EDS DE DIREITO TUTELAR COLETIVO TRABALHO

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DIREITO TUTELAR COLETIVO TRABALHO 
 
MODULO 1 
 
1- Leia com atenção as assertivas abaixo e assinale a alternativa correta: 
 
I – O Brasil, como país democrático que é, adota o regime da liberdade sindical plena, nos moldes 
preconizados pela Organização Internacional do Trabalho. 
II – No Brasil adotamos a liberdade sindical com controle das associações sindicais pelo Estado. 
III – No Brasil adotamos um modelo sindical que tem por principal característica a supressão da luta de 
classes. 
 
A - apenas as alternativas I e II são f alsas. 
B - apenas as alternativas II e III são falsas. 
C - todas as alternativas são falsas. 
D - apenas as alternativas I e II são verdadeiras. 
 
Alternativa(C) 
 
2- Assinale a assertiva CORRETA, em que aponta como F (falso) ou V (verdadeiro), a seguir: 
 
I – As cláusulas normativas destinam-se a regulamentar as relações de trabalho no âmbito das categorias 
envolvidas nas contratações coletivas, ou seja, as categorias profissional e econômica, representadas 
pelos sujeitos estipulantes das convenções coletivas de trabalho ou acordos coletivos de trabalho. 
II – A convenção nº 87 da OIT consagra de forma explícita o princípio da não- intervenção da autoridade 
administrativa na vida da associação sindical. 
III – O Direito Coletivo do Trabalho é o conjunto de regras, princípios e institutos regulatórios das relações 
individuais dos trabalhadores. 
IV – O prazo máximo de validade das convenções e dos acordos coletivos é de um ano. 
 
A - A – F, F, V e V. 
B - V, V, F e F. 
C - F, V, V e F. 
D - V, F, F e V. 
 
Alternativa(B) 
 
 
3- No modelo sindical atual, é permitido que: 
 
A - seja criada mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de igual categoria 
profissional ou econômica, na mesma base territorial ou Municípi o. 
B - o Poder Público interfira e intervenha na organização sindical. 
C - o aposentado filiado vote e seja votado nas organizações sindicais. 
D - a lei exija autorização do Estado para a fundação do sindicato. 
 
Alternativa(C) 
 
 
Exercício 4: 
 
4- Quanto ao Direito Coletivo do Trabalho, assinale a alternativa correta abaixo: 
 
A - Direito Coletivo de Trabalho é autônomo, separado do Direito do Trabalho, uma vez que estuda as 
relações coletivas a serem observadas no contrato de trabalho. 
B - Direito Coletivo de Trabalho não é autônomo, é um seguimento do (faz parte do) Direito do 
Trabalho, uma vez que estuda as relações coletivas a serem observadas no contrato de trabalho, 
i.e., nas relações individuais de trabalho, gerando efeitos sobre tal pacto, e da organização sindical. 
C - Direito Coletivo de Trabalho não é autônomo, é um seguimento do (faz parte do) Direito do Trabalho, 
uma vez que estuda somente a organização sindical. 
D - Direito Coletivo de Trabalho não é autônomo, é um seguimento do (faz parte do) Direito Sindical, uma 
vez que estuda a organização sindical e seu funcionamento. 
 
Alternativa(B) 
 
Módulo 2 – A Liberdade Sindical 
1- É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
 
A - a lei deve exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato; 
B - o trabalhador é obrigado a se filiar ou manter-se filiado a sindicato; 
C - é facultativa a participação dos sindicatos nas negociações coletivas detrabalho; 
D - a lei não poderá exigir autorização estatal para a criação ou fundação de entidade sindical. 
 
Alternativa(D) 
 
 
 
 
 
 Resumo sobre direito coletivo do trabalho
Direito Coletivo do Trabalho: estuda as relações coletivas de trabalho
Direito Sindical: além das relações coletivas de trabalho, estuda as organizações sindicais.
Considera-se que o Direito Sindical é anterior ao Direito do Trabalho pois, nos primórdios das relações trabalhistas, os trabalhadores oprimidos se organizaram em sindicatos, ainda que precários, para pleitear direitos. Daí surgiram as leis trabalhistas.
O Direito Sindical é composto por 3 grandes núcleos:
· Liberdade Sindical;
· Negociação Coletiva de Trabalho;
· Greve
Relações entre os núcleos:
- Se um sindicato é muito representativo, sua liberdade sindical é alta. Dessa forma, uma eventual greve tomará grandes proporções, pois um número muito elevado de trabalhadores aderirá a ela. Tais fatos, se somados, ocasionarão uma alta taxa de negociação coletiva de trabalho, tornando o Direito do Trabalho altamente negociativo.
Evolução Histórica do Direito Coletivo do Trabalho
A noção de sindicalismo foi adotada pela Carta del Lavoro do Estado fascista italiano. Ela foi igualmente seguida no Brasil pelo Estado Novo que resultou da Constituição de 1937, e, especialmente, pelo Decreto-lei n. 1.402, de 5.7.1939, que regulou a sindicalização brasileira inspirada na organização corporativa italiana.
Portanto, o modelo sindical brasileiro era perfeitamente corporativista, isto é, controlado e instrumentalizado pelo Estado, contrariando frontalmente o modelo sindical democrático consagrado pela Convenção n. 87 de 1948 da OIT, sobre a liberdade sindical.
O modelo fascista/corporativista italiano se caracteriza por possuir um Estado forte e centralizador, no qual tudo e todos trabalham em prol do Estado. Tal sistema parte de algumas premissas, dentre elas, evitar os conflitos internos. Empregados e empregadores devem possuir os mesmos interesses, quais sejam os de desenvolver o Estado.
Tal modelo, porém, não era praticado, pois tanto empregados quanto empregadores estavam preocupados com seus próprios proventos, o que gerava conflitos. Dessa forma, os sindicatos precisaram ser criados para “frear” os conflitos. Porém, para atender aos interesses do Estado, os sindicatos criados possuíam baixa representação, eram fracos, deixando com que o sistema corporativista se realçasse.
Os sindicatos, nessa época, eram considerados uma longa manus do Estado – de Direito Público. O Estado tinha total controle sobre a entidade sindical.
Pilares do Sistema Corporativista:
· Criação do conceito de categoria;
· Criação do conceito de base territorial;
· Unicidade sindical;
· Criação do imposto sindical;
· Criação da figura do vocalato;
· Criação da Justiça do Trabalho.
Com a criação do conceito de categoria houve a pulverização das organizações sindicais. Os trabalhadores só poderiam integrar as entidades de sua categoria, o que foi realizado para evitar um conflito de grandes proporções.
Base territorial consiste na área territorial de atuação do sindicato, a qual pode ser nacional, estadual, interestadual, municipal e intermunicipal. Vale ressaltar que a base territorial mínima é a municipal, visando a uma maior pulverização das organizações sindicais.
Com tais conceitos, têm-se a ideia da unicidade sindical, que consiste na proibição legal de mais de um sindicato da mesma categoria em uma mesma base territorial. Tal proibição é definida pelo critério temporal, ou seja, o sindicato que foi criado primeiro permanecerá.
Art. 8º, CF É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município;
Observação: na contramão de tal conceito, temos a ideia da pluralidade sindical, a qual dá a liberdade da criação de sindicato aos trabalhadores, e não os obriga a constituírem mais de um sindicato (os trabalhadores criam os sindicatos onde, quando e se quiserem).
A unicidade (que não é um princípio) limita a liberdade sindical.
Imposto sindical: é uma contribuição compulsória a ser paga por cada trabalhador ao sindicato específico de sua categoria. Vale ressaltar que o valor a ser pago é equivalente a 1 dia de trabalho por ano.
Vocalato: representação classista em todas as instâncias da estrutura judiciária trabalhista. As Comissões Mistas de Conciliação destinavam-sea dirimir os dissídios coletivos. Eram compostas por um julgador com formação jurídica (normalmente membro da OAB, magistrado ou funcionário público) e por dois representantes sindicais de empregados e empregadores, cujo papel estaria vinculado à experiência prática, não lhes sendo exigido qualquer nível de escolaridade.
A Justiça do Trabalho, enfim, é criada para se, apesar de todas essas amarras, ainda houvesse algum conflito, os interesses do corporativismo fossem preservados.
Em 1988 os sindicatos foram retirados do poder do Estado, passando de Direito Público para Direito Privado.
Em 1999 uma emenda constitucional acaba com a figura do vocalato.
O atual sistema não é mais corporativista, configurando-se em uma estrutura sindical isolada.
A organização sindical atual abrange:
· Sindicatos;
· Confederações;
· Federações.
Características do Atual Sistema Sindical
· É simétrico: onde tiver um sindicato de trabalhadores haverá, ou pelo menos haverá a possibilidade de ter, o sindicato de empregadores correspondente. Ex: se houver o sindicato dos bancários haverá o sindicato dos bancos. Vale ressaltar que ambos estarão sujeitos às mesmas regras.
Há quem diga que sindicatos de empregadores seja algo desnecessário, pois entendem que as empresas não precisam se unir para “conversar de igual para igual” com os trabalhadores.
Tal simetria, atualmente, pode não ser totalmente perfeita. Ex: sindicato dos bancários X sindicato dos bancos e das financeiras – o que não causa maiores problemas.
· É uma estrutura confederativa:
1- Confederação: entidade de 3º grau ou entidade de cúpula. Formada pela união de 3 ou mais federações;
2- Federação: entidade de 2º grau ou ente intermediário. Formada pela união de 5 ou mais sindicatos da mesma categoria.
3- Sindicatos: entidades de base ou de 1º grau.
A unicidade surte efeito em toda a estrutura sindical (sindicatos + federação + confederação) – não pode haver 2 federações em um mesmo Estado e no país só haverá 1 confederação por categoria.
Sindicato nada mais é do que uma associação civil comum, com registro sindical. Assim, ele terá 2 naturezas jurídicas: associativa e sindical.
O que faz um sindicato ser ou não um sindicato é o registro sindical:
· Com registro – sindicato;
· Sem registro – associação civil.
Antes de 1988 o MTE tinha o poder discricionário de dar o registro sindical a quem ele queria, atendendo os interesses do Estado. Atualmente, se cumpridos os requisitos previstos em lei, o MTE é obrigado a conceder o registro sindical – não há mais discricionariedade.
Antes de 88, também, para uma determinada associação ser considerada sindicato, ela deveria apresentar a Carta Sindical (diploma confeccionado pelo MTE, que comprova que determinada associação tem registro sindical). Atualmente o registro é comprovado pela publicação no Diário Oficial da União, apesar de a Carta Sindical não ter sido extinta.
Conceito atual de categoria: é o que o MTE diz que é, e o que será chancelado pelo Poder Judiciário. Atualmente, para se criar um novo sindicato, pelo fato de já existir um para cada categoria, existem 2 opções:
· Desmembramento territorial;
· Desmembramento de categoria ou dissociação.
- Questão: Pode haver um Sindicato dos Aposentados? Não, pois não respeitaria a simetria (quem seria o empregador?) o MTE, porém, por um ato político, reconhece o Sindicato dos Aposentados como sendo um “Sindicato Especial”, que não possui os mesmo privilégios de um sindicato, pois não tem registro. É mera associação social. Tal associação tem um “rótulo político” de sindicato.
Nesta linha de raciocínio: a Central Sindical (criada para driblar o conceito de categoria, pois qualquer categoria pode associar-se à Central Sindical) não é uma associação sindical, é mera associação civil comum.
Do ponto de vista político, a Central Sindical tem grande importância, pois organiza politicamente os trabalhadores, mas, juridicamente, não tem poder de representação algum.
O dinheiro público arrecadado pelo Imposto sindical através das organizações sindicais não passa por prestação de contas, o que gera grandes críticas.
Atualmente, apesar de se ter traços marcantes do modelo corporativista, o modelo sindical brasileiro não o é, por não se sujeitar ao controle estatal.
O capítulo 5º da CLT não foi recepcionado pela CF. A legislação sindical aplicada no Brasil atualmente é, basicamente, o art. 8º da CF. A doutrina entende que tal art. 8º padece de uma incongruência sistêmica (conflita com si próprio).
Análise do art. 8º, CF:
Art. 8º, CF É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;
II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município;
III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;
IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei;
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;
VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais;
VIII - e vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de sindicatos rurais e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei estabelecer.
- A expressão associação profissional, presente no caput, é desnecessária, pois as associações civis estão protegidas pelo art. 5º, da CF. O STF, portanto, entende que, nesse caso, a expressão associação profissional é sinônima de associação sindical.
- O caput é considerado democrático.
- Inciso I: considerado democrático, pois retira o sindicato do Estado e proíbe qualquer tipo de controle que o Estado, porventura, pudesse exercer sobre os sindicatos. A Lei não poderá dar poder ao Estado para autorizar a fundação ou não de sindicatos, porém o registro sindical ainda é tutelado pelo Estado (sendo considerado mero ato administrativo).
Atualmente os sindicatos têm duplo registro:
· Como associação civil, no Cartório de Registro Civil no local da sede do sindicato.
· Como sindicato, no MTE.
Obs.: interferência – controle no momento da criação do sindicato; intervenção – controle quando o sindicato já existe.
- Inciso II: considerado não-democrático, pois trata da unicidade sindical.
- Inciso III: considerado democrático, expressa as finalidades dos sindicatos.
Obs.: associação – só representa seus associados; sindicato – representa todos os trabalhadores da categoria de uma base territorial, sendo eles associados ou não ao sindicato.
- Inciso IV: a primeira parte é considerada democrática, pois é a Assembleia Geral que vai decidir se cobra ou não. Já a parte final (“independente de contribuição prevista em lei”) é considerada não-democrática, pois refere-se ao imposto sindical, o qual é compulsório.
Importante! – A Liberdade Sindical pode ser:
· Coletiva: diz respeito à entidade sindical e à ação sindical (atuação do sindicato). A L. S. Coletiva não existe com relação à entidade sindical, devido ao princípio da unicidade. Já com relação à ação sindical, a L. S. Coletiva existe, com fundamento o artigo 8º, I, CF. Portanto,a Liberdade Sindical Coletiva no Brasil é mitigada.
· Individual – tratada no art. 8º, V, CF.
- Inciso V: considerado não democrático, trata da L. S. Individual, a qual divide-se em positiva e negativa.
· L. S. I. Positiva: o trabalhador tem o direito de se filiar ao sindicato a hora que ele quiser. O sindicato não pode impedir (obs. Uma associação civil normal pode).
· L. S. I. Negativa: ele pode se desfiliar a hora que ele quiser, como pode também nunca querer se filiar.
Porém, no Brasil, a L. S. Individual não existe, pois, apesar do quanto exposto acima, o trabalhador não tem o direito de escolher a qual entidade ele vai se filiar ou não. Ele só poderá se filiar na entidade de sua categoria, em sua base territorial.
- Inciso VI: considerado não democrático, pois menciona apenas os sindicatos (federações e confederações estão excluídas). É considerado resquício do corporativismo, para pulverizar as negociações/para fazê-las mais fracas.
Apenas a entidade “pequena” pode negociar, o que se faz menos efetivo do que se a negociação fosse feita por uma federação ou confederação.
Obs.: Se em uma localidade não tiver sindicato, a federação pode negociar; se não tiver federação, a confederação negociará; se não houver confederação, os trabalhadores negociarão.
Se o sindicato se recusar a negociar, a federação o fará; se a federação se recusar, a confederação o fará; se a confederação se recusar, os trabalhadores o farão.
Vale ressaltar que ambas as situações são muito raras de acontecer.
- Inciso VII: considerado não democrático, pois cada sindicato/cada estatuto deveria prever se o aposentado poderia ser votado ou não. Não deveria ficar a cargo da lei.
- Inciso VIII: estabelece a estabilidade do dirigente sindical, a qual serve para resguardar a atuação do dirigente, para que ele atue sem ameaças. A estabilidade busca proteger a ação sindical.
Tal estabilidade começa no momento da inscrição da chapa para concorrer à eleição do sindicato e seu término pode se dar em 2 momentos: se a chapa perdeu a eleição ou na hipótese de se vencer a eleição, um ano após o término do mandato.
Estabilidade, porém, não é fazer o que bem entende. Ela protegerá da demissão sem justa causa, porém, se for praticado algum ato que implique em justa causa, poderá ocorrer a demissão.
Tal justa causa deve ser reconhecida pelo Poder Judiciário. A empresa entrará com uma ação na Justiça do Trabalho (inquérito de apuração de falta grave). Ao final da ação, se ficar provado que o dirigente cometeu a falta grave, a estabilidade será afastada e a demissão por justa causa será efetivada.
Se a ação for julgada improcedente, a estabilidade é mantida e o sindicalista continua no emprego.
No momento em que entra com a ação, a empresa pode tomar 2 atitudes: afastar o trabalhador e suspender o pagamento de salário.
Se a ação for julgada improcedente, o trabalhador deverá ser reintegrado imediatamente e ser reembolsado (nesses casos o trabalhador poderá entrar com ação pleiteando dano moral e o sindicato com outra, pleiteando dano moral coletivo.
Pela jurisprudência do TST, apenas 7 dirigentes farão jus à estabilidade. Mas quem são os 7?
- 7 dirigentes indicados pelo sindicato;
- Se não houver indicação, o judiciário entende que serão os 7 primeiros da chapa.
Tal posicionamento é equivocado, pois a CF não determina um número fixo de dirigentes que possuirão a estabilidade.
Para poder votar e ser votado no sindicato, o candidato deve ser sócio (empregado sindicalizado).
Quem será convocado para a Assembleia?
- Se o assunto for de natureza sindical (ex. Discutir possível greve) – toda a categoria será convocada;
- Se o assunto for de natureza associativa (ex. Discutir a pintura da sede do sindicato) – só os sócios serão convocados.
As eleições dos dirigentes sindicais têm caráter associativo, portanto só participarão dela os sócios.
Parágrafo Único: se a discussão envolver sindicatos rurais ou de colônias de pescadores, a cautela a ser tomada deve ser muito maior, pois o nível de hipossuficiência destas classes é muito maior.
Direito Sindical no Direito Internacional do Trabalho
Os direitos humanos de natureza trabalhista compõem o Direito Internacional do Trabalho, o qual se iniciou com a OIT, a qual foi criada em 1919, pelo Tratado de Versalhes (mesmo tratado que pôs fim à 1ª Guerra Mundial – entendia-se que a paz mundial só poderia ser mantida e duradoura se as pessoas tivessem sua dignidade reconhecida no ambiente de trabalho – direitos trabalhistas).
OIT – estabelece uma série de direitos, através de convenções ou recomendações. Os países devem seguir o quanto explicitado em tais convenções; do contrário, poderá sofrer diversas retaliações e, em casos mais graves, até uma intervenção militar.
A criação da OIT resultou em uma série de princípios trabalhistas, dentre eles, o princípio da Dignidade do Trabalho Humano.
- Convenção: é ratificada – de cunho obrigatório;
- Recomendação: não é obrigatória; é apenas uma recomendação. Os países não as internalizam.
Principal recomendação relativa ao sindicalismo: Convenção 87 da OIT.
Convenção 87 da OIT (1948):
- Não ratificada pelo Brasil, tal convenção diz respeito à Liberdade Sindical e à Proteção ao Direito de Sindicalização.
- Reconheceu a Pluralidade Sindical (ausência de unicidade) como um direito humano fundamental.
Considerando que o preâmbulo da Constituição da OIT enuncia, entre os meios suscetíveis de melhorar as condições dos trabalhadores e de assegurar a paz, a “afirmação do princípio da liberdade sindical”.
Considerando que a Declaração da Filadélfia proclamou novamente que a “liberdade de expressão e de associação é uma condição indispensável a um progresso ininterrupto”.
Razões para a não ratificação da convenção pelo Brasil:
· Interesse político – empresas não tem interesse em um sindicato forte;
· Interesse jurídico – tal convenção entraria em conflito com o art. 8º, II, CF;
O Brasil aplica a convenção quase que completa, com exceção do artigo 2º, pois entende-se que tal artigo da convenção é inconstitucional.
Artigos Convenção 87 – OIT:
Art. 1º: Todo País-membro da Organização Internacional do Trabalho, no qual vigore a presente Convenção, compromete-se a tomar efetivas as disposições seguintes.
Art. 2º: Os trabalhadores e os empregadores, sem distinção de qualquer espécie, terão direito de constituir, sem autorização prévia, organizações de sua escolha, bem como o direito de se filiar a essas organizações. Sobre única condição de se conformar com os estatutos das mesmas.
Art. 3º:
1. A organizações de trabalhadores e de empregadores terão o direito de elaborar seus estatutos e regulamentos administrativos, de eleger livremente seus representantes, de organizar a gestão e a atividade dos mesmos e de formular seu programa de ação
2.
Art. 4º: As organizações de trabalhadores e de empregadores não estarão sujeitas à dissolução ou à suspensão por via administrativa.
Art. 5º: A organizações de trabalhadores e de empregadores terão o direito de constituir federações e confederações, bem como o de filiar-se às mesmas, e toda organização, federação ou confederação terá o direito de filiar-se às organizações internacionais de trabalhadores e de empregadores.
Art. 6º: As disposições dos arts. 2,3 e 4 acima se aplicarão às federações e às confederações das organizações de trabalhadores e de empregadores.
Art. 7º A aquisição de personalidade jurídica por parte das organizações de trabalhadores e de empregadores, suas federações e confederações, não poderá estar sujeita a condições de natureza a restringir a aplicação das disposições dos arts. 2,3 e 4 acima.
Art. 8º:
1. No exercício dos direitos que lhe são reconhecidos pela presente convenção, os trabalhadores, os empregadores e suas respectivas organizações deverão da mesma forma que outras pessoas ou coletividades organizadas, respeitar a lei.
2. A legislação nacional não deverá prejudicar nem ser aplicada de modo a prejudicar as garantias previstas pela presente Convenção.
Art.9º:
1. A medida segundo a qual as garantias previstas pela presente Convenção se aplicarão às forças armadas e à polícia será determinada pela legislação nacional;
2. De acordo com os princípios estabelecidos no § 8º do art. 19 da Constituição da OIT a ratificação desta convenção, por parte de um membro, mão deverá afetar qualquer lei, sentença, costume ou acordo já existentes que concedam aos membros das forças armadas e da polícia garantias previstas pela presente Convenção.
Art. 10: Na presente Convenção, o termo “organização” significa qualquer organização de trabalhadores ou de empregadores que tenha por fim promover e defender os interesses dos trabalhadores ou dos empregadores.
Obs.: Art. 4º - durante toda a existência do sindicato os requisitos de admissão de seu registro deverão ser cumpridos. Uma vez não respeitados o MTE notificará a entidade para fazer sua adequação; se não sanado tal problema, o MTE suspenderá o registro sindical até que a adequação seja feita. Tal fato não se constituirá como dissolução do sindicato.
Porém, se durante o período de suspensão outro sindicato for fundado, a suspensão será definitiva, devido ao princípio da unicidade.
Obs.: Art. 5º – um sistema confederativo, quando funciona, serve para estabelecer níveis de negociação – para padronizar por cima os contratos de trabalho
Obs.: Art. 9º - o militarismo no Brasil não é incompatível com o sindicalismo. A polícia civil, porém, pode se organizar em sindicato, porém não podem fazer greve.
- Constituição de 1988
Art. 5º, § 3º - Os tratados e convenções internacionais sobre os direitos humanos que forem aprovados em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos dos respectivos membros, serão equivalentes às emendas constitucionais.
Dessa forma, se ratificada tal convenção pelo Brasil, o art. 8º, II, seria revogado, o que não implicaria na perda de direitos sindicais.
-Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais – Decreto 591, de 6 de julho de 1992:
art. 8º: Os Estados partes do presente pacto comprometem-se a garantir:
a) O direito de toda pessoa de fundas com outras, sindicatos e de filiar-se ao sindicato de escolha, sujeitando-se unicamente aos estatutos da organização interessadas, com o objetivo de promover (...)
Convenção 98 da OIT
Foi ratificada pelo Brasil em 1953.
Art. 1º:
1. Os trabalhadores deverão gozar de proteção adequada contra quaisquer atos atentatórios à liberdade sindical em matéria de emprego.
2. Tal proteção deverá, particularmente, aplicar-se a atos destinados a:
a) Subordinar o emprego de um trabalhador à condição de não se filiar a um sindicato ou deixar de fazer parte de um sindicato;
b) Dispensar um trabalhador ou prejudica-lo, por qualquer modo, em virtude de sua filiação a um sindicato ou de sua participação em atividades sindicais, fora das horas de trabalho ou com o consentimento do empregador, durante as mesmas horas.
Artigo 2º:
1. As organizações de trabalhadores e de empregadores deverão gozar de proteção adequada contra quaisquer atos de ingerência de umas e outras, quer diretamente quer por meio de seus agentes ou membros, em sua formação, funcionamento e administração.
2. Serão particularmente identificados a atos de ingerência, nos termos do presente artigo, medidas destinadas a provocar a criação de organizações de trabalhadores dominadas por um empregador ou uma organização de empregadores, ou a manter organizações de trabalhadores por outros meios financeiros, com o fim de colocar essas organizações sob o controle de um empregador ou de uma organização de empregadores.
Art. 3º: Organismos apropriados às condições nacionais deverão, se necessário, ser estabelecidos para assegurar o respeito do direito de organização definido nos artigos precedentes.
Art. 4º: Deverão ser tomadas, se necessário for, medidas apropriadas ÀS condições nacionais, para fomentar e promover o pleno desenvolvimento e utilização dos meios de negociação voluntária entre empregadores ou organizações de trabalhadores com o objetivo de regular, por meio de convenções, os termos e condições de emprego.
Art. 5º:
1. A medida segundo a qual as garantias previstas pela presente Convenção se aplicarão às forças armadas e à polícia será determinada pela legislação nacional.
2. De acordo com os princípios estabelecidos no § 8º do artigo 19 da Constituição da OIT, a ratificação desta Convenção por meio de um Membro, não deverá ser considerada como devendo afetar qualquer lei, sentença, costume ou acordo já existentes que concedem aos membros das forças armadas e da polícia garantias previstas pela Presente Convenção.
Obs.: Art. 1 - Nenhum trabalhador poderá ser prejudicado, discriminado, no seu emprego, por ser próximo ou não do sindicato – consagração do princípio da não discriminação.
Obs.: Art. 2 - A organização sindical deve ser livre, autônoma e independente em relação ao Estado e à outra organização sindical correspondente – sindicato de trabalhador não pode ser controlado por sindicato de empregador ou pela empresa. Quando tal ingerência acontece, além do sindicato não atingir sua finalidade, ela acaba prejudicando os trabalhadores.
O item 2 diz respeito a atos que se praticados, já configurarão atos de ingerência – sindicato de trabalhador não pode receber dinheiro de sindicato de empregador ou da própria empresa. Da mesma forma, não pode haver transferência cruzada de valores, o também caracterizará ato de ingerência.
Obs.: Art. 4º - Negociação coletiva – qualquer diálogo entre trabalhadores e empregadores. Prega a instalação de um ambiente de livre negociação.
Convenção 117 da OIT (1962):
Entra em vigor no Brasil em 1970.
Proíbe a discriminação, principalmente por conta de filiação sindical.
Convenção 135 da OIT (1973):
Proteção de Representante de Trabalhadores:
Entra em vigor no Brasil em 1991.
Art. 1º: Os representantes dos trabalhadores na empresa deverão gozar de proteção eficaz contra todo ato que possa prejudica-lo, inclusive a demissão em razão de sua condição de representantes dos trabalhadores, de suas atividades como tais, desde que ditos representante ajam de conformidade com as leis, contratos coletivos ou acordos comuns em vigor.
Art. 2º:
1. Os representantes dos trabalhadores deverão dispor na empresa se facilidades apropriadas que lhes permitam o pronto e eficaz desempenho de suas funções.
2. Nesse sentido, dever-se-ão levar em conta as características do sistema de relações trabalho-empresa do país e as necessidades, importância e possibilidade da empresa envolvida.
3. A concessão dessas facilidades não poderá prejudicar o bom funcionamento da empresa envolvida.
Art. 3º: Para efeitos desta Convenção, a expressão “representantes de trabalhadores” compreende as pessoas reconhecidas como tais em virtude de legislação ou da prática nacionais, quer se trate:
a) De representante sindicais, quer dizer representante nomeados ou eleitos pelos sindicatos ou por seus filiados, ou,
b) De representantes eleitos, quer dizer representantes livremente eleitos pelos trabalhadores da empresa, de conformidade com as disposições da legislação nacional ou dos contratos coletivos, e cujas funções não se estendam a atividades reconhecidas no país como prerrogativas exclusivas dos sindicatos
Obs.: Art. 1º - Representantes de trabalhadores na empresa terão proteção contra qualquer ato que vise a prejudica-los.
Obs.: Art. 2º - Inspeção Sindical: o sindicato vai até a empresa para fiscalizar. Isso é permitido? Sim, porém com razoabilidade.
Obs.: Art. 3º - Reconhece que existem 2 possibilidades de representação e trabalhadores:
· Representação sindical: sindicatos.
· Representante eleito ou representante de trabalhador no local de trabalho: como se fossem os representantes de classe. Estabelece um canal de comunicação entre os trabalhadores e a empresa, serve para aproximar a empresa do seu sindicato e serve também para aproximar os demais trabalhadores do próprio sindicato. No Brasil, só existe um exemplo destetipo de representação – metalúrgicos do ABC. Não é aplicado no Brasil pois os sindicatos não fomentam este tipo de representação.
Convenção 151 da OIT (1981):
Ratificada pelo Brasil em 2013.
Direito de Sindicalização e Relações de Trabalho da Administração Pública
Trata do sindicalismo no serviço público.
Pode, no Brasil, servidor público formar sindicatos? Sim – norma autorizadora – CF – artigo 37, VI.
Art. 37, CF: A administração pública direta e indireta de qualquer dos poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:
VI – é garantido ao servidor público civil o direito à livre associação sindical.
VII – o direito de greve será exercido nos termos e nos limites definidos em lei específica.
No serviço público não faz muita diferença a entidade ter ou não ter registro sindical.
Possíveis acordos entre sindicatos e administração pública devem obedecer ao princípio da legalidade.
O documento assinado será uma mera carta de intenções, não tem eficácia jurídica nenhuma. Portanto, não precisa ser sindicato para assinar tal documento.
Sindicato de servidores públicos ainda não cobram o imposto sindical.
Como se organiza a categoria dos servidores público? Não existe uma determinação específica. Atualmente, o MTE analisa se determinada associação tem regramentos próprios, legislação própria, etc. Se sim, a considera como uma categoria profissional.
O Brasil é um dos únicos países do mundo que autorizam a greve do servidor público.
Art. 1º, II, Decreto 7944/2013 – retaliação às entidades que não possuem registro sindical. Porém, o caput do artigo 8º da CF fala em associação profissional e sindical, portanto, ambas podem negociar com a administração pública.
Convenção 151, OIT
Art. 1º:
1. A presente Convenção aplica-se a todas as pessoas empregadas pelas autoridades públicas, na medida em que lhes não sejam aplicáveis disposições mais favoráveis de outras convenções internacionais do trabalho.
2. A legislação nacional determinará a medida em que as garantias previstas pela presente Convenção se aplicarão aos trabalhadores da função pública de nível superior, cujas funções são normalmente consideradas de formulação de políticas ou de direção ou aos trabalhadores da função pública cujas responsabilidades tenham um carácter altamente confidencial.
3. A legislação nacional determinará a medida em que as garantias previstas pela presente Convenção se aplicarão às forças armadas e à polícia.
Art. 2º - Para os efeitos da presente Convenção, a expressão “trabalhadores da função pública” designa toda e qualquer pessoa a que se aplique esta Convenção, nos termos do seu artigo 1
Art. 3º Para os efeitos da presente Convenção, a expressão «organização de trabalhadores da função pública» designa toda a organização, qualquer que seja a sua composição, que tenha por fim promover e defender os interesses dos trabalhadores da função pública.
Art. 4º:
1. Os trabalhadores da função pública devem beneficiar de uma proteção adequada contra todos os atos de discriminação que acarretem violação da liberdade sindical em matéria de trabalho.
2. Essa proteção deve, designadamente, aplicar-se no que respeita aos atos que tenham por fim: a) Subordinar o emprego de um trabalhador da função pública à condição de este não se filiar numa organização de trabalhadores da função pública ou deixar de fazer parte dessa organização; b) Despedir um trabalhador da função pública ou prejudicá-lo por quaisquer outros meios, devido à sua filiação numa organização de trabalhadores da função pública ou à sua participação nas atividades normais dessa organização.
Art. 5º:
1. As organizações de trabalhadores da função pública devem gozar de completa independência face às autoridades públicas.
2. As organizações de trabalhadores da função pública devem beneficiar de uma proteção adequada contra todos os atos de ingerência das autoridades públicas na sua formação, funcionamento e administração.
3. São, designadamente, assimiladas a atos de ingerência, no sentido do presente artigo, todas as medidas tendentes a promover a criação de organizações de trabalhadores da função pública dominadas por uma autoridade pública ou a apoiar organizações de trabalhadores da função pública por meios financeiros ou quaisquer outros, com o objetivo de submeter essas organizações ao controle de uma autoridade pública.
Art. 6º: Devem ser concedidas facilidades aos representantes das organizações de trabalhadores da função pública reconhecidas, de modo a permitir-lhes cumprir rápida e eficazmente as suas funções, quer durante as suas horas de trabalho, quer fora delas.
2 - A concessão dessas facilidades não deve prejudicar o funcionamento eficaz da Administração ou do serviço interessado.
3 - A natureza e a amplitude dessas facilidades devem ser fixadas de acordo com os métodos mencionados no artigo 7 da presente Convenção ou por quaisquer outros meios adequados.
Art. 7º: Quando necessário, devem ser tomadas medidas adequadas às condições nacionais para encorajar e promover o desenvolvimento e utilização dos mais amplos processos que permitam a negociação das condições de trabalho entre as autoridades públicas interessadas e as organizações de trabalhadores da função pública ou de qualquer outro processo que permita aos representantes dos trabalhadores da função pública participarem na fixação das referidas condições.
Art. 8º: A resolução dos conflitos surgidos a propósito da fixação das condições de trabalho será procurada de maneira adequada às condições nacionais, através da negociação entre as partes interessadas ou por um processo que dê garantias de independência e imparcialidade, tal como a mediação, a conciliação ou a arbitragem, instituído de modo que inspire confiança às partes interessadas.
Art. 9º Os trabalhadores da função pública devem beneficiar, como os outros trabalhadores, dos direitos civis e políticos que são essenciais ao exercício normal da liberdade sindical, com a única reserva das obrigações referentes ao seu estatuto e à natureza das funções que exercem. PARTE VII Disposições finais ARTIGO 10 As ratificações formais da presente Convenção serão comunicadas ao diretor-geral da Repartição Internacional do Trabalho e por ele registadas.
Obs.: Art. 1: a convenção será aplicada aos servidores públicos na medida em que não existir outro documento com regras mais benéficas.
O Estado poderá não aplicar tal convenção aos ocupantes de altos cargos decisórios.
Obs.: Art. 6º: O representante deve gozar de algumas facilidades no exercício de sua representação
Obs.: Art. 8º: a arbitragem não se aplica.
Convenção 154 da OIT (1983)
Ratificada pelo Brasil em 1992.
Estabelece o fomento à negociação coletiva.
A OIT considera negociação coletiva qualquer tipo de tratativa entre empregados e empregadores.
No Brasil, negociação coletiva é um procedimento para se produzir um instrumento normativo.
Se a negociação coletiva for infrutífera, tem-se 2 possíveis caminhos:
· Judicialização da questão via dissídio coletivo (processo coletivo);
· Greve.
Se a negociação for frutífera, ela dará ensejo a 2 tipos de instrumentos normativos:
· Convenção Coletiva de Trabalho – instrumento normativo que teve nos polos de sua negociação 2 sindicatos (de um lado o sindicato do trabalhador, e de outro o sindicato de empregador). Os efeitos dessa convenção se dão em relação a todos os trabalhadores da categoria da base territorial.
· Acordo Coletivo de Trabalho – instrumento normativo que teve nos polos de sua negociação de um lado o sindicato de trabalhadores e de outro lado uma única empresa ou um grupo de empresas. Os efeitos desse acordo somente se darão em relação aos trabalhadores da (s) empresa (s) que participou (aram) do acordo.
Quando houver a existência concomitante dos dois instrumentos normativos (convenção e acordo), será aplicado o mais benéfico
- Teoria do Conglobamento: deve-se verificarqual instrumento é globalmente melhor, e aplica-lo na sua integralidade.
Convenção 154, OIT
Art. 1º:
1. A presente Convenção aplica-se a todos os ramos da atividade econômica.
2. A legislação ou a prática nacionais poderá determinar até que ponto as garantias previstas na presente Convenção são aplicáveis à forças armadas e à polícia.
3. No que se refere à administração pública, a legislação ou a prática nacionais poderão fixar modalidades particulares de aplicação desta Convenção.
Art. 2º: Para efeito da presente Convenção, a expressão ‘negociação coletiva’ compreende todas as negociações que tenham lugar entre, de uma parte, um empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou várias organizações de empregadores, e, de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores, com fim de:
a) fixar as condições de trabalho e emprego; ou
b) regular as relações entre empregadores e trabalhadores; ou
regular as relações entre os empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores, ou alcançar todos estes objetivos de uma só vez.
Art. 3º:
1. Quando a lei ou a prática nacionais reconhecerem a existência de representantes de trabalhadores que correspondam à definição do anexo b do artigo 3 da Convenção sobre os representantes dos trabalhadores, de 1971, a lei ou a prática nacionais poderá determinar até que ponto a expressão ‘negociação coletiva’ pode igualmente se estender, no interesse da presente Convenção. Às negociações com tais representantes.
2. Quando, em virtude do que dispõe o parágrafo 1 deste artigo, a expressão ‘negociação coletiva’ incluir também as negociações com os representantes dos trabalhadores a que se refere o parágrafo mencionado, deverão ser adotadas, se necessário, medidas apropriadas para garantir que a existência destes representantes não seja utilizada em detrimento da posição das organizações de trabalhadores interessadas.
Art. 4º: Na medida em que não se apliquem por meio de contratos coletivos, laudos arbitrais ou qualquer outro meio adequado à prática nacional, as disposições da presente Convenção deverão ser aplicadas por meio da legislação nacional.
Art. 5º:
1. Deverão ser adotadas medidas adequadas às condições nacionais no estímulo à negociação coletiva.
2. As medidas a que se refere o parágrafo 1 deste artigo devem prover que: a) a negociação coletiva seja possibilitada a todos os empregadores e a todas as categorias de trabalhadores dos ramos de atividade a que aplique a presente Convenção;
b) a negociação coletiva seja progressivamente estendida a todas as matérias a que se referem os anexos a, b e c do artigo 2 da presente Convenção;
c) seja estimulado o estabelecimento de normas de procedimentos acordadas entre as organizações de empregadores e as organizações de trabalhadores;
d) a negociação coletiva não seja impedida devido à inexistência ou ao caráter impróprio de tais normas;
e) os órgãos e procedimentos de resolução dos conflitos trabalhistas sejam concedidos de tal maneira que possam contribuir para o estímulo à negociação coletiva.
Art. 6º: As disposições da presente Convenção não obstruirão o funcionamento de sistemas de relações de trabalho, nos quais a negociação coletiva ocorra num quadro de mecanismos ou de instituições de conciliação ou de arbitragem, ou de ambos, nos quais tomem parte voluntariamente as partes na negociação coletiva.
Art. 7º: As medidas adotadas pelas autoridades públicas para estimular o desenvolvimento da negociação coletiva deverão ser objeto de consultas prévias e, quando possível, de acordos entre as autoridades públicas e as organizações patronais e as de trabalhadores.
Art. 8º: As medidas previstas com o fito de estimular a negociação coletiva não deverão ser concebidas ou aplicadas de modo a obstruir a liberdade de negociação coletiva.
No Direito Individual do Trabalho:
- Se o trabalhador vai sozinho para a arbitragem, presume-se que sua autonomia da vontade não é plena, portanto tal arbitragem, se questionada, será anulada pela Justiça do Trabalho. Porém, se o trabalhador foi para a arbitragem assistido pelo seu sindicato, é posição majoritária que sua autonomia da vontade foi preservada e, portanto, tal arbitragem será válida (não poderá mais haver questionamento).
- A sentença arbitral individual tem natureza jurídica de título executivo.
No Direito Coletivo do Trabalho:
- A arbitragem além de ser permitida, ela é bem-vinda e fomentada.
- A sentença arbitral coletiva tem natureza jurídica de instrumento normativo, e não de título executivo.
Obs.: Art. 5º: não se aplica ao Brasil, pois nosso país não é muito adepto às negociações coletivas.
Importante! Não existe nenhuma Convenção da OIT que trata do direito de greve.
Registro Sindical
Sindicato nada mais é do que uma associação civil comum, com registro sindical. Assim, ele terá 2 naturezas jurídicas: associativa e sindical.
O que faz um sindicato ser ou não um sindicato é o registro sindical:
· Com registro – sindicato;
· Sem registro – associação civil.
Como formar um sindicato? Existem 2 momentos diferentes para a criação de um sindicato:
· Quando não existe nada anteriormente.
· A partir de uma associação de trabalhadores já existente.
- Fases da criação do sindicato:
· Associativa
· Sindical
Obs.: A criação de uma associação é livre – não existem muitas formalidades. Entretanto, a solicitação do registro sindical é um ato que exige muitas formalidades (determinadas pelo MTE).
Devido a isso, a associação já é criada com os requisitos impostos pelo MTE, para não haver a necessidade de outra assembleia para a criação do sindicato (em tese haveria uma assembleia para a formação da associação e outra assembleia para a formação do sindicato).
- A Portaria 186 do MTE, regulava o registro de sindicatos, federações e confederações. Houve posteriormente a criação da Portaria 326, para regular a formação de sindicatos, apenas.
Requisitos para a criação do sindicato
Para que haja o pleito do registro sindical, deve haver a publicação de um edital convocando todos os trabalhadores de determinada categoria (no caso de criação do sindicato) para dar publicidade à assembleia de autorização. Quando ainda não há a existência da associação, 3 pessoas (Comissão Pró Fundação) são escolhidas para assinar o edital e publicá-lo.
Deve estar expresso no edital:
· O nome completo e a qualificação dos membros da Comissão;
· O nome da entidade;
· A categoria que se pretende representar, exatamente, não podendo utilizar termos tais como "afins, conexos";
· A base territorial de atuação do sindicato;
· A data, o local e a hora da Assembleia (a manipulação desses dados pode gerar uma ação anulatória);
· A pauta da Assembleia (ordem do dia), podendo ser, por exemplo:
(i) Discussão e deliberação sobre a fundação do sindicato;
(ii) Aprovação do estatuto;
(iii) Eleição e posse da diretoria (não precisa colocar na ordem do dia a autorização do pleito do registro sindical porque está implícito na criação do sindicato).
- Se o sindicato já existir, a ordem do dia será: (i) autorização para o pleito do registro sindical.
- Só poderá ser deliberado o que constar na ordem do dia. Se não constar, poderá ser objeto de ação anulatória.
Obs.: O dia, o horário e o local escolhidos para a Assembleia não podem ser utilizados como um artifício para esvaziá-la (ex: 24 de dezembro, 31 de dezembro, 3h da manhã, bairro perigoso, etc), podendo a mesma, caso comprovada tal situação, ser anulada.
Obs. 2: Se a base territorial for maior que um município, a assembleia poderá ser feita em qualquer deles.
Obs.3: No caso de criação de um sindicato por desmembramento ou dissociação, isso deve estar expresso no edital, além de constar o nome e o CNPJ da entidade que vai ser desmembrada ou dissociada (desmembramento = diz respeito à base territorial; dissociação = diz respeito à categoria dos trabalhadores).
- O edital deve ser publicado no Diário Oficial da União e em jornal de grande circulação na base territorial do sindicato.Se não houver a correta publicação, o registro será arquivado.
- O prazo para publicação do edital varia de acordo com a base territorial pretendida:
· Municipal, intermunicipal ou estadual: 20 dias de antecedência da Assembleia;
· Interestadual ou nacional: 45 dias de antecedência da Assembleia, contados da última publicação. Será publicado no Diário Oficial da União e em jornal de grande circulação na base territorial (necessariamente deverá ser publicado em um jornal de grande circulação na capital de cada Estado).
Obs.: Não deve haver um espaço de mais de 5 dias entre uma publicação e outra.
Na Assembleia:
· Deve haver uma lista de credenciamento (coleta do nome, CPF e assinatura dos presentes). Se tal lista for feita em folhas avulsas, cada folha deverá conter tudo que for acontecer na Assembleia.
- A entrada, na Assembleia, de pessoas que não são da categoria pode ser proibida.
· O Presidente lerá o edital aos presentes.
Na discussão da fundação do sindicato:
· Tecerá algumas palavras a favor ou contra a criação do sindicato
· Qualquer pessoa poderá se manifestar.
· O Presidente colocará o assunto em votação.
- Se a maioria for contra a formação do sindicato, a Assembleia será extinta.
- Se a maioria for a favor da formação do sindicato, o sindicato estará criado.
Na discussão da aprovação do Estatuto:
· Obrigatoriamente deverá ser feita a leitura do estatuto.
· Poderá ser proposta a retirada, inserção ou modificação da redação de qualquer cláusula do estatuto.
· O Presidente colocará o assunto em votação.
- Aprovado o estatuto, passará a Assembleia para a discussão do próximo ponto.
Na discussão sobre eleição e posse da diretoria:
· Votação nas chapas existentes.
· Presidente declarará empossada a chapa vencedora e a Assembleia se encerrará.
- O Presidente da Mesa cuidará da manutenção da ordem na Assembleia
- Secretário confeccionará a ata.
A ata deve conter obrigatoriamente:
· Categoria e base territorial discriminadas.
· Número de votos discriminados.
· Nome e qualificação, com o CPF, dos componentes das duas chapas que concorreram as eleições.
- O presidente da mesa, o secretário da mesa e a chapa eleita e empossada assinarão a ata.
- O estatuto será assinado pelo presidente da entidade, por um advogado e pelo presidente da mesa (este último assina apenas o primeiro estatuto).
Todos os documentos deverão ser confeccionados em 3 vias:
· 3 vias da ata
· 3 vias do estatuto
Do registro da entidade
Todos os documentos (comprovação da publicação do edital, edital, lista de presença, ata da assembleia, estatuto - atos constitutivos) devem ser levados ao Cartório Civil de Pessoas Jurídicas para registrar o sindicato como uma associação.
Em seguida deve ser providenciado o número do CNPJ perante a Receita Federal, além de um comprovante de endereço no nome da entidade e um certificado digital (ECNPJ).
O próximo passo é solicitar o registro sindical através do site do Ministério do Trabalho, gerando uma guia GRU, a qual custeará a publicação no Diário Oficial.
Dentro de 60 dias deverá ser enviado ao MT alguns documentos físicos, entre eles:
· Folha de resumos dos dados;
· Atos constitutivos devidamente registrados (editais, listas de presença, atas e estatuto);
· Comprovante de endereço no nome da entidade;
· Comprovante original de pagamento da guia GRU;
· Cartão do CNPJ;
· Cópia da carteira de trabalho dos dirigentes da entidade.
O protocolo deve ser feito na Superintendência Regional do Trabalho, localizada na capital do Estado onde fica a sede do sindicato, segundo a Portaria 326. Contudo, as Superintendências não estão mais aceitando esse procedimento, devendo o protocolo ser feito na Delegacia Regional do Trabalho.
Chegando em Brasília, o protocolo ganhará um número e será enviado para a Secretaria das Relações do Trabalho, para ser avaliado é verificado. Se houver um vício sanável (e. G., falta algum documento), há o prazo de 10 dias para saná-lo; se o vício for insanável (e. G., a assembleia de fundação foi anulada), o protocolo será arquivado, devendo iniciar o processo todo novamente.
Passada a fase de verificação, a solicitação do registro sindical será publicada no D. O. U., abrindo-se o prazo de 30 dias para eventuais interessados impugnarem o pedido (instauração do contraditório).
Aqueles que podem pedir a impugnação devem:
· Ser sindicato ou, pelo menos, ter a solicitação do registro sindical em andamento;
· Mostrar o interesse de impugnar tal pedido, demonstrando o prejuízo com a concessão do registro sindical.
Se não houver a impugnação e não ferir a unicidade sindical, o MT concederá o registro sindical.
Se houver impugnação, mas ela possuir algum vício, ela será arquivada e o MT concederá o registro sindical.
Se houver impugnação e ela for aceita, um procedimento de autocomposição será instalado. O MT oficiará as partes (quem pediu o registro sindical e quem impugnou) para que elas compareçam ao próprio MT para tentar uma conciliação. Havendo o acordo, o registro sindical será concedido, havendo um prazo de 30 dias para regularizar o estatuto a fim de refletir o acordado na conciliação, e aquele que impugnou também deve fazer as alterações no estatuto para refletir o acordado no prazo de 30 dias, caso contrário seu registro será suspenso. Contudo, pode ser que não haja conciliação e, nesse caso, o MT encerra o processo de autocomposição e decidirá se irá:
· Arquivar a impugnação e conceder o registro sindical;
· Acatar a impugnação e arquivar a solicitação do registro sindical.
Se for caso de conceder o registro sindical, em caso de desmembramento ou dissociação, o sindicato deverá realizar uma assembleia de ratificação para garantir que a entidade realmente quer o registro sindical. Feita a Assembleia, o registro é concedido. Se não for caso de desmembramento ou dissociação, o registro é concedido diretamente.
Decidindo o MT para a concessão ou não do registro, caberá recurso administrativo no prazo de 10 dias.
Concedido o registro sindical, este será publicado no D. O. U. Para garantir publicidade e a comprovação. Logo após, o sindicato ganhará um código que será utilizado para fins de imposto sindical, podendo este indicar ou não a Central Sindical à qual ele está vinculado.
No caso de uma associação já existir e pedir, em um segundo momento, o registro sindical, a única coisa que muda é o fato da Comissão Pró Fundação não assinar o edital, mas sim o Presidente da associação que deve assinar, convocando toda a categoria para uma assembleia de transformação.
Para que um sindicato seja criado, não há necessidade de um quórum mínimo. O que confere legitimidade à criação de um sindicato não é o quórum, mas sim a publicação dos editais. Não há quórum para criar um sindicato porque ainda não há estatuto. Contudo, mesmo que uma associação seja transformada em sindicato, não é preciso seguir o quórum previsto no seu estatuto para a mudança de estatuto, uma vez que esse sindicato representará toda a categoria de trabalhadores, não apenas os associados.
- Registro de Federação e Confederação – Portaria 186 – praticamente o mesmo procedimento.
Competência judicial
Caso uma das partes não fique satisfeita com a decisão do MT, é possível ir buscar seus direitos na Justiça Comum. A competência varia da seguinte forma:
- Ação judicial: Justiça do Trabalho de 1ª instância, em Brasília.
- Mandado de Segurança: (i) se foi o Secretário do Trabalho que concedeu o registro sindical, a competência é da Justiça do Trabalho de 1ª instância, em Brasília; (ii) se foi o Ministro do Trabalho que concedeu o registro sindical, a competência é do STJ (o Ministro do Trabalho pode chamar o processo, a qualquer momento, para que ele decida sobre a concessão).
PRINCÍPIOS
Princípios Gerais de Direito aplicáveis ao Direito do Trabalho
1) Princípio da Não Discriminação
Esse princípio está presente em diversas áreas do direito, inclusive no direito do trabalho, se refletindo, por exemplo, na equiparação salarial. Dessa forma, tal princípio éaplicado de maneira pura e como fundamentação de alguns institutos do Direito do Trabalho.
2) Princípio da Liberdade Associativa e Sindical
Se traduz no direito à reunião e formação de sindicatos. Quando se verifica uma ampla liberdade sindical, o Direito do Trabalho será considerado negociado. Quando se tem uma liberdade sindical restrita, o Direito do Trabalho será considerado legislado.
3) Princípio do Pleno Emprego
Também conhecido como princípio da continuidade da relação de emprego, é um princípio de direito econômico. Ele garante relações de emprego contínuas e estáveis, por meio da criação do banco de horas, por exemplo, uma vez que se houver maior demanda no trabalho, o trabalhador poderá acumular horas no seu banco, para então gozar posteriormente quando não houver tanta demanda.
4) Princípio da Razoabilidade
Significa operar com cautela, parcimônia. Ou seja, consiste em ser razoável nas decisões a serem tomadas.
5) Princípio da Proporcionalidade
A razoabilidade está para do Direito assim como a proporcionalidade está para a Justiça. A Justiça deve ser proporcional na hora de aplicar o direito.
Princípios Específicos de Direito do Trabalho
1) Princípio da Proteção do Direito do Trabalho
Esse é o grande princípio do Direito do Trabalho, que se desdobra nos demais princípios. Ele pode ser utilizado tanto em prol do trabalhador quanto do empregador.
2) Princípio da Irrenunciabilidade
O direito do trabalho é irrenunciável, imperativo. O trabalhador não pode dispor de seus direitos, mas pode não exercê-los. Esse princípio reconhece a hipossuficiência e a vulnerabilidade do trabalhador.
Obs.: em acordos coletivos celebrados, muitas vezes os trabalhadores renunciam direitos.
3) Princípio da Norma mais Favorável
Não importa o grau hierárquico da norma trabalhista, sempre que houver um conflito de normas, aplicar-se-á a norma mais favorável ao trabalhador.
4) Princípio da Condição mais Benéfica
Advindo uma nova condição para o contrato de trabalho, ela somente prevalecerá se for mais benéfica para o trabalhador. Esse princípio garante que os contratos de trabalho nunca sejam alterados para pior (vedação da reformatio in pejus).
5) Princípio do "In Dubio Pro Operario"
Esse princípio evita que contratos de trabalho sejam celebrados gerando uma dupla interpretação. Na dúvida de interpretação no contrato de trabalho, dar-se-á a interpretação mais favorável ao trabalhador. Da mesma forma, se houver dúvida na interpretação de leis trabalhistas, a interpretação que mais favoreça o trabalhador será adotada.
6) Princípio da Primazia da Realidade
No processo trabalhista, não importa o que foi acordado entre o trabalhador e o empregado por meio de documentos se eles não estiverem de acordo com a realidade, prevalecendo os acontecimentos de fato. Esse princípio dá preferência às provas testemunhais em detrimento das provas documentais (e. G., um trabalhador é contratado para exercer a função A ganhando R$ 1.000,00, mas o registro em sua carteira de trabalho está para a função B ganhando R$ 5.000,00. Trabalhador rescinde o contrato e pede o equivalente ao que era para ele ganhar. A ação será julgada improcedente devido à primazia da realidade).
7) Princípio da Intangibilidade e Integralidade do Salário
O salário não poderá sofrer descontos não autorizados. Porém, quando autorizados (pelo trabalhador ou pelo ordenamento jurídico), tal desconto não poderá ser abusivo (mais de 30% do salário).
Princípios Específicos do Direito Sindical
- não guardam nenhuma relação com o Direito do Trabalho.
1) Princípio da Liberdade Associativa ou Sindical
É o princípio basilar que visa estabelecer um direito de reunião em associação de trabalhadores e empregadores de maneira democrática, sem intervenção estatal. Esse princípio revela os direitos humanos fundamentais nas relações de trabalho, sendo o grande norte de todo direito sindical.
2) Princípio da Autonomia Sindical
Pela autonomia sindical, a organização sindical é livre, autônoma e independente em relação ao Estado e em relação a outra entidade contraposta.
Se mostra presente na ação sindical, ou seja, na atuação do sindicato para fazer o que precisar ser feito em prol de seus representados, sem precisar pedir autorização para ninguém.
3) Princípio da Interveniência Sindical na Normatização Coletiva
Princípio de legitimidade que diz que os instrumentos normativos (acordos e convenções coletivas) só terão validade com a participação do ente sindical. É o status de sindicato que dá legitimidade para tais instrumentos e conferem seus efeitos e atuação.
- Nas negociações coletivas sempre haverá a presença de sindicato de trabalhadores. Já a presença do sindicato das empresas só será obrigatória nos casos de discussão de Convenção Coletiva.
4) Princípio da Equivalência entre os Seres Contratantes
Tem grande importância porque mostra a lógica do direito sindical. Com esse princípio há uma ruptura do direito coletivo com o direito individual do trabalho. No direito individual, o trabalhador é considerado hipossuficiente; já no direito coletivo, o sindicato de trabalhadores está em pé de igualdade com a empresa ou com o sindicato de empregadores. Ou seja, não há a proteção do sindicato de trabalhadores, uma vez que esse não é hipossuficiente nem vulnerável.
5) Princípio da Lealdade e Transparência na Negociação Coletiva
Equivale à boa-fé no processo negocial. Busca-se negociações claras e objetivas, sem termos dúbios, para ambas as partes e os representados (e. G., soltar relatórios diários para os trabalhadores e empregador). Em um segundo momento, esse princípio busca regras claras no procedimento negocial.
6) Princípio da Criatividade Jurídica na Negociação Coletiva
Esse princípio é fundamentado na autonomia privada coletiva, que corresponde ao poder que os sindicatos, e somente eles, possuem de celebrar e criar "regras". Na negociação coletiva (aplicação erga omnis para todos da categoria na base sindical), os sindicatos criam regras amplas, gerais e abstratas, semelhantes à lei. Quando há regras específicas, afasta-se a CLT e aplicam-se as regras criadas pelo sindicato a todos seus representados.
- Constitui-se no fato de dois entes privados serem capazes de criar leis.
- A autonomia privada coletiva é prevista pelo Código Brasileiro do Consumidor, mas nunca foi aplicada.
7) Princípio da Adequação Setorial Negociada
O fruto da negociação coletiva do sindicato deve guardar harmonia com o ordenamento jurídico (e. G., não se pode criar regras que estabeleçam algo ilícito). Esse princípio limita a autonomia privada coletiva.
- Este princípio impõe limites ao princípio da criatividade jurídica.
EVOLUÇÃO LEGISLATIVA DO DIREITO SINDICAL NO BRASIL
- Para alguns doutrinadores, a CF de 1824 é a primeira legislação a tratar no direito sindical no Brasil. Tal posicionamento, porém, é equivocado, pois tal Constituição tratou da abolição/extinção das Corporações de Ofício, as quais nada tem a ver com os sindicatos. A CF de 1824 em nada tratou de direito sindical, muito menos de Direito do Trabalho.
- Em 1903 tivemos o decreto 979, o qual tratou de sindicatos rurais.
- Já em 1907, os sindicatos urbanos eram regulados pelo decreto 1637.
Esses dois decretos propunham um sindicato misto (na mesma entidade existiria a figura de empregados e empregadores) – tais entidades não tinham o condão de representar os trabalhadores, pois a vontade dos empregadores sempre prevalecia.
- Em 1931, com o decreto 19770 foi inserido no nosso ordenamento jurídico o corporativismo nas relações de trabalho. Tal decreto desenhou o modelo corporativista, entretanto, era um modelo mais puro do que aquele posteriormente adotado pela CLT.
Observações do decreto 19770:
· Antes de se constituir a entidade, o projeto de estatuto deveria ser aprovado pelo MTE;
· A negociação coletiva deveria ser autorizada pelo MTE.
- Em 1932, tivemos o decreto 21761. Tal decreto dispôs sobre a negociação coletiva. Era, porém, uma negociação coletiva com o intuito de ser fraca, poistal decreto adotou os seguintes posicionamentos:
· Autorizava os trabalhadores a celebrar diretamente as negociações coletivas;
· Quando o sindicato fazia a negociação, ela só valeria aos sócios do sindicato, e não a toda a categoria.
· O trabalhador sócio do sindicato poderia “se demitir” da negociação – poderia escolher se as tratativas da negociação se aplicariam ou não ao seu contrato de trabalho.
Obs.: O sindicato, porém, poderia pedir a autorização do MTE com o objetivo de a negociação atingir toda a categoria.
- Em 12/07/1934 tivemos o decreto 24.694 e 4 dias depois entra em vigor a CF de 1934.
A pluralidade sindical foi inserida no texto constitucional neste período (art. 120, parágrafo único, CF/1934). Porém, para se fazer um sindicato, deveriam estar presentes, no mínimo, 1/3 dos trabalhadores da categoria com carteira assinada – instituído por Getúlio Vargas.
Dessa forma, a pluralidade, na prática, nunca fora exercida.
- Em 1937 tivemos uma nova Constituição, e o corporativismo foi elevado a nível constitucional.
- Em 1939 tivemos o decreto 1.402, o qual desenhou o completo modelo corporativista.
- Em 1943, tivemos o Decreto-Lei 5.452 (CLT)
- Com a CF/1946, a qual ajudou a organizar a legislação do trabalho, a greve passou a ser permitida, porém com grandes limitações.
- Em 1964 tivemos a primeira Lei de Greve.
- Em 1969 tivemos o decreto 229, o qual consistiu em uma grande reforma trabalhista, modificando a redação da CLT, não alterando, porém, seu conteúdo.
- Em 1988 tivemos a atual Constituição, a qual tirou os sindicatos de dentro do Estado e este foi proibido de intervir nos sindicatos. Tal mudança acarretou na não recepção do Capítulo 5º da CLT pela Constituição.
- Em 1989 tivemos a atual Lei de Greve (Lei 7.783/89).
- Em 1999 tivemos a EC 24, que acabou com a figura do vocalato.
- Em 2008 tivemos a Lei 11.648, que trata das Centrais Sindicais, estabelecendo alguns critérios que, se forem observados, farão com que a Central Sindical tenha o direito de receber 10% do imposto sindical.
GREVE
“A greve é um direito que o trabalhador tem de causar prejuízo ao seu empregador, pela mera cessação de seu trabalho”.
O que o direito tutela na greve é o direito de o empregador causar prejuízo ao empregador pela cessação de seu trabalho, e não por outros atos.
Conceito legal:
Art. 2º, Lei 7.783/89. Para fins desta Lei, considera-se legítimo o exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.
Fundamento da greve: liberdade - a mesma liberdade que o trabalhador tem para exercer seu trabalho, ele tem para não exercer o seu trabalho. O ordenamento jurídico não tem como obrigar ninguém a trabalhar.
A greve se situa na Primeira Geração de Direitos Fundamentais.
Greve: exteriorização máxima de um conflito coletivo.
Tudo e todos jogam no sentido de a greve não acontecer. A lógica do ordenamento jurídico brasileiro é totalmente contrária à greve.
O constituinte trouxe a greve no capítulo da Constituição que prevê os Direitos Sociais (de 2ª Geração), os quais só podem ser exercidos mediante regulamentação – o que limitaria a greve.
Histórico da Greve:
· Corrente Inglesa: a greve é uma derivação do Ludismo (movimento encabeçado por John Ludo, que no auge da revolução industrial na Inglaterra, mandava uma carta para os donos das empresas, dizendo que os empresários deveriam devolver os postos de trabalho aos empregados, sob pena de serem trancados com sua família dentro da própria empresa e queimados vivos.
· Corrente Francesa: sustenta que a greve surgiu em Paris, na Praça dos Gravetos – tal praça era um ponto de encontro onde trabalhadores se colocavam à disposição para quem quisessem contratá-los. Quando tais trabalhadores estavam insatisfeitos com seu trabalho, eles paravam de trabalhar e se reuniam na Praça dos Gravetos.
No Brasil:
· 1ª Fase:
- A greve surgiu no Brasil como uma liberdade, pois não era proibida. Porém, assim que a greve foi regulamentada mundialmente, o Brasil a proibiu, por conta do modelo corporativista instalado.
- O primeiro regime jurídico da greve no Brasil foi Penal (a greve era tratada como caso de polícia)
· 2ª Fase:
- A partir de 1946 a greve passa a ser permitida, dentro de alguns limites impostos pela Lei.
Art. 9º, CF: É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
§ 1º - A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
§ 2º - Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.
A greve é dos trabalhadores, e não dos sindicatos! Ela pode ser exercida pelos trabalhadores sem a presença do sindicato.
Os trabalhadores decidem o momento e o motivo da greve, dentro dos limites da razoabilidade.
A CF determina que o legislador infraconstitucional regule a greve nas atividades essenciais. O legislador infraconstitucional, porém, extrapolou os limites desta delegação, regulando todas atividades, e não apenas as essenciais, caracterizando uma inconstitucionalidade.
A Lei de Greve traz, em seu artigo 10, um rol exemplificativo sobre o que considera atividade essencial (para a OIT, atividade essencial é aquela que, se for paralisada, tem o condão de colocar em risco a vida, a saúde ou a segurança da população).
LEI 7.783/89
Art. 1º, Lei 7.783/89. É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
Parágrafo único. O direito de greve será exercido na forma estabelecida nesta Lei.
Qualquer greve que não seguir os trâmites da Lei de greve será considerada ilegal
Art. 2º, Lei 7.783/89. Para fins desta Lei, considera-se legítimo o exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.
- Suspensão coletiva – a greve é um direito coletivo por excelência.
- Não existe greve de um trabalhador só, porém, se tal trabalhador estiver inserido em uma coletividade maior, ele poderá fazer greve.
Obs.: Existe uma corrente minoritária que diz que a greve pode ser exercida mesmo que de forma individual.
- Suspensão temporária – a greve pode ser por prazo indeterminado, porém ela deve ser temporária.
- Suspensão total ou parcial: 2 interpretações:
1ª interpretação – abarca a quantidade de trabalhadores:
· Total – de todos os trabalhadores.
· Parcial – de parte dos trabalhadores.
2ª interpretação – abarca a quantidade de produção:
· Total – paralização de 100% da produção.
· Parcial – paralização parcial da produção (diminuir a produção).
- Não é qualquer trabalhador que pode fazer greve – apenas o empregado pode fazê-la.
Art. 3º, Lei 7.783/89. Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recursos via arbitral, é facultada a cessação coletiva do trabalho.
Parágrafo único. A entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente interessados serão notificados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da paralisação.
- Para fazer greve, deve-se obrigatoriamente tentar negociar anteriormente – do contrário será considerada ilegal. Tal pré-aviso é considerado inconstitucional.
- Pré-aviso: Antes da paralisação, os empregados devem avisar o empregador que vão entrar em greve com no mínimo 48h de antecedência.
Art. 4º, Lei 7.783/89. Caberá à entidade sindical correspondente convocar, na forma de seu estatuto, assembleia geral que definirá as reivindicações da categoria e deliberará sobre a paralisação coletiva da prestação de serviços.
§ 1º - O estatuto da entidade sindical deverá prever as formalidades de convocação e o quórum para a deliberação, tanto da deflagração quanto da cessação da greve.
§ 2º - Na falta de entidade sindical, a assembleia geral dos trabalhadores interessados deliberará para os fins previstos no “caput”, constituindocomissão de negociação.
Art. 5º, Lei 7.783/89. A entidade sindical ou comissão especialmente eleita representará os interesses dos trabalhadores nas negociações ou na Justiça do Trabalho.
· Greve organizada pelo sindicato:
- Para que tal greve seja legal, ela deverá ser aprovada pela Assembleia Geral e a lei de greve obriga que o estatuto do sindicato deve prever o quórum para a deliberação, tanto da deflagração quanto da cessação da greve.
- Os dirigentes sindicais é que irão proceder com as negociações e que irão representar em juízo, se for o caso.
- Comando de greve não existe.
· Greve feita diretamente pelos trabalhadores:
- Eles deverão fazer uma pequena Assembleia, elegendo a Comissão de Negociação (que tem a função de negociar e tem legitimidade para representar em juízo os trabalhadores em greve – se for o caso).
Art. 6º, Lei 7.783/89. São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos:
I – O emprego de maior pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve;
II – A arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento.
§ 1º - Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e empregadores poderão violar ou constranger os diretos e garantias fundamentais de outrem.
§ 2º - É vedado às empresas adotar meios para constranger o empregado ao comparecimento ao trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgação do movimento.
§ 3º - As manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa.
Para fazer greve tem de haver persuasão – poder de convencimento para que os trabalhares entrem em greve
Art. 7º, Lei 7.783/89. Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos arts. 9º e 14.
- Durante a greve, o contrato de trabalho fica suspenso.
- A jurisprudência decidiu que durante a greve os salários poderão ser cortados em, no máximo, 30%.
- Durante a greve ninguém pode ser demitido, e o empregador deve superar a greve com dignidade, sendo proibido de contratar trabalhadores substitutos aos que estão em greve.
Art. 8º, Lei 7.783/89. A Justiça do Trabalho, por iniciativa de qualquer das partes ou do Ministério Público do Trabalho, decidirá sobre a procedência, total ou parcial, ou improcedência das reivindicações, cumprindo ao Tribunal publicar, de imediato, o competente acórdão.
- Tal artigo é herança do sistema corporativista, pois não tem porque o MPT intervir em casos que não são relevantes.
Art. 9º, Lei 7.783/89. Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante acordo com a entidade patronal ou diretamente com o empregador, manterá em atividade equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços suja paralisação resultem em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento.
Parágrafo único. Não havendo acordo, é assegurado ao empregador, enquanto perdurar a greve, o direito de contratar diretamente os serviços necessários a que se refere este artigo.
Se os trabalhadores não fizerem a manutenção devida, poder-se-ão ser contratados trabalhadores substitutos.
Art. 10, Lei 7.783/89. São considerados serviços ou atividades essenciais:
Art. 11, Lei 7.783/89. Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da população.
Parágrafo único. São necessidades inadiáveis da comunidade aquelas que, não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.
Os Tribunais entendem que são necessários que 30% dos trabalhadores de serviços essenciais permaneçam trabalhando, porém, isto deveria ser analisado caso a caso.
Art. 12, Lei 7.783/89. No caso de inobservância do disposto no artigo anterior, o Poder Público assegurará a prestação dos serviços indispensáveis.
Art. 13, Lei 7.783/89. Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação.
- Nesse caso, o pré-aviso é bem-vindo e considerado constitucional.
Art. 14, Lei 7.783/89. Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração do acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.
Parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa não constitui abuso do exercício do direito de greve a paralisação que:
I – Tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição;
II – Seja motivada pela superveniência de fato novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho.
A greve sempre termina ou por acordo entre as partes ou por decisão judicial. Se for feita nova greve durante o período de vigência do acordo, esta será considerada abusiva, com exceção de 2 situações:
· Quando a empresa não cumpre uma cláusula do acordo;
· Se um fato novo modificou substancialmente a fundamentação do acordo.
Art. 16, Lei 7.783/89. Para os fins previstos no art. 37, inciso VII, da Constituição, lei complementar definirá os termos e os limites em que o direito de greve poderá ser exercido.
A greve do funcionalismo público será regida por Lei específica, a qual ainda não existe.
O STF decidiu, porém, que enquanto não houver lei específica regulamentando a greve dos servidores públicos, deve ser aplicada a Lei 7.783/89 (apesar de tal decisão ser contrária à lei). Dessa forma, o serviço público é considerado atividade essencial, devendo sua greve ser tratada como a greve dos trabalhadores dos serviços essenciais.
Art. 17, Lei 7.783/89. Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados (lockout).
Parágrafo único. A prática referida no caput assegura aos trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o período de paralisação.
Lockout – greve do empregador – paralisação da empresa com o objetivo de frustrar o movimento dos trabalhadores – é proibido por Lei.
É considerado um ato anti sindical e por conta disso a empresa poderá ser condenada em danos morais coletivos.
DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA
A negociação coletiva consiste nos atos negociais realizados pelas partes.
A negociação coletiva pode ser:
· Frutífera, a qual dá ensejo à criação de instrumentos normativos – acordo coletivo de trabalho e convenções coletivas de trabalho.
· Infrutífera, que poderá dar ensejo ao dissídio coletivo e à greve.
No Brasil não existe a figura do contrato coletivo de trabalho.
Data Base:
É o termo final do instrumento normativo. A partir dessa definição, chega-se à conclusão de que os instrumentos normativos possuem prazo de validade (até 1 ano, podendo ser renovado uma única vez).
A partir do final da convenção, o contrato de trabalho fica congelado, pelos princípios da condição mais benéfica (desdobramento do princípio protetor) e da imutabilidade.
O ideal é começar um novo processo de negociação de 3 a 4 meses antes da data base, para que o trabalhador não fique descoberto do instrumento normativo. Tal período é conhecido como Campanha Salarial.
60 dias antes da data base, abre-se o prazo para a interposição do dissídio coletivo (o qual constitui-se em um processo coletivo distribuído