EQUIPARAÇÃO SALARIAL

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1. É possível a equiparação salarial de trabalho intelectual? 
 Sim, desde que avaliado por sua perfeição técnica que deverá ter requisitos objetivos. A indagação sobre 
a possibilidade de equiparação salarial de trabalho intelectual foi pacificada pelo TST, vejamos o inciso VII 
da Súmula 6: 
VII – Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho 
intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. 
a equiparação salarial de trabalho intelectual tem algumas peculiaridades: a única forma de prova é pela 
perfeição técnica, critério qualitativo, que deverá ter uma aferição objetiva. 
Inclusive, Alice Monteiro de Barros explica que “quando a prestação de serviços envolve trabalho 
intelectual, torna-se mais difícil a avaliação da igualdade qualitativa dos trabalhos ensenjadora do 
nivelamento salarial. É que o trabalho intelectual poderá conter fatores insuscetíveis de equiparação, 
como estilo literário, imaginação, diferenças culturais. No entanto, há outros elementos que são 
suscetíveis de parâmetro, a exemplo dos trabalhos acadêmicos, cuja perfeição técnica poderá ser aferida” 
 
Veja nesse sentido a jurisprudência: 
Trabalho intelectual dá direito a equiparação salarial 
A 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou (negou provimento) um agravo de instrumento da 
T. Celular contra decisão que a condenou ao pagamento de equiparação salarial a uma advogada da 
empresa. 
O direito à equiparação foi reconhecido pela Vara do Trabalho de Salvador. De acordo com a sentença, 
não havia dúvidas de que a advogada exercia as mesmas atividades do paradigma (empregado tomado 
como base para o pedido). Ambos trabalhavam no setor jurídico e realizavam audiências. A T., porém, 
alegava que o trabalho intelectual não seria suscetível de equiparação “dado o grau de subjetividade que 
lhe é ínsito, tendo em vista, por exemplo, o estilo de linguagem, experiências culturais, conhecimentos 
técnicos”. A jurisprudência do TST, porém, reconhece a possibilidade de equiparação salarial em caso de 
trabalho intelectual, desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT. Pelo texto do art. 461 da CLT, 
“sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma 
localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade”. A CLT define 
como “trabalho de igual valor” aquele que for feito “com igual produtividade e com a mesma perfeição 
técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos”. O relator do 
agravo de instrumento da T., Juiz Convocado Walmir de Oliveira Costa, observou que “a condenação no 
pedido de equiparação salarial decorreu do exercício judicial valorativo da prova oral e documental 
produzida. Ao confrontar as atividades simulta-nea-mente prestadas por paradigma e reclamante, ambas 
advogadas, concluiu o TRT, soberano na avaliação das provas, que se fazem presentes os requisitos legais 
que autorizam a concessão da pretensão equiparatória, sendo incabível recurso de revista para reexame 
dessa matéria”. Diante da impossibilidade de revisão de fatos e provas pelo TST, a Turma negou 
provimento ao agravo (AIRR 219/2000-015-05-00.9, 21-10-2004). 
2. É possível a equiparação salarial em cadeia? 
O instituto da equiparação salarial em cadeia, também denominada como equiparação em efeito cascata, 
indireta ou ainda, equiparação salarial sucessiva, é a possibilidade de o paragonado, pleitear equiparação 
salarial em face do empregado paradigma, sendo que o segundo obteve a equiparação salarial através de 
uma decisão judicial, ou seja, obteve o respectivo salário mediante a equiparação salarial com um terceiro 
empregado, denominado paradigma remoto. 
 
Weiquer Delcio Guedes traz um conceito simples, mas ao mesmo tempo técnico acerca de tal instituto: 
 
A terminologia empregada parte do pressuposto de que o paragonado obteria a equiparação salarial de 
forma indireta em relação ao paradigma matriz ou remoto, isto é, aquele que deu origem à cadeia 
equiparatória, com base no que o atual paradigma percebeu em ação judicial, cuja sentença tenha 
transitado em julgado (GUEDES, 2012, 76-11; 1325). 
O TST entendia que sim, era possível a equiparação salarial em cadeia, consoante os termos do inciso VI 
da Súmula 6 a seguir transcrito: 
VI – Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial 
tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: a) se decorrente de vantagem 
pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior; b) na hipótese de equiparação 
salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, 
impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada 
irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos 
entre o reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia equiparatória, à exceção do 
paradigma imediato. 
Entretanto, a partir de 11-11-2017 o TST deverá revisar seu entendimento jurisprudencial, pois a Lei n. 
13.467/2017 (Reforma Trabalhista) foi expressa no sentido de não permitir equiparação com paradigmas 
remotos, vejamos a redação do § 5º acrescentado ao art. 461 da CLT: 
 
Art. 461 (...) 
§ 5º A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, 
ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido 
a vantagem em ação judicial própria. 
 
Segue, contudo, vigente o entendimento de parte do inciso VI da Súmula 6 do TST quanto à 
desnecessidade de autor e paradigma estarem em atividade à época do ajuizamento da ação trabalhista 
3. O empregado brasileiro tem direito ao mesmo salário de colega estrangeiro quando ambos 
desempenham as mesmas funções dentro da mesma empresa? 
A CLT possui um capítulo específico para regulamentar a proteção ao trabalho do estrangeiro intitulado 
“Da Nacionalização do Trabalho” com os arts. 352 a 358. 
O ar. 358 estabelece, como regra geral, que o empregador não pode pagar a brasileiro que exerça função 
análoga à que é exercida por estrangeiro salário inferior ao deste. 
Vejamos a redação na íntegra do referido artigo: 
Art. 358. Nenhuma empresa, ainda que não sujeita à proporcionalidade, poderá pagar a brasileiro que 
exerça função análoga, a juízo do Ministério do Trabalho, à que é exercida por estrangeiro a seu serviço, 
salário inferior ao deste, excetuando-se os casos seguintes: 
 
a) quando, nos estabelecimentos que não tenham quadros de empregados organizados em carreiras, o 
brasileiro contar menos de 2 (dois) anos de serviço e o estrangeiro mais de 2 (dois) anos; 
b) quando mediante aprovação do trabalho, houver quadro em carreira em que seja garantido o acaso 
por antiguidade; 
c) quando o brasileiro for aprendiz, ajudante ou servente, e não o for o estrangeiro; 
d) quando a remuneração resultar de maior produção, para os que trabalham à comissão ou por tarefa. 
 
Logo, as excludentes da equiparação do art. 358 são quase as mesmas das previstas no art. 461 da CLT, 
com exceção do trabalho de igual valor (mesma perfeição técnica e produtividade) e empregado 
readaptado 
2) Qual seria o critério de equiparação: identidade ou analogia? 
Em 1988, a Constituição Federal estabeleceu em seu art. 5º: 
Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos 
estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e 
à propriedade, nos termos seguintes: (...) 
A partir de 1988, a doutrina trabalhista e a jurisprudência se dividiram em duas correntes: 
2) A primeira vertente defende que o Capítulo II do Título III da CLT, que trata da “Nacionalização do 
trabalho”, estaria prejudicadopelo art. 5º da Carta Magna. Logo, o critério a ser adotado para a 
equiparação salarial entre brasileiro e estrangeiro é o da identidade, previsto no art. 461. Nesse sentido, 
temos os autores Maurício Godinho Delgado, Alice Monteiro de Barros, Sérgio Pinto Martins, Valentin 
Carrion, dentre outros. 
A segunda vertente defende que o referido capítulo não estaria prejudicado, portanto o critério a ser 
adotado para a equiparação salarial entre brasileiro e estrangeiro é o de analogia, previsto no art. 358, e 
não o de identidade, previsto no art. 461. O fundamento está em que o art. 358 adota critério mais brando 
para proteger a mão de obra nacional do trabalho estrangeiro, portanto tratar-se-ia de uma discriminação 
positiva. Logo, o objetivo da norma não foi trazer prejuízo ao direito do empregado estrangeiro, mas 
proteger o direito do empregado brasileiro. 
 
As empresas devem pagar espontaneamente salários iguais ao empregado que tenha direito à 
equiparação salarial ou ele precisa entrar com processo trabalhista? 
Evidentemente as empresas deveriam pagar espontaneamente os mesmos salários para os empregados 
que desempenham as mesmas funções e preenchem as demais condições para a equiparação salarial. 
Aliás, empresas que investem na prevenção de problemas trabalhistas têm vários ganhos, desde a 
satisfação dos trabalhadores com aumento de produtividade até a redução ou mesmo eliminação de 
riscos de autuações e de gastos adicionais com processos trabalhistas. 
Mesmo assim, infelizmente muitas empresas não solucionam esse tipo de irregularidade de forma 
espontânea. Nesse caso, desde que preenchidas as condições para fazer jus à equiparação salarial, o 
trabalhador prejudicado poderá entrar com uma reclamação trabalhista pedindo as diferenças salariais e 
reflexos. 
 
- 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
O que é equiparação salarial? 
Equiparação salarial é a garantia de que os empregados que desempenham as mesmas 
atividades para a mesma empresa, com a mesma produtividade e mesma perfeição técnica, devem 
receber o mesmo salário. Para isso, algumas condições devem ser preenchidas. 
 
 
Segundo o art. 7º, XXX, da CF, a regra é a isonomia salarial e sob o princípio da igualdade fundou-
se o direito fundamental dos trabalhadores à não discriminação de salários. A isonomia salarial se inspira 
na ‘filosofia da institucionalização da empresa’, porque o empregador não pode preterir um determinado 
empregado, pagando-lhe salário inferior ao de outro, se ambos exercem as mesmas atividades, já que 
pelos fins sociais da propriedade o empresário não é senhor absoluto, como coloca Valentin Carrion. 
Sob o prisma internacional, o princípio da isonomia foi inserido pela primeira vez no Tratado de 
Versalhes, constando da Declaração Universal dos Direitos Humanos (1948) e, mais tarde, da Convenção 
100 da OIT, de 1951, que assegurou a igualdade de remuneração para a mão de obra feminina e masculina 
por um trabalho de igual valor. 
Podemos afirmar que, a equiparação salarial pode ser aferida por diversos critérios: identidade 
de funções (art. 461 da CLT), analogia de funções (art. 358 da CLT) ou por equivalência (art. 460 da CLT). 
Requisitos da equiparação salarial 
SLIDE - Segundo Maurício Godinho Delgado: “equiparação salarial é a figura jurídica mediante a 
qual se assegura ao trabalhador idêntico salário ao do colega perante o qual tenha exercido, 
simultaneamente, função idêntica, na mesma localidade, ao mesmo empregador. O empregado 
comparado é também conhecido como paradigma, paragonado ou equiparando”. 
SLIDE- O assunto é regulado pelo art. 461 da CLT e pela Súmula 6 do TST, que contém dez incisos. 
É válido mencionarmos que o caput do art. 461 da CLT sofreu recente alteração pela Lei n. 13.467/2017 
(Reforma Trabalhista) alterando a expressão “mesma localidade” para “mesmo estabelecimento 
empresarial” conforme disposto a seguir: 
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no 
mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade 
ou idade. 
SLIDE - Portanto, a partir da Reforma Trabalhista os requisitos para configuração de equiparação salarial 
seriam os seguintes: 
a) identidade de funções; 
b) identidade de empregador; 
c) identidade de estabelecimento empresarial; e 
d) simultaneidade no exercício das funções. 
 
Cabe ressaltar que os três primeiros requisitos estão elencados no art. 461 da CLT, contudo o quarto 
requisito tem sido adotado pela doutrina e pela jurisprudência trabalhista. 
 Nesse sentido, a jurisprudência dos nossos tribunais: 
“EQUIPARAÇÃO SALARIAL. É devida a equiparação salarial para o empregado que desempenha a mesma 
função, na mesma localidade, com igual produtividade e perfeição técnica, e diferença de tempo de 
serviço inferior a dois anos no exercício da função, conforme prevê o artigo 461 da CLT, o que ficou 
demonstrado nos autos. Recurso da reclamada a que se nega provimento” (TRT-4 – RO: 
00206803620165040122, Data de Julgamento: 21-11-2018, 1ª Turma). 
 
a) Identidade de funções 
Segundo Maurício Godinho Delgado, a identidade de funções afasta “a analogia, similitude, 
proximidade de funções... É o feixe de tarefas (atribuição singular) que se reúnem em um todo unitário, 
o qual, para possibilitar equiparação, deve ser idêntico”. 
Portanto, para fins de equiparação salarial do art. 461 da CLT, deve ser provada a identidade de 
funções, critério bem mais rígido de equiparação, pois pressupõe idêntico feixe de tarefas ou atribuições. 
IMPORTANTE TERMOS CUIDADO, POIS: 
A lei não exige grau de escolaridade entre os empregados para efeito de equiparação salarial. Portanto, 
salvo prova de que a maior escolaridade implica maior produtividade e perfeição técnica, não se 
diferencia o salário se há identidade de função. 
Alice Monteiro de Barros explica que os elementos de uma função compreendem seu objeto e os meios 
de realização. A autora exemplifica citando um caso prático do autor Fernando Américo Damasceno, que 
trago: “A datilógrafa 1 tem como função datilografar ofícios, a datilógrafa 2 tem como função datilografar 
notas fiscais e a datilógrafa 3 tem como função datilografar guias de recolhimento de tributos mediante 
colheita de informações em outras unidades administrativas. As três datilógrafas têm o mesmo cargo. 
Pergunta-se: existe identidade de função? 
A resposta é: existe identidade de função entre as datilógrafas 1 e 2, pois o objeto é o mesmo, 
“datilografar”, contudo não há identidade de função com a datilógrafa 3, pois esta, além de datilografar, 
tinha que colher informações para o seu trabalho. 
OUTRO CUIDADO: 
Não confundir “função” com “cargo”, o importante é averiguar a função exercida pelo empregado, 
independentemente da denominação do cargo. Essa é a posição do TST baseada no princípio da primazia 
da realidade: 
Súmula 6, inciso III. A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma 
função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma 
denominação. 
A jurisprudência é pacífica nesse sentido: 
“EQUIPARAÇÃO SALARIAL. A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem 
a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma 
denominação” (TRT-4 – RO: 00200008420175040811, Data de Julgamento: 11-10-2018, 3ª Turma). 
 
b) Identidade de empregador 
Segundo Maurício Godinho Delgado, “por identidade empresarial entende-se a circunstância de os 
trabalhadores comparados laborarem para o mesmo empregador”. 
Quanto à possibilidade de equiparação salarial entre empregados que laborem em empresas do mesmo 
grupo econômico, a doutrina trabalhista não é unânime a respeito. 
Maurício Godinho Delgado entende que, sim, é possível: “Trabalhadores de grupo econômico também 
podem pleitear equiparação salarial com outro trabalhador que desenvolva suas atividades em outra 
empresado mesmo grupo, sendo este o entendimento consagrado pela Súmula 129 do TST 
Por outro lado, outros divergem dessa corrente, ao fundamento de que a equiparação entre empresas 
diversas, ainda que pertencentes ao mesmo grupo econômico, poderia ocasionar uma anarquia nos 
quadros da empresa, com manifesta violação à liberdade contratual. 
Esta segunda corrente argumenta ainda que o art. 2º, § 2º, da CLT dispõe expressamente que o grupo 
econômico é formado por “empresas distintas” e com “personalidade jurídica própria”, portanto, não 
haveria que se falar em identidade de empregador. 
Essa a jurisprudência do TST sobre o tema: 
TST reconhece equiparação salarial no mesmo grupo econômico 
A existência de trabalhadores ligados a empresas diferentes, mas que integram um mesmo grupo 
econômico, não impossibilita o reconhecimento do direito à equiparação salarial. A possibilidade foi 
reconhecida pela 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao afastar (não conhecer) um recurso de 
revista interposto pela Nextel Telecomunicações Ltda. contra decisão anterior tomada pelo Tribunal 
Regional do Trabalho do Rio de Janeiro (TRT/RJ). 
“Se há grupo econômico e identidade de função, conforme foi constatado pelo Tribunal Regional, não há 
por que negar o reconhecimento do direito à equiparação salarial, pois as empresas componentes de 
grupo econômico, para os efeitos das obrigações trabalhistas, constituem empregador único, a teor do 
art. 2º, § 2º, da CLT”, afirmou o relator do recurso no TST, o Juiz Convocado João Carlos Ribeiro. 
A controvérsia judicial teve origem na 48ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, onde um assessor comercial 
da Telemobile Telecomunicações Ltda. ajuizou reclamação trabalhista. Em seu pedido, o empregado 
solicitou equiparação salarial em relação a um trabalhador que desempenhava a mesma função, mas com 
remuneração superior, para a Nextel Telecomunicações – empresa controladora da Telemobile. 
O órgão de primeira instância deferiu a equiparação e, após exame de um recurso ordinário da empresa, 
o TRT/RJ confirmou a sentença. Foi constatado que ambos os trabalhadores atuavam na venda de 
aparelhos e serviços de trucking (telefonia via rádio), mas na Nextel o piso salarial dos assessores 
comerciais era de R$ 1.000,00 enquanto o trabalhador da Telemobile recebia R$ 400,00. 
“Provada a identidade de funções, prestando o empregado serviços da mesma natureza e na mesma 
localidade, não tem relevância o fato de serem empregados de empresas diversas, se evidenciado que 
pertencem ao mesmo grupo econômico”, sustentou a decisão regional. 
Com base nos elementos presentes no acórdão regional, o juiz convocado confirmou a validade da 
equiparação salarial no caso sob exame. “O aviso prévio do reclamante (empregado da Telemobile) foi 
assinado pelo gerente comercial da Nextel no Rio de Janeiro – controladora da Telemobile –, ambas 
comercializavam o mesmo produto, os critérios de recrutamento eram os mesmos”, revelou João Carlos 
Ribeiro. 
“E, segundo depoimento de um dos empregados – que trabalhou primeiro para a Telemobile e depois 
para a Nextel –, tomou conhecimento do anúncio de trabalho na Nextel, mas somente depois de 
contratado percebeu que iria trabalhar para a Telemobile, exercendo o mesmo cargo, mas percebendo 
remuneração inferior à oferecida pela Nextel”, acrescentou, ao afastar o recurso de revista da empresa 
(RR 279/99, 2-4-2004) 
Por fim, a jurisprudência trabalhista entende que há identidade de empregador, mesmo que o empregado 
tenha sido cedido para outra empresa ou órgão da Administração Pública, desde que o cedido continue 
vinculado ao seu real empregador cedente. SLIDE -Nesse sentido a Súmula 6, V, do TST: 
V – A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão 
governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. 
Por exemplo: a Petrobras cede uma secretária para trabalhar na Transpetro. A secretária continua 
recebendo seus salários pela Petrobras, contudo a Transpetro reembolsa o custo dela para a Petrobras. 
Logo, é possível a secretária da Transpetro pleitear equiparação salarial com outra secretária cedida pela 
Petrobras, desde que haja os demais requisitos do art. 461 da CLT. 
IMPORTANTE: 
O TST vem permitindo o reconhecimento de equiparação salarial para empregados de sociedade de 
economia mista também, vejam o teor da OJ 353 da SDI-I a esse respeito: 
OJ 353 da SDI-I do TST. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. ART. 37, XIII, DA 
CF/1988. POSSIBILIDADE (DJ 14-3-2008). 
À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, 
pois, ao contratar empregados sob o regime da CLT, equipara-se a empregador privado, conforme 
disposto no art. 173, § 1º, II, da CF/1988. 
c) Identidade de estabelecimento empresarial 
Na redação anterior do caput do art. 461 da CLT exigia-se a identidade de localidade. 
A própria doutrina trabalhista apresentava alguns critérios para definir o conceito de mesma localidade, 
tais como: 1) critério geofísico (lugar onde o empregado presta serviço); 2) critério econômico (regiões 
com o mesmo padrão de custo de vida); e 3) critério político-administrativo (divisão por município ou 
região metropolitana). 
SLIDE- O critério dominante na jurisprudência era o político-administrativo, conforme prevê a Súmula 6, 
inciso X, do TST: 
X – O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo 
Município, ou a Municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. 
Entretanto, a redação do caput do art. 461 foi alterada pela Reforma Trabalhista e a partir de 11-11-2017 
o critério passou a ser “mesmo estabelecimento empresarial”. 
Maurício Godinho Delgado aponta que a nova expressão é mais restritiva: 
Ele trata que: “o estabelecimento empresarial é expressão muito mais restrita do que localidade. 
Contudo, ficando evidenciada a efetiva similitude de condições entre os estabelecimentos situados no 
mesmo âmbito municipal, é possível, sim, manter-se o sentido antidiscriminatório mais amplo, que 
melhor atende o espírito constitucional de 1988”. 
Durante a 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho da Associação Nacional dos 
Magistrados Trabalhistas (Anamatra) foi apresentado o seguinte enunciado: 
 Equiparação salarial (...) 
2. Entende-se por estabelecimento, para fins do artigo 461 da CLT, o “complexo de bens organizado para 
exercício da empresa, por empresário ou por sociedade empresária”, nos termos do art. 1.142 do Código 
Civil. (Enunciado n. 4 da Comissão 2) 
d) Simultaneidade no exercício das funções 
Segundo Maurício Godinho Delgado, deve haver coincidência temporal no exercício das mesmas funções, 
ainda que por curto período, devendo assumir ainda caráter de permanência e não meramente eventual. 
Portanto, se o empregado passar a exercer a função após a demissão do paradigma, não há 
contemporaneidade no exercício das funções para ensejar equiparação salarial. 
A respeito da simultaneidade do exercício funcional, estabelece o item IV da Súmula 6 do TST: 
IV – É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma 
estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. 
Ele ainda explica que coincidência temporal inferior a trinta dias não tem o condão de caracterizar o 
requisito da simultaneidade, tal entendimento decorre do fato de que este lapso temporal já é exigido 
para a diferenciação das meramente eventuais (art. 450 da CLT e Súmula 159 do TST). 
Temos decisão do TST neste sentido: 
Equiparação salarial não é devida em caso de substituição 
Não há previsão legal de pagamento do mesmo salário quando um trabalhador é promovido para 
substituir outro que foi demitido. Com este fundamento, a 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, 
em processo relatado pelo Ministro Ives GandraMartins Filho, manteve decisão da Justiça do Trabalho da 
4ª Região (RS) que negou pedido de equiparação salarial a uma empregada da empresa de laticínios M. 
Alimentos Ltda. 
Contratada em 1998 como auxiliar de fábrica, a trabalhadora exerceu outras funções até sua demissão, 
ocorrida em 2002. A empregada ajuizou então reclamação na Vara do Trabalho de Viamão (RS), alegando 
ter sido promovida à função de supervisora de laticínios/acabamento sem, porém, receber remuneração 
equivalente à empregada que a antecedeu na função. 
A Vara do Trabalho de Viamão negou a equiparação pretendida. A sentença foi mantida pelo Tribunal 
Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), ao verificar que a auxiliar foi promovida justamente devido à 
dispensa da supervisora apresentada como paradigma, para substituí-la. O Regional considerou não ter 
sido preenchido um dos requisitos para a equiparação salarial, que é a simultaneidade na prestação de 
serviços entre o paradigma e o trabalhador que requer equiparação. Nessa circunstância, considerou não 
haver o direito a receber o mesmo salário da empregada dispensada. 
Ao recorrer, a trabalhadora insistiu no direito às diferenças, pois preenchia o requisito necessário à 
equiparação: desempenho da mesma função do paradigma com diferença de tempo de serviço não 
superior a dois anos, conforme o art. 461, § 1º, da CLT. 
O Ministro Ives Gandra observou que a tese do TRT da necessidade de simultaneidade no exercício das 
funções “traduz interpretação razoável da legislação apontada como violada”. O art. 461, § 1º, da CLT 
“não endossa ou rejeita a tese da simultaneidade. Não havendo quadro de carreira na empresa, não há 
obrigação legal de pagamento do mesmo salário para o substituto que sucede o empregado dispensado”, 
concluiu (RR 673/2004-411-04-00.6). 
ATUALIZE-SE: SLIDE 
A Lei n. 13.467/2017 acrescentou o § 6º ao art. 461 da CLT com a seguinte redação: 
§ 6º No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do 
pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% 
(cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 
Excludentes da equiparação salarial 
Segundo Maurício Godinho Delgado, outros fatos podem inviabilizar o reconhecimento da equiparação 
salarial, ainda que se verifiquem os elementos constitutivos. Trata-se dos fatos extintivos, impeditivos ou 
modificativos na forma do art. 818 da CLT combinado com o art. 333 do antigo CPC, 473 do novo CPC. 
A Súmula 6, n. VIII, do TST estabelece: 
VIII – É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação 
salarial. 
As excludentes de equiparação salarial são: 
a) trabalho de igual valor; 
b) tempo na função não superior a dois anos e tempo de serviço na empresa não superior a quatro anos; 
c) existência de quadro de carreira; e 
d) paradigma readaptado pelo INSS. 
A vou apresentar para vocês cada uma das excludentes legais, em conformidade com as alterações 
trazidas pela Reforma Trabalhista: 
a) Tempo na função não superior a dois anos e tempo de serviço na empresa não superior a quatro anos; 
Segundo a redação antiga do art. 461, § 1º, da CLT, trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, 
será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença 
de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. 
A Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) alterou a redação art. 461, § 1º, da CLT e acrescentou o 
seguinte trecho: “não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a 
dois anos”. 
A diferença de tempo na função entre os trabalhadores equiparados não pode ser superior a dois anos e 
agora a partir da Reforma Trabalhista também não poderá ser superior a quatro anos de tempo de serviço 
na empresa. 
Portanto, não serve mais como paradigma todo e qualquer colega contratado mais de quatro anos após 
a admissão do autor, pela nova regra de senioridade introduzida pela Reforma Trabalhista. 
O TST deverá revisar a sua jurisprudência sedimentada na Súmula 6, II, a seguir transcrita: 
II – Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na 
função e não no emprego. 
Homero Batista de Mateus da Silva172 explica tal mudança legislativa na prática empresarial: 
“agora, a reforma introduz um novo elemento de presunção absoluta: afora o tempo na função, o 
paradigma também desfruta de presunção absoluta de melhor destreza se tiver mais do que quatro anos 
de contrato de trabalho com o empregador. Não se trata de habilidade na função específica, mas da soma 
dos conhecimentos acumulados no convívio com a empresa, clientes, fornecedores e colegas de 
trabalho”. 
Por fim, durante a 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho da Associação Nacional dos 
Magistrados Trabalhistas (Anamatra) foi apresentado o seguinte enunciado: 
 Equiparação salarial 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL. RESTRIÇÕES RELACIONADAS AO TEMPO DE SERVIÇO NA FUNÇÃO E AO LOCAL 
DA PRESTAÇÃO DO TRABALHO: VIOLAÇÃO AO PRINCÍPIO DA ISONOMIA. 1. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. 
RESTRIÇÕES RELACIONADAS AO TEMPO DE SERVIÇO NA EMPRESA. VIOLAÇÃO AO PRINCÍPIO DA 
ISONOMIA. O art. 461 da CLT, ao vedar a equiparação salarial para empregados com diferença de mais 
de quatro anos de tempo de serviço na empresa, é contrário ao princípio da isonomia constante do art. 
5º, caput e 7º, XXX, da Constituição Federal. 
PEGADINHA: 
O tempo na função de dois anos pode ser contado de forma descontínua? A maior parte da doutrina 
trabalhista entende que sim. Portanto, a soma dos períodos descontínuos deverá ser contada para efeitos 
de excludente de equiparação salarial. 
b) Trabalho de igual valor 
O trabalho de igual valor é aquele que tem a mesma perfeição técnica e produtividade. 
Diferença de perfeição técnica: critério qualitativo que representa a qualidade na prestação do trabalho 
(art. 461, § 1º, da CLT). 
José Luiz Ferreira Prunes conclui que a lei, para conferir a isonomia salarial, exige, entre outras qualidades 
do empregado que pretende auferir os mesmos salários de outro, que os trabalhos se desenvolvam no 
mesmo nível técnico, ou seja, o equiparando deve ter a mesma habilidade, jeito, maneira e qualidades do 
paradigma. 
Alice Monteiro de Barros afirma que para ocorrer a incidência da regra consubstanciada no art. 461 da 
CLT, a maior formação teórica ou maior potencialidade do paradigma é irrelevante, quando não 
sobressaiu em sua atividade, tampouco foi revertida em favor do credor do trabalho. 
Maurício Godinho Delgado concorda com a autora e argumenta: “Normalmente, a maior qualificação, 
titulação e prestígio profissionais do trabalhador comparado agregam reconhecimento e notoriedade ao 
produto ou serviço ofertado à comunidade pela empresa... nesse quadro, a produtividade do paradigma 
pode medir-se por critério mais abrangente que a estrita quantidade de labor efetivada diretamente por 
ele”. 
Diferença de produtividade: critério quantitativo que representa o índice de intensidade de trabalho em 
determinado tempo. 
Preliminarmente, José Augusto Rodrigues Pinto distingue os conceitos de produtividade e produção: “A 
primeira é a capacidade de produzir e a última é o resultado quantitativo do trabalho prestado” 
Para Alice Monteiro de Barros, a lei fala em produtividade, ou seja, resultado da capacidade de produzir, 
e não em produção, que é o ato de produzir. Entende, assim, em face da distinção entre os dois termos, 
que a assiduidade ou pontualidade do empregado não poderá ser vista como fator de produtividade 
desigual, podendo configurar um comportamento desidioso, passível de punição disciplinar. 
PEGADINHA: 
Em caso de profissões que exigem habilitação técnica, a falta dela impede o pedido de equiparação 
salarial, portanto, o empregado não pode alegar que o trabalho era de igual valor. 
Veja a OJ 296 da SDI-I do TST:OJ 296. Sendo regulamentada a profissão de auxiliar de enfermagem, cujo exercício pressupõe habilitação 
técnica, realizada pelo Conselho Regional de Enfermagem, impossível a equiparação salarial do simples 
atendente com o auxiliar de enfermagem. 
c) Existência de quadro de carreira 
A existência de quadro de carreira com critérios de antiguidade e merecimento excluía o direito à 
equiparação salarial, com base na antiga redação dos §§ 2º e 3º do art. 461 da CLT: 
Art. 461. (...) 
§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em 
quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e 
merecimento. 
§ 3º No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e 
por antiguidade, dentro de cada categoria profissional. 
A Lei n. 13.467/2017 alterou a redação dos §§ 2º e 3º do art. 461 da CLT: 
§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em 
quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de 
cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. 
§ 3º No caso do § 2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, 
ou por apenas um dos critérios, dentro de cada categoria profissional. 
Pelo texto legal recém promulgado (art. 461, § 2º), esse quadro de carreira não precisa mais ser 
homologado ou registrado em órgão público, inclusive o Ministério do Trabalho: “(...) dispensada 
qualquer forma de homologação ou registro em órgão público”, diz o atual texto legal. 
O item I da Súmula 6 do TST determina que o quadro de carreira deve ser homologado pelo Ministério do 
Trabalho, com exceção das entidades de direito público da administração direta, autárquica e 
fundacional. 
Além disso, a Reforma Trabalhista permitiu que o plano de cargos e salários elaborado por meio de norma 
interna da empresa ou de negociação coletiva também fosse considerado como excludente legal para fins 
de equiparação salarial. 
Ressalte-se que a Reforma Trabalhista permitiu que as promoções do quadro de carreira ou plano de 
cargos e salários fossem elaboradas com base em critério único: antiguidade ou merecimento. 
A jurisprudência trabalhista era contrária a este entendimento. 
d) Paradigma em readaptação funcional 
É excludente da equiparação salarial o fato de o paradigma ou arquétipo ser um empregado readaptado 
em nova função, nos termos do art. 461, § 4º, da CLT: 
Art. 461. (...) 
§ 4º O trabalhador readaptado em nova função, por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo 
órgão competente da Previdência Social, não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. 
A explicação é óbvia: em se tratando de empregado readaptado, sua remuneração está vinculada à função 
anterior, e não àquela que passa a exercer. O empregador não pode reduzir-lhe os salários, pois isso 
afrontaria o princípio da irredutibilidade salarial. Portanto, a maior remuneração do empregado 
readaptado é vantagem de caráter personalíssimo, excluída do âmbito da isonomia salarial. 
Nesse sentido a jurisprudência: 
“EQUIPARAÇÃO SALARIAL. INDEVIDA. EXCEÇÃO PREVISTA NO § 4º DO ART. 461 DA CLT. O trabalhador 
readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental não serve de paradigma para fins 
de equiparação salarial. Não se pode punir a reclamada que praticou ato louvável ao readaptar 
funcionário portador de doença ocupacional em outra função, cumprindo o princípio da irredutibilidade 
salarial, mesmo que esta mudança não tenha passado por procedimento perante o INSS (TRT, 15ª R., 
Processo 2288/03 – 25278/03, 4ª T., rel. Juiz Manuel Soares Ferreira Carradita, DOESP de 29-8-2003). 
 
Equiparação salarial por equivalência 
O art. 460 da CLT dispõe: 
Art. 460. Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o 
empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço 
equivalente, ou do que for habitualmente pago para o serviço semelhante. 
Para a caracterização da equivalência salarial é mister que não haja sido estipulado salário ou não exista 
prova sobre a importância ajustada, ocasião em que o salário deva ser pago em razão do serviço 
equivalente, ou do que for habitualmente pago por serviço semelhante. É o que ocorre quando o ajuste 
das condições de trabalho é tácito, em que há a prestação dos serviços do empregado, sem oposição do 
empregador, mas nada foi contratado expressamente. 
Logo, embora o art. 460 preveja duas situações diferentes (falta de estipulação de salário e ausência de 
prova da importância ajustada), a CLT atribui a ambas a mesma consequência, ou seja, o juiz deve fixar o 
salário do empregado, considerando o salário pago, na mesma empresa, por trabalho equivalente, ou o 
salário pago, em outra empresa, por serviço semelhante. 
Alguns doutrinadores criticam o entendimento de que o procedimento adotado no art. 460 da CLT seja 
típico de uma forma de equiparação salarial diferenciada: a equivalência: 
Fabíola Marques explica que “a equiparação salarial não se confunde com a equivalência salarial porque 
a equiparação tem o sentido de igualdade, enquanto a equivalência significa a igualdade de valor entre 
duas situações distintas. A solução prevista no art. 460 é supletiva, no sentido de que basta a existência 
de ajuste expresso sobre o valor salarial e a existência da referida prova escrita para afastar a denominada 
equivalência com outro trabalhador. O art. 460 da CLT não exige as identidades previstas no art. 461 do 
mesmo diploma legal, gerando o artificialismo de equivalência entre situações desiguais”.