Trabalho Disciplina Conduzindo Times Para Novos Patamares

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
MBA EM LIDERANÇA E COACHING
Fichamento de Estudo de Caso 
A Evolução da Gestão de Desempenho
Thiago Bruno Werneck de Azevedo
Trabalho da disciplina Conduzindo Times Para Novos Patamares
 Tutor: Professora Mara Claudia Alves Braile
Nova Friburgo 
2018
Estudo de Caso:
CONDUZINDO TIMES PARA NOVOS PATAMARES
A Evolução da Gestão de Desempenho
REFERÊNCIA: A EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE DESEMPENHO. ROCK, David. Harvard Business Review Brasil, nov. 2015. p.1-8. Disponível em: Universidade Estácio de Sá, Biblioteca Virtual da Disciplina Conduzindo Times Para Novos Patamares. Acesso em: 20 abr. 2018. 
O trabalho do autor aborda a gestão de desempenho nas empresas, as métricas utilizadas para a avaliação de funcionários, pagamentos de prêmios, seus pontos negativos, os positivos e também aborda exemplos de resultados de empresas que mudaram suas formas de pensar quanto a avaliação dos colaboradores, investiram em métodos de feedback, em estarem mais próximas dos indivíduos e como consequência, tiveram resultados positivos.
O texto inicia-se com o exemplo da abordagem mais antiga de avaliação de desempenho, nomeada “gestão por objetivos”, que era uma avaliação onde a empresa dava aos colaboradores metas específicas e os mensurava por pontos, em uma escala de 1 a 5, com a finalidade de tornar o processo justo, recompensar os funcionários, motivá-los e detectar aqueles que não tinham o perfil para o negócio. Para empresas com muitos funcionários, onde podemos chamar de excesso, e que precisavam “chacoalhar”, criar competitividade para haver resultado, este tipo de avaliação mostrava-se até positivo, porém, para empresas que tinham como propósito serem admiradas por seus colaboradores e os quisessem com a visão de dono do negócio, este tipo de abordagem, a pelas metas específicas, distanciavam os profissionais de seus gestores e consequentemente, das empresas. 
Isso acontece porque todos nós não observamos somente a pontuação em si, mas tudo a sua volta, o ambiente social, o motivo de sermos pontuados com 4 e não com a nota máxima, por exemplo... o motivo do colega de trabalho ganhar uma pontuação maior que a nossa, mesmo que em muitos casos ele realmente mereça. Buscamos apenas os maiores níveis e qualquer pontuação abaixo de 5, por exemplo, já nos desmotiva. No texto, há relatos de que todo esse desconforto, gerou nos líderes, uma necessidade de pontuar sua equipe na média, com a finalidade de não criarem situações constrangedoras com seus liderados, o que é errado e não faz bem para a empresa, para os colaboradores, para o desenvolvimento do negócio em si. 
Com o tempo, ainda tiveram empresas, como a GE, nos anos de 1980, que orientaram que os gestores deveriam criar uma curva forçada da avaliação dos seus funcionários. O texto ainda exemplifica que nas escolas, se todos os alunos estudassem bem, tirariam notas 10, mas com essa necessidade de criar-se uma curva, por mais que você fizesse o melhor, poderia estar entre os piores. Isso só fez com que as coisas piorassem. Ao invés de estimular o trabalho em equipe, estimulou uma busca individual por pontos, o que para a empresa, jamais gerariam bons resultados. A colaboração diminuiu ainda mais.
Com o tempo, as empresas identificaram que este tipo de avaliação era injusto e era nítido que seus colaboradores não gostavam, não se sentiam avaliados de uma forma a serem impulsionados a darem o seu melhor, individualmente e em grupo. Até 2010, segundo o texto, menos de cinco companhias grandes dos Estados Unidos, haviam retirado esse sistema de seus processos. Em 2015, 52 grandes companhias (p-4), como GE, Microsoft, Dell, PWC e outras, investiram em outro tipo de avaliação de desempenho, sabendo que o sistema de pontos não gerava produtividade e apenas era positivo se você não quisesse aproximas as pessoas e não quisesse motivá-las. 
As tendências para a mudança, foram: “necessidade para ser mais ágil, de promover a colaboração, de reter e desenvolver talentos e aumentar a motivação” (p-5). Quanto a Microsoft retirou o sistema de pontos, por exemplo, a colaboração disparou e com isso, os resultados também. E de fato, mudaram. Pouquíssimas empresas que mudaram seus métodos de avaliação, voltaram para o antigo e certamente as que se impulsionaram pela tendência, que prova não ser um modismo, perceberam um grande aumento na produtividade dos seus funcionários, bem como na conversa deles com seus líderes.
A grande questão é que o que move cada empresa, são os funcionários de escalão mais baixo. São eles que estão no dia a dia no campo, deparando com problemas e oportunidades o tempo todo. Investir em ouvir os funcionários e entender suas necessidades para o bom desempenho da função e alcance das metas, é a grande chave para o sucesso. Líderes que escutam mais, podem usar suas habilidades para ajudar seus liderados a alcançarem seus resultados e por consequência, os resultados coorporativos, é a soma de dos números de cada colaborador. Saber ouvir, aplicar um feedback, são coisas fundamentais. Assim, gestores poderão traçar melhores estratégias para motivar seus funcionários em busca do tal sonhado resultado. 
Atrelado ao investimento de energia e em melhorias de desenvolvimento para as ferramentas de feedback, de desenvolvimento, mesclar metas com avaliações comentadas, onde todo o colaborador pode acompanhar seu desenvolvimento, é fundamental. Metas como a de vendas, não tem como não pontuar, mas metas como as comportamentais, tem como serem comentadas e aplicadas diversos métodos. Essas duas, somadas, podem gerar o resultado final para a composição de uma oportunidade de promoção, falando em plano de carreira, que é uma das coisas que mais motivam os colaboradores. Ninguém quer trabalhar numa empresa que não tem um plano de carreira e não faça o seu colaborador se sentir parte do negócio. Poder flexibilizar os métodos para alcance das metas, juntamente com feedbacks honestos, bem aplicados e uma avaliação de desempenho transparente, é a receita para a criação de equipes de alto desempenho e empresas cada vez mais admiradas por seus colaboradores e por clientes, já que os colaboradores ao “vestirem a camisa” das empresas, são os responsáveis por difundirem suas marcas, a missão, os valores e a visão de cada companhia. 
 
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