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Salário: Princípios e requisitos 
 
Da irredutibilidade salarial: 
 
De acordo com a nossa Constituição Federal (art. 7º, inciso VI), o salário não pode 
ser reduzido, salvo convenção ou acordo coletivo. Trata-se de uma das exceções ao 
princípio protetor, em sentido estrito, mas que busca preservá-lo em uma noção mais 
alta, pois a redução salarial seria negociada na maioria das vezes em momentos de crise, 
com o que esta medida extrema evitaria um mal maior, qual seja a redução da 
empregabilidade. 
 
Entretanto, como lembra Arnaldo Süssekind,1 a garantia constitucional do salário-
mínimo aos que recebem remuneração variável (art. 7º, VII) se estende aos que têm 
seus salários estipulados por unidade de tempo, sendo limite à negociação coletiva in 
pejus citada nesta questão, e reforça esta tese com a lembrança da ratificação da 
Convenção n.º 131/70 da OIT pelo Brasil, cujo artigo II estipula que os salários-mínimos 
não poderão ser diminuídos nem mesmo por negociação coletiva. 
 
Observe-se que prevalece o entendimento de também ser lícito a redução do 
salário total se for contratada jornada reduzida, de forma que se pague o piso salarial ou 
o salário-mínimo proporcional ao tempo trabalhado (OJ n.º 358 da SDI-1 do TST, art. 
58-A, 117 e 118 da CLT, art 7ª, VI da CFRB). 
 
Por fim, ainda segundo Arnaldo Süssekind, cabe informar que a Constituição 
Federal de 1988 adotou apenas em três hipótese a flexibilização de suas normas por 
negociação coletiva (quais sejam, turnos ininterruptos de revezamento, irredutibilidade 
salarial e compensação de horários na semana – art. 7º, VI, XIII e XIV), embora tal 
autor ache que a Constituição deveria ter possibilitado à legislação ordinária indicar, 
restritivamente, as hipóteses nas quais as partes, por meio da negociação coletiva, 
pudessem flexibilizar a aplicação das normas ditadas pelo poder público, fixando apenas 
os mínimos que não poderiam ser atacados por tal negociação. 
 
Da igualdade de salário em atividades idênticas: 
 
A Constituição da República (artigo 7o, XXX) e a CLT (artigos 460 e 461) estipulam 
ser direito do empregado a equiparação salarial, como desdobramento do princípio da 
isonomia (artigo 5o, caput, CRFB/88) em seara trabalhista: se todos são iguais, a 
trabalho igual, salário igual. 
 
A equiparação pode ser de salários e de funções. Na primeira, não se discute que o 
empregado exercia aquela função, pleiteando-se o recebimento do valor pago a alguém 
que faça serviço equivalente ou serviço semelhante, uma vez que não se ajustou salário 
para ele. 
 
1
 SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas et alli. Instituições de direito do trabalho. Vol. I. 19. ed. São Paulo: LTr Editora, 
2000. 414-415p. 
 
 
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Quanto à segunda, o empregado busca provar a própria função que lhe enseja a 
paridade salarial com outra pessoa. Contudo, para se verificar a equiparação salarial, 
necessário é preencher certos requisitos, a seguir elencados: a) que o postulante e o 
paradigma tenham a mesma função (artigo 461, caput, CLT); b) que seu trabalho se dê 
na mesma localidade (artigo 461, caput, CLT); c) que laborem para o mesmo 
empregador, podendo isto englobar as noções de grupo econômico e de sucessão de 
empregadores (artigo 461, caput, CLT); d) que não haja quadro de carreira homologado 
pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social (artigo 461, § 2o CLT c/c enunciado 6 do 
TST); e) que haja trabalho de igual valor entre reclamante e paradigma, vale dizer, que 
o trabalho de ambos tenha a mesma produtividade e perfeição técnica, bem como que a 
diferença entre reclamante e paradigma, na mesma função, não supere dois anos (artigo 
461, § 1o , CLT c/c Enunciado n.o 135 do TST). 
 
Requisitos: art. 461 da CLT 
 
a) Contemporaneidade: 
 
 Cargo vago – mesma época. 
 Se há criação de um cargo novo não há contemporaneidade, portanto, não pode ter 
equiparação salarial. 
 
Ex: O empregado contratado como auxiliar de serviço geral é promovido para auxiliar 
administrativo, mas existe apenas uma vaga para auxiliar administrativo. O empregado 
que exercia anteriormente essa vaga recebia R$ 3000,00, o que não significa que o 
empregado a ser promovida irá receber o mesmo valor, pois não há contemporaneidade. 
 
b) Mesmo empregador: 
 
Divergência: Grupo Econômico – art. 2°, §2° da CLT. 
 Empregador único: cabe equiparação (Magano, Catharino). 
 Solidariedade distintas – majoritária. 
Grupo horizontal ou promiscuo ou coordenação: cabe equiparação. 
Vertical ou por subordinação: não cabe equiparação. 
 
Obs: E no caso de Cisão, Fusão e Incorporação? 
 
Cisão: Depende. Total, não há equiparação; e na parcial, vai depender entendimento 
minoritário, pois, para a maioria da doutrina, são empregadores distintos e não cabe 
equiparação. 
 
Fusão: Tem que equiparar se respeitar os requisitos. 
 
Incorporação: Divergência. Tem entendido (TST) que deve haver equiparação. 
 
 
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Obs: Sucessão de empresas ou empregador. 
O contrato continua vigendo e podendo haver equiparação. 
 
Obs: Terceirização. 
 
Divergência – majoritária – vínculo com o tomador. 
Lei 6019/74 – art. 12, I. 
Isonomia ≠ Equiparação. 
Godinho – Isonomia. 
 
 
Súmula 6, V do TST 
SUM-6 do TST - EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redação do item 
VI 
 
Alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 16.11.2010. Res. 
172/2010, DEJT divulgado em 19, 22 e 23.11.2010: 
 
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função 
em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do 
paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980). 
 
c) Mesma Localidade: 
Município – revogação do art. 84 ao 111 da CLT. 
Súmula 6, X do TST – Região Metropolitana (art. 25, §3° da CRFB/88). 
Rio de Janeiro – art. 1° da LC 105/02 – região metropolitana. 
 
d) Identidade de Atribuições: 
 Súmula 6, III e VII do TST. 
Divergência: Alice Monteiro, Magano e Sussekind. 
Enfermeira de CTI e berçário, professor. 
 
e) 2 Anos na mesma função: 
Súmula 6, II do TST. 
Súmula 202 do STF. 
Períodos descontínuos. 
 
f) Identidade de Produtividade: 
Quantidade de trabalho. 
 
g) Mesma perfeição Técnica: 
 
 
 
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h) Ausência de Plano de Cargos e Salários com Alternância de 
Promoção: 
Súmulas 19/51 e 127 do TST. 
Plano de Cargos – art. 461,§§2° e 3° da CLT – homologados pelo Órgão Competente . 
Súmula 06, I e 127 do TST – Previsão de alternância – expressa. 
 
i) Readaptado não serve como paradigma: 
Auxilio doença acidentário. 
Art. 461,§4° da CLT. 
 
j) Mesmo Regime Jurídico: 
Para haver equiparação salarial, as partes envolvidas tem de estar sob o mesmo regime 
jurídico - Lei 9.962/2000. 
OJ 297 da SDI-I do TST (Ver súmula nova). 
 
Obs: Reenquadramento e Desvio de Função. 
Reenquadramento – ver Súmula 6, II do TST. 
Desvio de Função – Súmula 363 do TST e OJ 125 da SDI-I (direito ao salário). 
 
Obs: Substituição. 
Provisória – súmula 159, I do TST. 
 
Periodicidade do salário: 
 
O salário não pode ser estipulado por período superior a 1 (um) mês e deve ser 
pago, no máximo, até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido. É isso o que 
determina o artigo 459 e seu § 1º da CLT. Ver também Súmula 381 do TST, que trata 
sobre correção monetária do salário. 
 
Entretanto, para toda regra há uma exceção. As comissões, percentagens e 
gratificações podem ser estipuladas em período superior a 1 (um) mês, conforme artigo 
466 da CLT, posto que elas somente são exigíveis depois de ultimada a transação. Além 
disso, o término da relação de trabalho não impede o recebimento de tais comissões e 
percentagens (art. 466, § 2º da CLT).