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PRÁTICAS TRABALHISTAS
AULA 1 – PRÁTICAS TRABALHISTAS: ADMISSÃO E REGISTRO DE EMPREGADOS
A aplicação prática das questões trabalhistas e previdenciárias é tarefa obrigatória em qualquer empresa, independentemente do seu tamanho, localidade ou ramo de atividade, podendo ser desenvolvida por consultorias, profissionais liberais ou por colaboradores da própria organização.
As rotinas da administração de pessoal e aquelas voltadas à elaboração e controle da folha de pagamento estão entre as exigências dos diversos órgãos de fiscalização, principalmente após a edição do e-Social, além de serem vitais para a gestão empresarial.
Consolidação das Leis do Trabalho
O tema Práticas Trabalhistas se apoia, principalmente, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), explorada em Legislação Trabalhista e Previdenciária e/ou Fundamentos do Direito do Trabalho.
Alguns procedimentos, no entanto, podem variar de empresa para empresa, quer em função de normas coletivas e acordos individuais, quer em função do entendimento diferenciado sobre determinada regra.
Normas Coletivas e Acordos Individuais
Em função das particularidades desta disciplina, é recomendável a leitura e consulta permanente da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
	Embora existam livros sobre a aplicação prática da legislação trabalhista, com facilidade se alteram, principalmente, em função das mudanças na legislação e do entendimento do TST ou do STF.
Tamanho das empresas
EMPRESAS DE PORTE MAIOR: Normalmente possuem áreas de trabalho com profissionais especializados em diferentes papéis. Nesses ambientes, em função do volume de trabalho, número de empregados, unidades e afins, a folha de pagamento fica isolada das demais rotinas de administração de pessoal, podendo, inclusive, encontrar-se sob a responsabilidade da área financeira.
EMPRESAS DE PORTE MENOR: São comuns profissionais com perfil mais generalista (ou especialista em diferentes rotinas), uma vez que as atividades do gestor de Recursos Humanos são mais integradas.
O Empregado Urbano: O nosso foco é a relação empregado-empregador em organizações instaladas em áreas urbanas. Você perceberá que a CLT cria algumas distinções para atividades agrárias e pecuárias, podendo ser encontradas outras diferenças em função do ramo de atividade, Normas Regulamentadoras (NRs), convenções coletivas, acordos coletivos, acordos individuais ou mesmo localização. Fique atento!
Admissão do Empregado: As empresas comumente necessitam de empregados. Assim, uma vez recrutado e selecionado, o então candidato aprovado é admitido pela empresa.
Nesse momento, esse empregado apresenta uma série de documentos para que determinadas formalidades sejam cumpridas.
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)
A carteira de trabalho é documento obrigatório para admissão de um empregado, embora poucos países do mundo tenham documento similar. 
Mesmo no Brasil, a CTPS deverá ser extinta em breve com o advento do e-Social, muito embora tenha um apelo emocional relativamente grande contra isso.
Documentos
A admissão ocorre a partir da apresentação de um conjunto de documentos, que normalmente envolvem:
• Fotografia 3x4;
•  Carteira de Identidade;
•  Título de Eleitor;
•  Cadastro de Pessoa Física (CPF);
•  Certificado de Reservista (para o sexo masculino);
•  PIS;
•  Comprovante de Residência (conta de água, luz ou telefone);
•  Certidão de Casamento;
•  Certidão de Nascimento de filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade;
•  Cadernetas de vacinação e comprovação de matrícula escolar para filhos a partir de 6 anos de idade.
Onde conseguir o número do PIS?
O número do PIS (Programa de Integração Social) pode ser obtido na própria CTPS do empregado, na parte de anotações gerais ou estampado na primeira página, conforme indicado na figura.
Caso o empregado não tenha ainda o número do PIS será necessário solicitar que o mesmo faça seu cadastro por meio da Internet.
Atestado de saúde ocupacional
É essencial para qualquer atividade que o empregado tenha em mãos o de acordo do médico do trabalho para o exercício de determinada atividade.
O chamado ASO é condição para a admissão e, posteriormente, para acompanhamento da saúde do empregado ao longo do vínculo.
Outro ponto relevante é que diferentes atividades podem exigir diferentes exames médicos. Isso pode ocorrer, por exemplo, com Motoristas e Eletricistas, cuja especificidade do trabalho produz exigências particulares em relação aos exames da saúde ocupacional. É importante que o gestor esteja atento às normas!
	Além de toda a documentação citada, outros procedimentos serão necessários para complementar o processo de admissão de um empregado.
DEPENDENTES PARA EFEITO DE IMPOSTO DE RENDA: Preenchimento de formulário onde o empregado declara seus dependentes legais. Trata-se de uma exigência fiscal, regulada por legislação própria. A declaração pode afetar os empregados em função dos descontos que poderão ser aplicados ou mesmo das deduções ou abatimentos.
VALE TRANSPORTE: Se o empregado quiser obter o vale-transporte, você, como gestor de RH, deverá solicitar o preenchimento do formulário criado pela própria empresa. Nele, o empregado informará os meios de transportes mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
OBS.: Alerte o novo empregado que, anualmente, ele terá que renovar o pedido de vale-transporte ou, a qualquer momento, no caso de mudança de endereço ou de itinerário.
Havendo mudanças, não se esqueça de pedir ao empregado para anexar o novo comprovante de residência.
DECLARAÇÃO VERDADEIRA: Deixe claro, como gestor de RH, que o formulário destaca que a declaração falsa do empregado ou o uso indevido do vale-transporte constituirá em falta grave, podendo o empregador definir uma punição, que poderá até mesmo representar a demissão do empregado por justa causa.
Vale-transporte é um benefício legal explorado em algumas disciplinas, principalmente no tema Gestão de Benefícios ou em temas ligados à Remuneração Estratégica, pois ele não deixa de ser um benefício mesmo determinado por lei e sendo uma obrigação das empresas. Muitos, no entanto, acreditam que por obrigatório não configuraria um benefício. Se você não se lembra desse tema, consulte a CLT.
Observe também que muitas organizações exigem que qualquer empregado preencha o formulário, ainda que a declaração de concessão do vale-transporte seja para indicar que determinado empregado não deseja o referido benefício. Isso evita que um empregado alegue que ficou sem vale-transporte porque a empresa não forneceu alternativas para sua solicitação.
Registro do empregado
Esse processo se difere em função do porte da empresa e da infraestrutura que ela tenha, inclusive em termos de sistemas automatizados.
As empresas são diferentes quanto ao uso de aplicativos, formas de digitalização de documentos e bancos de dados para armazenamento dos documentos, dos dados, das certidões e afins.
Livro ou Ficha: Se a empresa não possui sistemas informatizados, o gestor, por certo, terá que preencher a ficha (FRE) ou o livro de registro de empregado.
Tanto a ficha quanto o livro são autoexplicativos e de fácil preenchimento. Embora estejam com os dias contatos (em função do crescente nível de automação), o livro ou a ficha (FRE) ainda são amplamente utilizados, principalmente a FRE.
Contrato de trabalho: É importante destacar que a CTPS preenchida e o registro do empregado são elementos essenciais para a formalização da admissão do empregado.
Contudo, você, como gestor de RH, não deve esquecer do Contrato de Trabalho, documento normalmente criado pela própria empresa com cláusulas que reforçam questões legais e que deixa claro o que ela considera como direito ou obrigação de cada empregado.
No Contrato de Trabalho, a empresa e o empregado são formalmente identificados e concordam com as condições gerais apresentadas no referido documento. O cargo que o empregado vai ocupar, em função do plano decargos e salários da empresa, e o número da CBO  são essenciais para preenchimento de alguns documentos. Anote, no contrato e na CTPS, o número sequencial de admissão dos empregados, conforme consta na ficha (FRE) ou no livro de registro. Se a ficha for informatizada consulte no sistema o número a ser utilizado.
Salário e Remuneração: Preencha o valor do salário a ser pago no campo “remuneração”.
Conforme apresentado em algumas disciplinas do nosso curso, salário e remuneração são elementos distintos, embora possam receber, em algumas situações, o mesmo tratamento nas questões trabalhistas, fiscais ou previdenciárias.
É importante deixar claro no Contrato de Trabalho a forma de remuneração e os itens básicos a serem garantidos ao empregado, dentro de certas regras.
Quem assina a CTPS e o Contrato de Trabalho? 
Você pode assinar a CTPS e o Contrato de Trabalho, na condição de representante legal do empregador, se tiver autorização formal para isso. Caso contrário, solicite que um representante legal assine os documentos que formalizam a admissão. Em muitas organizações são comuns procurações, nas quais a empresa nomeia determinados empregados para que estes sejam seus representantes. Nesse documento, é comum definir o que o empregado outorgado (aquele que recebe poderes) pode ou não fazer em nome da empresa. Entre os itens é normal encontrarmos a admissão ou a demissão de empregados. 
Embora o Contrato de Trabalho seja um instrumento que regula ou disciplina a relação entre empregador e empregado, você já deve ter notado que a própria CTPS possui um campo destinado ao Contrato de Trabalho. Assim, a empresa poderá decidir se emite ou não o referido contrato, pois este já se encontra descrito na própria CTPS.
Por que as empresas costumam exigir contrato na admissão?
Porque é mais uma garantia nessa relação. Nele constam dados relevantes e que devem ser reforçados junto aos empregados.
Além do mais, o contrato permite que as partes fiquem documentadas e que outras pessoas, indicadas pela empresa, possam assinar como testemunhas daquele ato.
ATENÇÃO!
Não se esqueça do prazo de 48 horas para devolução da CTPS ao empregado! Por segurança é necessário fornecer ao empregado recibo de entrega e devolução da CTPS.
Contribuição dos empregados nos benefícios
Outro ponto que gera preocupação no processo de admissão envolve a participação dos empregados nos benefícios que são ofertados pela empresa.
A contribuição financeira do empregado precisa de autorização do próprio empregado.
Isso pode envolver, por exemplo, entre tantos outros benefícios, vantagens ou facilidades parciais ou integralmente financiadas pelos empregados, a contribuição para:
- Assistência médica;
- Previdência privada;			BENEFÍCIOS!!
- Auxílio alimentação ou refeição;
- seguro de vida em Grupo;
FIQUE ATENTO AO ARTIGO 462 da CLT: “Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei, ou de contrato coletivo”.
Diferentes Contratos de Trabalho
Observe que usamos, anteriormente, um Contrato de Trabalho por prazo indeterminado. Você deve ter estudado esse assunto em Legislação Trabalhista e Previdenciária, em Fundamentos do Direito do Trabalho ou em disciplina similar.
Se o prazo for determinado é necessário que seja bem especificado, deixando ainda claro na CTPS e/ou no Contrato de Trabalho, conforme o caso.
	É comum que um contrato de experiência seja assinado inicialmente (portanto, com prazo determinado), embora se torne um contrato por prazo indeterminado, se não houve rescisão pelas partes ao fim do prazo pactuado.
Observe também que muitos itens, ressalvas, condições, obrigações, responsabilidades e afins podem constar em um Contrato de Trabalho.
Veja o que é relevante para a empresa e sugira as inclusões ou as alterações necessárias. Nenhuma condição, no entanto, pode se confrontar com a CLT, com as normas coletivas ou com os acordos individuais.
AULA 2 – JORNADA, FREQUÊNCIA, INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A jornada de trabalho acordada com o empregado tem impacto importante em sua remuneração, bem como nas horas adicionais e nas horas a serem descontadas. Da mesma forma, observa-se a importância e a complexidade do controle de frequência e de pontualidade nas diferentes cargas de trabalho.
Embora o contrato de trabalho prevalente seja o contrato por tempo indeterminado, no decorrer do vínculo observam-se situações naturais que envolvem interrupção, mas que podem também envolver suspensão.
Jornada de trabalho
Agora vamos saber como é cumprida a jornada de trabalho pelo empregado. Em outras palavras, estudaremos o tempo que ele estará à disposição do empregador no ambiente de trabalho. Este é um tema complexo em função dos diferentes períodos de trabalho, turnos e afins, bem como dos procedimentos legais que precisam ser adotados, em alguns casos.
Veremos ainda que o fato do empregado ficar à disposição do empregador, de prontidão para o trabalho, podendo ser acionado a qualquer momento, mesmo que na residência, pode trazer também algumas dúvidas.
De uma forma geral, no entanto, a jornada de trabalho pode ser explicada em poucas linhas, direcionando o que realmente interessa ao gestor de RH responsável pela aplicação das práticas trabalhistas na gestão de pessoas. Veja:
- O empregado tem como jornada normal máxima de trabalho o período de 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais.
Essa jornada semanal tem que ser cumprida em, no máximo, 6 dias da semana, na medida em que um dia é destinado ao descanso do empregado. A folga ou o descanso deve ser instituído, preferencialmente, aos domingos.
Mas como fazer para montar a quantidade de horas diárias que o empregado terá que cumprir para fechar a semana com 44 horas semanais?
Você pode fazer isso das seguintes formas:
O empregado deve trabalhar 8 horas de segunda a sexta-feira e 4 horas no sábado, por exemplo. Esse inclusive é um horário padrão utilizado, principalmente, pelo comércio e indústria.
Assim, com 8 horas durante 5 dias teremos um período de 40 horas que serão somadas às 4 horas de sábado, completando a jornada de 44 horas semanais.
Outra forma seria dividir as 44 horas nos 6 dias da semana.
Assim, o empregado cumprirá 7 horas e 20 minutos de segunda a sábado, completando as mesmas 44 horas semanais.
Vamos fazer a conta para saber se realmente bate?
7 horas x 6 dias = 42 horas
Os 20 minutos restantes multiplicados por 6 completarão 120 minutos, isto é, 2 horas (120 minutos divididos por 60 minutos).
Pronto! Agora é só somar às 42 horas para completar as 44.
Há a possibilidade de se negociar a supressão do trabalho em um determinado dia da semana, compensando essas horas durante os outros dias da semana? Como isso funciona?
Você se lembra de que passamos pela composição do horário no qual se trabalha 4 horas no sábado? Nessa jornada semanal é permitido ao empregado negociar com o empregador que essas 4 horas de sábado sejam diluídas de segunda a sexta-feira, ficando, então, liberado para não trabalhar no dia de sábado.
Logo, para termos a mesma quantidade de horas a serem trabalhadas de segunda a sexta-feira, multiplicamos 4 por 60 minutos e encontramos 240 minutos. Dividindo 240 minutos por 5 dias, encontramos 48 minutos.
Dessa forma, o horário diário a ser cumprido de segunda a sexta-feira será de 8 horas e 48 minutos, completando as 44 horas semanais.
Informando o empregado sobre o horário de trabalho
Lembre-se que o horário de trabalho determinado pela empresa deve ser comunicado já no processo seletivo, além de reforçado durante o processo de admissão.
O horário de trabalho, em muitas situações, é algo sensível e se apresenta como elemento chave para a tomada de decisão por parte do candidato.
Qualquer que seja o acordado, negociado, estabelecido, este deve ser, obrigatoriamente, anotado na ficha de registro do empregado (FRE), podendo também constarno contrato individual de trabalho e na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social), conforme o caso.
Há também a exigência legal de se montar um quadro de horário, que deve ficar em local visível para ciência dos empregados e verificação da fiscalização do trabalho, caso necessário.
Intervalo entre jornadas
Você deve ficar atento ao intervalo entre jornadas diárias. Aqui não se trata do intervalo durante um dia de trabalho, mas entre dois dias de trabalho.
O que é isso significa?
Trata-se do intervalo de, no mínimo, 11 horas consecutivas entre a saída do empregado em determinado dia e o seu retorno ao trabalho no dia seguinte.
Logo, um empregado que terminou seu trabalho na segunda-feira às 22 horas somente poderá iniciar o trabalho na terça-feira a partir da 9 horas, cumprindo o intervalo mínimo entre jornadas de 11 horas consecutivas.
Jornada de trabalho noturna
Apresentamos até aqui a composição da jornada regular de trabalho e algumas particularidades relacionadas aos horários diferenciados de trabalho. Veremos agora a condição especial para quem trabalha no período da noite e madrugada.
O horário noturno é mais desgastante para o empregado, pois substitui o dia pela noite, privando-o do convívio familiar. Isso porque, neste horário, as pessoas estão descansando. Por essa razão lhe é dado tratamento diferenciado.
Como você viu na CLT, o horário noturno é estipulado entre 22 horas de um dia até 5 horas do dia seguinte.
Observe que, neste caso, a carga horária diária é de 7 horas e não de 8, como na jornada normal, mas o entendimento legal é de que essas 7 horas noturnas equivalem a 8 horas de trabalho.
Por que essa equivalência?
Ela ocorre em função da hora noturna que é composta de 52 minutos e 30 segundos e não de 60 minutos.
Você obtém a equivalência multiplicando 52 minutos e 30 segundos por 8, completando a jornada de 7 horas.
É simples entender a equivalência entre 7 e 8 horas na definição do horário noturno. No entanto, esse controle não é nada fácil para os gestores de RH, principalmente em organizações que não possuem mecanismos automatizados de frequência e pontualidade.
Descanso semanal remunerado
Falamos em jornada semanal de trabalho e destacamos que o empregado deve trabalhar no máximo 6 dias da semana, certo?
Isso porque o 7º dia é reservado ao descanso semanal que, pela legislação brasileira, deve ser, inclusive, remunerado.
Normalmente esse descanso semanal remunerado é conhecido pela sigla DSR.
É importante destacar que esse dia de descanso corresponde ao período de 24 horas consecutivas. Preferencialmente, deve coincidir com o domingo. Porém, hoje, para muitas categorias, como os comerciários de shopping, por exemplo, o domingo é trabalhado.
Jornadas diferenciadas
Há categorias que possuem jornada de trabalho diferenciada em face de acordo ou convenção coletiva, como, por exemplo, o bancário, em diversas localidades: são 6 horas diárias, 30 horas semanais e 150 horas mensais.
Se o contrato for apenas de 40 horas semanais, o mais comum é que se cumpra essa carga horária em 8 horas diárias, nos cinco dias da semana.
Intervalo obrigatório
Para os que trabalham, pelo menos, 8 horas diárias, há um intervalo, obrigatório, para descanso e refeição, de, no máximo, 2 horas e, no mínimo, de 30 minutos.
Para quem trabalha 6 horas diárias, o intervalo é de apenas 15 minutos. Esse é o caso, na maioria das vezes, dos que trabalham com telemarketing, teleatendimento, telefonia e afins. São casos fixados em lei ou mesmo provenientes de alguma norma coletiva ou negociação no âmbito da empresa.
Os empregados que trabalham 4 horas diárias não terão intervalo, já que esse período equivale apenas à metade de um expediente de trabalho comum. Na jornada de 4 horas, não faz sentido o empregado ter direito a algum intervalo se ele não retornará ao trabalho.
As jornadas de 4 e de 6 horas são comuns na área da Saúde. Em tais ambientes, no entanto, são corriqueiros turnos especiais ou formas particulares de cumprimento das jornadas de trabalho, como plantões.
	
ATENÇÃO!
Não sendo possível o descanso todos os domingos, como estabelecer o dia de folga na semana?
Você terá que providenciar uma escala de revezamento para definir qual será o dia de descanso do empregado. Nessa escala de revezamento, deve ser assinalado o dia da semana no qual o empregado estará folgando.
A figura a seguir exibe uma escala de revezamento onde se define os dias de folga dos empregados na semana.
➤ Você deve colocar essa escala de revezamento em local visível e mantê-la atualizada.
➤ O local de fácil acesso é o mais indicado para afixação da escala de revezamento, o que permitirá que todos os empregados possam compreender o dia de trabalho e de folga de cada um, indistintamente.
Controle da jornada de trabalho
O controle da jornada de trabalho é estabelecido por meio do chamado ponto manual, mecânico ou eletrônico.
Embora seja útil para qualquer empresa, esse controle é obrigatório para empresas com mais de 10 trabalhadores. Nele, o empregado deve registrar a entrada e a saída do trabalho. Assim, a empresa controla o seu comparecimento, os horários de entrada e de saída, atrasos e eventuais saídas antecipadas.
No sistema de ponto manual (que não é mecânico e nem eletrônico) pode ser utilizada a folha de ponto individual, a papeleta de serviço externo e o livro de ponto. Nesse sistema, são comuns as rasuras, que podem levar a erros por parte do responsável pelo controle do ponto, causando transtornos para empregador e empregado.
Já no ponto eletrônico a exatidão é maior, pois sua marcação é biométrica, reduzindo consideravelmente a quantidade de erros.
Esse sistema emite comprovante de marcação assim que é acionado, podendo gerar relatórios ou estar integrado à folha de pagamento. Se estiver integrado, pode prover as inclusões das horas extras e descontos.
Há muitas opções de controles eletrônicos, ou controles biométricos, disponíveis no mercado. Todos eles auxiliam o gestor de RH nas rotinas de controle dos diferentes horários de trabalho.
Isenção de controle frequência e de pontualidade
Você deve observar os empregados que exercem cargos de comando, de chefia, de liderança, pois estes estão, normalmente, isentos do controle de frequência e de pontualidade.
Comumente, são empregados que possuem determinada liberdade de cumprimento de sua jornada de trabalho, com certa flexibilidade para entrada e saída.
É recomendável, no entanto, antes de isentá-los, consultar a área jurídica para saber se, de fato, se enquadram na condição de isenção.
Observe também que as mudanças na CLT, em vigor desde 11/11/2017, definem com mais precisão o que, antes, apresentava-se como ocupantes de cargos de confiança.
Interrupção do contrato de trabalho
A relação empregado-empregador busca a continuidade do vínculo, até que uma das partes decida romper o contrato.
Existem, no entanto, interrupções quando o empregado se ausenta do trabalho de forma legal. Logo, podemos concluir que toda ausência do trabalho na qual o empregador precisa pagar por esses dias é considerada interrupção do contrato de trabalho.
Suspensão do contrato de trabalho
Além da interrupção, o gestor de RH deve também compreender a suspensão do contrato de trabalho. Isso ocorre quando o empregado se afasta do trabalho e a empresa não precisa remunerá-lo.
Em ambos os casos, haverá registro por parte do gestor, eventualmente na CTPS e na Ficha de Registro.
Veja algumas situações que suspendem o contrato de trabalho:
     
✔ Doença ou acidente
É o caso do empregado que se afasta da empresa por doença ou acidente de trabalho mais de 15 dias.
Para o gestor de RH, a preocupação está justamente no período de afastamento e naquilo que deve ser assumido pela empresa ou pela Previdência Social.
✔ Licença não-remunerada
São licenças concedidas pelo empregador sem remuneração. Em alguns casos, o empregado opta pela licença quando pretende, por exemplo, fazer algum cursoque exige uma presença maior em outra localidade ou maior dedicação.
     
✔ Serviço militar
Afastamento do empregado para cumprimento do serviço militar obrigatório.
AULA 3 – SALÁRIOS E ADICIONAIS
O termo salário é fortemente citado na legislação trabalhista, embora com diferentes abordagens e em distintas situações. O salário-base mensal é, assim, uma referência importante, uma vez que constitui a parcela fixa regularmente paga ao empregado em função do cumprimento de uma determinada carga horária.
Para alguns profissionais, no entanto, o salário é um elemento importante, mas não suficiente para compreensão da remuneração, receita ou renda. São casos, por exemplo, de o empregado receber parcelas variáveis, equiparáveis ao salário para determinados fins, além de adicionais.
Salário e remuneração
O salário é um elemento essencial na relação empresa-empregado, mesmo quando não é explícito na CTPS. Outros elementos, no entanto, se integram ao salário para todos os fins, tal como ocorre com os adicionais fixos, não sendo relevante a diferença entre um e outro.
Outros elementos variáveis, tais como premiações, comissões, gorjetas e participação nos lucros ou resultados, por outro lado, podem exigir tratamento diferenciado, afastando, em diversos casos, o salário da remuneração.
O salário, na admissão, é parte da negociação a ser estabelecida entre empregado e empregador.
Após a admissão, no entanto, pode variar em função da aplicação dos instrumentos sindicais (acordos, dissídios coletivos e convenções coletivas), em função do desempenho, de antecipações e afins.
Tipos de salário
O salário, embora por vezes com diferentes significados, é a importância a ser desembolsada pelo empregador e paga ao empregado. A parte mensal pode ser fixa, variável ou mista.
Salário misto
O salário misto se refere ao recebimento de uma parte fixa e outra variável, se confundindo com elementos da remuneração variável.
Salário-mínimo
O salário-mínimo é o menor valor a ser pago.
     
Pagamento do salário
Você, como gestor de RH, deve ficar atento para que nenhum empregado seja contratado com salário menor do que o salário-mínimo, do que o piso salarial da categoria, do que o piso regional (caso exista) ou menor do que a regra inserida em alguma legislação.
Veja este exemplo:
CLÁUSULA QUINTA – PISOS SALARIAIS
Para os empregados abrangidos pela presente Convenção Coletiva de Trabalho, independentemente da idade, sujeitos a regime de trabalho de tempo integral, ficam assegurados como pisos salariais os seguintes valores:
Parágrafo primeiro: para empregados contratados e que exerçam as funções de “Office boy” – CBO 4122-05; Recepcionista – CBO 4221-05; Faxineiro – CBO 5143-20; Porteiro – CBO 5174-10; Auxiliar de Serviços Gerais/Limpeza – CBO 5143; Copeira – CBO 5134-25; Vigia – CBO 5174-20, o valor mensal correspondente a R$ 1.170,00 (um mil e cento e setenta reais);
Parágrafo segundo: Para as demais funções, o valor mensal correspondente a: R$ 1.250,00 (um mil e duzentos e cinquenta reais).
Você pode obter o instrumento sindical indo até à entidade de classe, normalmente patronal, ou pela internet acessando o site do sindicato.
Fique atento também pois o salário mensal independe do número de dias do mês, sejam 28 dias, 29, 30 ou 31. Nas contas realizadas para composição do salário o mês sempre terá 30 dias.
Como regra, o salário deverá ser pago até o 5ª dia útil do mês subsequente ao mês vencido.
O salário pode ser contratado, no entanto, para pagamento em períodos menores do que 30 dias.
Veja abaixo essas situações:
Por quinzena: O salário será pago até o 5º dia após o 15º dia de trabalho.
Por semana: O salário será pago até o 5º dia após o 7º dia de trabalho.
Por hora: O empregado contratado por hora é denominado horista. O salário é pago por unidade de tempo, devendo o empregado receber conforme as horas efetivamente trabalhadas. 
Esse empregado que recebe pelas horas efetivamente trabalhadas fará jus ao recebimento do Descanso Semanal Remunerado (DSR).
 Os horistas se diferenciam dos empregados que recebem salário por mês (mensalistas), quinzena ou semana, pois nestes estão inclusos o Descanso Semanal Remunerado (DSR). 
Veja alguns casos.
Cálculo de frações do salário
R$1.650,00/30 = R$55,00 (1 dia)
R$1.650,00/220 = R$7,50 (1 hora com carga mensal de 220 horas)
R$1.650,00/210 = R$7,86 (1 hora com carga mensal de 210 horas)
R$1.650,00/150 = R$11,00 (1 hora com carga mensal de 150 horas)
Como vimos, para calcularmos um dia de um salário fixo mensal é comum se utilizar o divisor de 30 dias, independentemente se o mês em referência tenha 28, 29, 30 ou 31 dias.
Porém, nada impede a empresa de adotar o número efetivo de dias do mês para calcular um dia do salário fixo mensal, embora tal prática traga complexidade operacional em outros cálculos ou procedimentos.
Para isso basta utilizar os dias efetivos do mês. Veja abaixo os exemplos:
R$1.500,00/31 = R$48,39
R$1.500,00/30 = R$50,00
R$1.500,00/29 = R$51,72
R$1.500,00/28 = R$53,57
Devemos ter o cuidado na hora da admissão, verificando algumas garantias a serem concedidas, que visam assegurar ao empregado um valor mínimo de remuneração.
Devemos ficar atentos ao salário-mínimo do empregado doméstico, que deve ser o de maior valor, seja do Estado ou nacional.
De modo geral, o gestor precisa observar o salário-mínimo profissional, normalmente aplicável a determinadas categorias, como médicos, engenheiros, advogados economistas e demais profissionais, consoante estabelecido por sentença ou convenção coletiva.
O piso salarial também é algo a ser verificado antes de o candidato aprovado ser registrado como empregado.
Salário utilidade
O salário do empregado pode também ser uma composição do dinheiro efetivo com outros elementos, o que também deve ser inserido na CTPS e no Contrato de Trabalho.
Chama-se salário utilidade e representa toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado.
Esse salário também é conhecido como salário in natura. São valores “pagos” em forma de alimentação, habitação ou outras prestações equivalentes, que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornece habitual e gratuitamente a determinado empregado.
Nesses casos é necessário indicar a composição, verificando o limite legal de 70% de salário-utilidade.
	
SAIBA MAIS
Tal regra deverá ser aplicada proporcionalmente aos empregados que tiverem salário contratual superior ao salário-mínimo.
O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que concerne às comissões (na parte de remuneração variável), percentagens e gratificações.
Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido, conforme vimos.
Adicionais
São acréscimos salariais decorrentes do trabalho em atividades cujas condições justificam o pagamento.
• ADICIONAL NOTURNO
É remunerado a base de 20% quando o empregado trabalha de 22 horas de um dia a 5 horas do dia seguinte. Veja um exemplo: 
Se o empregado recebe salário mensal de R$1.800,00 e trabalha nesse período de horário, qual seria o valor do seu adicional noturno?
R$1.800,00 x 20% = R$360,00 (valor do adicional noturno)
Agora, vamos supor que o empregado tenha seu horário estipulado entre 20 horas de um dia até 2 horas do dia seguinte, com o mesmo salário de R$1.800,00.
Observe que ele, nesse caso, só trabalha 4 horas no período coberto pelo adicional noturno, ou seja, de 22 horas até 2 horas. 
Então já sabemos que o adicional noturno será proporcional. Como então fazer esse cálculo? 
Temos uma forma bem simples e prática para você entender esse cálculo.
Se o horário noturno integral é de 7 horas, vamos utilizar a proporcionalidade para encontrar 4/7 (quatro sétimos) de R$1.800,00. O cálculo fica da seguinte forma:R$1.800,00 X 20% = R$360,00 (valor integral que corresponde a 7/7).
R$360,00/7 = 51,43 X 4 = 205,72 (valor de 4/7 de adicional noturno).
• ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
É o adicional devido ao empregado em face da atividade insalubre na qual ele fica exposto a agentes nocivos à saúde, acima dos limites tolerados pelo Ministério do Trabalho.
É pago da seguinte forma: 
• 10% de adicional de insalubridade – para quem atua com atividade insalubre no grau mínimo;
• 20% de adicional de insalubridade - para quem atua com grau médio;
• 40% de adicional de insalubridade – para quem trabalha com grau máximo de insalubridade.
A base para cálculo do adicional de insalubridade é o salário-mínimo nacional ou piso salarial da categoria definida em acordo ou convenção coletiva.
Exemplo:
No caso de um empregado que recebe salário de R$1.800,00 e tem seu grau de insalubridade de grau mínimo, sendo o piso salarial da categoria no valor de R$1.200,00, qual é o valor a receber a título de insalubridade?
R$1.200,00 X 10% = R$120,00 (valor do adicional de insalubridade).
Observe que o cálculo foi feito em cima de R$1.200,00 que é o piso salarial da categoria.
Para o caso no grau médio, o valor seria o seguinte:
R$1.200,00 X 20% = R$240,00 (valor do adicional de insalubridade)
Sendo no grau máximo, o valor seria o seguinte:
R$1.200,00 X 40% = R$480,00
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
Adicional devido ao empregado exposto a atividades periculosas, na forma de regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho.
O valor do adicional de periculosidade será de 30% sobre o salário do empregado, ou seja, salário contratual, aquele registrado em Carteira de Trabalho.
Exemplo:
Se o empregado recebe salário de R$2.000,00, qual seria o valor do adicional de periculosidade?
R$2.000,00 X 30% = R$600,00 (valor do adicional de periculosidade).
• ADICIONAL POR TEMPO DE SERVIÇO
Os adicionais por tempo de serviço no setor privado não são benefícios estabelecidos pela legislação trabalhista. Eles são apenas pagos por mera deliberação da empresa ou previstas em convenções ou acordos coletivos.
Contudo, se há pagamento, eles somam-se aos outros valores recebidos pelos empregados para formar o total da remuneração para todos os efeitos legais.
Nas empresas privadas encontramos os adicionais por tempo de serviço descritos da seguinte forma:
• Triênio – Quando o empregado completa 3 anos de serviços na empresa passa a receber, mensalmente, um percentual sobre o seu salário fixo;
• Quinquênio – Quando o empregado completa 5 anos de serviço passa a receber, mensalmente, um percentual maior sobre o seu salário fixo. 
Por não ser cumulativo, extingue-se o triênio.
Exemplo:Supondo que os percentuais sejam de 5% para o triênio e 10% para o quinquênio sobre um salário de R$1.600,00, os valores seriam os seguintes:
R$1.600,00 X 5% = R$80,00 (valor do triênio)
R$1.600,00 X 10% = R$160,00 (valor do quinquênio)
AULA 4 – REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
Conforme explorado na aula anterior, para alguns profissionais, o salário continua sendo um elemento importante, mas não suficiente para compreensão da remuneração, da receita ou da renda daquele indivíduo. São os casos, por exemplo, em que o empregado recebe comissões e premiações sobre vendas e faturamento.
O fixo, acrescido da parcela variável, forma um tipo especial de salário-base para os profissionais de vendas. Tal composição representa um exemplo típico de remuneração, na qual o salário é apenas uma das partes.
Mas existe remuneração sem salário? Existe! É o caso, por exemplo, de diversos vendedores de loja de varejo, nas chamadas “lojas de rua” ou em shopping centers.
O mesmo não ocorre para garçons, atendentes comerciais e afins, quando beneficiados por gorjetas, sejam elas obrigatórias (compulsórias) ou espontâneas (facultativas).
Comissões
Salário e comissão produzem um total chamado de “remuneração”. Mas o que dizer da remuneração sem o salário?
É o caso do empregado que recebe seu pagamento mensal exclusivamente na base de comissões e premiações sobre vendas.
É uma das mais antigas formas de remuneração, onde é definido um critério para o empregado fazer jus ao recebimento do seu “salário” na forma de comissões pela venda de determinado produto ou de um mix (mistura) de produtos.
Os termos salário e remuneração, no caso das comissões, se confundem porque, inclusive, há casos em que não teremos salário-base mensal estipulado.
Critérios comuns
Muitos são os critérios de comissionamento. Boa parte considera que produtos, ou mesmo serviços, podem merecer percentuais diferenciados, principalmente em função da maior ou da menor dificuldade de convencimento do comprador ou do ciclo da venda (tempo entre a abordagem do cliente e a efetiva venda).
Quando há estipulação da remuneração à base de comissão, temos, por conseguinte, uma situação especial na qual o salário não estará registrado na CTPS, como nos demais casos.
O “salário”, neste caso, torna-se variável na medida em que é formado pelas verbas acumuladas ao longo do mês. Sendo o salário variável, e havendo a necessidade de efetuarmos um pagamento ou desconto com base nele, torna-se obrigatório apurarmos a média salarial percebida pelo empregado.
Apuração das médias
A apuração da média normalmente considera os 12 últimos pagamentos, salvo norma diferenciada em acordo coletivo, convenção coletiva ou outro instrumento legalmente adequado.
Mês a mês o pagamento refere-se ao apurado em determinado período. A média é útil para muitas questões trabalhistas ou previdenciárias, conforme você verá ao longo desta disciplina.
Sendo o salário variável, torna-se obrigatório o cálculo do Descanso Semanal Remunerado (DSR), estudado na aula anterior.
Assim, o empregador deve calcular 1/6 do salário variável e considerar que tal valor representa o reflexo da comissão para os domingos e feriados.
Outro critério utilizado é a divisão do valor do salário variável pelos dias úteis do mês, multiplicado pelo total de domingos e feriados do mesmo mês. Isso consta de muitos instrumentos sindicais.
Um empregado que recebe essa forma de remuneração é considerado vendedor comissionista. Ele pode ser comissionista puro ou comissionista misto, conforme sua situação.
Comissionista puro: Só recebe a base de comissões, conforme citado anteriormente.
Comissionista misto: Recebe uma parte fixa e outra variável. A parte fixa está garantida, enquanto a variável não.
Quem faz as contas?
Em empresas maiores, existem áreas administrativas e financeiras de apoio à área comercial. Nesses casos, as apurações das comissões, premiações e afins acontecem dentro desses núcleos, por vezes chamados de controladoria de negócios.
Em empresas menores, é comum que os profissionais responsáveis pela folha de pagamento ou pela administração de pessoal desenvolvam tais atividades.
Em qualquer dos casos, são profissionais que não se beneficiam pelos cálculos, pelos pagamentos, pelas comissões, prêmios e outras formas de remuneração variável.
Essa separação de papéis é importante para o processo de apuração, consolidação, cálculo e pagamento das comissões, por exemplo.
     
Como calcular a comissão?
Vamos supor que o empregado tenha sido contratado para receber comissão de 5% na venda de veículos novos e 8% na venda de veículos antigos.
Se ele consegue vender R$80.000,00 de veículos novos e R$40.000,00 de veículos antigos, quanto será o total de sua comissão?
Vamos ao cálculo:
R$80.000,00 X 5% = R$4.000,00 (comissão sobre veículos novos)
R$40.000,00 X 8% = R$3.200,00 (comissão sobre veículos antigos)
R$4.000,00 + R$3.200,00 = R$7.200,00 (total das comissões)
	Observe, no entanto, que, além das comissões, o empregado do exemplo também terá direito ao valor do Descanso Semanal Remunerado (DSR).
Supondo que essas comissões sejam de um mês de abril que possui 26 dias úteis e 4 domingos, o DSR deve ser calculado da seguinte forma:
R$7.200,00 / 26 = R$276,92
R$276,92X 4 = R$1.107,68
Veja que o total a ser recebido por esse vendedor no mês de abril será a soma das comissões mais o DSR.
R$7.200,00 + 1.107,68 = R$8.307,68 (valor total a ser recebido)
     
E quando a comissão é inferior ao salário-mínimo?
Todavia, dependendo do ramo de negócio, onde o vendedor comissionista atua, as comissões são menores e há situações na qual o empregado não alcança o salário-mínimo.
Isso vale também para momentos em que as vendas caem e o vendedor tem dificuldade de cumprir suas metas de vendas ou mesmo realizá-las.
O que fazer?
Considere como exemplo um vendedor de móveis com comissão de 2% sobre a venda efetuada no valor de R$30.000,00.
Lembre-se de que estamos em um mês de abril com 26 dias úteis, 4 domingos e nenhum feriado.
R$30.000,00 X 2% = R$600,00 (valor das comissões)
R$600,00 / 26 = R$23,08
R$23,08 X 4 = R$104,32 (valor do Descanso Semanal Remunerado)
R$600,00 + R$104,32 = R$704,32 (valor total a ser recebido)
Se esse valor de R$ 704,32 for menor do que o salário-mínimo vigente na época, é devido o pagamento de uma diferença para que, no somatório, seja atingido o mínimo a ser considerado.
No caso específico, você terá que pagar a diferença entre o salário-mínimo e o valor a ser recebido:
R$XXXXXX (mínimo a pagar) – R$704,32 = R$XXXXXX (esse valor terá que ser pago ao empregado com o título de “complemento mínimo garantido”.
ATENÇÃO!
Esse valor complementar não poderá ser descontado do empregado no mês seguinte, mesmo que ele tenha comissões bem maiores do que o salário-mínimo considerado à época. Esse mínimo garantido é custo exclusivo do empregador no respectivo mês.
Você deve atentar para a convenção coletiva da categoria, pois no ramo do comércio é comum conter cláusula estabelecendo valor do mínimo garantido maior do que o salário-mínimo.
Média das comissões
Para o empregado comissionista puro, é fundamental o cálculo da média de suas comissões e o respectivo Descanso Semanal Remunerado (DSR).
Essas médias precisam ser apuradas para que se forme a base da remuneração para pagamento de 13º salário, férias e verbas rescisórias.
Se não houver definição por meio de acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, o período para apuração da média de comissões será de 12 meses.
Essa questão é importante, na medida em que diferentes critérios podem levar a diferentes valores (pagamentos).
Exemplo de cálculo da média de comissões
Vamos ao exemplo de cálculo da média de comissões, considerando o período de 6 meses, sendo o critério do DSR o valor das comissões divididos pelos dias úteis e multiplicados por domingos e feriados.
	Mês
	Comissões
	DRS
	Janeiro
	2.000,00
	400,00
	Fevereiro
	1.500,00
	330,00
	Março
	2.200,00
	480,00
	Abril
	2.500,00
	600,00
	Maio
	3.000,00
	600,00
	Junho
	2.400,00
	520,00
	Total
	13.600,00
	2.930,00
De posse dessas informações, vamos somar o valor das comissões mais o Descanso Semanal Remunerado (DSR).
R$13.600,00 + R$2.930,00 = R$16.530,00
Agora já podemos apurar o valor da média.
R$16.530,00 / 6 = R$2.755,00 (valor da média de comissões)
Esse será o valor base para cálculo das férias, 13º salário e verbas rescisórias (veremos esses três temas oportunamente). O valor também servirá para que o vendedor comissionista possa comprovar sua renda mensal.
Como é a hora extra nesse caso?
O empregado que recebe exclusivamente a base de comissões poderá fazer horas extras, mas só será remunerado pela adicional da hora extra.
Veja abaixo o exemplo desse cálculo:
Supondo que o empregado tenha uma média de comissões no valor de R$1.800,00.
R$ 1.800,00 / 180 = R$10,00 (valor da hora normal)
50% de R$ 10,00 = R$ 5,00 (esse é o valor da hora extra do empregado que recebe exclusivamente a base de comissões).
Portanto, não há soma da hora normal.
Vamos para mais um cálculo de média, agora dos últimos três meses.
	Mês
	Comissões
	DRS
	Agosto
	2.500,00
	600,00
	Setembro
	3.000,00
	600,00
	Outubro
	2.400,00
	520,00
	Total
	7.900,00
	1.720,00
De posse dessas informações, vamos somar o valor das comissões mais o Descanso Semanal Remunerado.
R$7.900,00 + R$1.720,00 = R$9.620,00
Agora podemos apurar o valor da média:
R$9.620,00 / 3 = R$3.206,67 (valor da média de comissões)
Esse será o valor base para cálculo das férias, do 13º salário e verbas rescisórias: R$ 3.206,67.
ATENÇÃO!!
Como informado anteriormente, esse valor servirá para que o vendedor comissionista possa comprovar a sua renda mensal, caso solicite alguma declaração para compra a crédito ou sobre contribuições à previdência privada.
Declaração
É importante destacar que é necessário indicar na declaração a ser dada ao empregado que o mesmo possui uma remuneração que varia (ou que pode variar) ao longo dos meses, embora exista um mínimo garantido (se a empresa quiser, pode informar o valor).
Gorjeta
A gorjeta também é muito comum. Trata-se de um pagamento realizado de forma espontânea (ou compulsória, em alguns casos) pelo cliente ao empregado de estabelecimento comercial.
Independentemente de ser compulsória ou espontânea, deve ser controlada pelo gestor de RH ou por alguém indicado pelo dono do estabelecimento.
• POR QUE O ESTABELECIMENTO DEVE CONTROLAR ESSES VALORES?
Esse controle deve ser feito para que o rateio das gorjetas tenha sua distribuição para os empregados elegíveis da forma como foi combinado.
Empregados elegíveis?
Sim. Elegíveis. Nem todos os empregados de um estabelecimento, ainda que comercial, fazem
jus à gorjeta eventualmente paga.
É importante deixar claro quais são os cargos ou funções que irão compartilhá-la, e de que forma, já que o valor arrecadado deve ser rateado ou distribuído.
• É POSSÍVEL CRITÉRIOS DIFERENTES?
Existem bares e restaurantes, por exemplo, nos quais os garçons e outros profissionais atendem a uma determinada área ou conjunto de mesas.
Há quem defenda que, nesses casos, a gorjeta deva ser individual, pertencendo apenas ao responsável pelo trabalho, ainda que uma parte possa ser compartilhada com a cozinha ou outros profissionais.
• QUAL PRÁTICA DEVE SER ADOTADA?
Embora o tema ainda seja controverso e admita diferentes interpretações e um número ainda mais amplo de práticas, as gorjetas fazem parte da remuneração do empregado, mas com algumas características particulares.
É possível que, para a maioria dos estabelecimentos, o processo de apuração, divisão e distribuição seja informal e nem considere os reflexos em outras verbas devidas aos empregados.
Por isso, antes de avançar neste tema, consulte o sindicato patronal. Normalmente possuem entendimentos consolidados e orientadores das práticas mais adequadas para aquela região e mercado.
Não havendo orientações contrárias, uma boa prática pode envolver:
	Não integra a remuneração para
	Integra a remuneração para
	Aviso-prévio
	Férias
	Adicional noturno
	13º salário
	Horas extras
	
	Descanso Semanal Remunerado
	
É importante destacar que o valor pago mensalmente sofre desconto da Previdência Social e do Imposto de Renda, servindo de base para cálculo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
Participação nos lucros ou resultados
Embora não sejam comuns como as gorjetas e as comissões, o gestor de RH precisa também compreender que há tratamentos diferenciados para outras formas de remuneração variável, tal como ocorre com a participação dos trabalhadores nos lucros ou nos resultados das empresas.
O programa, em si, é explorado na disciplina que trata do tema remuneração, remuneração estratégica ou remuneração e benefícios. Mas o que o programa faz em Práticas Trabalhistas?
Apenas para indicar que cada programa, forma ou critério de remuneração possui suas características. Esse, por exemplo, não serve de base para encargos trabalhistas (horas extras, férias, 13º salário) e previdenciários (contribuições para a Previdência Social).
Na questão fiscaltambém há outra particularidade: seu pagamento deve ser tributado separadamente dos demais proventos.
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AULA 5 – REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
Na contratação de um empregado, é comum o estabelecimento de uma determinada carga horária regular, contratual, sempre limitada a 220 horas mensais, como vimos anteriormente, desdobrada em horas diárias, sendo comuns as jornadas de 8 horas, 6 horas ou 4 horas.
No dia a dia, no entanto, existem situações que exigem que o empregado permaneça por um período maior de tempo na empresa, já que, como regra, é permitido estender o horário regular em mais 2 horas diárias. 
A essa hora adicional ou suplementar chamamos de hora extra. Este será o tema central desta aula, juntamente com o movimento oposto: faltas e atrasos.
Hora extra
Chamamos de horas extras aquelas horas que ultrapassam a jornada normal ou regular de trabalho.
• OBRIGATORIEDADE
O empregado está obrigado a fazer essas horas extras? 
É sempre uma questão delicada que normalmente conta com o bom senso das partes. 
Se no contrato de trabalho constar cláusula na qual o empregador prevê a prorrogação do horário de trabalho, o empregado terá que fazê-las quando solicitado para tal.
• COMO É FEITO O CONTROLE DESSAS HORAS EXTRAS?
O controle das horas extras é feito através do registro de ponto, conforme vimos anteriormente.
Lembre-se também que o termo ponto é quase uma gíria, na medida em que a expressão correta seria registro de frequência e pontualidade.
• COMO ESSAS HORAS EXTRAS SÃO REMUNERADAS?
As horas extras são remuneradas com o acréscimo mínimo de 50% sobre o valor normal da hora de trabalho.
Nos casos de trabalho nos dias de folga e feriados, as horas extras são remuneradas com o acréscimo de 100% sobre o valor normal da hora de trabalho regular. 
Essas são definições da Constituição Federal não passíveis de redução por norma coletiva.
Convenção coletiva
Você precisa ficar atento à convenção coletiva de trabalho, pois ela pode conter percentuais de horas extras superiores a 50 e 100%. Nesse caso, obviamente, devem ser respeitados esses percentuais.
Folha de pagamento
As horas a serem pagas devem ser discriminadas na folha de pagamento com a informação da(o):
• Quantidade de horas extras; 
• Percentual de acréscimo correspondente; 
• Valor total a ser pago.
Acordos de compensação
Existe uma situação, como veremos, onde as horas extras podem não ser remuneradas em determinado momento, caso exista na empresa acordo para compensação das horas. 
Um exemplo prático, e muito comum, é a prorrogação das horas durante a semana para compensar o trabalho aos sábados.
Atenção
Como fazer o cálculo das horas extras:
1º CASO – Hora extra com incremento de 50% 
Pedro, durante o mês de janeiro, fez 20 horas extras. Sendo seu salário R$2.200,00, qual será o valor das horas extras de Pedro? 
Admitindo que Pedro tem uma jornada de 220 horas mensais, vamos dividir seu salário por 220 horas. 
R$2.200,00 = R$10,00 
 220 
Podemos concluir, nesse caso, que a hora de Pedro, em sua empresa, representa R$ 10.
A próxima etapa é acrescer o percentual de horas extras. Admitindo que a hora extra ocorreu em um dia de semana e antes do horário noturno, aplicaremos 50%. 
R$10,00 X 50% = R$5,00 
Agora vamos somar o valor da hora normal ao acréscimo de 50% para encontrar o valor de 1 hora extra. 
R$10,00 + R$5,00 = R$15,00
Como Pedro fez 20 horas extras basta só fazer a multiplicação para encontrar o valor total das horas extras. 
R$15,00 X 20 = R$300,00 
2º CASO – Hora extra com incremento de 80% 
Paulo, durante o mês, fez 12 horas extras. A convenção coletiva determina que as horas extras da categoria tenham um acréscimo de 80%, portanto, superior ao percentual definido na Constituição Federal. Nesse caso, o salário de Paulo é R$1.650,00. Qual será o valor das horas extras de Paulo?
 Admitindo novamente que a jornada de trabalho é de 220 horas mensais, vamos dividir o salário por 220 horas. 
Se a jornada fosse de 180 ou 120 seria adotado o mesmo procedimento, alterando-se somente o divisor. 
R$1.650,00 = R$7,50 
 220 
A próxima etapa é acrescer o percentual de horas extras ao valor da hora normal apurada (7,50). 
Como Paulo fez 12 horas extras basta fazer a multiplicação para encontrarmos o valor total das horas extras.
 R$13,50 X 12 = R$162,00 
3º CASO – Considera o incremento de 100% 
Maria, durante determinado mês, fez 6 horas extras em dia de feriado. Sendo seu salário R$2.310,00, qual será o valor das horas extras de Maria?
De novo, vamos dividir o salário por 220 horas. 
R$2.310,00 = R$10,50 
 220 
A próxima etapa, a exemplo do que fizemos anteriormente, é acrescer o percentual de horas extras.
Lembre-se, no entanto, de que as horas extras, no exemplo, foram realizadas em dia considerado feriado. Assim, é devido o acréscimo mínimo de 100%.
 R$10,50 X 100% = R$10,50
 R$10,50 + R$10,50 = R$21,00 
R$21,00 X 6 = R$126,00 
As 6 horas extras de Maria representam R$126,00. Note que são mais “caras” do que as horas realizadas em dias de semana fora do período noturno.
 4º CASO – Considera o incremento de 120% 
Sara, durante certo mês, fez 8 horas extras em seu dia de folga. A convenção coletiva determina que o percentual para as horas extras realizadas em dias de folgas e feriados seja de 120%. Seu salário é de R$2.530,00. Qual será o valor das horas extras de Sara?
 Vamos dividir o salário por 220 horas ou, conforme o caso, por outra carga horária mensal. 
R$2.530,00 = R$11,50 
 220
 R$11,50 X 120% = R$13,80 
R$11,50 + R$13,50 = R$25,00
 Como Sara fez 8 horas extras, basta só fazer a multiplicação para encontrarmos o valor total das horas extras. 
R$25,00 X 8 = R$200,00 
Perceba que usamos 220 horas/mês, mas que poderíamos ter usado outra carga horária mensal. Do mesmo modo, para um mesmo profissional, temos diferentes percentuais, incrementos e critérios de apuração. Misturamos, inclusive, o adicional noturno explorado anteriormente. Mas veremos outros exemplos, dessa vez com 210 horas mensais.
Carga horária mensal de 210 horas
Samuel, durante o mês, fez 16 horas extras. Sua jornada mensal é de 210 horas e seu salário é de R$3.300,00. Qual será o valor das horas extras de Samuel?
 R$3.150,00/210 = R$15,00
R$15,00 X 50% = R$7,50
R$15,00 + R$7,50 = R$22,50
R$22,50 X16 = R$360,00
Ficou claro? O denominador será sempre a carga horária mensal!
O mês, como exploramos anteriormente, possui 30 dias, como regra, para facilitar o entendimento do empregado e as contas que precisam ser realizadas envolvendo pagamentos e descontos.
Adicional noturno e o DSR sobre as horas extras
Observe que as horas extras podem ser realizadas um pouco depois do expediente (horário de trabalho) do empregado ou na parte coberta pelo período noturno.
Quando realizadas no período noturno, as horas extras devem ser acrescidas em mais 20%.
Aplicação na prática
Determinado empregado fez 20 horas extras em horário noturno. Considerando-se que seu salário-base mensal é de R$ 1.760,00, qual o valor das horas extras e do adicional noturno correspondente?
Vamos ao cálculo:
R$1.760,00 /220 = R$8,00
R$8,00 X 50% = R$4,00
R$8,00 + R$4,00 = R$12,00
Valor das horas extras a serem pagas ao empregado:
R$12,00 X 20 = R$ 240,00
Valor do adicional noturno a ser pago ao empregado:
R$240,00 X 20% = R$48,00
Fique atento também para o Descanso Semanal Remunerado (DSR). Se as horas extras forem habituais é devido o cálculo do DSR sobre as horas extras.
Se a convenção coletiva não determinar a forma de cálculo do descanso semanal remunerado (DSR), você deve aplicar 1/6 do valor total das horas extras para encontrar o valor correspondente, tal como observamos em aulas anteriores.
Vamos ao exemplo:
Valor total das horas extras = R$450,00
R$450,00 / 6 = R$75,00 (Descanso Semanal Remunerado sobreas horas extras)
Atenção
Outro critério para cálculo do DSR é aquele em que o valor total das horas extras é dividido pelo número de dias úteis do mês e, posteriormente, multiplicado pelo total de domingos e feriados no mês.
Vamos ao exemplo:
Supondo um mês de 26 dias úteis, 4 domingos e 1 feriado.
Valor total das horas extras = R$450,00
R$450,00 / 26 = R$17,31
R$17,31 X 5 = R$86,55 (Descanso Semanal Remunerado sobre as horas extras)
Banco de horas
É a forma de compensação das horas excedentes trabalhadas dentro do período estipulado para o banco de horas. Isso exime a empresa do pagamento de horas extras, reduzindo suas despesas com pessoal.
Atenção
Foi pensado como forma de evitar o desligamento de empregados em períodos de baixa na produção, particularmente nas situações em que se observava possibilidade de futura recuperação. Como o tempo, tornou-se instrumento obrigatório em diversas empresas.
Prazo máximo
O prazo máximo para compensação das horas é de 12 meses, no caso de acordo coletivo ou convenção coletiva. Para o acordo individual, aquele entre empregado e empregador, o prazo máximo para compensação é de 6 meses.
Exercícios
É CORRETO afirmar que o DSR é calculado como reflexo do pagamento das horas extras, quando as referidas horas são HABITUAIS e não quando são EVENTUAIS.
Limite máximo
Fique atento, pois as horas extras habituais, como regra, não devem fazer parte do banco de horas. O máximo de horas diárias permitidas para compensação no banco de horas é de 2 horas.
Controle
Torna-se essencial a confecção de uma planilha individual de controle do banco de horas onde fique demonstrada a quantidade de horas extras e o saldo para compensação, empregado por empregado.
Os atrasos, as faltas e as saídas antecipadas, dependendo do modelo do banco de horas, poderão ser inseridos também no banco de horas para compensação regular das horas extras acumuladas pelos empregados.
Findo o prazo, seja de 6 ou de 12 meses, ou o que for acordado, o saldo positivo, obrigatoriamente, deverá ser pago ao empregado. 
É comum o pagamento do saldo de horas do banco com o percentual de 50%, porém, recomenda-se atentar para os acordos ou convenção coletiva que podem determinar percentual maior.
No caso da compensação da hora ela se dá uma para uma, mas há acordos coletivos ou mesmo convenção coletiva que estabelecem para cada hora trabalhada a compensação de 1 hora e 30 minutos.
Atenção
O prazo máximo para compensação das horas extras, por meio de um banco de horas, é de 12 meses. No caso de saldo negativo, cabe ao empregador decidir se descontará o valor naquele momento ou se vai inserir o saldo banco de horas a ser negociado para o período seguinte.
Faltas e atrasos
O empregado quando falta ao trabalho, ou chega atrasado, injustificadamente, não terá a totalidade do seu salário no mês. 
Isso porque a empresa poderá fazer o desconto das faltas ou atrasos do empregado durante o mês.
A legislação também permite ao empregador, se assim desejar, descontar o valor do descanso semanal remunerado do empregado, porque, para se ter direito a esse descanso, o empregado tem que trabalhar todos os dias da semana.
Como, então, calcular 2 dias de faltas e 45 minutos de atraso de um empregado que recebe salário de R$ 2.200,00?
Para encontrar os dois dias de faltas:
R$ 2.200,00 / 30 (dias do mês) = R$ 73,33
R$ 73,33 X 2 (dias de faltas) = R$146,66
Para encontrar 45 minutos de atrasos:
R$ 2.200,00/220 = R$10,00 (valor de 1 hora de trabalho)
R$ 10,00/60 minutos = R$0,16 (valor correspondente a 1 minuto)
R$ 0,16 X 45 (minutos de atrasos) = R$ 7,20
Dica
Assista ao vídeo “Reforma Trabalhista - Banco de Horas Individual”, que destaca como o banco de horas individual deve ser aplicado.
QUESTÕES PARA FIXAÇÃO
1 – O banco de horas é uma ferramenta comum no campo da gestão de RH, permitindo ou facilitando compensações. Sobre o tema é possível AFIRMAR que:
a) O prazo máximo de compensação das horas extras é de 18 meses.
b) Quando o banco de horas é estabelecido através de acordos individuais, o período máximo de compensação é de 12 meses.
c) Duas horas diárias é o máximo a ser inserido, por dia, no banco de horas.
d) O banco de horas permite a inclusão das horas extras, das faltas, dos atrasos e dos períodos de férias.
e) As férias podem ser inseridas no banco de horas, desde que acordadas com o empregador.
2– As horas extras são itens essenciais no processo de gestão dos empregados de uma empresa. Sobre o tema é possível AFIRMAR que:
a) O menor acréscimo permitido é de 50%, relativo à hora extra realizada em período normal de trabalho.
b) Na parte noturna, cujo período é coberto pelo adicional correspondente, o percentual de incremento é de 35%.
c) Horas extras realizadas em feriados exigem do empregado um acréscimo de 50% ao valor da hora extra.
d) Na folga de um empregado, é necessário aplicar um acréscimo de 75% ao valor da hora normal de trabalho.
e) Quando o empregado for chamado em suas férias, o valor da hora extra deve ter um acréscimo de 200%.
3 – O Descanso Semanal Remunerado (DSR) é uma forma de compensar o reflexo de determinados pagamentos nos domingos e feriados. Sobre o tema é possível AFIRMAR:
a) O DSR é calculado na proporção de 2/6 das horas extras.
b) Na realização das horas extras o DSR não é exigido.
c) No caso das horas extras noturnas, o DSR está limitado a 3/4 do valor das horas extras.
d) O cálculo do DSR, no caso de hora extra, pode ser 1/6 do valor das horas extras, embora exista outro cálculo.
e) O descanso semanal remunerado é uma forma de compensar o período de férias do empregado.
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AULA 6 – 13º SALÁRIO
O 13º salário é uma obrigação do empregador que deve fazer sua provisão mensalmente considerando 1/12 avos do salário do empregado. Esses valores se acumulam até formar a integralidade do 13º salário no mês de dezembro.
O empregado para ter direito a 1/12 avos do 13º salário terá que trabalhar pelo menos 15 dias no mês. Se a admissão do empregado ocorrer após o mês de janeiro, este terá direito à proporcionalidade.
O pagamento do 13º salário é feito em folha separada da folha de pagamento mensal. A legislação determina seu pagamento em duas parcelas, sendo a primeira paga entre os meses de fevereiro e novembro e a segunda em dezembro.
13º salário: a gratificação de Natal
O 13º salário na realidade é uma gratificação de Natal paga ao empregado em duas parcelas:
A primeira até o dia 30 de novembro
A segunda até 20 de dezembro
Convencionou-se chamá-lo de 13º salário por ser um salário integral recebido pelo empregado além dos que tem direito durante os 12 meses do ano.
     
Quem tem direito?
O empregado adquire direito à parte (1/12 avos) do 13º salário toda vez que completa um mês de trabalho.
Essa contagem se inicia no mês de janeiro de cada ano, e o empregado já adquire direito ao trabalhar pelo menos 15 dias no mês.
Caso o empregado inicie na empresa durante o ano, ele terá direito a receber o 13º salário proporcional, ou seja, pelos meses efetivamente trabalhados.
     
Os adicionais também entram na conta desse salário?
O pagamento de adicionais, como, por exemplo noturno, insalubridade e periculosidade, também formarão base para o cálculo do 13º salário.
Será necessário calcular a média dos valores recebidos pelos empregados que recebem exclusivamente a base de remuneração variável para que seja estipulado o valor do 13º salário.
Para aqueles que recebem horas extras habituais, o empregador terá que fazer a média das horas extras para somar ao salário para efeito de pagamento do 13º salário.
     
Como é feito o pagamento?
O pagamento da primeira parcela do 13º salário pode iniciar-se a partir do mês de fevereiro.
Caso a data de pagamento, tanto da 1ª quanto da 2ª parcela, recaiam em domingo ou feriado, o empregador terá que antecipar o pagamento.Provisão do 13º salário
Provisão é a estimativa de um valor que o empregador tem para cumprir em determinado período.
O 13º salário é uma provisão porque o empregador terá que reservar mensalmente 1/12 avos do salário do empregado para que cumpra o pagamento integral do 13º salário no mês de dezembro.
Sobre o valor de 1/12 avos de 13º salário a empresa também provisionará os encargos
sociais, assunto que vamos ver mais adiante.
Como o empregado adquire direito a 1/12 avos a cada mês trabalhado, veja no quadro abaixo como vai se desenrolando esses avos durante o ano para um empregado com salário de R$ 2.400,00.
	Mês
	Avos
	Valor mensal
	Valor acumulado
	Janeiro
	1/12
	R$ 200,00
	R$ 200,00
	Fevereiro
	2/12
	R$ 200,00
	R$ 400,00
	Março
	3/12
	R$ 200,00
	R$ 600,00
	Abril
	4/12
	R$ 200,00
	R$ 800,00
	Maio
	5/12
	R$ 200,00
	R$ 1.000,00
	Junho
	6/12
	R$ 200,00
	R$ 1.200,00
	Julho
	7/12
	R$ 200,00
	R$ 1.400,00
	Agosto
	8/12
	R$ 200,00
	R$ 1.600,00
	Setembro
	9/12
	R$ 200,00
	R$ 1.800,00
	Outubro
	10/12
	R$ 200,00
	R$ 2.000,00
	Novembro
	11/12
	R$ 200,00
	R$ 2.200,00
	Dezembro
	12/12
	R$ 200,00
	R$ 2.400,00
Observe que o empregado vai acumulando durante os meses R$ 200,00 que somados ao longo do ano resultará no salário integral para efeito de pagamento do 13º salário.
Com isso, fica fácil o entendimento de que dividindo o salário por 12 encontramos o valor de 1/12 avos.
Assim:
Primeira parcela
Em 30 de novembro, o empregado terá que receber de adiantamento do 13º salário (primeira parcela) 50% de R$ 2.400,00 que resultará em R$ 1.200,00, sem nenhum desconto.
Segunda parcela
Em 20 de dezembro, o empregado terá que receber a segunda parcela no valor de R$ 1.200,00. Nesta entrarão os descontos previstos na legislação mais o desconto da segunda parcela do 13º salário, que o empregado já recebeu.
Reajuste salarial
O que acontece se esse mesmo empregado recebe um reajuste salarial durante o ano? O que muda nesse cálculo?
Vamos ver esse cálculo com o salário do empregado passando para R$ 2.520,00 a partir do mês de maio.
	Mês
	Avos
	Valor mensal
	Valor acumulado
	Janeiro
	1/12
	R$ 200,00
	R$ 200,00
	Fevereiro
	2/12
	R$ 200,00
	R$ 400,00
	Março
	3/12
	R$ 200,00
	R$ 600,00
	Abril
	4/12
	R$ 200,00
	R$ 800,00
	Maio
	5/12
	R$ 210,00
	R$ 1.010,00
	Ajuste na provisão
R$ 210,00 X 4 = R$ 840,00
R$ 840,00 – R$ 800,00
	R$ 40,00
	R$ 1.050,00
	Junho
	6/12
	R$ 210,00
	R$ 1.260,00
	Julho
	7/12
	R$ 210,00
	R$ 1.470,00
	Agosto
	8/12
	R$ 210,00
	R$ 1.680,00
	Setembro
	9/12
	R$ 210,00
	R$ 1.890,00
	Outubro
	10/12
	R$ 210,00
	R$ 2.100,00
	Novembro
	11/12
	R$ 210,00
	R$ 2.310,00
	Dezembro
	12/12
	R$ 210,00
	R$ 2.520,00
Observe que o valor de 1/12 avos se altera no mês de maio de R$ 200,00 para R$ 210,00.
Sendo assim, os valores de janeiro, fevereiro, março e abril devem ser ajustados em face do novo salário, pois, ao conceder o reajuste, ele também refletirá no pagamento do 13º salário.
Fazendo o ajuste, compõe-se os valores para que, no final do ano, o 13º salário seja o mesmo do salário atual.
Você agora já sabe como é composto o 13º salário mensalmente:
Primeira parcela
Em 30 de novembro, o empregado terá que receber de adiantamento do 13º salário (primeira parcela) equivalente a 50% de R$ 2.520,00, que resultará em R$ 1.260,00, sem nenhum desconto.
Segunda parcela
Em 20 de dezembro, esse empregado terá que receber a segunda parcela no valor de R$ 1.260,00. Nesta entrará os descontos previstos na legislação, mais o desconto do adiantamento da primeira parcela.
13º salário proporcional
Agora veremos o que ocorre quando o empregado é admitido na empresa, por exemplo, no mês de junho.
Como será feito esse cálculo?
A contagem dos avos para direito ao 13º salário não se modifica, ela se inicia a partir do mês de admissão do empregado.
Como vimos, o empregado só adquire 1/12 avos do 13º salário a partir de pelo menos 15 dias trabalhados no mês. Sendo assim, se o empregado foi admitido na empresa no mês de junho, como em nosso exemplo, temos que verificar quantos dias efetivamente possui esse mês. No caso de junho são 30 dias.
Então, se ele foi admitido até o dia 16 de junho, a contagem dos avos do 13º salário se inicia no próprio mês de junho.
Já se a admissão ocorrer a partir de 17 de junho, ele já perdeu 1/12 avos relativo ao mês de junho e a contagem se inicia a partir de julho.
Veja abaixo o quadro com a contagem dos avos e os respectivos valores com a admissão do empregado na data de 1º de junho e com salário de R$ 2.400,00.
	Mês
	Avos
	Valor mensal
	Valor acumulado
	Junho
	1/12
	R$ 200,00
	R$ 200,00
	Julho
	2/12
	R$ 200,00
	R$ 400,00
	Agosto
	3/12
	R$ 200,00
	R$ 600,00
	Setembro
	4/12
	R$ 200,00
	R$ 800,00
	Outubro
	5/12
	R$ 200,00
	R$ 1.000,00
	Novembro
	6/12
	R$ 200,00
	R$ 1.200,00
	Dezembro
	7/12
	R$ 200,00
	R$ 1.400,00
Observe que o empregado tem direito a 7/12 avos de 13º salário que resulta em R$ 1.400,00.
Para ser mais rápido, basta pegar o salário de R$ 2.400,00, dividir por 12 e multiplicar por 7.
Veja:
Salário Base dividido por 12 meses
(𝑅$ 2.400,00) / 12 = 𝑅$ 200,00
Resultado multiplicado pelos meses trabalhados
R$ 200,00 X 7 = R$ 1.400,00
Assim:
Primeira parcela
Em 30 de novembro, portanto, o empregado terá que receber de adiantamento do 13º salário (primeira parcela) 50% de R$ 1.400,00, que resulta em R$ 700,00, sem nenhum desconto.
Segunda parcela
Em 20 de dezembro, esse mesmo empregado terá que receber a segunda parcela no valor de R$ 700,00. Nesta já entrará os descontos previstos na legislação mais o desconto da segunda parcela do 13º salário que ele já recebeu.
Exercícios
Um empregado admitido em 17 de abril terá quantos avos de 13º salário no mês de dezembro?
a) 10/12
b) 9/12
c) 8/12
d) 7/12
O empregado que é admitido na empresa no mês de junho irá acumulando 1/12 avos de 13º salário a cada mês trabalhado. Se este empregado se afastar da empresa por mais de 20 dias no mês de outubro perderá 1/12 avos do 13º salário?
a) Sendo o afastamento menor do que 30 dias, ele não perderá 1/12 avos do 13º salário.
b) Por ser admitido em junho, não receberá o 13º salário integral, já que os 20 dias não irão influenciar no cálculo do 13º salário.
c) Por ter sido admitido antes do mês de julho, este empregado poderá faltar mais de 15 dias em um só mês e não perderá esse 1/12 avos.
d) Por ter trabalhado menos 15 dias no mês, o empregado perderá 1/12 avos quando receber o 13º salário.
d) Se for o primeiro emprego, a perda de 1/12 avos não influenciará, pois não terá direito ao 13º salário.
Saul foi admitido na empresa ABS em 21 de março com salário de R$ 1.200,00. Qual será o valor do seu 13º salário em 20 de dezembro?
a) R$ 1.200,00
b) R$ 1.000,00
c) R$ 1.100,00
d) R$ 900,00
d) R$ 800,00
Pagamento do 13º salário
O empregador terá que providenciar o pagamento do 13º salário em folha de pagamento exclusiva.
Veja abaixo como fica demonstrado o pagamento da primeira parcela do 13º salário:
	CONTRACHEQUE DE ADIANTAMENTO DO 13° SALÁRIO
	Salário base R$ 2.400,00
	Novembro/2017
	PROVENTOS
	DESCONTOS
	Adiantamento 13º salário
	R$ 1.200,00
	INSS
	0,00
	
	
	
	
	
	IRRF
	0,00
	
	
	
	Total de proventos:
	R$ 1.200,00
	Total de descontos:
	0,00
	
	
	
	Líquido a receber: R$ 1.200,00
	30/11/2017
	
	
	
	Base INSS:   0,00
	Base IRRF:   0,00
	Base FGTS:  R$ 1.200,00
	Valor FGTS:   R$ 96,00
	
	
	
Observe que não há descontos no contracheque, mas se torna obrigatório o depósito do valor do FGTS de 8% sobre o valor do adiantamento. O prazo para pagamento é até o dia 30 de novembro, como já vimos nesta aula.
Agora veja o contracheque do 13º salário relacionado ao pagamento da segunda parcela:
	CONTRACHEQUEDO 13° SALÁRIO
	Salário base R$ 2.400,00
	Dezembro/2017
	PROVENTOS
	DESCONTOS
	13º salário
	R$ 2.400,00
	INSS
	R$ 216,00
	
	
	
	
	
	IRRF
	R$ 21,00
	
	
	
	
	
	Adiantamento 13º salário
	R$ 1.200,00
	
	
	
	Total de proventos:
	R$ 2.400,000
	Total de descontos:
	R$ 1.437,00
	
	
	
	Líquido a receber: R$ 1.200,00
	20/12/2017
	
	
	
	Base INSS:   2.4000,00
	Base IRRF:   R$ 2.184,00
	Base FGTS:   R$ 1.200,00
	Valor FGTS:    R$ 96,00
	
	
	
Observe que nesse contracheque o valor do 13º salário aparece integralmente no campo de proventos.
Na parte relativa aos descontos, teremos os valores do INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) e do IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte).
O adiantamento da primeira parcela aparece na parte de descontos.
Caberá ao empregador recolher para o FGTS 8% sobre o valor da segunda parcela do 13º salário, isso porque já foi recolhido o valor sobre o adiantamento da primeira parcela.
Atenção
Também são lançadas no contracheque:
• As bases para cálculo do INSS, do IRRF e do FGTS;
• O valor do FGTS;
• A quantidade de dependentes para o cálculo do Imposto de Renda.
Exercício
Selma foi admitida na empresa JOTA em 15 de maio com salário de R$ 1.800,00. De quanto será o valor do FGTS quando Selma receber a primeira parcela do 13º salário?
a) R$ 144,00
b) R$ 48,00
c) R$ 72,00
d) R$ 12,00
d) R$ 84,00
Descontos
No pagamento do 13º salário somente são permitidos os descontos do INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) e do IR (Imposto de Renda).
Nenhum outro desconto que não seja de forma legal pode ser inserido no contracheque do 13º salário.
Mas fique atento, pois, se o empregado é descontado mensalmente para pensão alimentícia, você deve verificar o ofício encaminhado pelo juiz e se nele está previsto o desconto sobre o 13º salário.
Caso afirmativo, esse desconto deve ser efetuado na segunda parcela do 13º salário.
Você deve ficar atento também ao adiantamento do 13º salário (primeira parcela), pois não há descontos neste valor. Os descontos, como estamos estudando, só ocorrerão quando do pagamento da segunda parcela do 13º salário. Eles incidirão sobre o valor integral do 13º salário.
Diferença
Além do pagamento da primeira parcela até o dia 30 de novembro e da segunda parcela até o dia 20 dezembro, o empregador poderá ter que fazer o pagamento de uma diferença até o dia 10 de janeiro.
Em que casos isso acontece?
Isso ocorre quando o empregado possui verbas habituais em seu pagamento, como, por exemplo, horas extras, ou para aqueles empregados que recebem a base de remuneração variável.
Como é feito?
Logo no início de janeiro, o empregador terá que refazer os cálculos do 13º salário inserindo na média da remuneração o mês de dezembro.
O valor encontrado deve ser comparado ao valor base de referência para o pagamento do 13º salário no dia 20 de dezembro.
Caso o cálculo resulte em diferença negativa, caberá ao empregador decidir se desconta ou não o valor da diferença no próximo pagamento do empregado.
Demais situações relativas ao 13º salário
• LICENÇA NÃO REMUNERADA
Como vimos anteriormente, o empregado que não trabalhar no mês pelo menos 15 dias já perderá 1/12 avos do 13º salário.
Logo, o período de licença não remunerada, concedida pelo empregador, contará como falta para efeito de pagamento do 13º salário.
• DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
O empregado que for demitido pela empresa por justa causa perderá o direito de receber o 13º salário.
• AFASTAMENTO PELA PREVIDÊNCIA SOCIAL
Já o empregado afastado pela Previdência Social não perderá o direito de receber o 13º salário. A empresa será responsável pelo pagamento do 13º salário pelo período no ano na qual o empregado trabalhou na empresa.
A Previdência Social será responsável apenas pelo pagamento do período relativo ao afastamento do empregado durante o ano.
• SOLICITAÇÃO DE ADIANTAMENTO DE 13º
Poderá o empregado solicitar da empresa o adiantamento do 13º salário por ocasião das férias. Essa solicitação terá que ser feita, impreterivelmente, até o último dia do mês de janeiro (Após este período, caberá ao empregador a liberação do referido pagamento).
Nesse caso, o empregador fará o pagamento do adiantamento do 13º salário juntamente com as férias do empregado, isso o desobrigará de fazer o pagamento do adiantamento no dia 30 de novembro.
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AULA 7 – FÉRIAS
As férias são garantidas pela legislação trabalhista e Constituição Federal. A própria OIT (Organização Internacional do Trabalho) destaca a importância das férias como um direito essencial para segurança e saúde do trabalhador.
A cada período de 12 meses de trabalho, os empregados adquirem direito às férias. A legislação garante ao empregado, no máximo, 30 dias de férias, que devem ser descansados em um dos 12 meses subsequentes ao período aquisitivo. O período subsequente denominamos concessivo.
É facultado ao empregado vender 10 dias de suas férias, como também parcelar seu descanso em três períodos através de acordo com seu empregador.
É importante que o empregado utilize esse momento para uma relação maior com seus familiares e amigos, buscando atividades que lhe deem satisfação, no sentido de recuperar sua força física e mental para um retorno em condições especiais.
O que são as férias?
Férias é o período de descanso anual, que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses denominado aquisitivo.
As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, período chamado de concessivo.
O empregado poderá converter parte de suas férias em pecúnia, ou seja, vender até 1/3 de suas férias. Porém, para isso, terá que solicitar à empresa até 15 dias que antecedem ao vencimento do período aquisitivo.
Quem tem direito?
O empregado adquire, a cada 30 dias de trabalho, contados da sua admissão na empresa, 1/12 avos de férias.
Assim como regulado no 13º salário, a legislação também garante ao empregado 1/12 avos de férias se tiver trabalhado, pelo menos, 15 dias no mês.
O empregado deve ser comunicado de suas férias com pelo menos 30 dias de antecedência.
Veja o modelo do aviso de férias: 
AVISO DE FÉRIAS
Ao Sr. Ticio da Silva
Comunicamos que de acordo com o que dispõe o artigo 135 da CLT, suas férias terão início no dia 1 de março de 2018, devendo retornar ao trabalho no dia 31 de março de 2018.
Essas férias correspondem ao período aquisitivo iniciado em 1 de março de 2017 e completado em 28 de fevereiro de 2018.
Rio de Janeiro, 28 de janeiro de 2018
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Assinatura do empregador
Ciente:
______________________
Empregado
Quando se perde o direito às férias?
O empregado perderá o direito às férias se:
- Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes à sua saída.
- Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias.
- Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio doença por mais de 6 meses, embora descontínuos e dentro do período aquisitivo.
- Faltar ao trabalho, sem justificativa, por mais de 32 dias durante o período aquisitivo.
- O empregado poderá ter a quantidade de dias de descanso das férias reduzido, caso venha faltar injustificadamente.
Veja abaixo o quadro com o indicativo da redução dos dias de descanso.
	Dias de descanso
	Faltas injustificadas no período aquisitivo
	30 dias
	Até 5 dias de faltas
	24 dias
	De 6 a 14 faltas
	18 dias
	De 15 a 23 faltas
	12 dias
	De 24 a 32 faltas
ATENÇÃO
Se o empregado se afastar por auxílio doença, mais de 6 meses, dentro do período aquisitivo, ao retornar ao trabalho será contado novo período aquisitivo, não coincidindo mais com a data de admissão na empresa. 
Vamos exemplificar abaixo:
• Admissão do empregado: 01/10/2016;
• Licença pela Previdência: