PRODUÇÃO TEXTUAL Recrutamento e Seleção

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TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
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PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR EM GRUPO
Teresópolis/RJ
2016
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
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PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR EM GRUPO
Produção Textual apresentada à Universidade Norte do Paraná – UNOPAR – como requisito para aprovação no Curso de Bacharelado em Administração
Orientador(es):
Teresópolis/RJ
2017
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO										 4 
2 DESENVOLVIMENTO									 5
2.1 Recrutamento e seleção								 5
2.1.1 As gerações no mercado de trabalho						 5
2.1.2 Descrição, Análise de Cargos e Perfil Profissional				 8
2.1.3 Recrutamento de Talentos							 10
2.1.4 Planejamento e Realização da Seleção					 13
2.2 Legislação e Práticas Trabalhistas						 15
2.2.1 Assédio Moral Individual e Organizacional					 15
2.2.2 Demissão e Rescisão Contratual 						 16
2.3 Auditoria e Consultoria em RH							 26
CONSIDERAÇÕES FINAIS 								 27
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS							 28
INTRODUÇÃO:
O objetivo principal deste trabalho é identificar a real função e responsabilidades dos Recursos humanos (RH) dentro de uma empresa. Entre os objetivos específicos, também podemos destacar a relação entre RH e Gestor e as funções do gestor dentro da empresa. Para tal, o trabalho será desenvolvido através da abordagem dos seguintes tópicos: Recrutamento e Seleção; Legislação e Práticas Trabalhistas; Auditoria e Consultoria em RH, além das Considerações Finais e Referências Bibliográficas.
A área de Recursos Humanos (RH) atuou nas empresas durante muito tempo como suporte operacional. A crescente transformação que ocorreu nas últimas décadas nos cenários econômico, tecnológico e de mercado, vem exigindo cada vez mais dos gestores para que estes consigam manter suas organizações saudáveis em meio à tanta instabilidade e insegurança da era pós-moderna. A globalização, marcada pela grande abertura econômica mundial, transformou os padrões de produção e a características do trabalho. As transformações nunca ocorreram tão rapidamente e os executivos nunca precisaram agir e responder com tanta rapidez e eficiência. Sendo assim, os paradigmas estão sendo revistos e uma nova visão vem se desenvolvendo referente à estratégia organizacional de toda a empresa, e com isso, o RH passa a ser, finalmente, visto como uma área essencial para o alcance dos objetivos.
No entanto, a nova cara da gestão empresarial e dos Recursos Humanos nesta empreitada, não se deve levar pelos modismo, pois as transformações devem agregar valor à organização, e devem acontecer gradualmente, embora a globalização esteja aí para confrontar com esta premissa. Sendo assim, o RH será, além de um agente de transformação, um parceiro no negócio. A parceria entre gestores e RH certamente viabilizará na organização melhores resultados.
2 DESENVOLVIMENTO
2.1 Recrutamento e seleção
2.1.1 As gerações no mercado de trabalho
Um dos desafios dos gestores na hora de contratar, é definir o perfil de profissional para cada cargo. Bichuetti afirma: Funções diferentes requerem perfis específicos. Indivíduos de diferentes gerações podem necessitar de motivações igualmente diversas; integrar baby boomers, Xs e Ys é um dos desafios a serem vencidos pelos gestores. (BICHUETTI, 2015)
- Descreva as principais características de cada uma das gerações que atuam no mercado de trabalho: geração baby boomer, geração X, geração Y (ou millenials) e geração Z.
A geração Baby Boomer
A Geração chamada de Baby Boomer surgiu logo após o término da Segunda Guerra Mundial e hoje estão com 45 anos pra cima. suas principais características são: gostarem de um emprego fixo e estável. No trabalho, seus valores estão fundamentados principalmente no tempo de serviço, e optam por ser reconhecidos mais pela sua experiência do que pela sua capacidade de inovação.
Atualmente, a maioria da geração Baby Boomer, estão profissionalmente ocupando os cargos de diretoria ou gerência nas empresas. Por essa razão, ou seja, por ocuparem cargos de chefia, chocam-se constantemente, chocam-se com as gerações mais jovens no que se refere aos seus ideais, o que ocasiona um contraste de comportamento e valores que já está sendo estudado com bastante cuidado pelo RH dentro das organizações, com o intuito administrar de forma positiva os conflitos e reverter as diferenças da melhor maneira possível.
A Geração X
Ao contrário da geração anterior, que é contemporânea da tecnologia, a Geração X surge já caracterizada pelo uso constante da tecnologia, promovida pela sua geração precursora. Essa geração ocorreu entre as décadas 60/70 e vivenciou momentos políticos como as “Diretas Já”, bem como o fim da ditadura. No meio profissional a Geração X se caracteriza hoje, ainda por algumas resistências em relação aquilo que é novo, além de apresentar bastante medo em perder o emprego para pessoas mais novas e com mais energia. Tranquilidade, estabilidade e equilíbrio são as marcas desta geração.
A Geração Y
Surge então na década de 80, a Geração Y, que em tão pouco tempo de existência, já presenciou os maiores avanços tecnológicos do planeta e também várias quebras de paradigma do mercado de trabalho. Em um ambiente tão inovador e ao mesmo tempo, meio assustador pela velocidade em que as coisas vem ocorrendo, desde a tecnologia até a globalização, a Geração Y é singular ao apresentar características como a capacidade em fazer mil coisas ao mesmo tempo, como ouvir música, navegar na internet, ler e-mails, navegar nas redes sociais, entre diversas outras que, em primeira instância ao menos, parecem não atrapalhar os seus afazeres profissionais. Essa geração também se caracteriza por apresentar uma vontade invariável por novas experiências. No trabalho isso significa querer uma ascensão rápida, promoção rápida de cargos em períodos relativamente curtos e de forma contínua. Movimento e inovação são as marcas desta geração. 
A geração Y está sempre em confronto com a geração X, justamente devido aos contrastes de suas características. Atualmente em meio a tanta diversidade de valores, algumas organizações já estão revendo seus conceitos e a preferência pelos funcionários está cada vez mais se dando pela capacidade de cada profissional e não mais pelo tempo de trabalho, pela experiência ou pela idade. Obviamente que a experiência conta muito na tomada de decisão. Porém, a competência de cada um em determinada função da demanda por execuções mais rápidas torna-se o fator primordial para a contratação, delegação de funções e promoções dentro de uma empresa.
A Geração Z
A geração Z representa os jovens nascidos em meados dos anos noventa. Estes jovens são motivo de reflexão devido ao seu comportamento individualista e de certa maneira antissocial.
A Geração Z é contemporânea a uma realidade conectada à Internet, em que os valores mais antigos, advindos da família, como sentar-se à mesa, conversar com os pais, são valores já praticamente inexistentes perto dos contatos virtuais estabelecidos pelos jovens na chamada Web. As características principais da Geração Z são a excentricidade, o imediatismo. A Geração Z quer tudo pra agora, não tem muita paciência com os mais velhos, principalmente quando estes necessitam de auxilio relacionado à algum aparelho eletrônico ou algum outro recurso tecnológico. Esse tipo de atitude nos leva a crer que tal geração possui sérios problemas no mercado de trabalho, no momento em que foremexigidas habilidades para se trabalhar em equipe. Uma outra característica desta geração é a escassez de algumas virtudes essenciais ao ser humano, como respeito e tolerância, o que reflete imediatamente ao mercado de trabalho. 
É importante ressaltar que, independente da geração, o objetivo principal de uma empresa é obter lucro. Evidente que não existe uma receita absoluta para isto, no entanto, para se estabelecer no mercado atual, a empresa deve exigir um requisito básico de todos envolvidos no seu processo empresarial, que é a capacidade de se trabalhar em equipe.
- Descreva qual é o desafio do RH em relação à gestão das diferenças geracionais e culturais das equipes de trabalho.
A função do gestor de RH dentro das empresas, a algum tempo atrás, se limitava à folha de pagamentos, ao cálculo de horas extras, à contratação, demissão, cálculo de insalubridades, pagamento de férias, do décimo terceiro salário, entre outras coisas do tipo. Atualmente vivemos num novo cenário, de novas tarefas, novas perspectivas e novos desafios. As suas atividades do RH que eram basicamente burocráticas, passaram a fazer parte também do planejamento estratégico de uma empresa, onde é necessário incluir nessa missão a até pouco tempo, não muito conhecida, gestão de relacionamentos.
A partir daí surge então o principal desafio do RH em relação à gestão das diferenças geracionais e culturais: Desenvolver uma boa comunicação, ter habilidade para se comunicar, com o objetivo de dirimir conflitos. Este pode parecer um desafio fácil aparentemente, pois é o mínimo que se espera de um bom líder, no entanto é um desafio complicado de se desenvolver e mais difícil ainda de ser colocado em prática. Para isso, o gestor de recursos de humanos precisa compreender as relações (de qualquer natureza) que envolvem os funcionários e toda a equipe dentro de uma empresa.
2.1.2 Descrição, Análise de Cargos e Perfil Profissional
- Diferencie descrição e análise de cargo.
Nem sempre é o próprio gestor ou o profissional de RH quem desenha os cargos. Muitas vezes, outros órgãos são os responsáveis pelo desenho de cargos. Dessa forma, é importante que o gestor ou o RH saibam como os cargos foram desenhados e estruturados. 
A descrição e a análise de cargos são intimamente relacionadas, porém a diferença é que a descrição tem como foco principal o conteúdo do cargo (o que o ocupante faz, quando faz, como faz e por que faz), enquanto a análise tem como foco determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito.
- Elabore uma descrição de cargo, uma análise de cargo e um perfil profissional para o cargo de GESTOR DE RECURSOS HUMANOS. Você poderá utilizar os formulários dos anexos 1, 2 e 3.
	DESCRIÇÃO DE CARGOS
	Data: 16/04/2017
	Título / Identificação do cargo: Assistente Técnico Administrativo – Contabilidade
	Departamento: Técnico-Administrativo
	Resumo/Sumário/Descrição geral do Cargo:
Executar, adequadamente e de forma transparente, serviços de natureza técnica e administrativa para prestação de contas de aplicação de recursos empresariais.
	Atribuições do Cargo / Atividades Específicas
 Atender público interno e externo para execução da prestação de contas;
 Recolher dados, informações e documentos (técnicos e financeiros) sobre as atividades dos projetos com todas as partes envolvidas; 
 Elaborar documentos técnicos e administrativos, tais com ofícios, planilhas, relatórios, pareceres, memorandos, atas, gráficos, fichas, cadastros, formulários, requisições, etc.; 
 Utilizar indicadores financeiros e ferramentas próprias, para executar prestação de contas; 
 Guardar e registrar cópia de prestação de contas em local adequado; 
 Realizar tarefas compatíveis com as exigências para o exercício da sua função.
	ANÁLISE DE CARGO:
CARGO: Assistente Técnico Administrativo Aprovado em: 16/04/2017
DEPARTAMENTO: Técnico-Administrativo
	Requisitos Materiais
	
	INDISPENSÁVEL
	DESEJÁVEL
	
	Instrução (escolaridade)
	Ensino Médio completo
	Cursando Gestão em RH ou Bacharelado em Administração
	
	Experiência
	Mínimo de 3 meses na função
	
	
	Iniciativa
	Conhecimento das rotinas administrativas e domínio do Pacote básico de Informática (Word, Excel)
	Cursar algum curso técnico em Informática
	
	Aptidões
	Comprometimento e motivação para o trabalho
	
	
	
	
	
	Requisitos Físicos
	Esforço físico
	Se necessário
	
	
	Concentração mental/visual
	Boa memória
	
	
	Destrezas ou Habilidades
	Boa comunicação escrita e oral; habilidade em usar computadores, trabalhando com textos e planilhas eletrônicas; habilidade em solução de problemas, planejamento e organização
	
	
	Compleição Física
	Necessário
	
	
	
	
	
	Responsabilidades
	Supervisão de Pessoas
	Não
	
	
	Material, equipamento ou Ferramental
	Material de escritório e computadores
	
	
	Dinheiro, títulos e documentos
	Documentação de escritório
	
	
	Contatos internos ou externos
	Com a Administração, setor de vendas e setor financeiro
	
	
	Ambientes de trabalho
	Normal de escritório para trabalho em salas individuais ou coletivas
	
	
	Riscos de Acidentes
	Não há riscos consideráveis de acidentes, porém sempre é bom checar a parte elétrica.
	
	Assinaturas: RH: MMM Supervisor imediato: RRRRR
	PERFIL PROFISSIONAL
CARGO:
DEPARTAMENTO OU PROCESSO:
	Habilidades Comportamentais
	Ética 
	
	Comprometimento
	
	Boa comunicação
	
	Bom relacionamento interpessoal
	
	Trabalho em equipe
	Habilidades Técnicas
	Conhecimento em rotinas de escritório. 
	
	Conhecimento em Office e Excel avançado.
	
	Conhecimento aprofundado na língua portuguesa.
	Experiência anterior
	Mínimo de 6 meses
	Escolaridade
	Ensino Médio completo
	Assinaturas: Aprovado em: 16/04/2017 
Ocupante do cargo: MMMMM
Superior imediato: RRRRR 
2.1.3 Recrutamento de Talentos
Em seu artigo, Bichuetti (2015) declara: Fala-se muito em escassez de talentos. Talentos existem; temos de saber como identificá-los e desenvolvê-los. "Em minha vida profissional, me deparei várias vezes com organizações cujos gestores diziam que precisavam de pessoas com novos perfis para fazer frente aos novos desafios; algumas vezes, as pessoas estavam dentro da organização, escondidas atrás da incompetência de seus gestores."
- Diferencie os tipos de recrutamento (interno, externo e misto). Explique como as empresas estão usando as tecnologias para recrutar talentos.
- Recrutamento interno
O recrutamento interno acontece quando a existem vagas em aberto dentro da empresa e que podem ser preenchidas por pessoas que já estão empregadas pela empresa. É anunciado, geralmente, através de comunicados internos Basicamente são três as fontes de recrutamento interno:
Promoções
Transferência para outro departamento 
Recontratação de ex-funcionários
As vantagens deste tipo de recrutamento é que a empresa pode preencher a vaga com uma pessoa que já conhece, que já está familiarizada com o perfil da empresa; é um recrutamento também que poupa tempo, pois é mais rápido; gera maior produtividade e menos custos para a empresa.
As desvantagens são: Requer pessoas muito bem preparadas e que conheçam muito bem todas as áreas da empresa e geram conflitos de interesses entre os funcionários.
- Recrutamento externo
O recrutamento externo envolve trazer novas pessoas para a empresa. As fontes externas de recrutamento são:
anúncios de emprego em jornais, revistas ou rádios
empresas de recrutamento
recomendações de funcionários
escolas e universidades
sindicatos e associações
arquivo de antigos candidatos
contatos com outras organizações
As vantagens desse recrutamento são:
- Possibilidade de inclusão de novas pessoas com novas habilidades e talentos; Traz “sangue novo” para a organização;Inovação das equipes de trabalho; Aproveita o investimento em treinamento e desenvolvimento realizados anteriormente por outras empresas ou pelos próprios candidatos; Possibilidades de atualização no estilo e nas tendência do mercado.
Como desvantagens do Recrutamento externo, podemos destacar:
- Maiores custos; Processo de seleção geralmente mais demorado; Perde a chance de aproveitar os talentos internos; Pode causar desmotivação na equipe atual e resistência em aceitar o novo funcionário; Pode afetar a motivação dos funcionários da empresa no segmento de suas carreiras; Precisa de um cuidado maior, uma vez que o candidato é desconhecido; e, por fim, afeta a política salarial. 
- Recrutamento misto
O recrutamento misto apresenta-se como uma forma alternativa enfrentar as desvantagens de um recrutamento interno ou externo. Esse tipo de recrutamento pode ser feito de várias, a seguir:
- As vagas existentes podem ser divididas pelos candidatos internos e externos sendo metade das vagas a cada grupo.
- Em primeiro lugar procede o recrutamento interno, e o recrutamento externo terá lugar somente se ainda existirem vagas.
- Os candidatos internos e externos tem as mesmas chances, uma vez que a avaliação deve ser realizada em gabinetes externos à organização para que a avaliação não sofra influências.
- Descreva quais são os aspectos que os gestores das áreas, com o suporte da área de RH, devem avaliar antes de optar pelo RECRUTAMENTO INTERNO, visando garantir que o colaborador promovido tenha as competências para o novo cargo e condições de ser bem sucedido no novo desafio.
Tendo em vista as transformações constantes no cenário empresarial, as empresas atualmente, se deparam com vários desafios, principalmente quando se trata de motivar os funcionários. Por isso, o setor de recursos humanos tem buscado alternativas como recrutamento interno. Porém, antes de optar por este tipo de recrutamento, a empresa deve tomar alguns cuidados, uma vez que tal recrutamento
requer pessoas muito bem preparadas e mesmo que tais pessoas já estejam dentro da empresa, nem sempre isso é uma tarefa fácil. Além disso, como já visto antes, o recrutamento interno pode causar 
Por isso, alguns aspectos devem se avaliados antes conflitos entre os funcionários e a empresa deve ter muito jogo de cintura para lidar com isso.de optar pelo recrutamento interno, tais como: 
- A edificação de critérios claros de admissão, buscando o perfil adequado para cada função; treinamento operacional; avaliações de desempenho acompanhada de sistema de méritos através de prêmios; treinamento e desenvolvimento profissional preparando o funcionário para futuras funções; plano de carreira. todos esses fatores irão assegurar não um melhor desempenho de todos, mas também proporcionará perspectivas de crescimento dos já funcionários na empresa.
2.1.4 Planejamento e Realização da Seleção
Com base na descrição do cargo, na análise do cargo e no perfil profissional, elabore um processo de seleção para o cargo de GESTOR DE RECURSOS HUMANOS incluindo:
- Quantas etapas o processo vai ter e quais técnicas de seleção, além da entrevista, serão utilizadas? Justifique sua escolha.
O processo de seleção terá as seguintes etapas:
- Filtragem inicial: avaliação preliminar dos candidatos com base na descrição do cargo e no currículo ou inscrição online do cargo.
- Preenchimento de um formulário específico: a empresa desenvolve um formulário a ser preenchido pelos candidatos de acordo com os requisitos da vaga.
- Questionário, abrangendo testes de inteligência, aptidão, habilidade e interesse, desenvolvido pela própria empresa, de acordo com as normas profissionais, para que se possa avaliar melhor o conhecimento do perfil e habilidades do candidato.
- Entrevista: para abordar questões difíceis de serem analisadas por testes e formulários, incluindo investigação de experiências anteriores como contato com ex- empregadores, referências pessoais, situação legal da pessoa, verificação do histórico de crédito, entre outros pontos importantes para a empresa. A entrevista pode ser feita por administradores, psicólogos, supervisores ou profissionais de RH.
- Exames físico e médico: os exames físicos e médico são feitos para que se constate de que não há nenhuma limitação física ou doença que impeça o candidato de exercer as tarefas exigidas pelo cargo.
O processo de seleção é essencial para o sucesso da empresa, pois é através desse processo que as empresas terão condições para identificar talentos que possam fazer a diferença em um mercado cada vez mais competitivo. A falta de critérios adequados no momento do processo de seleção pode gerar um grande fracasso dentro da empresa. Por isso, optei por um processo de seleção detalhado (entrevistas, testes psicológicos, questionários, etc.), especial e personalizado, de acordo com o perfil da empresa, para que através dessas informações, possamos ver qual o candidato que melhor preencherá os requisitos da vaga e melhor se enquadrará no perfil da empresa. 
- Indique quais etapas do processo de seleção serão eliminatórias e quais etapas serão classificatórias. Justifique.
As etapas eliminatórias serão: a filtragem inicial porque não pode haver nenhuma divergência dos dados preenchidos pelo candidato; e os exames físico e médico, caso haja algo que impeça o candidato de exercer seu cargo adequadamente.
As etapas classificatórias serão: o questionário (abrangendo todos os itens acima) e as entrevistas, pois mostram a real avaliação do candidato,
- Quantas entrevistas haverá? Que tipos de entrevista (online; presencial; em grupo)? Quem serão os entrevistadores? Justifique.
Haverá apenas uma entrevista para cada candidato e será presencial. As entrevistas serão feitas pelos psicólogos da empresa, por serem qualificados para esse tipo de serviço. E depois estes passarão os resultados para os Recursos Humanos, que em conjunto com toda a equipe (incluindo gestores, Psicólogos e RH) decidirão o candidato "vencedor" da vaga.
- Explique como será feita a devolutiva aos candidatos que não passaram nesse processo de seleção. Descreva a importância da devolutiva para a imagem da empresa.
A devolutiva dos candidatos será feita também pelos psicólogos da empresa.
Acertar na escolha de um candidato tem se tornado uma tarefa cada vez mais difícil. E o erro pode estar, na maioria das vezes, no despreparo dos empresários desde a captação dos currículos até a não resposta negativa para aqueles que não foram selecionados à vaga. Daí, vemos a importância da criação de um setor de Recursos Humanos (RH), ou os derivados como Gestão de RH, Departamento Pessoal, Gestão de Gente, Gestão de Talentos, dentre tantas outras nomenclaturas. Portanto, cabe ao RH, dar ao psicólogo a incumbência da Entrevista Devolutiva (ED), uma vez que se trata de um posicionamento ético, e faz parte do processo de recrutamento e seleção de pessoas. 
2.2 Legislação e Práticas Trabalhistas
2.2.1 Assédio Moral Individual e Organizacional
De acordo com Bichuetti (2015), “[...] para ter profissionais motivados, produtivos e fidelizados, é necessário ter uma cultura organizacional que valorize as pessoas”. Assim, o modo como os líderes irão gerir as pessoas nas relações organizacionais, faz toda a diferença! Nesse sentido, o texto “Gestão de pessoas não é com o R.H” apresenta alguns exemplos de diferentes modos do exercício de liderança e suas implicações. 
Transpondo as problematizações propostas no texto a respeito da gestão de pessoas para o âmbito do Direito do Trabalho, faça uma pesquisa a respeito do assédio moral organizacional.
Nesta pesquisa, é importante que três aspectos sejam objeto de estudo, quais sejam:
- O conceito de assédio moral;
- A diferença entre assédio moral individual e o assédio moral organizacional
- A fundamentação da seguinte reflexão:
- O assédio moral organizacional é compatível com a linha teórica que o texto proposto apresenta quanto a gestão de pessoas? (Lembre-sede fundamentar a sua resposta).
Antes de mais nada, vale ressaltar a definição de assédio moral. Assédio moral nada mais é do que a exposição de alguém a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongada em qualquer ambiente, seja na escola, no trabalho, na rua. Na maioria das vezes, o assédio moral ocorre no ambiente de trabalho.
A conduta do assédio moral, que é uma verdadeira violação à dignidade do trabalhador, acontece pelos mais variados e banais motivos; seja porque a vítima destaca-se na empresa devido às suas habilidades (às vezes, destacando-se mais do que seu próprio chefe, o que acaba causando inveja e raiva), seja porque ela comporta alguma característica que incomoda os companheiros de trabalho, tais como: a opção sexual, a religião, a idade e o estado civil. O que caracteriza também o preconceito.
O assédio moral individual é praticamente a mesma coisa que assédio organizacional. A diferença está no próprio nome. O individual, como o próprio nome diz, ocorre de forma individual, quando o empregador ataca apenas um empregado, através de abusos, humilhações e atitudes hostis, enquanto o assédio moral organizacional (também conhecido como assédio moral coletivo) transcorre do conjunto de métodos e condutas adotadas por determinada empresa que, visando á obtenção de lucros e maiores níveis de desempenho, impõem aos trabalhadores coletivamente metas inatingíveis e os submetem a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes que atacam não apenas a dignidade destes, mas também, todo o ambiente de trabalho.
Em relação à compatibilidade do assédio moral organizacional com a linha teórica que o texto proposto apresenta quanto a gestão de pessoas, ela existe sim. "Gente tem de ser tratada com respeito profissional e cuidado pessoal. A área de RH deve apoiar e desenvolver sugestões e ações que levem a melhorar o clima organizacional", diz o texto. Como diz também no texto, o RH é parceiro estratégico da organização, atuando como conselheiro, estabelecendo políticas e procedimentos a serem seguidos pelos gestores, garantindo, assim, que as pessoas sejam tratadas com dignidade.
2.2.2 Demissão e Rescisão Contratual
Em seu artigo, Bichuetti (2015) relata o caso do chefe que deveria realizar a demissão de um colaborador. Acompanhe o relato:
"O jovem chefe estava nervoso. Teria de demitir um funcionário, o que nunca havia feito antes e tampouco havia recebido treinamento para tal situação em sua vida profissional ou em bancos universitários. Passou a noite em claro e, pela manhã, foi para o escritório com olheiras. Chegando lá, chamou seu subordinado:
— Fulano, sinto informar a você que a partir de hoje não serei mais seu chefe.
— Mas, o que houve, chefe, o que aconteceu? Por quê? Para onde você vai?
— Bem… não sou eu quem vai… é você!
Com base na posição do chefe de RH que por muitas vezes tem que assumir o papel de gestor e realizar o processo de demissão de funcionários que muitas vezes está sendo demitido por relações traumáticas."
De acordo com o relato:
- Explique quais são os passos práticos para demissão de um empregado, levando em conta o processo da demissão sem justa causa.
Nunca é fácil demitir alguém, desligar um empregado de seu trabalho é bem complicado. Por pior que seja a situação, a causa da demissão, sempre é difícil. é como qualquer término de relacionamento. Não é fácil, porém, necessário! Por incrível que possa parecer, chega um momento que a demissão é imprescindível e necessária para a empresa e não tem outra opção. Sendo assim, o RH, o gestor diretivo, o supervisor ou até mesmo o psicólogo da empresa tem a função de demitir o funcionário Na situação acima, observa-se que o chefe não teve coragem suficiente, a princípio, de demitir o funcionário e usou uma estratégia diferente como uma espécie de "brincadeira" para quebrar o gelo e a tensão da situação e só assim, conseguiu demitir o funcionário. Mas o correto é chegar para o empregado com a situação já resolvida, ou seja, com todos os argumentos que o levaram a ser demitidos e explicar adequadamente para ele. Expor a situação real no momento da demissão é a decisão correta a tomar. Se o processo de demissão é sem justa causa, cabe ainda mais cuidado ao demitir e ao explicar as reais razões. Por isso, o RH e toda a equipe gestora e diretiva tem grande responsabilidade neste processo.
- Elabore uma correspondência “AVISO PREVIO” informando ao empregado que será demitido sem justa causa e que o aviso será indenizado. No aviso deverá conter a data de pagamento e o local onde será homologada o Termo de Rescisão de Contrato.
AVISO PRÉVIO INDENIZADO
AO
EMPREGADO: José da silva
CTPS: 05894 SÉRIE: 024/RJ 
Nesta
Comunicamos á V.Sª. nossa iniciativa de rescindir seu contrato de trabalho, para o que lhe damos o presente AVISO-PRÉVIO que será indenizado pelo valor correspondente, nos moldes do Art. 487, parágrafo 1° da CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DE TRABALHO. O pagamento será feito entre os dias 16/04/2017 até no dia 16/05/2017, na sede da Empresa.
Teresópolis, 16/04/2017.
____________________________________________
XYZ LTDA.
 
CIENTE: _____/ _____/ ______
_________________________________
José da Silva
DECLARAÇÃO DE CIÊNCIA DE PAGAMENTO
Estou ciente que devo comparecer a sede da empresa até o dia 12/05/2017, para confirmar o recebimento das minhas verbas rescisórias, feito dentro dos prazos legais. O não comparecimento na data acima citada automaticamente dará a minha ciência.
_________________________________
José da Silva
- Calcule a rescisão de contrato considerando as seguintes informações.
a) Empregado registrado no dia 16/01/2015;
b) Foi notificado por meio de aviso prévio no dia 31/08/2016;
c) Devido o tempo de serviço do empregado seu aviso será de 33 dias conforma lei
12.506/2011;
d) O empregado gozou as férias referentes ao período de aquisição de 16/01/2015 a
15/01/2016;	
e) O Sindicato da categoria profissional determina que 1/3 de férias constitucional sejam pagos conforme cláusula da Convenção coletiva sob o percentual de 34%;
f) O empregado tem direito em receber pela convenção 3% referente assiduidade sobre o piso da categoria profissional;
g) O piso salarial determinado pela convenção coletiva é de R$ 1.443,00;
h) Média de verbas variáveis para férias e proporcionais R$ 180,83;
i) Média de verbas variáveis para 13º salário proporcionais R$ 180,83;
j) Média de verbas variáveis para aviso prévio indenizado R$ 196,76;
k) Sobre o valor do salário mínimo de R$ 880,00 o empregado deverá receber 20% de insalubridade;
l) Com base no Decreto 6.727/2009 deverá ter incidência de INSS sobre o valor do aviso prévio indenizado;
Rescisão de contrato de trabalho
	     Admissão:
	16-Janeiro-2015
	     Afastamento:
	31-Agosto-2016
	     Motivo do afastamento:
	Dispensa sem justa causa
	     Salário base:
	R$1.443,00
	     Aviso prévio:
	Trabalhado
	     Férias vencidas:
	Não
	     
	
	     Valor a ser pago:
	R$3.495,27
	     Obs.: 
	(1) Além do valor da rescisão, o empregado tem direito à multa de 40% sobre o valor do fundo de garantia.
	
	(2) Início do aviso prévio (33 dias, de acordo com a Lei 12.506/2011) em: 30-Julho-2016.
Salários Memória de Cálculo
Saldo de salário (31/30):  R$1.443,00    [INSS: R$115,44]
Total de salários:  R$1.443,00
Parcela do INSS do empregado sobre salários:  R$115,44
IRPF sobre salários (base = R$1.443,00 - R$115,44 = R$1.327,56):  R$0,00
Total de descontos sobre salários:  R$115,44
Décimo terceiro
Décimo terceiro proporcional (8/12):  R$962,00   [INSS: R$76,96]
Total de décimo terceiro:  R$962,00
Parcela do INSS do empregado sobre décimo terceiro:  R$76,96
IRPF sobre décimo terceiro (base = R$962,00 - R$76,96 = R$885,04):  R$0,00
Total de descontos sobre décimo terceiro:  R$76,96
Férias
Férias proporcionais (8/12):  R$962,00  
1/3 sobre férias proporcionais:  R$320,67  
Total de férias:  R$1.282,67
Parcela do INSS do empregado sobre férias:R$0,00
IRPF sobre férias (base = R$0,00):  R$0,00
Total de descontos sobre férias:  R$0,00
Outros vencimentos
Total de salubridade:  R$176,00
Total de assiduidade: R$43,29
Parcela do INSS do empregado sobre outros vencimentos:  R$0,00
IRPF sobre outros vencimento (base = R$0,00):  R$0,00
Total de descontos sobre outros vencimentos:  R$0,00
Outros descontos do empregado
Total de outros descontos:  R$0,00
	Total de Vencimentos: 
	R$1.443,00 + R$0,00 + R$962,00 + R$1.282,67 + R$176,00 = R$3.906,96
	Total de Descontos:
	R$115,44 + R$76,96 + R$0,00 + R$0,00 + R$0,00 = R$192,40
	Total Líquido:
	R$3.714,56
OBSERVAÇÃO:
Na rescisão não deve conter o valor do salário do mês de agosto de 2016, pois este deverá ser pago no holerite no quinto dia útil do mês de setembro. A empresa deve pagar as verbas rescisórias com 10 dias após a data do aviso. Sendo assim, a quitação das verbas rescisórias ultrapassaria o prazo legal para pagamento de salário.
- Todos os campos do Termo de Rescisão deverão ser preenchidos:
a) O Quadro Identificação do Empregador, pode ser preenchido com dados com dados fictícios criado pelo grupo (use sua imagina);
b) O quadro Identificação do Empregado também deve ser com dados com dados fictícios criado pelo grupo (use sua imagina);
- O Quadro Dados do Contrato o grupo deve preencher com dos dados a seguir:
a) Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado;
b) Dispensa Sem Justa Causa;
c) Remuneração do mês anterior, preencher como o piso salarial;
d) Data de admissão utilizar a mesma data do registro;
e) Data do aviso prévio 31/08/2016;
f) Data do afastamento 31/08/2016;
g) Código de afastamento SJ2;
h) Pensão alimentícia “0%”;
i) Categoria do Trabalhador 01 Empregado;
j) Código do Sindicato fictício com 12 dígitos;
k) CNPJ e nome da Entidade Sindical Laboral Fictício;
TERMO DE RESCISÃO DE CONTRATO
	TERMO DE RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO - TRCT
	IDENTIFICAÇÃO DO EMPREGADOR
	01 CNPJ/CEI
	02 Razão Social/Nome
	
	
	03 Endereço (logradouro, nº, andar, apartamento)
	04 Bairro
	
	
	05 Município
	06 UF
	07 CEP
	08 CNAE
	09 CNPJ/CEI Tomadora/Obra
	
	
	
	
	
	IDENTIFICAÇÃO DO TRABALHADOR
	10 PIS/PASEP
	11 Nome
	
	
	12 Endereço (Logradouro, nº, andar, apartamento)
	13 Bairro
	
	
	14 Município
	15 UF
	16 CEP
	17 Carteira de Trabalho (nº, série, UF)
	
	
	
	
	18 CPF
	19 Data de nascimento
	20 Nome da mãe
	
	
	
	DADOS DO CONTRATO
	21 Tipo de Contrato
	22 Causa do afastamento
	 
	
	23 Remuneração Mês Anterior Afast.
	24 Data de admissão
	25 Data do aviso prévio
	26 Data de Afastamento
	
	
	
	
	27 Cód. Afastamento
	28 Pensão Alimentícia (%)(TRCT)
	29 Pensão alimentícia (%) (Saque FGTS)
	30 Categoria do Trabalhador
	
	
	
	Trabalhador (a) / das Artes Gráficas
	30.1 Nome da Profissão / Função
	30.2 Código da Atividade Profissional / Profissão / Função (CBO)
	
	
	31 Código Sindical
	32 CNPJ e Nome da Entidade Sindical Laboral
	028.149.02574-2
	72.307.531/0001-32 Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Gráficas de Taubaté e Região.
	DISCRIMINAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
	VERBAS RESCISÓRIAS
	Rubricas
	Valor (R$)
	Rubricas
	Valor (R$)
	Rubricas
	Valor (R$)
	50 Saldo de _______/dias Salário (líquido de _______ /faltas acrescidas do DSR)
	
	51 Comissões
	
	52 Gratificações
	
	53 Adicional de Insalubridade
	 
	54 Adicional de Periculosidade
	
	55 Adicional Noturno _____ horas ______ %
	
	56 Horas Extras ______ horas ______ %
	 
	 
	
	 
	 
	57 Gorjetas
	 
	58 Descanso (DSR) Semanal Remunerado
	
	59 Reflexo do “DSR” sobre o Salário Variável
	
	60 Multa Art. 477, §8º/CLT
	 
	61 Multa Art. 479/CLT
	
	62 Salário-Família
	
	63 13º Salário Proporcional ______/12avos
	 
	64 13º Salário Exercício _____(__ /12 avos)
	
	 
	 
	65 Férias Proporcionais ______/12 avos
	
	66 Férias Vencidas Per. Aquisitivo ____/___/____ a ____/____/_____ ( ____ /12avos)
	
	 
	 
	68 Terço Constitucional de Férias
	
	69 Aviso-Prévio Indenizado
	
	70 13º Salário (Aviso-Prévio Indenizado)
	
	71 Férias (Aviso-Prévio Indenizado)
	 
	72 Participação nos Lucros ou Resultados – PLR
	 
	 73 Abono Indenizatório
	 
	 
	 
	 
	 
	TOTAL RESCISÓRIO BRUTO (R$)
	
	DEDUÇÕES
	Desconto
	Valor (R$)
	Desconto
	Valor (R$)
	Desconto
	Valor (R$)
	100 Pensão Alimentícia
	
	101 Adiantamento Salarial
	 
	102 Adiantamento de 13º Salário
	
	103 Aviso-Prévio Indenizado
	
	104 Multa Art. 480/CLT
	 
	105 Empréstimo em Consignação
	
	112.1 Previdência Social
	
	112.2 Previdência Social – 13º Salário
	 
	114.1 IRRF
	
	114.2 IRRF sobre 13º Salário
	
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	TOTAL DAS DEDUÇÕES
	
	 
	 
	 
	 
	VALOR RESCISÓRIO LÍQUIDO (R$)
	
	
TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
	
	IDENTIFICAÇÃO DO EMPREGADOR
	02 Razão Social/Nome
	
	03 Endereço (logradouro, nº, andar, apartamento)
	04 Bairro
	
	
	05 Município
	06 UF
	07 CEP
	08 CNAE
	09 CNPJ/CEI Tomador/Obra
	
	
	
	
	
	IDENTIFICAÇÃO DO TRABALHADOR
	11 Nome
	
	12 Endereço (logradouro, nº, andar, apartamento)
	13 Bairro
	
	
	14 Município
	15 UF
	16 CEP
	17 Carteira de Trabalho (nº, série, UF)
	18 CPF
	
	
	
	
	
	20 Nome da Mãe
	
	DADOS DO CONTRATO
	21 Tipo de Contrato
	
	22 Causa do Afastamento
	
	23 Remuneração Mês Anterior R$
	24 Data de Admissão
	25 Data do Aviso Prévio
	26 Data de Afastamento
	27 Cód. Afastamento
	
	
	
	
	
	28 Pensão Alimentícia (%) (TRCT)
	29 Pensão Alimentícia (%) (FGTS)
	30 Categoria do Trabalhador
	
	
	
NOVO TRCT (Portaria 2.685/2011)
Foi realizada a rescisão do contrato de trabalho do trabalhador acima qualificado, nos termos do artigo n.º 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A assistência à rescisão prevista no § 1º do art. n.º 477 da CLT não é devida, tendo em vista a duração do contrato de trabalho não ser superior a um ano de serviço e não existir previsão de assistência à rescisão contratual em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho da categoria a qual pertence o trabalhador.
No dia ____/____/________ foi realizado, nos termos do art. 23 da Instrução Normativa/SRT n.º 15/2010, o efetivo pagamento das verbas
rescisórias especificadas no corpo do TRCT, o qual, devidamente rubricado pelas partes, é parte integrante do presente Termo de Quitação.
____________________/___, ____ de _______________________ de _______.
______________________________________________
150 Assinatura do Empregador ou Preposto
_____________________________________________
151 Assinatura do Trabalhador
_____________________________________________
152 Assinatura do Responsável Legal do Trabalhador
2.3 Auditoria e Consultoria em RH
Sabemos que para realizar uma auditoria, seja ela complexa ou não, é necessário que haja um check list (formulário de itens) que oriente e garanta ao auditor não esquecer de nenhum registro/informações importantes e imprescindíveis para que a organização não venha a sofrer multas e ou indenizações futuras.
De acordo com o artigo de Bichuetti (2015): "Habilidade na hora de demitir é fator crítico, pois tem influência direta no moral do pessoal, dependendo de como o processo é conduzido." Por isso, a auditoria nos processos de RH pode contribuir para que o processo demissionário seja realizado de maneira adequada, com o mínimo de impacto para a organização e suas pessoas.
- Elabore um check list contendo todas as informações necessárias que o auditor necessitará para realizar uma auditoria com foco no processo de “Demissão e Rescisão Contratual”. Utilize o modelo de check list disponibilizado como material complementar no ANEXO 6.
	CHECK LIST - AUDITORIA PROCESSOS RH
	PROCESSO: Demissão e Rescisão contratual
	Nº
	Ação
	Resposta
Sim Não
	Observações
	1
	O contrato estádevidamente preenchido?
	 X
	
	
	2
	As funções estão coerentes e atualizadas?
	X
	
	
	3
	Os registros dos treinamentos realizados estão atualizados e coerentes com as descrições dos cargos?
	X
	
	
	4
	As assinaturas foram conferidas?
	X
	
	
	5
	Os valores foram calculados corretamente?
	X
	
	
	6
	Há rasuras ou emendas nos documentos preenchidos?
	X
	
	
	7
	
	
	
	
	8
	
	
	
	
	9
	
	
	
	
	10
	
	
	
	
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Embora tenha importância comprovada, nem toda empresa possui um setor de recursos humanos estruturado e apto a gerenciar pessoas, o que fatalmente reflete diretamente em seu crescimento. Muito mais do que entrevistar, selecionar, contratar e demitir funcionários, o RH (ou também conhecido como gestão de pessoas, ou Departamento pessoal, ou algumas outras nomenclaturas) é responsável principalmente por agregar valor, cuidar, supervisionar e motivar os colaboradores de uma organização.
Os Recursos Humanos (RH) de uma empresa desempenha uma importante função no sucesso desta empresa. É a partir dele que são estruturadas todas as questões voltadas às pessoas que trabalham na empresa, como plano de cargos e salários, recrutamento e seleção de pessoas, treinamento, relações trabalhistas, além de resoluções de conflitos. 
Na verdade, a área de RH nas empresas, no mundo globalizado de hoje vai muito além de entrevistas, seleções, contratações e demissões. O RH engloba todas as práticas políticas administrativas e comportamentais dentro de uma empresa. Como está incluso no próprio nome próprio nome - humanos - o RH é responsável pela elaboração de estratégias para desenvolver a capacidade individual de cada funcionário pertencente à empresa.
Com a realização deste trabalho, foi possível analisar e entender a importância do RH dentro de uma empresa.
Analisando o novo perfil de recursos humanos, vimos que os ganhos para as empresas que investem nesta área são muito grandes. O recurso humano ainda é o principal bem e a principal fonte de custos, mas também de lucro das empresas. A empresa ganha quando capitaliza bem este recurso.
Um bom e eficiente RH tem de dentro da empresa é a garantia de uma empresa de qualidade e eficiente, certamente voltada para o sucesso.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
COSTA, José Manoel da. Direito e práticas trabalhistas. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2009.
LIMA, Rinaldo José Barbosa Lima. Auditoria em Recursos Humanos RH. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.
PROFISSIONAL & NEGÓCIOS. A evolução de recrutamento e seleção: Conheça as tendências desse segmento e como utilizá-las com sucesso. 10/04/2017. Disponível em: <http://www.profissionalenegocios.com.br/materias/materia.asp?cod_materia=985> Acesso em 10/04/2017.
ALVES, MARCELA. As gerações X, Y e Z no mercado de trabalho. Carreira & Sucesso. Disponível em: http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/noticias/as-geracoes-x-y-ez- no-mercado-de-trabalho. Acesso em 13/04/2017.
JORNAL DA GLOBO. Gerações no Mercado de Trabalho – Parte 1 Primeira reportagem da série do Jornal da Globo sobre como convivem as diferentes gerações no ambiente de trabalho. – 17/Nov/2010. VÍDEO. Disponível em:https://www.youtube.com/watch?v=filGzBj_NRo Acesso em: 10/04/2017.