A ACTUAÇÃO DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANO1

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A ACTUAÇÃO DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
 A administração de RH é responsável pela provisão, da manutenção e do desenvolvimento de todos os recursos humanos da empresa. A atuação dela abrange o ambiente interno da organização (analise e descrição de cargos, treinamento e planos diversos) e o ambiente externo (pesquisa de mercado, recrutamento e seleção, legislação trabalhista, etc.). Podem ser aplicadas diretamente sobre as pessoas (entrevistas, seleção, integração, etc.) ou indiretamente através dos cargos ocupados (analise e descrição dos cargos ) ou dos planos globais/específicos (planejamento de RH, banco de dados, plano de carreira, etc.).
OBJETIVOS DA ARH 
Criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivação e satisfação, para realizar os objetivos da organização. Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, para que alcancem seus objetivos individuais. Alcançar a eficiência e eficácia com as pessoas
O RH NA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL 
A área de recursos humanos dentro da empresa pode ter sua função centralizada (todas as atividades ou políticas direcionadas para uma área específica) ou decentralizada (várias áreas podem assumir atividades ou algumas políticas específicas). A área de recursos humanos pode ainda estar situada dentro da estrutura organizacional conforme o nível, que pode ser; institucional (a nível hierárquico de diretoria e, portanto, decisorial), intermediário (a nível hierárquico de órgão ou departamento e, portanto, não decisorial, necessitando-se reportar ao órgão decisorial) e de assessoria (a nível hierárquico está vinculado a presidência ou diretoria da empresa e funciona como um órgão orientador, de consultoria e serviços de Staff).
Absenteísmo
Absenteísmo Também conhecido como ausentísmo, é uma expressão utilizada para designar as faltas ou ausências dos empregados ao trabalho.
CAUSAS DA DESMOTIVAÇÃO 
A desmotivação dos trabalhadores é causa pelos seguintes factores: 
Redução salarial 
Atraso salarial 
Falta de regalias 
Falta de condições de trabalho
Ausência de estímulo (prémio e subsídios)
Prepotência por parte de direcção 
A falta de diálogo entre o empregador e o empregador 
Ausências de confraternização e auscultação 
Despromoção do cargo 
Desorganização empresarial 
Falta de formação académica 
DESVANTAGENS DA DEMOTIVAÇÃO 
Aumento de roubo e absentismo 
Aumento de faltas 
Aumento de actos de abandono voluntário dos empregados incluindo os melhores da empresa
Dessincronização de trabalho 
Sabotagem dos objectos estratégicos da empresa 
Fuga constante de informação 
Desobediência com relação aos deveres 
Ausência de boas sugestões e participações nos projectos de desenvolvimento de trabalho 
Greves constantes 
 
Em função das demonstrações acima referida a empresa terá de um prejuízo de __________________________AOA no ano corrente que equivale em USD____________ que teria sido o lucro da empresa ou poderia satisfazer outras necessidades da empresa.
Nota: é sempre aconselhável pagar bem aos funcionários ou criar estímulo para que eles trabalhem com afinco e lealdade, para evitar práticas de condutas não menos Boas como: roubo, fuga de informação e outrem.
ESTIMULO 
O estímulo é um conjunto de benefícios atribuídos a um indivíduo capaz de provocar motivação ao trabalhador. O estímulo cativa o trabalhador a empenhar-se cada vez mais ao trabalho com resultados como: Aumento da produtividade de trabalho e Aumento do empenho dos trabalhadores na empresa. Com este panorama a direcção da empresa precisa deve criar alguns estímulos como:
Viagens 
Ferias 
Prémios
Subsídios
Graduações (ascensão de carga)
Formações profissionais e académica dos trabalhadores 
GARANTIR A FORMAÇÃO PROFISSIONAL E ACADÉMICA 
A garantia das formações profissionais e académica dos trabalhadores constituiu um grande estímulo para empenhos dos trabalhadores. Este instrumento permite; melhorar o empenho deste por melhorar a o seu nível intelectual.
Nota: a direcção da empresa deve-se preocupar-se com a formação profissional e académica dos trabalhadores, visto que é uma das formas de motivar os trabalhadores e por conseguinte aumentar a eficiência bem como, a eficácia da produtividade da empresa. 
CAPITAL INTELECTUAL DAS ORGANIZAÇÕES 
O capital humano é constituído das pessoas que fazem parte de uma organização. Capital humano significa talentos que precisam ser mantidos e desenvolvidos. Mais do que isso, capital humano significa capital intelectual. Um capital invisível composto de activos intangíveis. A contabilidade tradicional, preocupada unicamente com activos tangíveis e físicos, está às voltas com um fenómeno inesperado: o valor de mercado das organizações não depende mais apenas do seu valor patrimonial físico, mas principalmente do seu capital intelectual.
Na Era da Informação o conhecimento está se transformando no recurso organizacional mais importante das empresas. Uma riqueza muito mais importante e crucial do que o dinheiro. Gradativamente, o capital financeiro – que predominou na Era Industrial - está cedendo lugar para o capital intelectual, como a base fundamental das operações empresariais. Em um mundo onde os tradicionais factores de produção - natureza, capital e trabalho - já esgotaram e exauriram a sua contribuição para os negócios, as empresas estão investindo pesadamente no capital intelectual para aumentarem a sua vantagem competitiva. Criatividade e inovação através de ideias. E ideias provém do conhecimento. E o conhecimento está na cabeça das pessoas.
O facto é que as empresas bem-sucedidas estão se transformando em organizações educadoras e em organizações do conhecimento, onde a aprendizagem organizacional é incrementada e desenvolvida através de processos inteligentes de gestão do conhecimento. Nessas empresas, a ARH está totalmente comprometida em incrementar o capital intelectual e aplicá-lo cada vez mais. O sucesso empresarial reside nesse filão. Assim, o capital intelectual está se tornando um conceito fundamental para as organizações que miram o futuro. Para Sveiby, o capital intelectual é composto dos seguintes activos intangíveis: a) Uma nova visão do homem, do trabalho e da empresa. b) Estrutura plana, horizontalizada, enxuta, de poucos níveis hierárquicos. c) Organização voltada para processos e não por funções especializadas e isoladas. d) Necessidade de atender ao usuário - interno e externo - e, se possível, encantá-lo. e) Sintonia com o ritmo e natureza das mudanças ambientais. f) Visão voltada para o futuro e para o destino da empresa e das pessoas. g) Necessidade de criar valor e de agregar valor as pessoas, a empresa e ao cliente. h) Criação de condições para uma administração participativa e baseada em equipes. i) Agilidade, flexibilidade, dinamismo e proação. j) Compromisso com a qualidade e com a excelência de serviços. k) Busca da inovação e da criatividade.
PESSOAS O ESTUDO DAS PESSOAS CONSTITUI A UNIDADE BÁSICA DA ORGANIZAÇÃO.
 A Administração de Recursos Humanos tem duas vertentes para considerar as pessoas: Historicamente as pessoas sempre foram tratadas como agentes passivos. As decisões e as responsabilidades sempre foram centralizadas nos gerentes e diretores. Hoje, a tendência é fazer com que as pessoas, em todos os níveis da organização, sejam os gestores de suas tarefas. As pessoas devem ser elemento de diagnóstico e de solução de problemas para obter a melhoria contínua do seu trabalho dentro da organização. O estudo das diferenças individuais das pessoas é uma ferramenta importante para analisarmos o comportamento dela dentro da organização
Cognição Humana É uma maneira da pessoa perceber e interpretar, e é através da tomada do conhecimento que ela estabelece a crença e a opinião pessoal a respeito de si mesma ou do mundo exterior. A complexa Natureza do Homem Para compreender o comportamento das pessoas é necessário entender que elas vivem ese comportam em um “campo psicológico” e que procuram reduzir suas dissonâncias (desvios) em relação ao seu ambiente. Além disso, o estudo do comportamento humano deve considerar a complexa natureza do homem, que é um ser transacional (recebe estímulos do meio ambiente e reage a ele), voltado para objetivos e atuando como um sistema aberto.
COMO GARANTIR A FORMAÇÃO PROFISSIONAL E ACADÉMICA DOS TRABALHADORES
Para melhor garantir a formação profissional dos trabalhadores, a empresa deve criar um fundo de reserva, para formação académica e profissional dos trabalhadores.
 
DISTRIBUIÇÃO DA FORMAÇÃO PROFISSIONAL E ACADÉMICA
Todos os funcionários da empresa, desde que estejam em condições devem merecer a formação profissional e a atribuição dos cursos deve merecer as habilidades profissionais e académica dos trabalhadores de acordo com os objectivos da empresa. 
EXERCICIOS 
O senhor Adilsa Domingos, registou 20 minutos de atraso por dia. O mesmo trabalhar 8hs de trabalhou por dia, e cinco dias por semana e produz 10 pares de sapatos por hora que são válidos a 50,00 USD.
Solicitações: 
Determina o tempo de trabalho 
Determina o tempo de absentismos 
Determine o tempo de efectivação 
Determina a produtividade não efectividade 
A senhora Leila kionda tem 8h/dia de trabalho contratual e trabalhou efectivamente 
Calcule: 
O tempo de absentismo 
Grau de absentismos
Grau de efectivação
Interpretação 
A senhora Sara Diakanamwa tem como tempo de contracto na empresa AMCH.SA 8hs/dias por semanas durante o mês de Abril de 2018, este registou as seguintes ausência:
No dia 4/ 7,5 horas de ausência por motivos de óbito 
No dia 7/ 15,3 horas de ausência por motivos de provas 
No dia 15/ 20,6 horas de ausência por motivos de Saúde familiar 
No dia 29/ 28,3 horas de ausência por motivos particulares 
Determina o grau de absentismo 
Determine o grau de efectividade 
Interpretação 
Supondo que o efectivo da empresa encontra-se insatisfeito por qualquer razão e decidem roubar um litro de óleo por dia que custa 100,00 supondo que a empresa tem 300 funcionários.
Quantos litros foram roubados 
CONHECER O NÍVEL SALARIAL 
O desenvolvimento de uma empresa, é pressuposto de um conjunto de actividades desenvolvidas pelos recursos humanos de uma empresa. Toda via o esforço exercido pelas equipas de trabalho é e dever ser recompensado por um valor chamado salário. 
ATT: para melhor gerir os recursos humanos, é também importante conhecer os níveis de salário de cada trabalhador e ajustar correctamente de acordo com a produtividade de cada indivíduo.
CONCEITOS 
REMUNERAÇÃO: é o conjunto das prestações económicas devidas por um empregador a um trabalhador em contrapartida do trabalho por este prestado e em relação aos período de descanso legalmente equivalente á prestação de trabalho. Com tudo, podemos dizer que a Remuneração também chamado de salário podemos definir como o preço compensatório do serviço prestado por alguém a favor da empresa. 
CONTRACTO DE TRABALHO: é aquele pelo qual um trabalhador se obriga a colocar sua actividade a suas actividades profissional em disposição dum empregador, dentro do âmbito da organização e sob a direcção e autoridade deste, tendo como contrapartida uma remuneração. 
TIPOLOGIA SALARIAL 
Salário base ( Sb)
Salário Bruto( Sbr) ou Salário ilíquido 
Salário líquido (Sl)
Conceitos: 
Salário base ( Sb): 
 
Recrutamento de pessoas Definição Conjunto de técnicas e procedimentos que visam a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
 Conceitos Sobre Recrutamento de Pessoas 
Recrutamento de pessoas : Conjunto de técnicas e procedimentos que visam a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.ou podemos dizer que é o processo pelo qual a organização atrai candidatos no Mercado de Recursos Humanos para abastecer o seu processo selectivo. O recrutamento, comunica e divulga oportunidades de emprego, com o objectivo de atrair candidatos para o processo selectivo. 
FASES DO RECRUTAMENTO
QUAIS AS VAGAS A PREENCHER
QUAIS AS VAGAS A PREENCHER
	
QUAIS AS VAGAS A PREENCHER
ONDE ESTÃO OS CANDIDATOS
QUAIS AS VAGAS A PREENCHER
COMO INFORMAR OS CANDIDATOS
QUAIS AS VAGAS A PREENCHER
COMO ATRAIR OS CANDIDATOS
Tipos de Recrutamento
Recrutamento Interno: é o recrutamento que actua sobre os candidatos que estão a trabalhar dentro da organização. Isto é, colaboradores para promové-los ou transferí-los para outras actividades mais complexas ou mais motivadoras. É feito através de Notas Internas e afixadas na vitrina da organização, numa posição de fácil acesso e visualização. 	 
Recrutamento Externo: é o recrutamento que actua sobre a força de trabalho activa que estão espalhadas pelo Mercado de Recursos Humanos. É feito através dos Jornais e revistas especializadas, Agências de Recrutamento, contactos com as escolas e universidades, cartazes ou anúncios em locais visíveis, apresentação de candidatos por indicação de funcionários, consulta de arquivos de candidatos e virtualmente. 
Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Interno
Vantagens 	
Aproveitar melhor o potencial humano da organização;
Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos actuais funcionários;
Incentiva a permanência dos funcionários e a sua fidelização à organização;
Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental;
Não requer socialização organizacional de novo membros;
Probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem
conhecidos;
Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo
Desvantagens 
Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas;
Facilita o conservantismo e favorece a rotina actual;
Mantém quase inalterado o actual patrimônio humano da organização;
Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas;
Mantém e conserva a cultura organizacional existente;
Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua. 
Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Externo
Traz sangue novo na organização: talentos, habilidade e expectativas;
Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades;
Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas;
Renova a cultura organizacional e a enriquecem com novas aspirações;
Incentiva a interação da organização com o mercado de recursos humanos;
Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.
Mais demorado que o recrutamento interno, pois exige um tempo maior para o recebimento de currículos, a triagem inicial, processo de seleção, exames médicos, documentação e contratação.
Mais caro, pois possui despesas com as técnicas de recrutamento, envolve a divulgação da vaga em jornais, revistas, rádios;
É menos seguro que o recrutamento interno, pois não se conhece os candidatos, sua trajetória profissional com exatidão;
Pode frustrar os funcionários da organização que de certa forma se sentem incapazes de ocupar o cargo, desmotivando os funcionários.
Afeta a política salarial da empresa, isso geralmente ocorre quando o numero de vagas e numero de candidatos estão em desequilíbrio, influenciando as faixas salariais da empresa. 
Fontes de Recrutamento Interno e Externo
Fontes de Recrutamento Interno
Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção a que se submeteu quando de seu ingresso na organização;
Resultados das avaliações do desempenho do candidato interno;
Resultados dos programas de treinamento e aperfeiçoamento de que participou o candidato interno;
Analise e descrição de cargo atual do candidato interno e do cargo que se está considerando, a fim de se avaliar a diferença entre ambos e dos requisitos adicionais que se farão necessários;
Planos de carreiras ou planos de encarreiramento ou, ainda, planejamento das movimentações de pessoal para se verificar a trajetória mais adequadado ocupante do cargo considerado;
Condições de promoção do candidato interno (está apto a ser promovido) e de substituição (se o candidato interno já tem substituto preparado para seu lugar). 
Arquivos de candidatos ou banco de talentos que se apresentaram espontaneamente ou em outros recrutamentos; 
Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa; 
Cartazes ou anúncios na portaria da empresa ou em pontos vitais;
Contatos com universidades, escolas, agremiações estudantis, diretóriosacadêmicos, centros de integração empresa-escola;
Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado;
Anúncios em jornais, revistas;
Agências de recrutamento (headhunters);
Viagens para recrutamento em outras localidades;
Internet ou recrutamento virtual através do site da empresa;
Programas
Plano de Recrutamento
É o resultado da avaliação das necessidades de pessoal em termos de ingresso e acesso, numa base anual, tendo como referência o quadro de pessoal da empresa. É elaborado pelos Responsáveis dos departamentos e compilado em um único documento pelos Serviços de Recrutamento. O seu grau de cumprimento é a prova da excelência a quando da sua planificação. 
PESSOAS 
O estudo das pessoas constitui a unidade básica da organização. A Administração de Recursos Humanos tem duas vertentes para considerar as pessoas:
Tratamento pessoal e 
individualizadoo
Personalidade e individualidade
, aspirações, atitude, valores, motivações e objectivos pessoa
COMO PESSOAS
PESSOAS
Tratamento pela média, igual e genérico
Habilidade, capacidade, experiência, destreza 
e conhecimento
 necessário
COMO RECURSOS
Historicamente as pessoas sempre foram tratadas como agentes passivos. As decisões e as responsabilidades sempre foram centralizadas nos gerentes e diretores. Hoje, a tendência é fazer com que as pessoas, em todos os níveis da organização, sejam os gestores de suas tarefas. As pessoas devem ser elemento de diagnóstico e de solução de problemas para obter a melhoria contínua do seu trabalho dentro da organização. O estudo das diferenças individuais das pessoas é uma ferramenta importante para analisarmos o comportamento dela dentro da organização Cognição Humana É uma maneira da pessoa perceber e interpretar, e é através da tomada do conhecimento que ela estabelece a crença e a opinião pessoal a respeito de si mesma ou do mundo exterior. A complexa Natureza do Homem Para compreender o comportamento das pessoas é necessário entender que elas vivem e se comportam em um “campo psicológico” e que procuram reduzir suas dissonâncias (desvios) em relação ao seu ambiente. Além disso, o estudo do comportamento humano deve considerar a complexa natureza do homem, que é um ser transacional (recebe estímulos do meio ambiente e reage a ele), voltado para objetivos e atuando como um sistema aberto.
A MOTIVAÇÃO HUMANA
 A motivação humana está entre os factores internos e externos e que influenciam no comportamento. O comportamento nesses casos, poder ser explicado através do ciclo motivacional que se completa com a satisfação, ou frustração, ou ainda com a compensação de necessidades humanas. Veja a seguir o clico motivacional e o relacionamento entre os métodos de Maslow e Herzberg.
Elaboração de um Anúncio de Vaga
Apresentação da empresa – sua missão;
A função vacante;
As tarefas inerentes ao cargo;
Requisitos para o seu bom desempenho (Nível acadêmico, cursos profissionais e se necessário tempo de esperência na função)
Habilidades;
O endereço electrónico da empresa.
Selecção de Pessoas (Candidatos)
A selecção funciona como uma espécie de filtro que busca entre vários candiatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização ou às competências necessárias, visando manter e maximizar a eficiência e o desempenho humano, bem como a eficácia da organização. 
-Modelos de Selecção
a) Modelo de Colocação: Há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida por aquele candidato. Este modelo, exclui a possibilidade de rejeitar o candidato. 
b) Modelo de Selecção: Há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preenher, ocorrendo Duas (2) alternativas, apenas aprovação ou rejeição. É o modelo mais predominante na Petromar. 
c) Modelo de Classificação: Existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. 
d) Modelo de agregação de valores: Este modelo escapa da mera comparação com o cargo a ser ocupado e vai além e focaliza o abastecimento e provisão de competências para a organização. 
Técnicas de Selecção
Testes de Selecção 
De maneiras a se ter uma apreciação mais clara sobre as comptências do candidato, se torna imprescindivel a realização de testes por parte deste. Dos vários testes de selecção existentes, os mais aplicados são: Testes de conhecimentos, Testes psicotécnicos e Testes Técnico, testes de personalidade etc…. Os Resultados dos testes, devem ser representados no formulário Matriz dos resultados dos testes
Entrevista de Selecção
A entrevista de selecção, constitui a técnica de selecção mais utilizada nas organizações. Na verdade, a entrevista tem inúmeras aplicações nas organizações
Entrevistas – Cont
A entrevista pode ser utilizada na triagem inicial dos candidatos ao recrutamento como entrevista pessoal inicial na selecção, (Entrevista de entrada), entrevista técnica para avaliar conhecimentos técnicos e especializados, entrevista de aconselhamento e orientação profissional no serviço social, entrevista de avaliação do desempenho, entrevista saída, etc. as entrevistas, são processos de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor o outro. Para se entrevistar alguém deve se ter em conta a ficha de análise e descrição de funções e os documentos de candidatura. (Curriculum Vitae, Certificados e Cópia do BI).
Outros Documentos constituinte do processo individual do trasbalhador
Atestado Médico;
 Proposta de Contratação; 
Carta de Condução (Se for Motorista);
Registo Criminal;
Contrato de Trabalho;
Ficha de Análise e Descrição de Funções;
Cópia do Cartão INSS.
Extracto bancario 
O Comprometimento
Hoje, por causa da expansão de negócios (conquistas de outros mercados ou regiões) e diversas tarefas realizadas por uma única empresa, se tornou inevitavel o trabalho em equipa, o que remete os individuos constituintes da mesma, à uma extrema necessidade de interacção entre eles através da fluidez da comunicação, por meio da tecnologia. 
Só assim, tem sido possível a realização de várias tarefas que propendem ao cumprimento das normas e procedimentos internos bem como responder satisfatóriamente às exigências do ambiente externo (Stakeholders) = Clientes, Fornecedores, Estado, etc. 
Por estas e outras razões, todos os membros da equipa de recursos humanos, são chamados a contribuirem com o seu esforço e saber, a fim de que se cumpra com os prazos préviamente estabelecidos pelas entidade superiores e/ou que controlam as actividades petrolíferaa no país.
Férias
Por férias, entede-se a ausência ao serviço, préviamente autorizada pela hierarquia superior, até ao limite de 22 dias úteis / ano, vencidos no dia 1 de Janeiro de cada ano económico, visando proporcionar ao trabalhador, um período de descanso, para recuperação física e psíquica, após determinado tempo de serviço. 
Direito a Férias
	Descrição 
	Quantidade 
	Direito adquirido: 01 de Janeiro (12 meses trabalhados) 
	22 Dias úteis 
	Mais de 3 menos de 12 
	1.84 x Número de meses trabalhados 
	Menos ou igual a 3 meses no ano de admissão. 
	2 dias por mês, com o limite mínimo de Seis (6) dias úteis. 
Faltas
Considera-se falta, a interrupção da prestação de trabalho devida a ausência do funcionário ou agente, durante a totalidade ou parte doperíodo diário de presença obrigatória ao serviço. (Decreto-Lei nº 10/94 de 24 de Junho, p.68).
Falta: é a ausência do trabalhador do centro de trabalho durante o período normal de trabalho diário. (Lei Geral do Trabalho nº 7/15 de 15 de Junho).
TIPO DE FALTAS
Faltas Justificadas & Faltas Injustificadas 
(Artigo 145º) 
3.1.1- Faltas Justificadas 
Aquelas autorizadas pela entidade empregadora ou que ocorram mediante seguintes motivos justificativos: 
	Nº 
	Motivos Justificativo 
	Limites 
	1 
	Casamento do trabalhador 
	8 dias 
	2 
	Nascimento do filho 
	1 dia 
	3 
	Falecimento de Família directa 
	
	Cônjuge, pai, filho e Agregado Familiar 
	8 dias 
	
	Tios, avós, sogros, irmãos, netos, genros e noras. 
	3 dias 
	4 
	Provas escolares. (Sem remuneração) 
	1 dia (dia da prova de frequência ou exame) 
	5 
	Acidente, doênças 
	12 meses sequênciais. (1º & 2º mês 100% SB. Outros 10, somete 50% SB. 
	6 
	Prestação de assistêcia à doentes: Cônjuge, pai, mãe e filho menor de 18 anos 
	8 dias / ano 
	7 
	Actividades Culturais ou desportos 
	2 dias / mês & 8 dias / ano 
	8 
	Actividade sindical 
	
	Membro do órgão executivo de sindicato 
	4 dias / mês 
	
	Delegado sindical 
	5 horas / mês 
Trabalho Extraordinário (Artigo 117º)
Segundo a LGT vigente, as horas extras, são pagas pelas seguintes modalidade: 
	Descrição
	Limite
	Horas Extras a 50% sb/ hora 
	30 horas / mês. 
	Horas Extras a 75% sb / hora 
	Excedente às 30 horas: Segunda à Domingo, incluindo os Feriados Públicos (PHOL) Sem limite. 
	Trabalho nocturno 
	20% de remuneração adiconal / hora 
Faltas Injustificadas
São as ausências do trabalhador, não autorizadas pelo empregador ou não ocorridas por motivos descritos na tabela anterior. (LGT 7/15 de 15 de Junho). Limites das faltas injustificadas (Artigo 153º) 
	Nº
	Tempo
	Quantidade limite
	1
	Um (1) mês
	3
	2
	Um (1) ano
	12
Efeitos das faltas Injustificadas
Perda de remuneração total; 
Desconto nas férias do trabalhador (1 dia de férias por cada falta injustificada).
Faltas autorizadas, pagas ou não?
O empregador, pode autorizar falta ao trabalho, além dos limites determinadas às faltas por falecimento de familiares, desde que devidamente justificada, ficando o pagamento da remuneração ao critério do empregador.