Prointer Final III RH 2018 novo

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ANHANGUERA EDUCACIONAL
Unidade de Apoio Presencial – Polo São Paulo/SP
Curso de Tecnologia em Gestão em Recursos Humanos
Alexandra de Sousa – RA: 5512335302
Geisa Silva Reis – RA: 6228959213
Jaqueline do Carmo Oliveira – RA: 1400899881 
Roseane Ferreira Rodrigues – RA: 5494306118
Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Prointer III
	
SÃO PAULO
2018
Alexandra de Sousa – RA: 5512335302
Geisa Silva Reis – RA: 6228959213
Jaqueline do Carmo Oliveira – RA: 1400899881 
Roseane Ferreira Rodrigues – RA: 5494306118
Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Prointer III
Projeto Interdisciplinar apresentado ao curso de Gestão em Recursos Humanos da Universidade Anhanguera como requisito parcial à obtenção de nota para aprovação da disciplina de Projeto Interdisciplinar aplicado aos cursos de Tecnologia I.
Tutora à Distância: Diego Vaz
Tutor (a). Presencial: Bruno Figueiredo
SÃO PAULO
2018
Sumário
Introdução	4
1-Estrategias de RH-	5
 1.1-RH estratégico.	5
 1.2 Criação de Recrutamento e Seleção................................................................6
 1.3 Gestão de conhecimento..................................................................................7
2-Remuneração e cargos	9
3-Política de benefícios............................................................................................10
4-Política de treinamento e desenvolvimento	11
4.1 Conceito de treinamento	12
4.2 Desenvolvimento	13
4.3 Métodos de redução de riscos..........................................................................13
5-Política de Admissão	14
6-Política de Demissão	15
7-Saúde e segurança no trabalho	18
8-Cronograma de ação	19
9-Conclusão	21
Referências...............................................................................................................22
Introdução
 Gestão de pessoas é uma das áreas que mais tem sofrido mudanças e transformações nos últimos anos. Não apenas nos aspectos tangíveis e concretos como principalmente nos aspectos conceituais e intangíveis dando uma visão totalmente diferente de sua tradicional configuração, quando recebia o nome de administração de recursos humanos (ARH).
 Planejar, gerenciar e manter o processo de gestão da qualidade das pessoas é de importância fundamental em grande, média e pequenas empresas porque elas são compostas de pessoas e essa importância não varia dependendo do tamanho da empresa. Muitos mais do que entrevistar, selecionar, contratar e demitir funcionários, gestão de pessoas abrange conhecer as necessidades e expectativas das pessoas no sentido de crescimento e desenvolvimento profissional.
 “A missão da área de recursos humanos será sempre proporcionar condições para que a empresa caminhe na melhor direção, como objetivo de atrair e reter talentos, enfatizando a valorização do ser humano como elemento essencial ao negócio da empresa. ’’
 Nesse projeto, abordaremos a Implantação de Recursos Humanos numa pequena empresa, veremos todos os passos a serem seguidos, lembrando que o Recursos Humanos está ligado diretamente a área que administra a força do trabalho.
1. Estratégias de implantação de RH
Rh Estratégico
 	Indo de encontro com a mudança e a necessidade de inovação e competitividade do mercado, o Rh Estratégico tem se mostrado como modelo ideal de ação de Recursos Humanos. Ele é articulado e conhecedor da estratégia da empresa, tem foco nos resultados mensuráveis e consegue agregar valor ao negócio e as pessoas. Tem assento nas mesas de discussões estratégicas para traduzi-las aos funcionários e ao fluxo inverso, entendendo as necessidades de ambas as partes e harmonizando os objetivos com foco nos resultados o que gera.
 Sua visão vai além das atividades e processos de Recursos Humanos, é o elo entre a estratégia da empresa e a realidade das pessoas, ou seja, é necessário envolver os colaboradores nas estratégias e planos de ação
 
 	1.1 Inicialização da Implantação do Recursos Humanos
 	Para inicializarmos a implantação de Recursos Humanos na folheação Pereira, vamos conhecer as demandas existentes, e planejar ações para diminuir as anomalias. Por isso organizamos uma pesquisa de clima organizacional com grande parte dos colaboradores para identificarmos os pontos a melhorar e assim focar na resolução dos problemas mais críticos.
 A pesquisa de Clima organizacional é uma ferramenta de gestão estratégica, onde visa analisar o ambiente interno e as satisfações e insatisfações dos colaboradores, visando identificar pontos positivos e a melhorar dentro da empresa. Após isso, focamos no setor de RH, onde nos preocupamos em criar políticas voltadas para os colaborados, tais como segurança do trabalho, recrutamento e desligamento, plano de carreira e remuneração estratégica.
 Será feito um regulamento interno, onde estabeleceremos as normas para recrutamento, seleção, salários, promoções e benefícios para os colaboradores, visando assim aumentar a confiança e satisfação dos funcionários.
 Uma organização bem-sucedida é aquela em que os seus integrantes têm uma visão orgânica comum dos principais objetivos, propósitos, metas e valores da organização, entendem sobre recursos disponíveis, aceitam a direção e a urgência dos planos estratégicos, operacionais e organizacionais, e sabem agregar valores humanos, e integra-los em suas atividades.
 1.2 Criação de Recrutamento e Seleção
 O processo de recrutamento e seleção é essencial para que tenhamos colaboradores eficazes, cientes de suas responsabilidades e que auxiliem no crescimento da organização. Porém para que isso ocorra os empresários devem se capacitar para realizar essa escolha.
 A empresa tem a sua essência na equipe que compõe. Independente de qual é o negócio precisa se de colaboradores que vistam a camisa, e represente com afinco e interesse. Claro que esta tarefa é bastante difícil, afinal de contas a relação empregador-empregado como qualquer outra, precisa de tempo para que ambos se conheçam e se encante um pelo outro. Precisa de afinidades, sonhos comuns e de estímulo mútuo.
 O recrutamento e seleção é a porta de entrada da empresa, através dele escolheremos representar a empresa frente aos clientes. A forma como o processo é conduzido pode ser considerado um termômetro de como está toda a estrutura interna de gestão de pessoas. De forma geral as empresas têm noção do que precisam. Mais nem sempre todas as atribuições deste novo membro estão claras e definidas.
 O ideal seria que toda instituição, antes mesmo de abrir as portas, tivesse estruturado um Plano de Cargos e Salários, onde o crescimento da empresa estaria planejado e amparado por esta ferramenta. Mais na pratica isso não ocorre e muitas vezes a empresa têm, mais está desatualizado. Empresas são como as pessoas, de tempos em tempos precisam reanalisar a forma como estão conduzindo suas vidas, precisam se atualizar, profissionalizar e reorganizar processos.
 Para ser cada vez mais atrativo como empresa deve se pensar em um plano de benefícios adequado à equipe e ao negócio, levando em consideração que vale refeição, plano de saúde, e vale alimentação/mercado são benefícios que agradam 99% dos candidatos. Os demais devem ser implantados mediante a análise e lembrando que uma vez concedidos não podem ser retirados. Enfim definidos os aspectos do perfil técnico, estratégicos e psicológicos, e necessário apenas buscar este futuro colaborado
 O RH realiza todo o processo de recrutamento e seleção da empresa, para poder fazer essa estruturação na Folheação Pereira, será feito uma análise do perfil adequado para cada cargo existente dentro da empresa, e possibilidade de criação de outros cargos.
Recrutamento Interno:Para os funcionários será aplicado um questionário de avaliação de desempenho, assim como um acompanhamento de performance com as suas capacidades técnicas e comportamentais, as informações captadas serão digitalizadas, transferidas em forma de gráficos onde o RH junto com o corpo de direção e lideres pode mensurar as aptidões e cruzar para futuras promoções, anexaremos o perfil de cada colaborador (nome, endereço, estado civil, qualificação profissional, grau de instrução) para deixar o processo bem rico de informações. 
Recrutamento Externo
 Será captado através do Site da empresa no programa trabalhe conosco, redes sociais, parcerias e indicações, onde vamos manter um banco atualizado para contratações.
 	1.3 Gestão de conhecimento
 A gestão de conhecimento é necessária em virtude da existência do conhecimento na empresa, na mente das pessoas, nos departamentos e nos processos executados. Todos esses elementos são fundamentais e presentes a uma empresa. Esse tipo de gestão consiste numa modelagem de processos corporativos por meio de conhecimentos gerados, uma maneira de estruturar as atividades organizacionais no ambiente interno e externo, trata-se de um gerenciamento corporativo.
 A gestão de conhecimento amplia a vantagem competitiva e concorrencial da empresa, reduz custos com P&D (Planejamento e Desenvolvimento), geração de novos modelos de negócio, melhor aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual da empresa, suporte às tomadas de decisão e melhorias na produção e na prestação de serviços.
 O conhecimento parte de uma informação, pesquisa, experiência e produz impactos positivos ou negativos na sociedade e em determinada organização, dependendo de como esse conhecimento é filtrado, analisado e gerido.
 Com relação empresa houve realização da entrevista e as respostas seguem o mesmo padrão que é a remuneração baixa, poucos benefícios, muitas horas de trabalho falta de oportunidade de crescimento, e ausência de um supervisor ou encarregado, os colaboradores se sentem intimidados por ter que se direcionar sempre ao dono da empresa. 
1.4 Gestão do desempenho
 	 A gestão de desempenho surge como um conceito às técnicas tradicionais utilizadas para a avaliação de desempenho. Avaliar significa: comparar os resultados alcançados com os planejados.
 Surgiu nos últimos anos como um conceito alternativo às técnicas tradicionalmente utilizadas de comparar os resultados alcançados com os esperados, de forma que apenas o trabalho previamente planejado deve ser objeto de avaliação. Atualmente há algum mecanismo de acompanhamento que permita corrigir desvios para assegurar que a execução corresponda ao que foi planejado.
 Segundo Chiavenato (2004), a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do trabalho de cada pessoa, em função das tarefas que ela executadas metas e resultados alcançados e de seu potencial de desenvolvimento.
 A execução de ações humanas no ambiente organizacional acontece pela interação formal e informal entre o sujeito com seus semelhantes e no desenvolvimento de suas habilidades.
 ''O processo contínuo de identificação, mensuração e desenvolvimento do desempenho de indivíduos e times, e o alinhamento desse desempenho com os objetivos estratégicos da organização" (Aguinis, 2009)
 Será oferecido aos colaboradores uma auto avaliação de desempenho, após isso líder e colaborador se reúnem para ver quais pontos precisam ser melhorados e adaptados para a satisfação de todos.
2. Remuneração e cargos
 	O plano de cargos e salários são importantes instrumentos gerenciais para as questões relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro de uma organização.
 Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela frente, em termos de evolução salarial e sua perspectiva de carreira.
 A carreira do trabalhador deve começar no processo de ingresso no exercício do cargo e prosseguir através do desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da empresa.
 O PCCS – Plano de Cargos, Carreiras e Salários – analisa, atualiza e equaliza a estrutura de cargos e funções. Define as regras para a administração salarial e estabelece parâmetros técnicos e justos para a diferenciação da remuneração entre os colaboradores e os cargos, bem como critérios para promoção, progressão, mapa de carreira e benefícios.
 Um dos procedimentos que será usado nessa implantação de PCCS, será reaver a Política Salarial, para estimular o crescimento e aumentar a satisfação dos funcionários. Além disso realizamos uma pesquisa juntamente com o sindicato a respeito da base salarial de cada função, assim poderemos manter um equilíbrio entre os salários da empresa.
 O Plano de cargos e salários será informado aos colaboradores para que todos tenham estímulos e enxerguem a possibilidade de crescimento dentro da Cia.
3. Política de benefícios
 	Oferecer um pacote de benefícios atrativo e diferenciado é uma importante ferramenta para conquistar e manter talentos em qualquer empresa. As empresas que colocam uma vantagem como essa em prática, conseguem motivar e engajar os colaboradores que já fazem parte do time, elevando a produtividade e a competitividade da organização.
 Não é novidade que o salário não é mais o ponto decisivo para quem busca por uma colocação no mercado de trabalho. Hoje, as pessoas querem também desafios e, acima de tudo, qualidade de vida, tanto na empresa quanto fora dela. Neste último item, especialmente, o papel de um bom conjunto de benefícios se sobressai. Eles colaboram decisivamente para a redução do turnover e também criam um clima positivo, fazendo com que as pessoas se sintam importantes e parte da organização.
 A política de benefícios precisa alinhar-se às demandas de dois interessados. Primeiro, da própria empresa, que deve buscar motivar, engajar seus colaboradores e, consequentemente, melhorar a produtividade e a competitividade. Segundo, dos colaboradores, que buscam nos benefícios as características que consideram importantes para a manutenção de um clima favorável no trabalho.
 Antes de elaborar um plano de concessão de benefícios, é preciso prestar atenção ao que diz a legislação trabalhista. Alguns benefícios, como férias, 13° salário e horas extras são obrigatórios. Por vezes, há ainda outras vantagens definidas por meio de acordos coletivos ou negociações com sindicatos, que precisam ser respeitados. Também é importante ficar atento a determinados benefícios pagos em dinheiro, como os bônus ou remunerações variáveis. Elas geram encargos sociais, que devem ser incorporados aos custos da política de benefícios.
 Os benefícios estão entre os principais atrativos que seduzem o colaborador a permanecer em uma organização. Quanto mais claras forem as práticas da organização nesta área, mais chances ela terá de cativar talentos.
 Ao oferecer benefícios de qualidade, a empresa cria mecanismos para cativar funcionários que, de outra forma, não seriam atraídos pela companhia. Em alguns casos, o benefício é tão importante para o funcionário que se torna um fator decisivo para motivar o colaborador.
 O primeiro passo para que usamos implantar um programa de benefícios na Folheação Pereira, foi avaliar o perfil dos funcionários para entender de que forma eles são motivados e o que é atraente para eles. O comportamento e as preferências tendem a variar conforme o nicho da empresa e a cultura organizacional. Por isso fizemos uma pesquisa sobre quais benefícios seriam mais atrativos para nossos colaboradores, visto que eles tinham apenas o Vale transporte.
 Conseguimos alinhar com todos os funcionários a inclusão de Vale alimentação, Convênio médico e odontológico e participação de lucros
4. Política de treinamento e desenvolvimento
A política de treinamento tem por objetivo desenvolver e aprimorar as competências e os conhecimentos necessários para que os colaboradores possam aprimorar seus hábitos,atitudes e processos internos, que resultará na qualidade de seu trabalho.
 Segundo Lacombe (2011, p. 381) as empresas que não treinam e desenvolvem seus funcionários, podem enfrentar dificuldades competitivas por falta de gente preparada para seus cargos. Um dos maiores receios dos gerentes, é que após ter o conhecimento adquirido seu colaborador se desligue e vá para outra empresa, fazendo desta forma, que a empresa perca o investimento no funcionário, além disso, pode beneficiar uma empresa concorrente ao contratar o colaborador que já foi treinado pela organização anterior. Este pode ser um dos maiores riscos em treinamento de pessoas, porém medidas de redução de riscos devem ser adotadas antes de iniciar um treinamento.
 O objetivo desse trabalho é demonstrar que, utilizando métodos simples de redução de riscos as empresas a médio e longo prazo sentirão o retorno do investimento em forma de produção e motivação e investirão cada vez mais em diversos tipos de treinamento, alcançando um número maior de treinados.
 Os diferentes métodos de treinamento e desenvolvimento apontados nesse trabalho são detalhados abaixo.
4.1 Conceito de treinamento e desenvolvimento.
 	Treinamento significa ”o preparo da pessoa para o cargo” (Chiavenato 1999, p. 20), já a área de desenvolvimento se aproxima mais da educação que é o preparo da pessoa ”da vida, para a vida e pela vida” (Chiavenato 1999, p. 20), ou seja, treinamento é uma ação de recursos humanos pontual e desenvolvimento é uma ação mais voltada para o futuro do trabalhador dentro da organização.
 Quanto a forma de execução, nesse trabalho foram pesquisados 4 diferentes tipos: treinamento no trabalho, treinamento formal interno, treinamento formal externo, e a distância (Lacombe, 2002).
 O Treinamento no trabalho ou on –the- job, é aquele que ocorre no dia a dia, com a realização de tarefas rotineiras e orientação da chefia, através de feedbacks
 O treinamento formal interno é composto por cursos, palestras e seminários para a capacitação dos funcionários e é realizado fora do local de trabalho. Normalmente é ministrado para um grande número de pessoas, minimizando o risco de perda de investimento. É exclusivo para funcionários.
 O treinamento formal externo é aberto ao público, tendo como uma de suas vantagens o contato com colegas de outras empresas e a troca de experiências além de realizar networking.
 Um tipo de treinamento que vem ganhado adeptos hoje em dia com o avanço da Internet é o treinamento à distância. Este tem como vantagem, possibilitar a pessoas que não teria acesso a um local específico ou aquelas que trabalham e não disponibilizariam de um horário “comercial” para isso.
 Quanto ao público alvo do tipo de treinamento, foram pesquisados os seguintes tipos: integração de novos empregados, trainees e estágios.
Integração de novos empregados- uma de suas finalidades é dar boas-vindas a novos funcionários e fornecer informações corriqueiras sobre o local de trabalho. Esse tipo de treinamento faz uso de manuais sobre a empresa e promove a integração dos novos colegas.
Trainees- específico para jovens, de nível superior que terão cargos de responsabilidade maior na empresa. Pode ser de curta duração ou pode levar até meses.
Estágios – em sua maioria são jovens estudantes de ensino superior. É uma forma de avaliar e treinar os jovens para suas funções.
4.2 Desenvolvimento
 	A responsabilidade pelo desenvolvimento de cada pessoa só depende dela mesma. Segundo Lacombe (2002, p. 393), ou seja, cada pessoa é responsável por deu próprio desenvolvimento. Se o funcionário tem interesse em desenvolver competências para determinada função, ele terá oportunidade, a qual será oferecida pela empresa, porém, quem desejar “ser desenvolvido” não conseguirá. As organizações agem como facilitadoras desse desenvolvimento, mas a iniciativa deve ser tomada pelo funcionário e desenvolver novas competências.
4.3 Métodos de redução de riscos
 	Após o treinamento, com o objetivo de redução de riscos, deve-se montar um plano de aproveitamento desse pessoal, de modo que eles desenvolvam um trabalho à altura do treinamento que receberam, pois pode ocorrer a criação de expectativas por parte dessas pessoas, que não sejam alcançadas, havendo assim um desestímulo ao trabalho.
 Além disso, deve-se verificar se os objetivos foram atingidos, se os treinados conseguiram assimilar o que lhes foi transmitido e se poderá realmente ser utilizado no dia a dia.
 Através dessa pesquisa, pode-se concluir, a grande importância de investimentos em diferentes tipos de treinamento e desenvolvimento de pessoal. Além disso, destaca-se também que tem que haver uma verificação da eficácia desse treinamento.
 Através disso, consequentemente, haverá uma minimização de riscos financeiros, devido à dificuldade de calcular o retorno do investimento já que treinamento e desenvolvimento não é algo palpável e normalmente obtêm-se o retorno a longo prazo.
5. Política de admissão
 	Os procedimentos de seleção de pessoal são aqueles que visam a analisar as qualidades e as características profissionais, bem como a qualificação técnico-profissional do candidato ao emprego durante a sua contratação. 
 O objetivo do empregador durante a realização dos métodos de seleção de pessoal é averiguar se as condições físicas, psicológicas e comportamentais do candidato ao emprego estão em consonância com o trabalho que será executado pelo mesmo. De acordo com os livros texto, a seleção de pessoal compreende “o processo pelo qual são escolhidas as pessoas adaptadas a uma determinada ocupação ou esquema operacional". Assevera ainda que: seleção nem sempre significa escolher os que revelam aptidões ou capacidades nos seus índices mais elevados e, sim, os mais adequados a uma situação predeterminada. 
 O processo de admissão de um novo colaborador vai muito além do recrutamento e seleção daquele profissional que se encaixa perfeitamente ao perfil da vaga e cultura da sua empresa. Saiba agora o passo a passo para o seu negócio!
Resumidamente, as políticas de admissão envolvem a abertura de uma vaga dentro de uma organização, a seleção de candidatos, o processo seletivo, os trâmites legais para a contratação e, por fim, os três meses de experiência, comum na maioria das empresas.
 O setor de Recursos Humanos, também conhecido como Talentos, nas empresas mais jovens, possui um papel indispensável para que todo o processo de admissão ocorra da melhor forma, prezando pelo candidato ideal para suprir todas as necessidades do negócio.
 É neste momento em que todas as habilidades e conhecimentos do novo colaborador serão testados e avaliados, de forma a tomar a decisão mais acertada para o preenchimento da vaga.
 O setor também é responsável por todo o momento pós-contratação, ou seja, depois que o processo seletivo chega ao fim, esse time ainda deve cuidar do processo de integração desse novo membro da equipe.
 Depois de confirmada a admissão, regida segundo todas as leis da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o novo colaborador deve apresentar os seguintes documentos
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
Carteira de Inscrição no PIS/PASEP, caso haja;
Título de eleitor, para ambos os sexos;
Certidão de nascimento e de casamento, caso haja;
Certificado de reservista ou outro documento de alistamento militar ou ainda qualquer outro que comprove a dispensa do serviço militar, quando do gênero masculino, conforme a idade do colaborador a ser admitido;
Cadastro da Pessoa Física do Ministério da Fazenda (CPF);
RG/Cédula de identidade;
Carteiras profissionais expedidas pelos órgãos de classe, como: OAB para admissão de advogados; CREA para admissão de engenheiros, dentre outras;
Obs.: o empregador pode vir a solicitar outros documentos mais específicos, conforme a área, segmento ou atividade a ser exercida pelo colaborador na empresa.
Note tambémque a CTPS deve ser apresentada em até 48 horas (2 dias), para que nela conste dados como a data de admissão, a remuneração a ser recebida pelo colaborador e as condições especiais, caso haja, incluindo qual sistema de ponto será adotado: manual, mecânico ou eletrônico.
6. Política de demissão: 
 Certamente o RH da sua empresa tem uma grande preocupação com os processos admissionais, investe em profissionais especializados em recrutamento, checa todas as informações, aplica testes psicológicos de integridade, entre tantas outras coisas. Mas o processo de desligamento, o RH se preocupa em conduzir uma demissão de forma correta? E valoriza os dados e as informações que podem surgir partir de uma entrevista demissional?
 O processo de desligamento deve ser bem conduzido para evitar constrangimentos para o colaborador e futuros problemas para a empresa. Por isso algumas dicas para ajudar no momento da demissão para que que aconteça de maneira adequada e certeira e, ainda possa levantar informações preciosas sobre a empresa e demais colaboradores.
Procedimentos pré-estabelecidos
 Tenha uma política para demissões, defina qual deve ser o procedimento ao demitir um funcionário e quais atitudes devem tonteadas.
 Oriente seus líderes e gestores para que se comportem de maneira adequada a fim de evitar constrangimento e/ou qualquer tipo de desconforto para o funcionário.
 A comunicação da demissão deve ser feita pelo líder responsável pelo profissional e o mesmo deve informa-lo os motivos da demissão. É importante que o RH passe todas orientações necessárias para que ao chamar o colaborador, o líder esteja preparo e com todas as informações em mãos.
 Demissões malconduzidas podem se transformar em processos trabalhistas.
 Existe várias formas de se rescindir o contrato individual de trabalho, através de pedido de demissão, dispensa sem justa causa, dispensa por justa, despedida indireta, acordo e morte do empregado.
Sem justa causa
 O empregado que é dispensado sem justa causa tem direito de receber o salário do período de aviso prévio, a sacar o FGTS, a receber a indenização rescisória, o saldo salarial, as férias vencidas e proporcionais mais um terço do salário normal (“terço constitucional”), 13º proporcional e seguro desemprego
Com justa causa
 Quem é demitido por justa causa não pode sacar esse valor. Além disso, o empregador não paga a multa de 40% sobre o valor depositado no FGTS, obrigatória em demissões sem justa causa. Seguro-desemprego: O benefício, pago pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), não é concedido ao demitido por justa causa.
Pedido de demissão
 O profissional que pede demissão tem direito a receber suas verbas rescisórias normalmente: o salário ou saldo de salário que falta, o décimo terceiro salário proporcional aos meses que trabalho, as férias vencidas, as proporcionais e 1/3 do valor das férias, calculado sobre as parcelas vencidas e/ou proporcionais.
Aviso prévio
 Trata se do prazo estipulado por lei para que a parte que decidiu rescindir o contrato, avise a outra parte sobre sua decisão. Se a empresa não der o aviso prévio ao empregado então ela devera indeniza-lo pagando a ele mesmo valor ao qual tem direito. Durante a vigência do aviso prévio que a duração é no máximo de 30 dias, a empresa deve dispensar o empregado todos os dias com 2 horas de antecedência para que possa procurar outro emprego.
 Ao finalizar todos os procedimentos formais, cabe ao RH informar os próximos passos ao ex-funcionário.
 Deixar claro quais são os prazos e locais para realizar exame demissional, todos os documentos que precisam ser entregues e até mesmo o que precisa fazer para dar entrada no seguro desemprego, quando tiver direito. São alguns cuidados que não devem ser esquecidos.
Entrevista Demissional bem conduzida
 A entrevista demissional tem que ser voluntária e deve ser aplicada tanto em quem pede demissão, quanto em quem pede demitido. Ambos os profissionais podem ter informações ricas sobre a empresa.
 É importante que o RH seja imparcial e deixe o profissional a vontade para fazer todas as suas pontuações. Além de ser algo relevante para a organização, que pode contribuir para futuras melhorias, também é um momento que a pessoa pode se expressar livremente e deixar sua opinião sobre o local e pessoas com quem trabalhou.
 Para a área de compliance a entrevista demissional pode ser vista também como mais um canal de denúncias para a empresa.
 Não se deve aplicar a entrevista imediatamente, uma vez que o processo de demissão é desgastante emocionalmente. É importante que a empresa dê um tempo para a “maturação” da nova situação. A aplicação de uma entrevista no momento da demissão tende a ser infrutífera, tanto pela não participação como pelo exagero da situação relatada. 
 Algumas empresas deixam de aplicar essa valiosa ferramenta durante o processo de pôr desligamento, muitas vezes por dificuldade de operacionalização. Uma solução para tornar a entrevista demissional mais ágil e efetiva é aplica-la através de um sistema online, onde o profissional pode responder as questões com calma, em um ambiente tranquilo e sem se sentir pressionado.
7. Saúde e segurança do trabalho
 	A saúde e a segurança no trabalho são muito importantes para as organizações e para os colaboradores, pois permite o bom desenvolvimento do trabalho.
 Atualmente as organizações se preocupam muito com a saúde do trabalhador, investindo em políticas e programas voltados para a saúde com o intuito de manter um ambiente saudável, evitando com isso o absenteísmo e consequentemente uma diminuição na produção.
 A saúde do trabalhador encontra referencias jurídicas nas esferas do Código do Processo Penal (CPP), Código do Processo Civil (CPC) e no Supremo Tribunal Federal (STF).
Art. 129 do CPP: esclarece que ofender a integridade corporal ou a saúde de outrem tem pena de 3 meses a 1 ano; se resultar em lesão corporal por natureza grave, a pena estende-se para 5 anos e, nos casos de incapacidade permanente para o trabalho, a pena será de 2 a 8 anos.
 Existem normas que obrigam organizações que estão dentro dos parâmetros exigidos, a contratar médicos do trabalho com foco na área do Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO).
 Segundo SCALDELAI (2012, p. 195) “A visão atual é que esta área de atuação nas empresas modificou-se muito e, como o próprio nome diz, trata-se de um programa haja vista sua importância e grau de interação, sendo, sobretudo um programa preventivo”.
 As atitudes adotadas pelas organizações evitam que os trabalhadores se exponham a fatores condicionantes e determinantes de doenças e incentivam condutas adequadas à melhoria da qualidade de vida.
 A segurança no trabalho tem o objetivo de proporcionar um ambiente de trabalho mais seguro, visando a redução de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais.
 Muitas organizações contratam os profissionais de segurança do trabalho para diminuir e evitar os acidentes, fazendo auditorias, monitoramento, palestras e programas preventivos e de controle de riscos.
8. Cronograma de ação
 	Após todo o levantamento vimos o que é importante para implementar o sistema de recursos humano na Folheação Pereira, com isso fizemos um cronograma de ações a serem tomadas para que todos os colaboradores fiquem familiarizados com essa nova ferramenta de gestão.
Realização de pesquisa organizacional para analisarmos a real situação da empresa. Mapear o ambiente para compreendermos as insatisfações dos colaboradores. (Prazo 2 semanas e após isso fazer a cada 6 meses)
Implantação de Rh (prazo 3 semanas)
Contratar pessoas para o R&S e T&D e preencher todas as vagas necessárias para se ter um Rh na Folheação Pereira (prazo 1 mês).
Além disso vamos criar treinamentos motivacionais e operacionais para que os colaboradores conheçam a missão, a visão e os valores da empresa (frequente).Buscar juntamente com o Rh e sindicato da classe a implantação do piso salarial e os benefícios acordados. (1 semana).
Um sistema de folha de pagamento automatizado, cronograma mensal de fechamento de folha de pagamento (3 semanas após a implantação do RH)
Criar a Cipa e a SEMST para que os colaboradores se sintam mais seguros dentro da empresa. (Prazo 3 semanas).
Avaliação de desempenho;
Um canal de ouvidoria para o colaborador
9. Conclusão
 Neste projeto procuramos ao máximo ver todos os problemas que existiam na Folheação Pereira pela falta de Recursos Humanos, percebemos que o dono da empresa ficava muito sobrecarregado e que a maioria dos funcionários não estavam felizes, no entanto não reclamavam porque tinham medo de falar diretamente com o dono. Entretanto muitos saiam, o que gerava uma alta rotatividade e causava muito prejuízo, porque a Folheação é uma empresa de bijuteria, então perdia se muito tempo para ensinar novos colaboradores.
 Ao decorrer do trabalho percebemos que quando há empenho de todos, podemos desenvolver metas e realizar projetos. No início todos ficaram apreensivos, afinal toda mudança causa medo, tudo que é desconhecido assusta, mas conseguimos contornar isso.
 Uma boa estratégia de negociação é uma excelente ferramenta para ajudar no processo de fechamento de um acordo.
 Sabe se que toda organização precisa estar ciente das ameaças que mercado oferece, por isso uma boa administração, bom ambiente de trabalho e bons benefícios fazem diferença para se reter talentos e planejar o uso de todos os recursos financeiros, humanos, físico e tecnológicos.
 A direção de uma empresa tem que ser democratizada e deve ser exercida através de comunicação, liderança e motivação de pessoas.
 Por fim concluímos aqui nosso trabalho percebendo que o mais importante de toda empresa é o capital humano.
‘’De acordo com Oliveira (2004), a Gestão de Pessoas é dever e parte integrante das funções gerenciais de toda a empresa, principalmente dos líderes. Lacombe e Heiltorn (2003) concordam, definindo que cabe a cada gestor da empresa a administração dos recursos humanos, e posicionam a equipe de recursos humanos como orientadores e “educadores” desses gestores para que eles, por sua vez, atuem como educadores de suas respectivas equipes. Cabe às organizações criar o espaço, estimular o desenvolvimento e a competitividade das pessoas, comprometendo-se com elas, respeitando-as individualmente, como diferenciais competitivos (DUTRA, 2002). ’’
Referências
Chiavenato, Idalberto – gestão de pessoas -7 reimpressão-rio janeiro Elsevier
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas Organizações. 6ª tiragem. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos Princípios e Tendências. Ed. Saraiva, 2ª edição, 2011.
TAFNER, Elisabeth Penzlien; SILVA, Everaldo da. Metodologia do Trabalho Acadêmico. Indaial: Ed. Grupo UNIASSELVI, 2008.
Matheus Hugo Lewandowski, graduando de Gestão em RH Uniasselvi, Porto Alegre Rs.
Administração de uma empresa. Administradores. Disponível em: www.administradores.com.br/artigos/marketing/...administrar.../63869
http://www.folheacaopereira.com.br/site/index.html
Marques, Rodrigo -http://www.rhportal.com.br/artigos-rh
Rebouças Fernando- http://www.sbgc.org.br/blog/o-que-e-gestao-do-conhecimento