Fichamento Financas Corporativas

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
MBA EM LIDERANÇA E COACHING
Fichamento de Estudo de Caso
Nome do aluno Izequiel Ferreira
Trabalho da Disciplina: Conduzindo times para novos patamares
 	 Tutor: 
Fortaleza
2019
Estudo de Caso de Harvard: 
Referência: 
A evolução da gestão de desempenho
Alcançar resultados no atingimento de metas tem sido um desafio para todas as empresas. Crises, adversidades e cenários diversos são dificultadores para alcançar resultados satisfatórios, obtendo desempenho necessário a sua subsistência. Ram Charam (2005), em seu livro Execução, a Disciplina para atingir resultados, aponta que a chave para esse sucesso está elencado na junção de três elementos: Estratégia, pessoas e processos. 
A gestão do desempenho é um desafio para as empresas. Como avaliar seus funcionários? Qual melhor método para gerar estimulo nos empregados? Como as pessoas reagem a avaliação da empresa? Enfim, nesse caso, é imprescindível que as empresas adotem a estratégia mais apropriada e que as pessoas se sintam participantes da construção do resultado e saibam sua importância para empresa, bem como consiga entender de forma claro todo o processo adotado para gestão desse desempenho. 
O texto A evolução da gestão de desempenho relata como esse processo tem sido implantado em algumas organizações como GE, Juniper Networks, Eli Lily & Company, Microsoft, Dell entre outras e ressalta o desgaste que as empresas sofrem para encontrar o método mais eficaz de avaliar o desempenho das pessoas no exercício de sua função.
A princípio, Aubrev Daniels, nos anos 1970, responsável pela criação do termo “gestão de desempenho”, estabeleceu esse acompanhamento através de notas em escala de 1 a 5 para pontuar o esforço de seus empregados no atingimento das metas especificas. O método, aparentemente simples, mostrou ao longo dos anos que as pessoas se sentem desmotivadas se não receberem notas altas, gerando conflitos com os gestores avaliadores, o que influenciava a comportamento do avaliador não fazendo uma avaliação fidedigna. 
Considerando a disciplina em estudo que aponta a “avaliação de desempenho como um processo dinâmico que envolve o avaliado e sua chefia e representa uma técnica de gestão imprescindível na atividade administrativa,” logo podemos perceber que muitos fatores devem ser considerados no processo de avaliação. Nesse caso, é fundamental que a estratégia adotada pela empresa nesse processo seja transparente para que o empregado se sinta confiante e consiga receber sua nota de desempenho como uma consultoria para melhoramento ou como um reconhecimento pelo seu trabalho. 
Do ponto de vista da liderança, essa transparência é importante da condução do time empresarial, pois cada indivíduo consegue enxergar sua participação na construção do resultado e logo percebe, que o atingimento das metas da empresa, é fundamental para subsistência dela e, consequentemente, a coletividade do time mantém a empresa viva para alcançar seus objetivos.
As empresas que adotaram estratégia de desempenho com foco nas pessoas, logo assumem o papel de conduzir o time ao resultado através de direcionamento, acompanhamento e exercendo política de consequências, reconhecendo ou punindo, quando necessário. 
O pensamento de James Hunter, em o Monge e o Executivo, cita que "Líder é aquele que direciona, constrói equipes e inspira outras pessoas por meio de exemplos e palavras.” Isso leva a acreditar que, antes de fazer uma avaliação de uma pessoa na função, torna-se indispensável dar o direcionamento claro a pessoa, mostrando o que se espera dela diante daquela meta, bem como construindo um espirito de coletividade, em vez de competitividade com os demais, conseguindo criar um clima organizacional onde o pretenso avaliado sinta sua importância no atingimento do objetivo e o mesmo seja influenciado pelo próprio exemplo de liderança, observado. 
Esse comportamento da empresa resulta em engajamento de seus empregados fazendo que “o funcionário compreenda que o retorno vem do comportamento dele e não cai do céu”, evitando assim a perda de profissionais qualificados para concorrência, visto que o empregado compreende a política da empresa e seus benefícios, reconhecendo sua importância no resultado. 
O texto em estudo comprova esse pensamento quando cita o método adotado pela GE nos anos de 1980. A empresa adotou o que ficou conhecido como “Curva de distribuição forçada”, onde os empregados eram colocados em escala de 1 a 5, provocando uma intensa competitividade entre eles, reduzindo a colaboração e incentivando o desempenho individual por notas. 
O conteúdo de estudo da disciplina ressalta que “O requisito para a busca de equipes de alto desempenho, é o comprometimento comum.” As pessoas precisam compreender a importância do trabalho em equipe, entendendo que existe uma interdependência na execução de atividades. Para isso, se torna indispensável que as pessoas conheçam a estratégia da empresa e se sintam participantes do processo de execução. E nesse caso, podemos perceber que além de informar, ser transparente na informação, a empresa precisa encontrar métodos dinâmicos que permitam os empregados obter direcionamentos e acompanhamentos de suas atividades. 
O texto do estudo de caso ainda aponta que empresas com Eli Lily & Company e Juniper deixaram de adotar o método antigo de escala de notas e passaram a adotar conversas estruturadas entre funcionários e gestores, de forma frequente, em vez de uma única em determinado período do ano. Esse método, ajuda a compreender melhor os funcionários e implementar rotinas de atuação de acordo com seu perfil e estimulam o desenvolvimento individual e aumento de potencialidade.
Essas mudanças de comportamentos das empresas na avaliação de seus empegados resultados em um método de trabalho mais conhecimento com Follow-up, que se traduz por acompanhamento, supervisão, fiscalização ou verificação. Logo se percebe que, as empresas estão considerando que precisam acompanhar as atividades dos empregados regularmente e direcioná-los ao melhor desempenho. 
Quando falamos em direcionamento, acompanhamento e correção de rumo para se atingir o resultado esperado, estamos diante do processo de Eduardo Deming, um professor de estatística da Universidade Estadual de New York, responsável pelo famoso método PDCA. 
Falconi (2013) em seu livro O Verdadeiro Poder, ressalta que a o método do PDCA é indispensável para solução de problemas de qualquer natureza e, ressalta que, atingir metas é um problema que pode ser solucionado com a utilização do método de Deming. 
O método consiste em planejamento (Plan), execução de ações (Do), Acompanhamento (Check) e ações corretivas (Act) para alcançar o resultado pretendido. 
Como a gestão desempenho é uma “é uma sistemática de apreciação do desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento”, é indispensável que a empresa comunique o objetivo desejado e faça o direcionamento ao empregado conforme o planejamento realizado. Cônscio do que a empresa espera ele, o empregado estará sendo acompanhado na execução de suas atividades em determinados períodos acordados, sendo avaliado de forma objetiva entre meta esperada x meta realizada, recebendo reconhecimento por alcance, direcionamento nas correções ou possível punição, caso não se alcance o estabelecido em diversos ciclos de checagem. 
Esse momento de checagem é comumente conhecimento nas empresas como Feedback. Trata-se de um “recurso indispensável ao processo de empowerment” , disponibilizando um monitoramento do progresso da equipe através da percepção do gestor, possibilitando assim ações corretivas e direcionadoras que estimulem o empregado a se perceberem dentro do processo. 
É um momento de conversa estruturada, onde o gestor identifica objetivos acordados e faz a checagem, direcionando a fazer correções nas ações para alcançar a entrega desejada ou fazendo o reconhecimento do resultado, propiciando em qualquer que seja a abordagem,estimulo de crescimento ao empregado. Em muitos casos, esse momento é prejudicial ao desempenho do empregado, quando o gestor avaliador não observa seu papel de orientador e direcionador para solução de problemas, mas exerce apenas a função de cobrador de resultados. Esse comportamento do gestor também deverá ser avaliado pela empresa, pois a liderança constitui nos resultados alcançados pelo gestor através das pessoas sob sua supervisão. 
O Texto do estudo de caso ainda vai ressaltar de forma tácita que “.. focar as pessoas na tentativa de melhoria, em vez de fazê-las provar algo, ativa a mentalidade do crescimento” e que “As empresas estão mudando porque querem que seus gestores falem diariamente com suas equipes sobre desenvolvimento e crescimento, não apenas uma ou duas vezes por ano” . 
Concluo, ressaltando a importância que as empresas precisam dar ao reconhecimento de pessoas, em vez dos resultados. Os resultados são importantes e necessários, mas a avaliação de desempenho deverá sempre está focada na pessoa, pois empregado estimulado, motivado, comprometido, bem orientado e sentindo sua importância na construção, o atingimento de metas sempre virá como resultado esperado. 
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