguém, segundo Van Maanen (1979). 
De acordo com Hall (1976), carreira é uma sequência de atitudes e 
comportamentos, associada com experiências e atividades relacionadas ao 
trabalho, durante o período de vida de uma pessoa. 
Carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que 
refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas, além de 
imposições da instituição e da sociedade. Analisando sob a ótica do indivíduo, 
engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência profissional, e na 
perspectiva organizacional engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas 
a espaços ocupacionais e níveis organizacionais, sendo que essas perspectivas 
são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste, 
desenvolvimento e mudança. 
 
 
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Reflita 
 
“Ter desafios é o que faz a vida interessante e superá-los é o que faz a vida ter 
sentido”. Joshua J. Marine. 
E você, gosta de desafios? Como está sua trajetória profissional? 
 
A concepção da Administração de carreira tem variado tanto a nível 
teórico-conceitual como a nível de sua aplicação nas empresas, em função das 
estruturas e estratégias organizacionais predominantes. Naquelas onde se tem 
estruturas mais hierarquizadas e maior rigidez organizacional, a carreira é 
entendida como vinculada à estrutura. 
É a empresa que estabelece, de forma unilateral, suas necessidades de 
quadro e as oportunidades. Nas empresas menos organizadas, as carreiras são 
deixadas ao acaso e, como consequência, muitos trabalhadores em posições 
não qualificadas ou semiqualificadas não conseguem visualizar qualquer 
perspectiva de carreira, encarando suas posições como definitivas até o fim de 
sua vida profissional. Geralmente, são posições em que o trabalho é repetitivo, 
aborrecido, superestuturado, confinado e que não apresenta qualquer desafio. 
Nas empresas em que há crescente complexidade técnica e 
organizacional, as estruturas e estratégias que prevalecem são as que oferecem 
maior flexibilidade e agilidade para adaptação aos estímulos ambientais, a visão 
de carreira é bem diferente. Nessas, há necessidade de trabalhadores em 
contínuo processo de qualificação e com maior mobilidade profissional e, desse 
modo, a responsabilidade pela administração de carreira é vista como sendo 
compatilhada entre a empresa e a pessoa. 
Com isso, observam-se mudanças de padrões de relações de trabalho, 
que vêm sendo adotadas pelas empresas submetidas a pressões concorrenciais 
mais acirradas. Para que elas se insiram em seus mercados com vantagens 
competitivas, necessitam engajar e comprometer as pessoas com os resultados 
de seu trabalho. O engajamento e o comprometimento não podem ser obtidos 
apenas pela vontade da empresa, ou seja, não podem ser decretados ou 
impostos ao trabalhador. Trata-se de um processo intrínseco, produto da 
motivação da pessoa para executar seu trabalho, de seus valores, talentos e 
 
 
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habilidades, segundo Dutra (1996), um dos maiores especialistas em carreira, 
no Brasil. 
Conforme estudos de Dutra (1996), existem dois modelos de carreira: o 
tradicional e o moderno. O modelo tradicional, que vigorou até a década de 1970, 
foi marcado pela estabilidade, progressão linear e vertical, e o trabalhador 
possuía maior estabilidade no emprego. Já o modelo moderno caracteriza-se por 
uma progressão da carreira de forma descontínua, mais horizontal e com maior 
instabilidade. 
Um aspecto importante para a compreensão do processo de 
planejamento individual de carreira é a análise da influência de valores, 
necessidades e habilidades no estímulo ou inibição de opções por carreiras. 
Essas influências não agem somente na escolha de carreiras, como também 
afetam as decisões de movimentação entre empresas ou dentro de empresas, o 
peso dado aos vários aspectos da vida, a construção de objetivos e projetos de 
vida, dentre outros. 
Quando se inicia a vida profissional, há um período de descoberta mútua 
entre as pessoas e as organizações. A partir de novos desafios, por exemplo, 
cada um aprende mais sobre o outro. De um lado, as pessoas passam a 
experimentar oportunidades para conhecerem melhor a si próprias e suas 
preferências profissionais. De outro, a empresa procura adequar melhor as 
capacidades dos indivíduos a suas necessidades. 
Conforme pesquisa realizada por Edgar Schein em 1978 (SCHEIN, 1996), 
acompanhando a carreira de 44 alunos da Massachusetts Institute of Technology 
Sloan School of Management (Instituto de Tecnologia de Massachusetts – 
Escola Sloan de Administração), observou-se que existem diferentes 
preferências de carreira no interior das organizações, classificando as 
orientações dadas pelas pessoas para suas carreiras nas categorias: ter 
sucesso, sentir-se seguro, sentir-se livre, sentir-se desafiado, obter equilíbrio. 
 
1.2 Escolha da carreira 
 
A questão escolha da carreira tem sido estudada em vários campos das 
ciências sociais. Foram formuladas duas teorias por Hall (1976) e Van Maanen 
(1977), que se dividem em: 
 
 
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 Compatibilidade – afirma que determinadas pessoas escolhem 
determinadas ocupações com base em medidas de 
compatibilidade entre a pessoa e a ocupação escolhida; 
 Processo de escolha – afirma que a pessoa, ao longo de sua 
trajetória de vida, vai gradualmente chegando à escolha de sua 
ocupação. 
 
Na categoria Compatibilidade, acredita-se que as pessoas estejam 
naturalmente preocupadas em escolher uma carreira que atenda a suas 
necessidades e a seus interesses e que as expresse, uma vez que grande parte 
de suas vidas gira em torno do trabalho. Essa categoria dá maior ênfase sobre 
o que influencia a escolha da carreira. 
A categoria Processo de escolha pode ser entendida como 
estágios/fases; a descrição delas reflete necessidades, motivos, aspirações do 
profissional, como também as expectativas e imposições da sociedade.Reflita 
 
Diante dessas duas teorias acima, com qual das teorias você se identifica, 
compatibilidade ou processo de escolha? 
 
Como você faz a escolha da sua carreira? Durante o percurso em busca 
do sucesso, é necessário tomar algumas atitudes denominadas de 6D (desejo, 
decisão, dedicação, determinação, discernimento e disciplina). Veja as tabelas 
a seguir. 
 
Desejo 
O que eu quero para a minha vida profissional? Sem o 
desejo você não conseguirá alcançar seus objetivos. O 
desejo o levará a uma decisão. 
Decisão 
É o que leva você a agir e transformar um plano em 
metas definidas. É a decisão que dá ação ao sonho 
para transformá-lo em realidade. 
 
 
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Dedicação 
É o empenho e o esforço que você emprega na busca 
do que deseja. Estudar e aprender mais sobre a função, 
sobre a empresa e sobre as pessoas ao seu redor. 
Você só consegue manter a dedicação se tiver 
determinação. 
Determinação 
É o que motiva a superação de obstáculos, a vencer os 
desafios e a continuar na perseguição dos objetivos, 
realinhando e ajustando o plano de carreira para 
competir pelas oportunidades e atingir as metas, 
alcançando os objetivos. Será necessário ter 
discernimento nessa jornada. 
Discernimento 
Por meio dele, você poderá avaliar o que já foi realizado 
e as oportunidades que ainda virão. É como uma 
autoavaliação global. O que ocorreu até o momento? 
Disciplina 
É necessário para seguir rumo às metas sem se distrair 
ou desviar do caminho traçado, buscando o 
autodesenvolvimento. 
Fonte: elaborado pelo autor (2018). Adaptado pelo DI (2019). 
 
Fases da carreira: 
 
Conquistador 
Vai dos 20 aos 30 anos, quando o profissional está no 
início de carreira e tem o objetivo de ganhar dinheiro 
para pagar sua graduação, pós-graduação, cursos de 
idiomas e aperfeiçoamento, além de querer conquistar 
sua independência e ter o próprio lar, automóvel. Cheio 
de confiança e certeza de que vencerá, busca 
oportunidades desafiadoras, sendo movido pelo 
dinheiro e pela expectativa de promoção. 
Maturidade 
Vai dos 30 aos 45 anos, quando a tendência aos 
desafios diminui e o profissional preocupa-se mais com 
a qualidade de vida, a segurança e as necessidades 
familiares. Esse profissional é capaz de avaliar seus 
resultados diante do que foi planejado e admite 
possíveis falhas ao alcançar as metas estabelecidas. 
Pináculo 
Vai dos 45 aos 55 anos, quando o profissional deve 
atingir o cume da carreira. Em razão da experiência, do 
conhecimento adquirido e da situação financeira, esse 
profissional se encontra no período mais gratificante. É 
preciso ter cuidado para não deixar o aprimoramento 
com cursos, palestras e reciclagem, mantendo, assim o 
nível de competência 
 
 
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Fruição 
Significa desfrute, o profissional, já deve estar com mais 
de 55 anos. Pode ser a melhor fase de toda a carreira, 
desde que a pessoa se tenha antecipado aos fatos e 
planejado sua vida. É aquele período em que se pode 
aproveitar tudo o que conquistou na vida. 
Fonte: adaptado de Dutra (1998). 
 
 Importante 
 
Para Van Maanen e Schein (1979), a questão da carreira é um processo de 
desenvolvimento da pessoa como um ser integral. Para podermos refletir sobre 
a carreira das pessoas, é preciso entender as suas necessidades e 
características, as quais não estão ligadas apenas à vida no trabalho, mas são 
fruto, isso sim, da interação da pessoa com todos os espaços de sua vida. Nesse 
sentido, o autor acredita que as pessoas devem ser pensadas como inseridas 
em um mundo em que enfrentam múltiplas pressões e problemas. 
 
 Mídias 
 
Assista ao vídeo: “Qual o meu papel e o da empresa na gestão de carreira?”, 
que faz refletir sobre si mesmo quanto ao autoconhecimento. O vídeo é instrutivo 
para se saber onde você está e aonde quer chegar. 
Disponível no link: https://www.youtube.com/watch?v=M9SLxxwtCDE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
https://www.youtube.com/watch?v=M9SLxxwtCDE
 
 
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1.3 Estrutura de carreira 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Como você desenha sua carreira? 
Fonte: 
https://st3.depositphotos.com/12985790/16482/i/450/depositphotos_164822986-stock-
photo-african-american-businesswoman-in-office.jpg 
 
O setor de Gestão de Pessoas necessita de conhecer as pessoas e suas 
competências e habilidades, de modo que possam ser aproveitadas e utilizadas 
pela empresa da melhor forma possível. São as pessoas que trazem novas 
ideias e novas formas de realizar procedimentos. 
Segundo Dutra (1996), a estrutura de carreira é o que dá concretude ao 
sistema, na medida em que define a sucessão de posições, a valorização e os 
requisitos de acesso às mesmas. Geralmente quando se desenha uma carreira 
se desenha sua estrutura: em linha, estrutura de carreira em rede, paralela, 
paralela em Y e estrutura de carreira em W. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Esquemas de estruturas de carreira. 
Fonte: https://i0.wp.com/blog.engage.bz/wp-content/uploads/2017/07/ENGAGE-
Infogr%C3%A1fico.png?resize=768%2C576 
 
 
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1.3.1 Estrutura de carreira em linha 
 
A estrutura em linha pode não oferecer alternativas, sendo que sua 
configuração pode permitir maior ou menor flexibilidade para que a pessoa 
processe as escolhas profissionais. 
Etapa 5 Gerente de sistemas 
Etapa 4 Coordenador de grupo 
Etapa 3 Analista de sistema Sênior 
Etapa 2 Analista de sistema Pleno 
Etapa 1 Analista de sistema Júnior 
Esquema exemplificando estrutura de carreira linear. 
Fonte: (Dutra, 1996). 
 
A flexibilidade desse tipo de estrutura é dada pela maneira como os 
degraus e os critérios de acesso são definidos. Um bom exemplo de carreira em 
linha mais abrangente é a que define seus degraus em função de atributos das 
pessoas, na qual a pessoa ascende na medida em que aumenta sua qualificação 
profissional e pessoal, não importando o trabalho que executa. É uma estrutura 
mais encontrada nas empresas pequenas por ser a mais simples de se 
configurar e administrar. 
Suas limitações são: 
 Não ter opções para outras trajetórias, devendo subordinar-se às 
determinações da empresa; 
 O topo desse tipo de carreira é configurado com posições 
gerenciais, não oferecendo alternativas para as pessoas que 
preferem ficar em uma carreira mais técnica; 
 Por estarem muito atreladas às áreas funcionais e possuírem 
características de pouca flexibilidade, são pouco adequadas a 
empresas que necessitam de maior mobilidade para recolocação 
de pessoas ou para reconfiguração de suas estruturas 
organizacionais. 
 
 
 
 
 
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1.3.2 Estrutura de carreira em rede 
 
Esta estrutura caracteriza-se por apresentar várias opções para cada 
posição da empresa, permitindo à pessoa estabelecer sua trajetória a partir de 
critérios de acesso previamente estabelecidos. O modelo tem sido usado 
predominantemente com sistemas de diferenciação centrado no trabalho e de 
forma atrelada à estrutura da organização. 
Suas limitações são: 
 Uma aparente possibilidade de escolha, uma vez que as escolhas 
são restritas. Uma boa imagem é a da pessoa que entra em uma 
sala e encontra três portas, escolhe uma e entra em outra sala com 
mais três portas, escolhe outra porta e assim sucessivamente; 
 Trajetórias profissionais limitadas, conduzindo, não importa o 
caminho, para posições de alta gerência; 
 Caminhos preestabelecidos pela empresa, restando à pessoa 
pouca ou nenhuma condição de interferência. 
Esquema exemplificando uma estrutura de carreira em rede. 
Fonte: (Dutra, 1996). 
 
As estruturas em rede, como as em linha, tornam-se mais flexíveis quanto 
mais abrangentes forem as características que definem os degraus da carreira 
e os critérios de acesso. Por exemplo, a empresa IBM (International Business 
Machines – empresa dos Estados Unidos voltada para a área de informática), 
adota essa estrutura e consegue, por meio de softwares específicos, 
disponibilizar todos os parâmetros da estrutura, permitindo às pessoas 
 
 
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simularem suas trajetórias de carreira. Osgestores representam papel 
importante como conciliadores de expectativas entre as pessoas e a empresa. 
 
1.3.3 Estrutura de carreira em paralelo 
 
Este tipo de estrutura trata de forma mais abrangente e flexível a 
administração de carreira e vem ganhando grande aceitação nos países 
desenvolvidos por criar possibilidades de encarreiramento alternativo, 
diretamente ligado à estrutura organizacional da empresa. Constitui-se em um 
instrumento de transição por ser capaz de conciliar em uma mesma estrutura de 
carreira: 
 Sistemas de diferenciação centrados no trabalho e sistemas 
centrados em pessoas; 
 Sequências de cargos e posições totalmente atreladas à estrutura 
organizacional e sequências vinculadas ao espaço ocupacional ou 
às pessoas totalmente desatreladas da estrutura organizacional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Esquema exemplificando estrutura de carreira em paralelo. 
Fonte: (Dutra, 1996). 
 
Conforme Dutra (1996), é entendida como estrutura totalmente paralela 
aquela que separa a empresa em dois grupos distintos, cada qual com sua 
própria administração e recursos. Um dos grupos é encarregado da função 
operacional, enquanto que o outro grupo se preocupa com a função 
administrativa. 
 
 
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A estrutura de carreira paralela pode ser definida como sendo uma 
sequência de posições que uma pessoa pode assumir no interior de uma 
organização, orientada em duas direções, uma de natureza profissional e outra 
de natureza gerencial, sendo o acesso aos maiores níveis de remuneração e de 
reconhecimento oferecidos pela empresa, garantindo em qualquer uma das 
direções escolhidas. É a base para a concepção das estruturas em Y e em W. 
 
1.3.4 Estrutura de carreira em Y 
 
Este tipo de estrutura é uma maneira adequada de se conciliar os 
interesses pessoais e organizacionais. As carreiras, aqui paralelas – 
notadamente em forma de Y –, oferecem trajetórias de diferentes naturezas, 
como técnica e gerencial. O funcionário, assim, encontra uma bifurcação: ele 
precisa escolher entre seguir carreira de especialista ou de gestor. É bastante 
comum em organizações bancárias. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Esquema exemplificando uma estrutura de carreira em Y. 
Fonte: (Dutra, 1996). 
 
De acordo com Dutra (1996), as carreiras mais encontradas nos EUA e 
no Brasil são de carreira paralela em forma de Y, pois: 
 Possibilita mais flexibilidade do que uma carreira com trajetória 
única; 
 
 
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 Oferece opções para o desenvolvimento e a satisfação das 
pessoas; 
 Abre oportunidades para que a empresa retenha seus especialistas 
e, consequentemente, o conhecimento acumulado; 
 Permite remunerar os especialistas da mesma forma que os 
ocupantes do quadro gerencial. 
 
 Mídias 
 
Assista à reportagem “Carreira em Y”, do Programa Conta Corrente, do Jornal 
Globo News, que mostra exemplos de não assumir cargos de liderança no plano 
de carreira. 
Disponível no link: https://www.youtube.com/watch?v=Yt1XE9QRz_s 
 
1.3.5 Estrutura de carreira em W 
 
Este tipo de estrutura já havia surgido na década de 1980, tendo sido 
adotada em parte por empresas de tecnologia, mas que ficou sem aplicação por 
algum tempo, por sua dificuldade de implementação, pois nem sempre era 
possível garantir que as três pernas do W tivessem cargos com o mesmo nível 
de equivalência. Para sua implementação, são necessárias habilidades como: 
liderança, coaching, tomada de decisão e relacionamentos, preparando 
profissionais para assumir a posição de liderança. 
Essa estrutura de carreira foi abordada por Dutra (1996), sendo que 
Roberto Pierre Rigaud retoma esse modelo enfatizando novas alternativas para 
a trilha de carreira, que permite seguir uma trilha especialista ou generalista, ou 
optar por um caminho intermediário, no qual o profissional possa exercer a 
liderança mantendo atribuições de especialista. 
É possível, com a estrutura em W, maior flexibilidade na trilha de carreira, 
trazendo novas oportunidades para os profissionais, permitindo que se tornem 
autogerenciáveis e desenvolvam suas habilidades de forma mais ampla. O 
colaborador passa a ter novas perspectivas de carreira e a liberdade de escolher 
um caminho mais aderente às suas expectativas pessoais e profissionais. 
https://www.youtube.com/watch?v=Yt1XE9QRz_s
goula
Realce
goula
Realce
 
 
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A estrutura organizacional é uma fotografia. As empresas, entretanto, são 
filmes: as mudanças ocorrem, em um mundo globalizado, muito rapidamente. A 
responsabilidade pela gestão da carreira é compartilhada entre o profissional, a 
organização e o gestor. 
 
 Mídias 
 
Uma das novas alternativas em desenvolvimento profissional e de carreira é a 
carreira em W. Assista ao vídeo “Minuto RH – Carreira em W” para ampliar seus 
conhecimentos. 
Disponível no link: https://www.youtube.com/watch?v=K9orI1vmnw4 
 
Conclusão da Aula 1 
 
 Chegamos ao fim da nossa primeira aula da disciplina. Nela, estudamos 
as definições de carreira, quais elementos estão envolvidos na elaboração do 
plano de carreira, suas fases e estruturas e a importância do plano de carreira 
em uma organização. Vimos que as estruturas de carreira dependem da área de 
atuação e da cultura de cada empresa. 
É muito importante que haja gestões de pessoas capazes e planos de 
carreiras nas organizações, pois só assim se poderá usufruir mais 
inteligentemente das capacidades dos profissionais. 
 
Atividade de Aprendizagem 
Conforme estudado na aula, discorra sobre o conceito de carreira e quais suas 
estruturas. 
 
 
 
 
22 
 
Aula 2 – Gestão de carreira 
 
Apresentação da aula 2 
 
 Bem-vindo(a) de volta! Nesta aula serão estudados o planejamento de 
carreira dentro da empresa, as oportunidades e ameaças dentro de uma 
instituição e os passos para o planejamento da carreira profissional, assim como 
a autoavaliação, relevando o que se deve considerar na avaliação do próprio 
potencial do profissional. 
 
2.1 Introdução à Gestão de carreira 
 
 
 
Uma gestão de carreiras é concebida para atender às necessidades 
percebidas pela empresa e pelas pessoas que nela trabalham. 
Fonte: https://image.freepik.com/vetores-gratis/composicao-de-lideranca-moderna-
com-design-plano_23-2147964697.jpg 
 
Ao se pensar em gestão de carreira, pensa-se em algo ligado ao propósito 
da própria carreira. Segundo Nóbrega (2004), a grande invenção do século foi 
exatamente o fato de termos passado a perceber que tudo o que implica a busca 
por resultados mediante organização de ações precisa de gestão e não de 
esforço. Dessa forma, o propósito maior de uma carreira profissional é dar ao 
colaborador direções e decisões que sejam tomadas em função das diferentes 
circunstâncias pelas quais ele passa. Por outro lado, o repertório de habilidades 
 
 
23 
 
e o talento de cada profissional precisam ser transformados em resultados, 
sejam esses de quaisquer naturezas. Sendo assim, tanto o planejamento quanto 
a gestão de carreira profissional precisam desempenhar, ao mesmo tempo, os 
papéis de proteção contra o fracasso, posicionamento estratégico, recuperação 
imediata de sobressaltos e atingimento de resultados, tomando sempre como 
premissa a busca da excelência profissional. 
Em um artigo desenvolvido pela Equipe de Pesquisa da Catho online, 
considera-se Gestão de Carreiras como “a gestão de planos e expectativas 
individuais frente aos planos e demandas organizacionais”. 
Dentro de uma empresa, pessoas possuem competências, habilidades, 
expectativas e interesses de desenvolvimento profissional e pessoal, enquanto 
a empresa, tendo em vista o alcance de seus objetivos e metas, demanda 
pessoas com perfil, conhecimentos, competências e habilidades específicas que 
permitam a viabilização de seus planos. Considera-se assim o aproveitamento e 
a conciliação desses aspectos individuais e empresariais importantes aliados 
para a gestão de ambiente favorável à motivação e aodesenvolvimento, 
baseado nos interesses comuns. 
Um ponto importante nesse processo, além dos interesses e expectativas 
de ambas as partes, são as responsabilidades dos dois lados. Veja a tabela a 
seguir. 
Responsabilidades do 
Profissional 
Planejar seu desenvolvimento profissional, 
definindo metas e objetivos de carreira; 
Buscar o preparo necessário para o alcance 
dessas metas estabelecidas. 
Responsabilidades da 
Empresa 
Identificar as características de profissionais 
necessários para alcance dos resultados 
previstos, considerando aspectos de perfil 
psicológico, competências e demais pré-
requisitos; 
Avaliar, dentro de seus quadros de pessoal, 
aqueles que atendam de forma adequada a 
esses perfis traçados; 
Acompanhar e avaliar os resultados alcançados 
por seus profissionais, fornecendo feedbacks e, 
dentro de seus interesses, favorecendo o 
desenvolvimento e capacitação profissional; 
 
 
24 
 
Priorizar recrutamento interno e implementar 
ações de planejamento e direcionamento do 
potencial de seu quadro de pessoal, tendo em 
vista os planos empresariais de médio e longo 
prazo. 
 
A Gestão de Carreiras pode se tornar um instrumento estratégico, 
possibilitando à empresa obter o nível de contribuição esperado de seus 
colaboradores. Ao mesmo tempo, oferece espaços e contrapartidas frente ao 
crescimento e amadurecimento profissional, preservando o seu domínio 
tecnológico, preparando os sucessores (principalmente para as posições 
estratégicas) e otimizando a sua competitividade e capacidade de atuação no 
mercado, em que a capacidade de antever ou, ao menos, reagir com prontidão, 
é de suma importância. 
 
2.2 Planejamento de carreira: oportunidade e ameaças 
 
Empresas preocupadas com a qualidade dos seus produtos e serviços 
perceberam que potencializando e investindo no talento de seus colaboradores 
obtinham vantagens competitivas. Investimentos em treinamentos passam a ser 
vistos não como custo e sim investimento e, assim, as empresas passam a se 
preocupar com o planejamento de carreiras de seus profissionais e seu 
gerenciamento. 
 
Reflita 
 
Você consumiria produtos ou serviços de uma empresa que negligencia o bem-
estar de seus profissionais? As condições de trabalho podem ser também 
influenciadoras de resultados em mercados cada vez mais competitivos? 
 
Segundo Chiavenato (2002), há algumas atitudes ou capacidades 
essenciais à manutenção da empregabilidade, que liga diretamente a 
manutenção de uma carreira produtiva ao sujeito. São elas: 
 Aprender a aprender; 
 
 
25 
 
 Desenvolver habilidades e competências múltiplas; 
 Agregar valor aos negócios dos quais participa; 
 Ser responsável; 
 Ser leal; 
 Ter iniciativa pessoal e senso de empreendedorismo. 
 
Observamos, assim, que essas são atitudes que dizem respeito ao “dono” 
da carreira e não mais ao “usuário” dela. 
 
Vocabulário 
 
Empregabilidade: significa ter que conhecer as ferramentas que o mercado 
exige. Quanto mais competências e habilidades se aproximarem do perfil 
profissional exigido pelos novos tempos, maiores serão as chances no mercado 
de trabalho e, dessa forma, maior será sua empregabilidade. 
 
Com essa mudança de paradigma, do controle corporativo para o 
individual das carreiras profissionais, é fundamental que primeiramente fique 
evidente uma mudança da definição adotada do termo carreira, que passou a 
não ser mais propriedade estrutural das empresas para se tornar em um 
fenômeno individual. A antiga previsibilidade que as relações empregatícias mais 
estáveis proporcionavam é hoje substituída por uma crescente mobilidade 
profissional, tanto entre diferentes empregos quanto entre ocupações de 
natureza diversa. 
O que anteriormente poderia ser interpretado como indecisão profissional 
(as mudanças de carreira), hoje começa a ser percebido como flexibilidade e 
determinação profissional. Gerenciar a carreira, nessa abordagem centrada no 
indivíduo, apresenta um desafio fundamental: a responsabilidade individual 
pelas escolhas, muitas vezes radicais e envolvendo riscos econômicos e 
psicológicos (FARIAS, 2005). 
Em uma publicação de Peter Drucker (2001), o profissional 
contemporâneo se vê diante da necessidade de se autoadministrar, sem estar, 
em sua maioria, preparado para isso. Uma das habilidades é o 
 
 
26 
 
autoconhecimento. O profissional passa a administrar sua carreira em um 
ambiente profissional considerado imprevisível, competitivo e que demanda uma 
parcela considerável de tempo, tendo que simultaneamente, dar conta dos seus 
demais papéis. Com níveis de expectativas também elevados, esse é um desafio 
considerável que o mundo do trabalho impõe cada vez mais. 
 
2.3 Passos para o planejamento da carreira profissional 
 
Farias (2005) descreve ações para o planejamento da carreira profissional 
que podem contribuir na formulação de um planejamento de carreira profissional 
ao mesmo tempo que favorecem e facilitam a sua gestão, na medida em que 
estabelecem indicadores de desempenho, ações concretas e diretrizes para 
essas ações e, sobretudo, prazos para verificação de resultados. A formulação 
e execução são elaboradas pelo próprio dono da carreira, fazendo com que 
assuma o compromisso consigo mesmo e com seu futuro profissional. 
São sugeridas as seguintes etapas para o planejamento da carreira 
profissional: 
 
I. Autoavaliação 360 graus: pessoas diferentes têm e estabelecem 
para si desafios, objetivos e metas igualmente diferentes. Entendemos 
e partimos da premissa de que essa busca, segundo seus referenciais, 
deve atingir sempre seu potencial máximo. Muitas vezes fatores 
intrínsecos também exercem tal influência, obrigando a pessoa a fazer 
o possível e não o melhor. Tais fatos não transformam o profissional 
em alguém menos qualificado, mas sim, suas ações. Nesse momento 
é importante a autoavaliação da carreira como estratégia de coleta de 
dados, tanto sobre as capacidades quanto sobre os pontos passíveis 
de melhoria. Sendo assim, é importante a elaboração de um Plano de 
Desenvolvimento Individual – PDI –, que nos dá direcionamentos para 
atingir aquilo que almejamos profissionalmente. Para que o Plano de 
Desenvolvimento Individual aconteça, é necessário entender o estado 
atual para então planejar o estado ideal. Segue o passo a passo 
sugerido por Farias (2005) para sua elaboração: 
1. Identificar pontos de excelência da carreira; 
 
 
27 
 
2. Identificar pontos passíveis de melhoria na carreira; 
3. Definir ações de qualificação da carreira (curto, médio, e longo 
prazo); 
4. Estabelecer prioridades de ação; 
5. Identificar fatores interferentes no processo de melhoria; 
6. Estabelecer prazos para obtenção de resultados; 
7. Definir indicadores de melhoria e suas métricas; 
8. Definir sistemática de reavaliação de todo o processo. 
 
 Além disso, outros pontos importantes que devem ser identificados, 
segundo Chiavenato (2002), na identificação das forças e fragilidades na carreira 
profissional: 
 
Forças Fragilidades 
Quais são minhas principais 
características positivas como pessoa 
e como profissional? 
Quais as principais fragilidades que 
devo corrigir ou devo neutralizar? 
Quais são os traços mais marcantes 
de minha personalidade? 
Quais minhas principais 
características negativas como 
pessoa? 
Quais são minhas principais habilida-
des profissionais? 
Quais as minhas principais carências 
como profissional? 
Quais os pontos fortes a serem 
explorados? 
O que não sei fazer e como posso 
superar essa(s) deficiência(s)? 
O que sei fazer bem e posso me-
lhorar? 
Em que situação e condições tenho 
desempenho pior? 
Em que situações e condições eu 
trabalho melhor? 
Quais são os aspectos desfavoráveis 
que mais despertam atenção sobre 
minha pessoa? 
Que aspectos chamam mais atenção 
sobre minha pessoa? 
Quais os aspectos frágeis de minha 
formação profissional? 
Quais os aspectos mais relevantes deminha formação profissional? 
Quais os aspectos frágeis de minha 
experiência profissional? 
Fonte: elaborado pelo autor (2018). 
 
 
28 
 
 Importante 
 
O PDI precisa ser bastante detalhado e escrito, para que as metas e prazos se 
tornem visualizáveis e, assim, nenhuma delas acabe ficando para trás. Se 
possível, busque ajuda profissional para lhe auxiliar, seja dentro de sua empresa 
ou de coaching externo. 
 
II. Análise do cenário profissional: pouco adiantará conhecer os 
potenciais pessoais e profissionais se o indivíduo não for capaz de 
conhecer em qual contexto mercadológico se está inserido ou 
pretende se inserir. Desta forma, é importante saber do que é capaz e 
onde estão os pontos de excelência e fragilidades, pois isso tudo 
somente tem sentido sob o ponto de vista de planejar a carreira 
profissional, se entre as ofertas de oportunidade e demandas de 
trabalho com os quais a profissão tem relação. Façamos os seguintes 
questionamentos: 
 
O que sei fazer e gosto de fazer tem espaço nesse mercado? 
Há alguém querendo comprar os serviços que tenho para vender? 
Tenho espaço para atuar ou estou fora de contexto? 
 
O que se deseja mostrar é que não basta apenas conhecer a si mesmo, 
como também conhecer o mercado, o contexto, o cenário no qual se está 
vivendo e ainda para o qual se está preparando. 
 
III. Montagem do currículo profissional: quando se quer vender 
produtos ou serviços a clientes, empresas, independente do segmento 
de negócio, lança-se mão de estratégias variadas, embora com um 
único objetivo: convencê-los de que são a melhor, mais adequados, e 
sobretudo, a opção de compra que mais agrega valor à vida desses 
clientes. Para que possam ser bem percebidos, elaboram-se 
catálogos, portfólios, folders e outras formas de apresentá-los, dando 
uma impressão positiva e instigadora de compra. 
 
 
29 
 
E o que isso tem a ver com currículo? Da mesma forma que na venda 
de bens ou serviços, a montagem de um currículo precisa ser vista em 
uma perspectiva de prestação de informações relevantes sobre o 
interessado na vaga. Deve ser um elemento capaz de suscitar 
interesse por conhecer com mais detalhes esse potencial que se 
apresenta sob a forma de texto em papel, naquele que busca talentos 
adequados às suas necessidades. Quando se aborda o currículo 
profissional, é importante analisar o que vem a ser o propósito maior 
da montagem desse. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Um currículo bem elaborado é 
imprescindível num mercado tão competitivo. 
Fonte: https://image.freepik.com/vetores-gratis/papeis-cv-na-mesa_1325-32.jpg 
 
Segundo Chiavenato (2002), o currículo representa o relatório geral a 
respeito de qualificações, experiências, conhecimentos e habilidades oferecidos 
por um candidato a um emprego ou oportunidade de trabalho, correspondendo 
assim, a um portfólio de qualidades e competências da pessoa. O currículo deve 
compreender, basicamente, as seguintes informações, ordenadamente: 
 Dados pessoais; 
 Objetivos da apresentação; 
 Formação acadêmica; 
 Relatos sobre a experiência profissional; 
 
 
30 
 
 Descrição das habilidades e qualificações de modo a apresentar 
um perfil profissional capaz de descrever as potencialidades e 
realizações. 
 Importante 
 
Aparecer, ganhar visibilidade, é necessário, mas não suficiente. A visibilidade 
simplesmente permite que os agentes de mercado percebam a existência das 
pessoas, mas juntamente com essa percepção vem um julgamento. Se a pessoa 
aparecer de modo inadequado, essa visibilidade vai naturalmente se jogar contra 
ela. É necessário aparecer de modo certo, transmitindo uma imagem de 
credibilidade, popularidade, atratividade. 
Credibilidade é a qualidade da pessoa em quem se pode confiar, acreditar. 
Atratividade acontece quando há pessoas que são confiáveis, mas não 
elegíveis. A elegibilidade pode surgir da simpatia e do interesse. 
 
 Mídias 
 
Assista a reportagem “Gestora de RH dá dicas de como fazer um bom currículo”, 
que aborda a elaboração de um bom currículo e o quanto são importantes as 
informações nele contidas. 
Disponível no link: https://www.youtube.com/watch?v=Y7m4h5JQ5Tg 
 
2.4 O que considerar na avaliação do próprio potencial 
 
Antes de se formular qualquer decisão relevante de carreira, é 
fundamental fazer uma avaliação adequada de seu próprio potencial. Segundo 
Rosa (2013), existem alguns aspectos a serem considerados: valores, vontades, 
características intelectuais, qualificação emocional e social, comportamentos e 
credenciais. 
 
Valores 
Valores são algo em que se acredita, aquilo que se preza. Podem indicar 
aprovação ou rejeição, como os valores religiosos e os políticos. São forjados 
ainda na infância, nos contatos com os pais e desenvolvem-se no processo 
de socialização. O que realmente faz sentido para você? Em que acredita? 
Como gostaria de viver? 
https://www.youtube.com/watch?v=Y7m4h5JQ5Tg
 
 
31 
 
Muitas pessoas tomam decisões de carreira, como escolha da profissão, da 
empresa, das rotas de desenvolvimento, sem refletir genuinamente sobre isso. 
Para fazer escolhas condizentes com seus melhores interesses, a pessoa tem 
de refletir sobre o que realmente faz sentido para ela, em que acredita e como 
gostaria de viver. Identificados os seus reais valores, tem de adquirir a 
coragem de assumi-los. 
 
Vontades 
Muitas vezes, em decorrência da acomodação ao meio, a pessoa vai deixando 
suas verdadeiras vontades de lado e mais cedo ou mais tarde poderá pagar 
caro por isso. É fundamental manter-se em permanente processo de 
autoanálise, para identificar as reais vontades e interesses. Sendo assim, 
antes de formular decisões relevantes na estratégia de carreira, é bom estar 
consciente sobre elas. De que você gosta? Em que circunstâncias (lugares, 
pessoas e situações) sente-se mais feliz? 
 
Características intelectuais 
É importante conhecer as competências, pois as pessoas são diferentes 
quanto às qualificações intelectuais, e isso torna algumas melhores que outras 
para certas tarefas. O que eu sei e o que eu não sei fazer bem? 
 
Qualificação emocional e social 
Referem-se à habilidade de lidar com pessoas, de persuadir, de conquistar 
simpatia, de entender as emoções dos outros. Sintonizar-se com elas pode 
ser relevante em muitas atividades. Pessoas qualificadas nessa área têm uma 
força, enquanto os menos habilitados têm uma fraqueza. Como você lida com 
as pessoas? 
 
Comportamentos 
Referem-se a hábitos, padrões de reação, gostos e preferências. As formas 
de agir de uma pessoa podem ser mais ou menos adequadas a uma profissão 
ou a um cargo. 
Segundo Rosa (2013), o autoconhecimento é a palavra-chave de uma vida 
realizada. Se a pessoa se conhece, ela pode governar-se melhor e dirigir-se 
também mais eficientemente para suas metas. Conhecer-se é um desafio, e 
para isso existem ferramentas importantes nesse processo, sendo muito 
utilizados pelas empresas: os processos de coaching. 
 
Credenciais 
Refere-se a certificações, diploma de graduação, certificado de MBA (Master 
in Business Administration – Mestrado em Administração de Negócios) e a 
qualificação educacional ou a experiência. 
 
 
 
32 
 
 Saiba mais 
 
MBA é uma sigla inglesa para Master in Business Administration, que em 
português significa Mestre em Administração de Negócios. MBA é um curso de 
formação de executivos na área de administração, estudando matérias de 
finanças, contabilidade, recursos humanos, marketing, entre outras. 
O MBA tem um grau de mestrado, mas no Brasil não é reconhecido dessa forma. 
Aqui ele é enquadrado como uma especialização. O título de Mestre 
reconhecido no Brasil tem de ser feito em escolas renomadas do exterior, onde 
ainda faz mais diferença, além do estudante ganhar maior experiência 
participando de outras culturas. 
Para fazer um MBA, é necessário que o candidato seja um profissional que já 
tenha uma certa experiência de mercado, há pelo menos três anos, terfluência 
em inglês, principalmente se vai cursar fora do Brasil. Além disso, também deve 
apresentar o seu currículo acadêmico e profissional e fazer uma entrevista com 
o grupo selecionador. 
Nesse curso, o profissional vai aprender como administrar uma empresa, que 
poderá ser seu negócio próprio ou trabalhar em um grande grupo. O MBA é um 
curso oneroso e varia de acordo com a matéria escolhida, a escola, a duração e 
a sua qualidade. 
Existe um ranking anual em que são apresentadas as melhores escolas e 
universidade de MBA no mundo, intitulado Global MBA Ranking. 
Fonte: https://www.significados.com.br/mba/ 
 
Conclusão da Aula 2 
 
Concluímos mais uma aula sobre Planejamento de carreira e sucesso 
profissional. Estudamos a importância do gerenciamento de carreira nas 
empresas e também o gerenciamento que o profissional deve fazer de si mesmo, 
havendo, assim, uma conciliação dos aspectos individuais com os empresariais, 
avaliando as responsabilidades de ambos os lados. 
Abordamos os passos para o planejamento de carreira profissional, com 
detalhamento do PDI. Quando esses são bem elaborados, existem maiores 
chances do indivíduo se manter no mercado, feliz e motivado. A construção de 
um currículo completo e sucinto foi apontada como um fator de grande 
importância para a empregabilidade. 
Por fim, discutimos sobre a relevância do autoconhecimento para o 
planejamento profissional, pois é com ele que descobriremos pontos fortes e 
 
 
33 
 
fracos e estabeleceremos metas para crescer em nossas carreiras. Até a 
próxima aula! 
 
Atividade de Aprendizagem 
Conforme estudado na aula, indique duas forças e duas fragilidades da carreira 
profissional e discorra sobre elas. 
 
 
 
 
Aula 3 - Coaching como ferramenta de gestão de carreira 
 
Apresentação da aula 3 
 
Bem-vindo(a) à nossa terceira aula. Nesta aula será estudada a origem 
do coaching, seu formato inicial e atual, o IBC (Instituto Brasileiro de Coaching), 
a identificação de valores essenciais, desenvolvendo uma postura de integridade 
pessoal e também os tipos de coaching: pessoal, executivo, performance, 
liderança, carreira e educacional. 
 
3.1 Origem do termo Coaching 
 
A origem do coaching data entre os séculos XV e XVI, na cidade húngara 
de Kocs. Naquela época, havia uma carruagem que dispunha de um sistema de 
suspensão, que chamava a atenção pela comodidade e conforto em relação às 
carruagens tradicionais. Ela era chamada por kocsi szekér: carruagem de Kocs. 
Assim, o termo kocsi – pronunciado “cochi” – passou para o alemão como 
kutsche, para o italiano, como cocchio e para o espanhol, como coche. 
O coaching foi citado pela primeira vez em 1974 por meio do livro “The 
Inner Game of Tennis” (O Jogo Interior de Tênis), de Timothy Gallwey, renomado 
professor da Universidade de Harvard. 
A partir de 2007, o coaching surgiu no Brasil e no início era muito voltado 
para empresas que queriam aumentar os seus resultados e de seus 
http://www.rhsuper.com.br/
 
 
34 
 
colaboradores. No entanto, atualmente, o coaching é bastante procurado 
também por pessoas que visam melhorias nos relacionamentos, na carreira e na 
qualidade de vida e pode ser entendido com um possibilitador de “transporte” 
das pessoas de um ponto A (situação atual) para um ponto B (situação 
desejada), tendo o papel de facilitar o alcance daquilo que se deseja, 
estimulando que a própria pessoa veja em si o que ela pode fazer de melhor. 
O coaching recebeu o atual formato durante os anos 90 nos EUA, 
inicialmente no campo desportivo e logo após no mundo corporativo. Ele 
despertou interesse das profissões que admitem o desenvolvimento pessoal e 
de todos aqueles que querem atingir objetivos. Nele há os papéis: coach e 
coachee. O primeiro acompanha e faz as perguntas e intervenções e o segundo 
encontra as melhores respostas direcionadas aos objetivos que se pretende 
conquistar. 
 
 Mídias 
 
Assista a dois vídeos sobre coaching: no primeiro, Carlos Hoyos explica a origem 
da palavra coach; no segundo, é explicado o que é o coaching, em uma 
reportagem de TV. Acesse-os pelos links: 
https://www.youtube.com/watch?v=hhJY2MUdDaA 
https://www.youtube.com/watch?v=krn1N077iak 
 
 
 
3.2 Conceitos de coaching 
 
Em outra definição, coaching é um processo que utiliza técnicas, 
ferramentas e recursos de diversas ciências. Algumas pessoas dizem que é 
ciência, mas na realidade é um mix (uma mistura) de recursos e técnicas que 
funcionam em ciências do comportamento (como a psicologia, a sociologia e a 
neurociência) e de ferramentas da administração de empresas, esportes, gestão 
de recursos humanos, planejamento estratégico e outras. É um processo que 
produz mudanças positivas e duradouras. Conduzido de maneira confidencial, 
individual ou em grupo, o coaching é uma oportunidade de visualização clara dos 
pontos individuais, de aumento de autoconfiança, de quebra de barreiras de 
 
 
35 
 
limitação, para que as pessoas possam conhecer e atingir seu potencial máximo 
e alcançar suas metas. 
É uma metodologia que busca atender as seguintes necessidades: 
 Atingir metas; 
 Solucionar problemas; 
 Desenvolver novas habilidades. 
 
É um processo de aprendizagem e desenvolvimento de competências 
comportamentais, psicológicas e emocionais direcionado à conquista de 
objetivos e obtenção de resultados planejados que, para serem compreendidos, 
podem ser comparados à aliança de sucesso entre um técnico desportivo 
(coach) e seu atletas (coaches). O técnico não atua no jogo diretamente, mas 
oferece, como um “padrinho”, sua experiência que corrobora para o 
desenvolvimento e desempenho do atleta. Da mesma forma, o coach contribui 
para o aprendizado e amadurecimento emocional, tomada de decisão, 
planejamento de ação, definição de tarefas e de estratégias de remoção de 
obstáculos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Representação dos significados de coaching. 
Fonte: http://neoleader.com.br/wp-content/uploads/2015/06/coaching_450.png 
 
Coaching é um processo cuja essência é a arte de fazer boas perguntas 
para gerar no coachee um estado de reflexão e permissão a fim de aumentar 
sua visão perceptiva sobre o mundo. 
O coaching pode ser uma técnica para se utilizar como ferramenta no 
alcance de novos níveis de performance, como no desenvolvimento dos 
colaboradores. Comparando-o à liderança, esta é vista como uma função 
http://neoleader.com.br/wp-content/uploads/2015/06/coaching_450.png
 
 
36 
 
organizacional que exige muito mais do que a técnica de coaching, ou seja, exige 
a visão de onde se deve chegar, o planejamento e a negociação de metas e o 
interesse no controle dos resultados. O coach precisa ter muito mais 
conhecimento da técnica, mas não requer, prioritariamente, visão de onde se 
quer chegar, pois o sonho não é dele. Portanto, não necessariamente precisa da 
mesma capacidade de planejamento e negociação de que um líder precisa. 
O processo de coaching, segundo o IBC (Instituto Brasileiro de Coaching), 
é caracterizado por encontros semanais, quinzenais ou mensais entre o coach 
(profissional) e o coachee (cliente), com duração variável, em média, de uma 
hora a duas horas. Na relação com o cliente, o coach estimula a identificação de 
valores essenciais e a expressá-los, desenvolvendo uma postura de integridade 
pessoal, desafiando-o a sonhar acordado, a criar para si mesmo uma visão de 
futuro que o entusiasme e que utilize ao máximo a sua energia criadora, 
estabelecendo metas a serem cumpridas. 
O processo de coaching é uma ferramenta facilitadora e estimuladora do 
autoconhecimento e autodesenvolvimento pessoal. É uma oportunidade para 
que a pessoa possa refletir sobre sua maneira de perceber a si mesmo, a outras 
pessoas, a situações de vida e do trabalho, ou seja, de perceber as suas 
relações com o mundo, despertando o participante para um processo de 
mudança de dentro para fora. 
Tudo acontece por intermédio de escutaativa, de diálogos, de reflexões 
e de conversas edificantes. De forma livre e espontânea, tal processo cria um 
ambiente facilitador, para que as situações comecem a ser elaboradas pela 
pessoa e possa fazer outro sentido em sua vida pessoal, profissional, de carreira, 
dentre outros. 
À medida em que a pessoa passa a perceber as coisas em outra 
perspectiva (mais refletida e elaborada internamente), surge a possibilidade de 
rever e mudar a trajetória de vida, a maneira de decidir, de agir e de conviver no 
mundo. Inicia-se uma oportunidade de abertura para se conseguir perceber o 
outro, sentindo as coisas e os fenômenos, desapegando-se de bloqueios, de 
rótulos, de paradigmas e de verdades que se criam e se alimentam diante das 
experiências da vida. É um processo propiciador de novos aprendizados. 
 
 
 
37 
 
 Importante 
 
No coaching, a pessoa que procura o trabalho e se submete à metodologia é a 
protagonista do processo e gestora do seu autodesenvolvimento. É ela quem 
decide efetivamente o que quer mudar e o quanto está disposta a mudar, porém, 
para tanto, deve estar comprometida com o processo e os seus resultados, bem 
como deve refletir sobre suas respostas frente às perguntas do coach. Algo 
fundamental e que deve ficar bem claro é que não há como realizar o processo 
de coaching se não existe algo para se desenvolver - um desejo ou meta a ser 
alcançada, por parte da pessoa interessada. 
 
O coach é quem "cuida" do processo, que previamente deve ser acordado 
entre as partes e pautado pela clareza de papéis, objetivos e transparência de 
propósitos. Ele faz perguntas para que o coachee chegue às suas próprias 
respostas e conclusões. Deve trabalhar o que foi contratado no início, com 
metodologia e sensibilidade, comprometendo-se com os resultados do processo, 
mas não pode suprir a iniciativa, o entusiasmo e a dedicação do próprio coachee. 
Alguns objetivos do processo de coaching: 
 Ampliação do autoconhecimento, base para ativação das forças 
potenciais e superação dos gaps (conhecimentos, habilidades e 
atitudes), em direção aos resultados desejados; 
 Fortalecimento da autoestima; 
 Desenvolvimento da inteligência emocional; 
 Melhoria dos níveis de relacionamento em todas as interfaces; 
 Aprimoramento do estilo de liderança; 
 Fixação de objetivos pessoais e profissionais; 
 Ajuda ao profissional para maximizar seus talentos e neutralizar 
aspectos limitantes do sucesso profissional; 
 Apoio aos profissionais em processos de reposicionamento na 
empresa ou redirecionamento de carreira; 
 Estímulo na formulação de estratégias para superação das 
carências e na implementação de ações de melhoria de 
performance. 
 
 
 
 
38 
 
 Mídias 
 
Assista ao vídeo “Por que Coaching?” de Jaqueline Weigel, sobre a importância 
do coaching no desenvolvimento dos profissionais em uma empresa. 
Disponível no link: https://www.youtube.com/watch?v=jrxzFZwbuLY 
 
3.3 Tipos de coaching 
 
O coaching é uma metodologia de desenvolvimento altamente eficiente, 
que pode ser aplicada em qualquer contexto da vida pessoal e/ou profissional. 
Esse apoio é fundamental para quem busca mudanças e evolução. Ele é divido 
em dois nichos principais: 
 Life coaching – coaching voltado para a vida e necessidades 
pessoais (relacionamentos, família, espiritualidade, equilíbrio 
emocional, autoconhecimento etc.); 
 Executive and Business coaching – coaching voltado para as 
necessidades profissionais (carreira, liderança, gestão de pessoas, 
dentre outras). 
 
Dentro de cada uma dessas duas divisões, ele ainda pode ser ramificado 
em diversos nichos, como: coaching pessoal, coaching de carreiras, coaching 
de emagrecimento, coaching esportivo, coaching financeiro, coaching de 
relacionamentos, coaching de família, coaching de equipes, coaching de 
liderança, coaching de performance, coaching de empreendedorismo e muitos 
outros. 
 
Vocabulário 
 
Nichos: Em administração e marketing, nicho é a porção específica de um 
mercado com necessidades e hábitos específicos. 
 
 
 
39 
 
O coaching pessoal (coaching de vida) é um processo orientado para 
identificação de metas pessoais e melhoria na qualidade de vida do coachee, 
que estarão relacionadas ao ambiente profissional, carreira ou necessidades 
muito particulares de cada indivíduo. 
Dentro desse grupo, a meta do coachee pode estar relacionada a temas, 
tais como: relacionamentos (familiar, casal, educacional, profissional), 
adolescência, planejamento financeiro, comunicação interpessoal, marketing 
pessoal, casamento (noivas e noivos), pré e pós-aposentadoria, controle 
emocional, planejamento pessoal estratégico, empreendedorismo, orientação 
profissional, carreira, emagrecimento, primeiro emprego, mudança de carreira, 
recolocação profissional, concurso público. 
O coaching pessoal promove o desenvolvimento individual, auxiliando as 
pessoas a definirem melhor seus próprios objetivos e a traçar metas eficientes 
para atingi-los. Essa vertente do coaching trabalha campos como 
relacionamento intrapessoal, saúde, espiritualidade e família. O objetivo é 
instigar o coachee a conhecer mais a si mesmo, para que possa identificar suas 
habilidades e potencializá-las, usando-as em seu favor. 
O executive/business coaching (coaching executivo/negócios) está 
relacionado ao mundo corporativo, desenvolvimento de empresas e 
organizações e pessoas em cargos de liderança. 
Nesse grupo, a meta a ser trabalhada no processo está relacionada aos 
resultados que uma organização pretende alcançar alinhada ao 
desenvolvimento de um ou mais colaboradores. Dentro do processo de 
executive/business coaching encontram-se: 
 Desenvolvimento de Lideranças; 
 Relacionamento; 
 Mudanças ou adaptações; 
 Percepção Geral da Função; 
 Planejamento; 
 Orientação para resultados; 
 Administração do Tempo; 
 Vendas; 
 Desempenho e Performance; 
 Gestão de Crises; 
 
 
40 
 
 Transições (change management – gestão de mudanças); 
 Executivos ou Lideranças recém-contratados; 
 Carreira; 
 Promoções; 
 Planejamento Sucessório. 
 
 O coaching executivo auxilia os executivos a estabelecerem as 
melhores metas e propósitos para a empresa diante de um mercado competitivo 
e que passa por mudanças constantes. Além do desenvolvimento profissional, o 
coaching executivo também contribui para o aperfeiçoamento da performance 
pessoal, buscando sempre um equilíbrio entre as necessidades humanas e 
empresariais. 
 
O coaching executivo orienta o empresariado em seus negócios. 
Fonte: https://st2.depositphotos.com/1046535/7910/i/450/depositphotos_79107668-
stock-photo-business-coaching-outdoors.jpg 
 
 O coaching de performance também é conhecido como coaching de 
desempenho e tem como principal objetivo a descoberta dos bloqueios internos 
da pessoa e ajudá-la a superá-los. A característica principal deste tipo de 
coaching é o autoconhecimento e o desenvolvimento das habilidades pessoais 
e profissionais, para eliminar empecilhos identificados pelo próprio coachee. 
O coaching de liderança tem o intuito de desenvolver a capacidade de 
liderar e de dividir responsabilidades com toda a equipe, tornando-a mais 
comprometida, motivada e eficiente. O principal objetivo é criar uma equipe que 
 
 
41 
 
realmente trabalhe unida, com a capacidade de dar andamento em projetos, 
focando na solução e em obter resultados. 
O coaching de carreira pode ser contratado por empresa ou por pessoa 
física. Quando a contratação é iniciativa da empresa, são geralmente casos de 
aposentadoria ou outplacement (recolocação no mercado de trabalho). Algumas 
empresas são especializadas nesse tipo de coaching. Essa especialização é 
necessária, pois requer uma estrutura que possa mapear oportunidades de 
carreira no mercado. Quando a contratação é feita por pessoa física, são casos 
de pessoas que estão querendo se adaptar à aposentadoria, ao mesmo tempo,sem parar de trabalhar; são executivos ou profissionais liberais que querem 
desenvolver uma segunda carreira ou negócio, de modo a manter uma atividade 
profissional e ganho financeiro; pessoas que querem mudança de carreira com 
menos estresse. 
 
O coaching de carreira auxilia o indivíduo na trajetória profissional. 
Fonte: https://st3.depositphotos.com/1008239/17614/i/450/depositphotos_176140832-
stock-photo-two-young-multicultural-businessmen-work.jpg 
 
O coach de carreira pode auxiliar no primeiro emprego, auxiliando a gerar 
comprometimento para decidir sobre uma futura vocação que permita um 
equilíbrio na vida, em que o indivíduo possa expressar as vontades e 
necessidades pessoais, identificar os traços e temperamento de personalidade 
e encontrar uma carreira interessante, preparação para currículos, 
desenvolvimento de habilidades para se sair bem em uma entrevista. Auxilia 
também na colocação após perda de emprego, ajudando o indivíduo a 
 
 
42 
 
administrar e solucionar os sentimentos de perda, raiva, vergonha. O coach 
discute as expectativas, aspirações e os relacionamentos que impactam na 
situação presente no indivíduo, na condução de avaliação de habilidades e uma 
revisão do histórico de carreira, enfatizando os sucessos e aptidões, 
estabelecendo metas e um plano de ação, oferecendo um feedback e apoio 
durante o processo de procura de emprego. 
 
Importante 
 
Deve haver comprometimento de ambas as partes, do coach e do coachee, para 
que os resultados sejam alcançados. Por um lado, o primeiro precisa de 
competência e conhecimentos para orientação; por outro, o segundo precisa 
estar aberto a reaprender a ver o mundo e a si mesmo. 
 
O coaching educacional está relacionado a trabalhos com docentes, 
discentes, pais, gestores educacionais, em que o objetivo geral é elevar a 
consciência, melhorar a autoconfiança, desenvolver a responsabilidade de 
qualquer pessoa. A realização do objetivo e uma atitude mental positiva com um 
estado de espirito adequado é a chave para o desempenho de qualquer 
atividade. Uma das tarefas dos professores nas aulas é desenvolver essas 
capacidades nos seus alunos para conseguir melhorar o desempenho de cada 
um, não somente no contexto educativo, mas também em qualquer outro âmbito. 
O coaching discente auxilia o aluno durante o período de educação 
formal, auxilia o docente a estar habilitado com conhecimentos que possam ser 
utilizados no seu próprio desenvolvimento de habilidades pessoais e 
profissionais, permite ao docente conduzir uma sessão de coaching com outra 
pessoa no ambiente acadêmico (seja outro professor, alunos ou demais 
colaboradores de organização educacional), utiliza as habilidades e ferramentas 
do coaching para aprofundar uma melhoria direta nas atividades relacionadas ao 
ensino, a pesquisa e a extensão. O coach também pode auxiliar os pais na 
educação de seus filhos. 
A utilização do coaching educacional é uma técnica que pode agregar 
melhoria no trabalho de todas as partes envolvidas nessa área, promovendo 
goula
Realce
 
 
43 
 
assim, resultados diferenciados à melhoria do desempenho de alunos e de 
professores em atividades cotidianas que envolvam esse contexto. O coaching 
educacional auxilia o aluno a aprender a organizar e conquistar suas metas, 
fortalecido por suas crenças e valores de forma natural, respeitando a 
individualidade e a peculiaridade de cada um, ajudando-o assim, a criar seus 
próprios métodos e a respeitar seu próprio ritmo. 
O coaching para empreendedores procura formas de reduzir o risco ao 
qual os empreendedores precisam se expor e a chave para isso é fazer 
avaliações periódicas e de maneira apropriada. Para ser empreendedor, é 
preciso ter muitas qualidades, uma delas é a tolerância ao risco. O primeiro 
passo é enxergar a ideia de forma fria e firme, analisando que tipo de negócio 
você quer iniciar e responder as seguintes perguntas: “Como você está 
satisfazendo a necessidade do mercado, iniciando esse negócio?”; “Quem 
comprará seus produtos ou serviços?”; “Eles podem e querem pagar?”; “Onde 
eles adquirem isso atualmente?” “Por que eles migrarão para você?” “O que 
pode dar errado e se der errado, qual será o seu custo?”. Essas são algumas 
perguntas essenciais que auxiliarão o coaching nesse processo. 
 
Reflita 
 
“Para ter sucesso no mundo que avança, precisaremos de um novo conjunto de 
modelos mentais. Teremos de deslocar nosso pensamento do comandar e 
controlar para o coordenar e cultivar” Thomas W. Malone, 2004. 
Você, caro aluno (a), o que poderá fazer daqui em diante para coordenar e 
cultivar a sua vida? 
 
3.4 Diferenças do coaching para outras modalidades 
 
Segundo Krausz (2007), embora o coaching esteja em expansão, como 
atestam dezenas de livros e artigos publicados sobre o tema, nos Estados 
Unidos, Inglaterra, Canadá e Austrália, nem sempre esse é claramente 
diferenciado de outras modalidades de intervenção disponíveis, como é o caso 
do aconselhamento, do mentoring, da consultoria, do treinamento e até mesmo 
da terapia. 
 
 
44 
 
 
Vocabulário 
Mentoring: é um termo inglês, normalmente traduzido como "tutoria", 
"mentoria", "mentorado" ou "apadrinhamento". É uma ferramenta de 
desenvolvimento profissional e consiste em que uma pessoa experiente ajudar 
outra menos experiente. 
 
Seguem abaixo as diferenças do coaching para algumas outras modalidades: 
 
Aconselhamento versus coaching 
O consultor traz soluções e linhas de ação a serem implantadas. É contratado 
para solucionar problemas e fornecer informações específicas sobre uma 
determinada questão. 
O coach colabora com o coachee na busca de soluções. Procura, com o ele, 
opções para lidar com as dificuldades desse, disponibilizando apoio quando 
necessário. 
 
Terapia versus coaching 
Terapia trata predominantemente do passado das pessoas e dos eventos 
dolorosos que as levaram ao tratamento. 
O coach está mais focado no futuro do que no passado; na ação do que na 
introspecção; como as coisas podem acontecer ao invés do porquê 
aconteceram. Coaching lida com o presente das pessoas e auxilia no 
direcionamento para o seu futuro. 
 
Treinamento versus coaching 
Treinamento é um processo de aprendizagem focado no fazer/executar algo 
específico no trabalho. 
Coaching é um processo focado no desenvolvimento do potencial das pessoas 
e na sua aplicação para a obtenção de resultados. 
 
Mentoring versus coaching 
Mentoring é conhecido como transferência de sabedoria. É o processo pelo 
qual um indivíduo aprende com alguém com mais experiência em um 
determinado campo, metaforicamente mais velho e mais sábio. O mentor é 
alguém que trabalha na organização e assumiu o papel oficial ou voluntário de 
 
 
45 
 
orientador de uma pessoa mais jovem e em início de carreira. Focaliza a 
carreira, representa e transmite valores, visão e padrões da empresa; trata-se 
de uma função e não de uma atividade profissional. 
Coaching facilita a aprendizagem, empenha-se em ampliar o conhecimento, a 
visão e os processos de pensamento de outros. Cria à sua volta um ambiente 
de apoio e suporte ao desenvolvimento crítico, de novas ideias, perspectivas 
e opções de comportamento e ação. Focaliza questões profissionais, alinha 
valores pessoais e organizacionais; é uma atividade profissional específica 
com programas de formação e supervisão. 
 
 Mídias 
Assista ao vídeo da Globo News “Coaching Acelera Resultado Profissional”, que 
esclarece várias questões sobre o processo de coaching nas empresas. 
Disponível no link: https://www.youtube.com/watch?v=O2kWwGL_rpI 
 
Conclusão da aula 3 
 
Finalizamos mais uma aula. Pudemos perceber a importância do coaching 
como uma ferramenta de gestão de carreira. Ele foi situado como processo que 
traz o coachee, ou o cliente, para um processo ativo de autodescobrimento e de 
autoconhecimento, sendo útil para diversas áreas de sua vida, inclusive a 
profissional. 
Foram apresentadosa origem, os conceitos, os tipos de coaching (que 
são vários) e as áreas em que eles podem ser aplicados. Estudamos as 
diferenças do coaching para outras modalidades, em que muitas vezes são 
confundidas na sua aplicação. Até a nossa quarta e última aula! 
 
Atividade de Aprendizagem 
 
De acordo com o estudado na aula, discorra sobre o coaching educacional, 
com quem esse nicho trabalha e quais seus objetivos. 
 
 
 
 
 
46 
 
Aula 4 - Cultura do coaching 
 
Apresentação da aula 4 
 
 Olá! Em nossa última aula, estudaremos a mudança de paradigma na 
gestão de pessoas, o ambiente organizacional nas empresas que têm coaching, 
a administração de carreira, como gerenciar um plano de desenvolvimento e os 
projetos e os desafios para com os colaboradores de empresas. 
 
4.1 Construindo carreiras nas organizações que têm a cultura do coaching 
 
A expressão “cultura do coaching” é relativamente recente na literatura 
especializada e é derivada do conceito de cultura organizacional, este 
apresentado pela primeira vez por Pettigrew (1979) e desenvolvido a partir dos 
anos 1980 por estudiosos dos fenômenos socioculturais das organizações 
produtoras de bens e serviços. 
Uma cultura de coaching é um ambiente organizacional no qual não 
apenas ocorre o coaching formal, mas também a maioria das pessoas da 
organização pratica comportamentos de coaching, como uma forma de 
relacionar-se, apoiar e influenciar uns aos outros. 
 
 
Cultura organizacional. 
Fonte: https://image.freepik.com/vetores-gratis/icones-da-conferencia-flat_1284-
5261.jpg 
 
 
47 
 
 
Krausz (2007) aponta que a cultura do coaching é um tipo de cultura 
organizacional na qual predominam relacionamentos cooperativos, trocas 
constantes de conhecimentos, de experiências, de informações e feedbacks 
relevantes para a aprendizagem e o desenvolvimento pessoal e profissional dos 
membros da organização. Esses são constantemente encorajados a refletir 
sobre o sentido do trabalho, compartilhar ideias e opiniões, analisá-las, compará-
las e assumir a responsabilidade por suas decisões, tendo em vista 
objetivos/necessidades da organização, dos que nela trabalham e da sociedade 
na qual está inserida. 
As organizações que investem na construção e manutenção de uma 
cultura de coaching terão condições de equacionar com mais facilidade os 
problemas relacionados com retenção de talentos, criatividade, resolução de 
problemas, multiculturalidade e diversidade. Além disso, criará um ambiente que 
favorece o desenvolvimento de competências renováveis e aperfeiçoamento de 
competências permanentes, de relacionamento interpessoal, intergrupal, 
construtivos, facilitando os intercâmbios entre os níveis hierárquicos e entre 
diferentes áreas e unidades, muitas das quais poderão estar espalhadas pelos 
quatro cantos do mundo globalizado. 
Cada profissional é responsável pelo planejamento e o gerenciamento de 
sua carreira. As atitudes e os comportamentos anteriores e futuros influenciarão 
na carreira de forma positiva ou negativa. Por isso, é importante definir, planejar, 
executar e rever periodicamente as atitudes e os comportamentos que serão 
tomados na vida profissional. Dessa forma, se estará garantindo o sucesso. A 
carreira é um patrimônio pessoal a ser administrado com competência e cuidado. 
Alguns pontos importantes para essa administração: 
 Conhecer a si mesmo e identificar suas aptidões, interesses e 
características de personalidade, pois são dados importantes para 
o desempenho da profissão de forma competente e produtiva; 
 Estar atento às novas tendências, pois podem ser grandes 
oportunidades de carreira. Com o desenvolvimento tecnológico e 
da ciência surgem novas profissões, enquanto outras podem 
desaparecer; 
 
 
48 
 
 Definir objetivos, ou seja, saber exatamente aonde se quer chegar, 
estabelecer metas de curto, médio, longo prazo e determinar prazo 
para as metas, pois quanto mais claro for o objetivo, mais chances 
se terá de concretizá-lo; 
 Organizar as finanças pessoais com base nas metas, definindo os 
recursos com o que dispõe. Deve-se verificar a possibilidade de 
economizar e procurar se programar para eventualidades, 
mantendo uma reserva financeira; 
 Gerenciar o tempo e priorizar os assuntos mais importantes. 
Delegar aqueles que alguém pode fazer por você; 
 Cuidar da imagem; 
 Fazer e manter bons contatos com pessoas que podem ajudar a 
atingir seus objetivos; 
 Rever metas estabelecidas periodicamente para realizar os ajustes 
quando necessário. Lembrar sempre que um plano nunca é 
definitivo. 
 
Ao gerenciar a carreira, deve-se buscar o equilíbrio entre vida pessoal e 
vida profissional. Sendo assim, tanto a empresa quanto o profissional devem 
mudar: a empresa deve mudar sua visão e cabe ao profissional analisar o 
ambiente da empresa, compará-lo com outras organizações e dialogar com seus 
supervisores para promoverem mudanças, apontando melhorias de atitudes e 
procedimentos. 
 
Plano de Carreira 
em 7 Passos 
Não tenha medo de sair da zona de conforto; 
Reflita sobre seu estado atual; 
Defina seu estado desejado; 
Justifique seu estado desejado; 
Trace metas; 
Invista em seu autoconhecimento e conhecimento do 
mercado; 
Estipule prazos para cumprir cada meta. 
 
 
 
49 
 
Quanto aos benefícios, destacamos que com o trabalho do coaching, para 
uma organização, evidencia-se para os colaboradores o compromisso da 
empresa em desenvolver seu pessoal. Isso melhora substancialmente o trabalho 
em equipe, pois o reconhecimento positivo e o feedback aumentam a confiança 
e a iniciativa dos colaboradores. 
Ainda quanto aos benefícios, é importante propiciar um investimento de 
longo prazo em alto desempenho e auxiliar na descoberta e no desenvolvimento 
dos talentos da organização, pois há um aumento de produtividade quando as 
pessoas sabem quais são suas metas e como alcançá-las. Essa é a maneira 
mais eficaz de desenvolver competências para obter um melhor desempenho 
dos profissionais e das equipes. 
Para o empreendedor, os benefícios são: alinhamento dos valores da 
empresa com seus valores, princípios e crenças pessoais, atingir resultados 
superlativos nos negócios, poder contar com um parceiro altamente capacitado 
para dividir as dúvidas e incertezas a respeito dos negócios, modificar e/ou 
ampliar posturas, ampliar horizontes e desenvolver ideias. 
Para a pessoa, o coaching proporciona maior controle sobre a sua vida, 
os objetivos de vida ficam mais claros e, uma vez eliminados os obstáculos, terá 
mais energia para alcançá-los. A pessoa passa a viver em harmonia com seus 
valores, sua vida se tornará mais feliz e satisfatória. Profissionalmente, será mais 
eficaz, capacitada e obterá melhores resultados e tomará posse de todos os 
recursos dos quais já dispõe para atingir suas metas. 
 
A análise das capacidades é muito 
importante no gerenciamento de carreira. 
Fonte: https://image.freepik.com/vetores-gratis/conceito-criativo-de-ilustracao-de-
estrategia-de-negocios_1344-194.jpg 
 
 
50 
 
4.2 Mudança de paradigmas na gestão de pessoas 
 
Em decorrência de uma série de mudanças experimentadas ao longo das 
últimas décadas, as organizações não podem mais continuar a empregar 
pessoas simplesmente porque são leais. Precisam de pessoas cujo perfil se 
encaixe em suas necessidades estratégicas, que estão em constante mutação. 
Atualmente busca-se um ambiente de trabalho desafiador que possibilite 
oportunidades de aprendizagem, respeito profissional e recompensas 
substanciais. Segundo Mussak (2010), qualquer ativo organizacional, inclusive 
pessoas, somente poderá ser considerado estratégico quando cria vantagem 
competitiva. Com isso, o talento, o comprometimento e a flexibilidade são 
características desejáveis, mas não suficientes para transformar as pessoas em 
ativos estratégicos. 
A gestão de pessoas concentrou-se no modelo explícito de resultado