PROINTER III

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ANHANGUERA EDUCACIONAL
NOME DA UNIDADE
RECURSOS HUMANOS
AUTOR(ES)
Projeto Interdisciplinar Aplicado ao 
Curso Superior de Tecnologia em 
Gestão de Recursos Humanos (PROINTER III).
Professora - Tutora Presencial: ---
Professora - Tutora EAD: 
PORANGATU/GO
MAI/2018
RESUMO
Atualmente, em um mundo de negócios onde há competitividade no mercado, as empresas estão recrutando e selecionando profissionais que vem agregar valores e aumentar sua posição no ambiente econômico a um nível de excelência interna e externa. O objetivo de toda empresa é o sucesso e sua persistência no mercado. Por isso, uma organização só atingirá seus objetivos ao estabelecer seu perfil por intermédio de mudanças organizacionais do seu quadro de pessoal. A criatividade, o potencial, o aprendizado e a vontade de cada pessoa vencer são valores humanos insubstituíveis, por mais que a tecnologia tenha avanças na era globalizada, as máquinas jamais substituirão a diversidade e capacidade humana em se adaptar dentro de uma organização. É necessário ter um processo de Recrutamento e Seleção correto, profissionais capacitados e métodos eficientes para determinar o colaborador adequado à vaga disponível. Em empresas de pequeno e médio porte, o processo de recrutamento e seleção é feito de forma irregular sendo na maioria das vezes realizado por gerentes de departamentos ou colaboradores mais antigos da empresa, o que leva a erros, gastos desnecessários com admissão e demissão, perda de tempo e potencial. Sendo realizada uma breve abordagem sobre os assuntos que demos maior relevância no Departamento de Recursos Humanos, tais como recrutamento, seleção e treinamento de funcionários, conceitos e definições. Para isso, realizou-se revisão bibliográfica de artigos na Internet e livros abordando o assunto além de técnicas e estratégias empregadas, suas vantagens e desvantagens visando a implantação deste projeto na empresa. 
INTRODUÇÃO
Este projeto, tem por finalidade pontuar as necessidades básica para a implantação da Área de Recursos Humanos em uma empresa. Mostrando a sua importância e relevância para o meio organizacional segundo os fundamentos teórico encontrado nas literaturas. Será abordado qual o papel dos gestores na empresa e as suas atribuições, os objetivos, valores, capacidade de desenvolvimento de pessoal e criação de banco de dados. 
Diferente da mentalidade de muitos, o profissional de recursos humanos não é aquele que apenas cuida da documentação dos colaboradores e sim são primordialmente responsável de assessor ar os três níveis da empresa desde o se nível estratégico, tático e operacional desenvolvendo todos os setores, e dando uma ênfase maior nas pessoas. Será um analise do questionário implantado com as etapas necessárias para sanar os problemas encontrados, levando em consideração desde a parte física, ou seja, o layout, onde estará localizado o departamento de recursos humanos, até a parte burocrática que abrange a parte de fechamentos de folha de ponto. 
As colocações e citações presente nesta pesquisa referem-se aos temas estudados em sala de aula referente a gestão de pessoas e a visão estudada na empresa em questão. Foram ainda realizadas revisões bibliográficas de artigos na Internet e livros procurando coletar e descrever informações sobre a importância e técnicas empregadas no processo de recrutamento e seleção na organização e formação de empresas, bem como identificar as competências necessárias que um candidato ao assumir um cargo deverá possuir, diminuir riscos e custos nos processos por tratar-se de ferramentas valiosas para um bom desempenho e valorização das empresas no mercado competitivo de negócios.
Com o resultado é possível aprofundar o entendimento o tema, desta forma contribuir para o desenvolvimento na organização, esta pesquisa tem por objetivo implantar o setor de recursos humanos com o auxílio dos gestores em uma pequena empresa, observar as possibilidades e desafios encontrados. 
1. PROJETO DE IMPLANTAÇÃO DO SETOR DE RH
Com a evolução dos processos e tecnologias ao longo dos anos, as empresas começaram a buscar novas estratégias para enfrentar a competitividade e se manter no mercado. Tornando-se mais valorizado, pois se percebe a importância do capital humano para enfrentar o mercado globalizado. 
Os recursos humanos, em um contexto geral, possuem papel primordial dentro da organização, servindo de elo entre a diretoria e os colaboradores. Visando esse sucesso e considerando que, para um grupo atuar de forma coordenada, é necessário um marco referencial, uma forma comum para a tomada de decisões e um prévio de decisões e um prévio acordo sobre de pensar, muitas empresas abrem espaço para o setor de recursos humanos. 
Atualmente as organizações buscam, para auxiliar nesse processo, um recursos humanos estratégico, pois consideram que esse é peça fundamental para qualquer empresa que queira obter sucesso em um mercado cada vez mais globalizado e competitivo. Atualmente, o termo Recursos Humanos foi substituído pela expressão Gestão de Pessoas. “Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais” (GIL, 2006, p.17).
O Departamento de Recursos Humanos da empresa é o responsável por cuidar das pessoas, atuando no recrutamento, na seleção de candidatos, no treinamento e capacitação dos funcionários. Atua também no planejamento sobre as remunerações e benefícios, tem a função de pesquisar e melhorar o clima organizacional. Os profissionais que atuam nesse departamento são da área de administração e psicologia. As tarefas executadas pelo Departamento de Recursos Humanos também podem ser terceirizadas para agências de empregos.
1.1 Projeto de Implantação
A empresa estuda é a Cassata D’Oro, situada na praça Ângelo Rosa De Moura, Porangatu – GO, CEP: 76550-000. Ramo de Atividades: Comércio varejista de doces, balas, bombons e semelhantes; Lanchonetes, casas de chá, de sucos e similares são categorias de atividade econômica voltadas para venda de alimentos e/ou bebida não alcóolicas, dentre outros produtos análogos, para o consumo no local dos seus usuários finais correspondentes. 
É enorme a diversidade de estabelecimentos para este fim, se fazendo necessário ter um diferencial competitivo para se sobressair e permanecer no mercado competitivo. A empresa deve adotar algumas etapas, fazer uma análise detalhada da empresa, pesquisa de clima organizacional, observando as demandas e as insatisfações dentro da organização; o setor será implantado com base nos dados levantados através de pesquisas e definir orientações básicas para o aprimoramento deste setor. 
O Recursos Humanos da empresa deverá analisar como será a estrutura de cada função, segundo o setor estratégico da empresa. De acordo com Chiavenato (1994 p. 239): 
 
As descrições de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, enquanto as especificações do cargo se preocupam com os requisitos necessários ao ocupante. Geralmente a descrição do cargo relata pessoalmente o conteúdo do cargo, enquanto as especificações do cargo fornecem a percepção da organização a respeito das qualificações humanas desejáveis para o trabalho. 
expressas em termos da educação, experiência, expectativa etc. ”
Será necessário um programa de qualificações constante para os colaboradores. Incentivando assim a especialização e aprendizado profissionalizando ainda mais seus funcionários, e os desenvolvendo ainda mais para desempenhar suas funções com maior eficiência.
1.2 Questionário e análise para implantação 
A pesquisa de campo foi realizada no mês de abril de 2018 em uma empresa de pequeno porte do segmento alimentício localizada em um ótimo lugar, atuando desde 2000 no mercado, procurando sempre inovações. A pesquisa realizada foi qualitativa, estudode caso. De acordo com Lievscher (1998) cita que os métodos qualitativos são apropriados quando o fenômeno em estudo é completo, de natureza social e não tende a quantificação, sendo necessário observar, registrar e analisar interações reais entre os colaboradores, clientes e sistemas. Foram pesquisados livros, artigos relacionados ao tema em questão para melhor alicerçar esta pesquisa. 
Será necessário um programa de qualificações constante para os colaboradores. Incentivando assim a especialização e aprendizado profissionalizando ainda mais seus funcionários, e os desenvolvendo ainda mais para desempenhar suas funções com maior eficiência. As questões abordas foram: 
Para você o que compreende o setor de recursos humanos? 
O setor de recursos humanos pode contribuir para o crescimento da empresa?
Você está satisfeito com seu salário? Se não, o porquê. 
Você já participou de algum treinamento na empresa? Se sim, quais?
Qual treinamento gostaria de fazer?
O seu local de trabalho é limpo e organizado? 
Você gosta da sua equipe de trabalho? Como é o relacionamento entre vocês? 
A partir das resposta dos entrevistados, foi elaborada uma síntese, a qual está resume a opinião dos colaboradores com o objetivo de identificar a percepção dos mesmos sobre as questões propostas. De maneira geral, a visão sobre o departamento de recursos humanos está associada ao processo de recrutamento e seleção, os demais deram ênfase como parceiro estratégico do negócio.
Com relação a implantação do setor de recursos humanos a maioria dos entrevistados esperam um crescimento da empresa ao implantar este setor. Os demais apresentaram a justificativa do alto custo. Oliveira (2010) cita que as empresas ainda associam o RH com gastas, o que as faz considerar outros setores como mais lucrativos no momento de expansão. As empresas devem analisar as ferramentas que perante a crise de recursos as empresas tenham vantagens competitivas perante as demais, as organizações de pequeno porte podem utilizar recursos internos, não sendo necessário um investimento alto, apenas um planejamento adequado e o desenvolvimento da equipe. 
Sendo possível observar que os colaboradores no geral se sentem satisfeitos com a sua função, em relação aos salários defasados; falta de treinamento como atendimento ao clientes, para operadores de máquinas e equipamento, a empresa não trabalha com incentivos, benefícios e oportunidades. O ambiente de trabalho todos se mostram satisfeitos, não apresentando pontos negativos. Assim para minimizar os problemas encontrados podemos citar alguns pontos a serem levados em consideração de imediatos: Plano de treinamentos, Sistema de Recompensa e plano de benefícios e Estruturação de Recrutamento e Seleção. 
O setor de recursos humanos tem por responsabilidade verificar um plano de treinamento desenvolvido exclusivamente para cada setor da empresa, mediante funções. Além do aperfeiçoamento técnico e pessoal, sendo de sua importância e crescimento organizacional. 
Para realizar o recrutamento e seleção de profissionais, o recursos humanos visa a formação de grupos seletivos, realizando um levantamento profissiográfico do perfil de cada pessoa, para encontrar aquele com comprometimento, qualificações técnicas, características pessoais que se enquadre com a cultura e valores da empresa. Assim possibilitando uma equipe comprometida e que tenha objetivos traçados. Segundo Guimarães & Arieira (2005) um recrutamento bem feito é sinônimo de economia para a empresa, pois, através dele a organização não vai necessitar de treinamentos, visto que um profissional capacitado integra-se rapidamente dos objetivos da organização. 
Deve-se pensar em conjunto, comunicando-se com todos da empresa, em todas as áreas e em todos os momentos, focando-se no lucro, na produtividade e no desenvolvimento das pessoas o que Chiavaneto (2005) confirma ao dizer: “A rigor, toda a organização deve estar engajada no processo de recrutar pessoas: trata-se de responsabilidade que deve ser compartilhada por todas as áreas e por todos os níveis.
O Sistema de recompensa e benefícios é dada como pela maior parte das pessoas de suma importância. Pois de acordo com Decenzo e Robbins (2001) as pessoas se preocupam com o benefício pessoal que terão, se essa recompensa recebida está de acordo com as suas metas pessoais e se o desempenho nas suas funções profissionais contribuirá para o alcance das satisfações pessoais. 
Já para Chiavenato (2005, p. 43): 
O sistema de recompensa é composto por um pacote de benefícios oferecido pela organização aos seus membros. Esse pacote inclui férias, promoções, segurança no cargo, e outros. As recompensa estimulam as pessoas e aumentam a consciência e responsabilidade dos funcionários. 
Sendo eles necessários para atrair e motivar os colaboradores, melhora qualidade de vida, clima organizacional, reduz o sedentarismo e além de suprir as necessidades pessoais dos mesmos; diminuindo o processo de demissão e recrutamento. 
1.3 Política de admissão 
Atualmente, quando se fala de recrutamento e seleção, refere-se a uma das mais ricas ferramentas de gestão de pessoas nas organizações. É através deste processo que as organizações estão percebendo a importância das pessoas que a compõem, não como meros funcionários, mas como parceiros (GUIMARÃES & ARIEIRA, 2005). Rocha (1997) descreve essa importância como: “uma boa gestão de pessoas é condição necessária para o sucesso” e Chiavenato (1999) como: “lidar com as pessoas deixou de ser um desafio e passou a ser vantagem competitiva para as organizações bem sucedidas”. O lado humano é valorizado nestes processos que buscam encontrar pessoas que serão enquadradas na visão da empresa. O recrutamento consiste na procura e atração de candidatos para uma determinada função e a seleção na escolha e tomada de decisão do candidato que ocupará o cargo disponível (ROCHA, 1997; CHIAVENATO, 2000; CÂMARA et al., 2003). Tanto o recrutamento quanto a seleção fazem parte de um processo maior que é o de suprir e prover a organização de talentos e competências necessários à sua continuidade e sucesso em um contexto altamente dinâmico e competitivo (CHIAVENATO, 2009).
Chiavenato (2000, 2009) faz referência a três fases no planejamento do recrutamento: 
Pesquisa Interna/Planejamento de Recursos Humanos - Refere-se ao levantamento interno das necessidades de recursos humanos da organização em todas as áreas e níveis da mesma a curto, médio e longo prazo. O que a organização precisa de imediato em termos de reposição de pessoas e quais são seus planos futuros de crescimento e desenvolvimento. Trata-se de verificar eventuais vagas que precisam ser preenchidas ou futuras aquisições a serem feitas. O levantamento interno não é esporádico ou ocasional, mas devem ser contínuo e constante, envolvendo todas as áreas e níveis da organização no sentido de retratar suas necessidades de pessoal e o perfil, características e competências que esses novos participantes deverão possuir e oferecer. A pesquisa interna constitui o ponto de partida de todo o processo de recrutamento e orienta todas as ações no sentido de recrutar candidatos – internos ou externos – necessários para abastecer o processo eletivo; Pesquisa Externa de Mercado - Refere-se a uma pesquisa de mercado, concentrando assim em “alvos específicos”, ou seja, focaliza o mercado de candidatos para direcionar as técnicas de recrutamento. Segmentar o mercado, ou seja, decompô-lo em diferentes segmentos ou em classes de candidatos de acordo com os interesses específicos da organização e localizar as fontes (meios de comunicação) de recrutamento que permitem à organização: aumentar o rendimento do processo de recrutamento, reduzir o tempo do processo de recrutamento e reduzir os custos operacionais de recrutamento são os aspectos que assumem ênfase na pesquisa externa; Técnicas de Recrutamento - Feita a pesquisa interna e a externa a próxima prioridade é escolher as técnicas de recrutamento que constitui a última fase do planejamentoque serão abordadas inseridas no recrutamento externo adiante.
Assim sendo o recrutamento consiste na procura e atração de candidatos, porém há discordâncias entre autores quando se trata incluir ou não a triagem de candidaturas. Podendo a empresa adotar medidas para captação de candidatos no mercado, como recomendação pessoal, agências de emprego, buscar parcerias em universidades e faculdades, mensagem em rádios e TV, além das redes sociais. 
O recrutamento refere-se ao processo que decorre entre a decisão de preencher um cargo vago e o agrupamento dos candidatos que preenchem o perfil da função e reúnem condições para ingressar na empresa (CÃMARA et.al. 2003). 
O processo de seleção funciona como um filtro, determinando quais candidatos se tornarão empregados. Dessa forma, a tarefa da seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e a empresa. O processo seletivo é concluído após a entrevista técnica com o requisitante e sua escolha por um dos candidatos ao cargo. Em geral apresenta-se ao requisitante algo em torno de três candidatos por cargo para que ele possa ‘sentir’, entre os indicados aquele que no seu ponto de vista melhor se adapta à sua maneira de ser e trabalhar. É o requisitante e somente ele que deverá tomar essa decisão.
1.4 Política de treinamento e desenvolvimento 
A área de treinamento e desenvolvimento atua com diversas competências (como por exemplo, o treinamento básico ao novo colaborador em sua entrada na empresa), desenvolve aspectos novos em seus empregado s, faz a transição de informações do nível estratégico a o operacional, atua com pesquisas de clima e demais métodos relativos a área. Porém, nem todas as empresas conseguem entender que a área de treinamento e desenvolvimento é um centro de desenvolvimento e não um centro de custo. 
Após pesquisas em internet, livros e organizações verifica-se que diversas medidas podem ser tomadas como medidas de redução de riscos, como não restringirá um número muito baixo de treinando, ao invés disso sugere-se a abertura de vagas para todo s os funcionários que desejam ser treinados e motivados, desta forma dilui-se o benefício do investimento em treinamento diminuindo o risco da perda financeira. Quanto melhor delimitado o treinamento, mais concreto serão os resultados tanto para a empresa quanto para o colaborador. Com o treinamento bem estruturado é possível acompanhar todo o processo e entender se ele está sendo colocado em prática da forma correta.
	A área de treinamento atua com diversos objetivos dentro da empresa, podendo citar várias aspectos positivos para seus colaboradores, faz a transmissão de informações do nível estratégico ao operacional. Entretanto, nem todas organizações conseguem entender que a área de treinamento é um centro de desenvolvimento. O momento da admissão é de suma importância dentro da empresa, Segundo Peres (2011), o comprometimento está intimamente ligado à motivação, gerado pelo desafio, pelo reconhecimento, pela perspectiva de auto realização e pela percepção dos benefícios futuros. Esses elementos precisam ficar claros para os novos colaboradores que ingressam na organização.
Podendo citar alguns treinamentos para aplicar na empresa, como: 
Direitos e deveres do empregador e empregados; 
Higiene, legislação e boas práticas de fabricação; 
Atendimento aos clientes; 
Uso adequado do EPI (Equipamento de Proteção Individual); 
Manejo seguro e preciso de equipamentos; 
Sinalização de segurança; 
E outros. 
Além de campanhas como Semana de prevenção a AIDS, câncer de mama – outro rosa, câncer de próstata – novembro azul. O RH da empresa tem que ser criativo, evitar custos desnecessários e procurar mostrar em formas de relatórios lucros, fotos, produtividade aumentada e etc. Pois é partir do treinamento e desenvolvimento a empresa poderá adaptar as pessoas ao clima e cultura da empresa, preparar as pessoas para serem remanejadas, passar informações referente ao cargo e o que a empresa espera delas, desenvolver competências profissionais e assim reduzir custos na busca por objetivos empresariais.
1.5 Plano de recompensa e benefícios 
A abertura de novos mercados, a intensa globalização, a corrida pela liderança faz com que as empresas tenham que vencer desafios e seus colaboradores tem que estar motivados e interessados pela organização. 
Como menciona Chiavenato (2000), os sistemas de recompensa têm por principal objetivo a excelência do serviço prestado, e para que o funcionário consiga alcançar as expectativas propostas, trabalha em benefício da organização e tem um alto grau de comprometimento e responsabilidade nas tarefas realizadas.
Para Câmara (2000) apud Rito (2005, p. 45), 
O sistema de recompensa é: Conjunto de instrumentos coerentes e alinhados com a estratégia da empresa, de natureza material e imaterial que constituem a contrapartida da contribuição prestada pelo empregador aos resultados do negócio, através do seu desempenho profissional e se destinam a reforçar a sua motivação e produtividade.
Sistemas de recompensa é um pacote de benefícios materiais e imateriais disponibilizados pela empresa a seus colaboradores a fim de aumentar a motivação e produtividade na organização. Logo, entende-se que o sistema de recompensa, reflete diretamente na estrutura organizacional da empresa e nos resultados por ela esperados. Miles (1975 apud Chiavenato, 2006, p. 292), classifica os sistemas de recompensa como: 
O pacote total de benefícios, que a organização coloca a disposição de seus membros, e os mecanismos e procedimentos pelos quais estes benefícios são distribuídos. Não apenas salários, férias, promoções para posições mais elevadas (com maiores salários e benefícios) são considerados, mas também recompensas com garantia de segurança no cargo, transferências laterais para posições mais desafiantes ou para posições que levem a um crescimento e a várias formas de reconhecimento por serviços notáveis.
Peres (2011) cita que o salário é uma comprovação objetiva do quanto a empresa valoriza o trabalho de seu funcionário, adjunto ao plano de carreiras, se bem administrado pela gestão de pessoas, ele pode vir a ser não ser propriamente um fator de motivação, mas um fator que servirá de base aos fatores motivadores ligado ao cardo ocupado, à expectativa de crescimento profissional e trabalho executado, estando estritamente ligado a esses. 
Funcionários inspirados, com metodologias estratégicas e visão ampla para trabalhar; é o que pequenas e grandes empresas de diversos segmentos buscam para melhorar sua lucratividade, que hoje está caracterizada na profissionalização organizacional. Contudo, os administradores, presidentes ou proprietários ainda consideram o salário um custo e um investimento, mas aos poucos este paradigma está sendo fragmentado, pois as organizações estão percebendo a grande alcance na produtividade e maior retorno financeiro através da administração de pessoas. 
Para implantar o plano de salário é necessário saber os recursos que empresa possui, a posição que a organização deseja no mercado, analisar os cargos e especifica-los. Este plano serve com a base para o crescimento da empresa e fornece o bem estar aos funcionários, além de ganharem junto por isso. 
1.6 Política de saúde e segurança do trabalho
Segurança do trabalho pode ser definida como o conjunto de medidas técnicas, médicas e educacionais, empregadas para precaver acidentes, quer eliminando condições inseguras do ambiente de trabalho quer instruindo ou convencionando pessoas na implantação de práticas preventivas. Já saúde Ocupacional consiste na promoção de condições laborais que garantam o bem-estar físico, mental, social e ambiental prevenindo e controlando os acidentes e as doenças através da redução das condições de riscos. Silva (2012, p. 02) cita que:
Essa política estimula e permite um conjunto definido de programas, responsabilidades e ações para prevenir acidentese doenças ocupacionais. A obrigação de implantar políticas dessa natureza é prevista de várias formas na legislação da maioria dos países e deve incluir, no mínimo, os elementos requeridos pela legislação aplicável à instituição ou empresa. Uma vez que as organizações diferem entre si, políticas desenvolvidas para uma organização não necessariamente atenderão às necessidades de outra organização. 
O sucesso de um plano básico voltado para Segurança e Saúde do Trabalhador (SST) depende principalmente de apoio e cooperação de todos os envolvidos com a atividade laboral em suas diversas frentes de trabalho, independente de atividade econômica que a empresa venha a desenvolver, serviços ou produtos. A colaboração deve envolver desde o diretor da empresa até auxiliar de serviços gerais, passando pela normatização, possíveis ajustes corretivos e por fim, monitoramento da evolução da política de segurança.
O empregador devem ainda seguir as diretrizes impostas pela gestão de recursos humanos, como determinar que nenhum trabalho possa ser executado sem a devida avaliação relativos a segurança e saúde do trabalhador; o não cumprimento deverá ser justificada e dada a sua devida importância. Determinar ainda a segurança do trabalho como parte integral, asseguras que as metas e o cronograma sejam cumpridos, promovendo continuamente a informação e o treinamento como forma de conscientização e capacitação. Podendo ser aplicados alguns treinamentos voltados para esse segmento, como: 
Analise de riscos (metodologia e aplicação);
Tipos de EPI’s empregados no local;
Uso correto de EPI’s, higienização, guarda e conservação;
Responsabilidades trabalhistas (empregador / empregado).
Doenças Sexualmente Transmissíveis (AIDS);
Doenças ocupacionais relacionadas ao Trabalho (DORT).
Os 5 Sensos e aplicação no ambiente laboral.
Gestão pela qualidade total (GQT).
Legislação previdenciária.
Diante de um cenário positivo, a Política de Segurança e Saúde do Trabalhador (PSST) terá sua implantação sem maiores problemas, mas, o gestor deve observar quem existe vários fatores favoráveis e desfavoráveis (fatores críticos de sucesso) que podem impactar no bom andamento da política de segurança, e que podem ser superados de acordo com a habilidade do Gestor que toma conta da área. de segurança do trabalho. 
1.7 Política de demissão
Poucas empresas se atentam para a importância de um processo de desligamento bem executado. São inúmeras tarefas e rotinas que precisam ser preenchidas em uma saída de funcionário seja por vontade do próprio colaborador ou por vontade da empresa. O processo de desligamento deve ser tão importante para a empresa e o RH quanto o processo admissional. Deve ser bem conduzido para evitar constrangimentos para o colaborador e problemas futuros para a empresa.
A demissão envolve os procedimentos previstos em lei, incluindo cálculos de rescisão, homologação, ou seja, representação da empresa aos órgãos da justiça do trabalho ou sindicatos. Ao finalizar todos os procedimentos formais, cabe ao RH informar os próximos passos ao ex-funcionário. Deixar claro quais são os prazos e locais para realizar exame demissional, todos os documentos que precisam ser entregues e até mesmo o que precisa fazer para dar entrada no seguro desemprego, quando tiver direito. Podendo ser: 
1. Remoção de itens pessoais: informar ao funcionário para retirar seus itens pessoais no seu último dia de trabalho. Lembre-o de que ele não terá mais acesso ao escritório e se esquecer algo não será responsabilidade de empresa em manter o item armazenado.
2. Devolução de objetos de uso profissional e da empresa: garanta que o funcionário devolva todos os itens de propriedade da empresa como computadores, mouses, telefones celulares e qualquer outro item que a empresa tenha fornecido para o colaborador no momento da contratação. Para este item, o ideal é que o RH tenha previamente os itens em posse do funcionário para conferência.
3. Folha de pagamento: informar o responsável pela folha de pagamento (ou fazer a integração sistêmica) para que o funcionário seja excluído de futuras folhas de pagamento da empresa. Não fazer este processo bem feito pode ocasionar em transferências financeiras indevidas para o ex-funcionário.
4. Benefícios corporativos: é preciso garantir que todos os operadores de benefício corporativo cujo funcionário estava inscrito sejam comunicados do seu desligamento e, consequentemente, do término da sua cobertura. Fique atento pois alguns benefícios como seguro saúde e seguro odontológico preveem a continuidade dos serviços pelo ex-colaborador com base em algumas condições.
5. Questionário de desligamento: particularmente, entendo como um dos processos mais importantes do RH. Entender algumas questões da pessoa que está sendo desligada pode te ajudar a construir uma empresa muito melhor para os futuros colaboradores. Saber se antes de sair ele buscou outras oportunidades internas, qual o principal motivo do funcionário querer deixar a empresa, entender como ele julga a experiência dele. Tudo isso são informações super estratégicas para o RH.
Dessa forma, Oliveira (1998) colabora nessa questão, salientando que o apoio ao demitido é como se fosse um reconhecimento da empresa, uma prestação de contas, além de servir como recomendação para que o mesmo busque novas oportunidades de trabalho. Peres (2011) destaca ainda que a opinião do ex-funcionário pode significar a melhoria de um processo e, com isso, gerar ganho de produtividade, qualidade, inovação, nova funcionalidade, diminuição de custo, otimização do resultado, melhor atendimento, entre outros.
Diante disso, o plano de desligamento for estabelecido de forma clara, tanto o empregador quando o empregado só tem ganhos positivos. Para a organização terá uma maior visibilidade junto aos seus colaboradores e sem possíveis problemas futuros. Já os funcionários desligados, por sua vez, ganham com a uma análise de sua trajetória na empresa, para possíveis indicações aos próximos trabalhos. 
CONSIDERAÇÕES
O setor de recursos humanos não é mais uma área isolada e burocrática, ele é integrante do negócio, e traz um diferencial competitivo para as organizações que adotam este tipo de planejamento. A área de recursos humanos deixou de ser um mero departamento de pessoal para se tornar peça chave de transformação dentro da organização. A nova gestão de pessoa visa à valorização dos profissionais e do ser humano, diferentemente da antiga, que visava à técnica e o mecanismo do profissional.
Assim a contratação de profissionais adequados e bem qualificados vem diminuindo os custos com pessoal, melhorando assim a qualidade dos serviços e a imagem das empresas. Por isso os processos de Recrutamento e Seleção de Pessoal dentro de uma organização deve ser criterioso. Assim verifica-se a importância de planejar a captação de novos funcionários para as empresas por se tratar de uma atividade com metodologia própria para o preenchimento de vagas. Planejar corretamente a necessidade de pessoal, recrutar, selecionar, capacitar e desenvolver um ambiente produtivo dentro de uma organização é um trabalho que exige um olhar crítico e objetivo visando atender as demandas da empresa. Através desta Implantação é que se define a política de cargos, salários, recompensas e benefícios, sendo que este tal não pode faltar na empresa, pois são os mesmo que incentiva os colaboradores a realizarem suas obrigações com alegria visando atingir seus objetivos assim como satisfazer a empresa.
Dessa forma, o papel dos profissionais de Recursos Humanos vai desde o recrutamento até o desenvolvimento e a oferta de apoio para aqueles que conhecem bem suas próprias necessidades e terão que convier com os resultados dessas atividades. Eles projetam e recomendam as técnicas específicas de seleção, conduzem o processo e, em geral, ajudam a interpretar seus resultados, assegurando o atingimento das metas dos empregados, da instituição e da legislação.REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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