PROINTER FINAL 3

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FACULDADE ANHAGUERA
Polo FACNET – Taguatinga
Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Projeto Interdisciplinar Aplicado aos Cursos Superiores de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos (PROINTER III)
Acadêmico:
Brainer Martins Ramos – RA 8798006532
PROJETO DE IMPLANTAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS NA EMPRESA FÁBRICA DE MOVEIS BOM TEMPO
RELATÓRIO FINAL
Tutor à Distância (EAD): Diego Vaz
Taguatinga, Maio de 2018.
BRAINER MARTINS RAMOS – RA 8798006532
PROJETO DE IMPLANTAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS NA EMPRESA FÁBRICA DE MOVEIS BOM TEMPO
RELATÓRIO FINAL
Projeto Interdisciplinar apresentado como requisito do curso de Tecnologia de Gestão de Recursos Humanos Universidade Anhanguera UNIDERP, Polo FACNET-Taguatinga a orientação do Tutor (EAD) Diego Vaz. 
Taguatinga, Maio de 2018.
SUMÁRIO
 
 
 
 RESUMO 
 1- INTRODUÇÃO......................................................................................................5 
 2- NECESSIDADES PRIMARIAS A SEREM TRABALHADAS...........................6
 3- POLÍTICA DE ADMISSÃO..................................................................................7 
 4- POLÍTICA DE DEMISSÃO.................................................... ..............................7
 5- POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO..............................8
 6- PLANO DE RECOMPENSA E BENEFÍCIOS.....................................................9 
 7- POLÍTICA DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO...............................10
 8- CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................................11 
 9- REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...................................................................12 
RESUMO
São várias as maneiras empregadas de recrutar e selecionar, pelas organizações. Esse método é apresentado neste trabalho no intuito de caracterizar o efeito de influir socialmente estímulos do indivíduo inclusive sua qualidade de vida podendo-se desencadear impactos negativos à cadeia produtiva. Para que isso não venha acontecer é criado soluções no setor do RH no processo de recrutamento e seleção direcionando os resultados mostrando todo o procedimento de forma apropriada para as empresas evitarem altos índices de rotatividade gerados pela má contratação. O processo que compõe o Recrutamento e Seleção é demonstrado através do conhecimento do entrevistador pela vaga que definirá o sucesso da entrada de um novo profissional em uma organização. Para quem irá recrutar é interessante mostrar ao empregado que esse processo pode ser rápido, simples e eficaz na contratação de um funcionário, independente de quaisquer técnicas realizada no decorrer do trajeto. Nas organizações são contidas as informações essenciais que serve como base para um raciocínio onde levará a uma conclusão final começando a capacitar pessoas onde fluirão de forma que agregue valores, estruture e fortaleça os desempenhos organizacionais em geral. Pela grande necessidade das empresas precisarem de pessoas que se comprometam com suas atividades pelo simples fato de estar em constantes mudanças uma delas é as revoluções tecnológicas o setor dos Recursos Humanos onde, faz com que trabalhe dobrado em busca de recrutar e selecionar os candidatos de acordo com as necessidades da corporação garantindo as carências seja elas de longo, curto ou médio prazo. Tornando-se a identificação clara entre a pessoa certa para o lugar certo dentro da empresa. Por fim, conclui-se a importância de recrutamento e seleção dentro do departamento de Recursos Humanos nas empresas, na busca de sempre levar em consideração os meios como excelência na contratação juntamente com a eficácia, responsabilidade e confiança.
 
 INTRODUÇÃO
 	São muitos os desafios que os departamentos de recursos humanos encontram no dia-a-dia. Além da parte administrativa, que no Brasil toma muito tempo, os gestores de talentos precisam também motivar, engajar, incentivar, organizar políticas e várias outras ações que mantenham o colaborador alinhado com a empresa em que trabalha. O Recrutamento e Seleção de Pessoal é um instrumento de extrema importância para uma organização. Quando bem administrado, este processo traz benefícios, tanto para o empregador, quanto para o candidato a ser admitido. A Fabrica de Móveis Bom Tempo é uma organização no setor de móveis planejados, que atua no mercado há 25 anos, onde a loja se encontra no CIA trecho 2, e sua fábrica na cidade de Taguatinga-DF. È uma organização familiar onde o pai senhor Roberto Bom Tempo é o proprietário, e têm seus dois filhos responsáveis um para gerenciar a loja (Rafael) e o outro a fábrica (Felipe). Hoje a empresa fornece desde o projeto, a fabricação e a instalação e montagem dos móveis. Para exercer suas atividades de forma satisfatória conta com uma equipe de profissionais qualificados, e ferramentas e maquinários modernos, para facilitar e agilizar o serviço, de forma satisfatória. A empresa Bom Tempo, é formada no total por 97 colaboradores, entre eles gerentes, supervisores, vendedores, equipe operacional. A empresa progrediu muito nesses últimos anos, através do muito trabalho duro, juntamente com alguns profissionais que atuam neste segmento. Mas atualmente, devido a este crescimento estão passando por dificuldades na área com gestão de pessoas, muitos colaboradores demonstraram descontentamento em suas funções, mostrando desmotivação em suas atividades operacionais, obtendo assim a empresa resultados insatisfatórios. Com a intenção de melhorar as condições do clima organizacional da empresa e a garantia de um bom funcionamento para obter excelência e qualidade para os seus clientes, os diretores da empresa decidiram implantar a área de Recursos Humanos na Empresa Bom Tempo. Para atender às necessidades da empresa, deixaram de terceirizar os serviços de Recursos Humanos para melhor desempenho.
NECESSIDADES PRIMÁRIAS AS SEREM TRABALHADAS
O primeiro passo foi à implantação de uma gestão dos Recursos Humanos nesta empresa, saber como anda a empresa. Foi realizada uma pesquisa detalhada com os colaboradores para determinar como anda o clima organizacional dentro da empresa, foi feito uma reunião para explicar o motivo da implantação dos Recursos Humanos dentro da empresa, e detalhando o que cada colaborador irá receber uma atividade avaliativa para contribuir com a pesquisa e saber o motivo por que a empresa passa por dificuldades para buscar soluções estratégicas para o melhor funcionamento do clima no organizacional e tentar avaliar condições, desempenho e motivação de cada área e função. Então foi necessário criar um novo modelo de gestão de pessoas para adequar as necessidades apontadas dentro da empresa, dentre elas o plano de vida e de carreira (PVC), planejamento de desenvolvimento profissional, aumento salarial através das boas avaliações de desempenho (como forma de valorização e reconhecimento pelos bons resultados). Além disso, passou a valorizar a abertura da comunicação entre líderes e liderados, onde a troca de feedback começou a ser utilizada como uma ferramenta importante no alinhamento das expectativas e na motivação da equipe. Um dos principais desafios do momento está na preparação adequada dos líderes, visando à aplicação correta dos novos conceitos e utilização das ferramentas. As empresas e os líderes que conseguirem se atualizar com o novo momento irá conquistar a motivação e o comprometimento das equipes, tornando-se grandes aliados para superar os desafios, alcançar os objetivos e vencer a competição. Outros fatores determinantes que serão adotados, são as medidas de saúde e segurança de trabalho, é dever do empregador cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, implantando políticas de segurança com base na ação de profissionais especializados, que antecipam, reconhece, avaliam e controlam todos os riscos existentes nas áreas detrabalho. Eles devem instruir os colaboradores (por meio de ordens de serviço ou treinamentos), quanto às precauções necessárias para evitar acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais, e também adotar todas as medidas determinadas pelo órgão regional competente. Recrutar e selecionar pessoas, foi outro passo importante que o setor de recursos humanos teve que fazer para compor o quadro da equipe da empresa e encontrar pessoas qualificadas, responsáveis que se identificam com a nova qualidade da empresa.
POLÍTICA DE ADMISSÃO
Para Marras (2000), o processo interno pode ser uma ferramenta de extrema importância, se aplicada com transparência adequada à política e objetivos da empresa, somente dessa forma será possível alcançar os resultados positivos que refletem na administração de RH e no processo produtivo.
Para Chiavenato (2006), o recrutamento interno "aproveita melhor o potencial humano da organização, motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários, incentiva a permanência e fidelidade dos colaboradores na organização, aumenta a probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos, custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.”.
O Recrutamento externo para Chiavenato (2006), “é um conjunto de atividades que visam atrair um conjunto de candidatos qualificados, que estão espalhados no mercado, ou seja, fora da organização, e que se submeterão a o processo de Seleção de Pessoal, a fim de ingressarem na organização.” Como o âmbito do Mercado de Recursos Humanos é muito amplo, muitas das vezes, o recrutamento externo utiliza diferentes técnicas para atrair os candidatos, tais como: "anúncios em jornais e revistas, agências de recrutamento, cartazes, apresentação de candidatos por indicação, e consulta ao arquivo e banco de currículos da própria empresa.”.
De acordo com Chiavenato (2006) a seleção de recursos humanos por ser um sistema de comparação e de escolha, deve apoiar-se em algum padrão ou critério para ter validade. O padrão ou critério é obtido a partir das características do cargo a ser preenchido. Dessa maneira, a base para a seleção é a obtenção de informações para o cargo.
As informações sobre o cargo a ser preenchido podem ser classificadas em cinco grupos: Entrevistas; Provas de Conhecimento; Testes Psicológicos; Técnicas Vivenciais; Avaliação de Saúde.
POLÍTICA DE DEMISSÃO
São inúmeras tarefas e rotinas que precisam ser preenchidas em uma saída de funcionário seja por vontade do próprio colaborador ou por vontade da empresa. Por esse motivo são usadas ideias para o processo de desligamento de funcionários dentro da empresa.
Remoção de itens pessoais: informar ao funcionário para retirar seus itens pessoais no seu último dia de trabalho e de que ele não terá mais acesso ao escritório e se esquecer de algo não será responsabilidade da empresa em manter o item armazenado.
Devolução de objetos de uso profissional e da empresa: garanta que o funcionário devolva todos os itens de propriedade da empresa como computadores, mouses, telefones celulares e qualquer outro item que a empresa tenha fornecido para o colaborador no momento da contratação. Para este item, o ideal é que o RH tenha previamente os itens em posse do funcionário para conferência.
Folha de pagamento: informar o responsável pela folha de pagamento (ou fazer a integração sistêmica) para que o funcionário seja excluído de futuras folhas de pagamento da empresa. Não fazer este processo bem feito pode ocasionar em transferências financeiras indevidas para o ex-funcionário.
Benefícios corporativos: é preciso garantir que todos os operadores de benefício corporativo cujo funcionário estava inscrito sejam comunicados do seu desligamento e, consequentemente, do término da sua cobertura. Fique atento, pois alguns benefícios como seguro saúde e seguro odontológico preveem a continuidade dos serviços pelo colaborador desligado, com base em algumas condições.
Questionário de desligamento: particularmente, é um dos processos mais importantes do RH. Entender algumas questões da pessoa que está sendo desligado pode te ajudar a construir uma empresa muito melhor para os futuros colaboradores. Saber se antes de sair ele buscou outras oportunidades internas, qual o principal motivo do funcionário querer deixar a empresa, entender como ele julga a experiência dele. Tudo isso são informações estratégicas para o RH.
POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
O papel fundamental dentro da organização de administrar, planejar, recrutar e selecionar pessoas, e principalmente treinar, objetivando o desenvolvimento das competências individuais e coletivas. Nesse caso, o treinamento deve ser voltado para a eficiência das pessoas no desempenho de suas atribuições. Atualmente é tido como peça-chave no processo de desenvolvimento organizacional. Mas, para que o treinamento possa levar ao desenvolvimento organizacional, é necessário que o planejamento do mesmo seja bem elaborado para garantir o alcance dos objetivos a que se destina, com eficácia.
De acordo com CHIAVENATO (2002) para que um treinamento possa atender a o objetivo de forma adequada e eficaz é necessário enfatizar o conteúdo e os objetivos.
O Conteúdo do treinamento deve envolver: Transmissão de Informações; Desenvolvimento de aptidões; Desenvolvimento ou modificação de comportamentos e atitudes; Desenvolvimento de conceitos. 
Os objetivos do treinamento precisam estar claros e com a finalidade de obter os seguintes resultados: Tornar os indivíduos aptos; Servir de ligação a um contínuo desenvolvimento; Transformar ações e atitudes.
É necessário planejar e seguir todas as etapas da forma apresentada abaixo, pois apenas dessa forma, os resultados esperados poderão ser atingidos. As etapas na ordem de execução devem ser: Levantamento de Necessidades; Programação de Treinamento; Implementação e Execução; Avaliação dos Resultados.
O mundo está mais competitivo e o ambiente cada vez mais mutante. A cada dia surgem novas tecnologias, novos métodos e processos de se fazer as coisas. Vai sobreviver quem tiver competências para fazer as coisas de acordo com essas novas exigências do mercado, sejam os indivíduos ou as organizações.
PLANO DE RECOMPENSA E BENEFÍCIOS
O processo de Recompensar pessoas Compreende: Remuneração; Programa de Incentivo; Benefícios e Serviços. Os processos de recompensar as pessoas constituem os elementos fundamentais para o incentivo e motivação dos funcionários da organização, tendo em vista de um lado os objetivos organizacionais a serem alcançados e, de outro lado os objetivos individuais a serem satisfeitos. Predomina a suposição de que as pessoas são motivadas por uma enorme variedade de incentivos (salários, objetivos, metas a atingir, satisfação no cargo e na organização, necessidade de auto realização, etc.).
A remuneração é baseada nas metas e resultados a serem alcançados pelas pessoas, com ênfase no desempenho futuro e em valores variáveis e flexíveis. A Remuneração total de um funcionário é constituída dos três componentes abaixo, mas, a proporção relativa a cada um dos três componentes varia de organização para organização.
a) Remuneração básica (salário mensal ou salário hora)
b) Incentivos salariais (bónus, participação nos lucros, etc.) 
c) Benefícios (seguro de vida, seguro saúde, refeições subsidiadas, etc.).
AS RECOMPENSAS ORGANIZACIONAIS PODEM SER CLASSIFICADAS COMO:
FINANCEIRAS DIRETAS - Salários, Prêmios, Comissões. 
FINANCEIRAS INDIRETAS - Dsr, Férias, Gratificações, Gorjetas, Hora Extra, 13º salário, Adicionais.
NÃO FINANCEIRA - Oportunidade de desenvolvimento, Reconhecimento e autoestima, Segurança no emprego, Qualidade de vida no Trabalho, Orgulho da Empresa e do trabalho, Promoções, Liberdade e Autonomia no trabalho.
Ninguém trabalha de graça. Como parceiro da organização, cada funcionário está interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com os seus conhecimentos e habilidades, desde que receba uma retribuiçãoadequada (CHIAVENATO, 1999).
POLÍTICA DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO
O sucesso de um plano básico voltado para Segurança e Saúde do Trabalhador (SST) depende principalmente de apoio e cooperação de todos os envolvidos com a atividade laboral em suas diversas frentes de trabalho, independente de atividade econômica que a empresa venha a desenvolver, serviços ou produtos. A colaboração deve envolver desde o Diretor da empresa até o Agente de Limpeza de Conservação e Limpeza (Auxiliar de Serviços Gerais), este envolvimento é fundamental na implantação da Política de Segurança e Saúde do Trabalhador (PSST), passando pela normatização (regras internas), possíveis ajustes corretivos e por fim, monitoramento da evolução da política de segurança.
A premissa básica é envolver todos os níveis da empresa e de forma clara e objetiva mostrar a real importância da “Segurança no Trabalho” no dia a dia da organização empresarial. Fazendo com que todos sejam convidados a participar e detectar os problemas existentes nos locais de trabalho (riscos de acidente, ergonômicos, físico, químico, biológico). 
- PREVENÇÃO DE ACIDENTES DO TRABALHO. 
–Inspeções periódicas e programadas geral e/ou por setor;
–Inspeções periódicas e programadas em máquinas e equipamentos; 
–Emissão de relatórios informando as condições insalubres e inseguras no ambiente laboral;
–Elaboração de calendário de Reuniões gerenciais e de coordenação das atividades envolvendo a segurança no trabalho (engenheiros, gestores, assistentes técnicos, membros da CIP, representantes do empregador, supervisão entre outros);
–Imediata detecção de medidas preventivas e corretivas para neutralizar ou minimizar os riscos ambientais detectados na frente de trabalho;
–Facilita a coordenação em geral do programa e favorece os ajustes quando necessário (flexibilidade).
–No seu escopo tem um planejamento voltado para as situações de emergência.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes dos funcionários transformam-se em resultados através das competências, as quais agregam valor econômico à Organização e valor social ao indivíduo. O mapeamento de competências visa verificar quais seriam os comportamentos necessários para a execução das atividades referentes à Organização em questão e a cada cargo.
Todo mapeamento de competências é realizado com base na missão, visão, valores e estratégias da empresa, de forma a proporcionar a melhoria de diversos processos na área de gestão de pessoas. Visando capacitar, qualificar e desenvolver competências tanto nos funcionários novos quanto nos antigos, realizamos atividades educacionais estruturadas e direcionadas às necessidades da empresa Bom Tempo. Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos funcionários para torná-los mais produtivos e melhor contribuírem para o alcance dos objetivos organizacionais. Desenvolvimento trata-se de um processo educacional de longo prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada, por meio do qual as pessoas adquirem conhecimentos, comportamentos e habilidades necessárias à empresa.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de janeiro: campus, 1999. 
http://www.classecontabil.com.br/artigos/estrategias-para-recrutar-e-selecionar-pessoas-para-as-organizacoes 
http://www.alofconsultoria.com.br/site/a-importancia-de-um-bom-processo-de-recrutamento-selecao/ 
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-novo-modelo-de-gestao-de-pessoas/50493/ 
http://www.webartigos.com/artigos/importancia-do-recrutamento-e-selecao/27558/ 
http://www.convenia.com.br/blog/ideias-para-o-processo-de-desligamento-de-funcionarios-offboarding-da-sua-empresa/ 
http://meuartigo.brasilescola.uol.com.br/administracao/a-importancia-trein amento-desenvolvimento-na-empresa.htm 
http://gestaoderecursoshumano.blogspot.com/2012/06/processo-de-recompensar-pessoas.html 
http://insightjunior.com.br/servicos 
http://segurancadotrabalhonwn.com/politica-de-seguranca-e-saude-do-trabalhador/