Gerenciamento e Liderança Aplicada ao Mercado Farmacêutico

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Gerenciamento e Liderança 
Aplicada ao Mercado 
Farmacêutico
Objetivos da aula
• Apresentar tendências e ferramentas de gestão de pessoas que podem ser
aplicados ao mercado farmacêutico.
• Conscientizar os alunos sobre a importância do desenvolvimento de uma
liderança focada na gestão de pessoas.
• Adotar estratégias, ferramentas e técnicas para gestão de pessoas que
atuam no mercado farmacêutico.
• Apresentar, discutir e aplicar cases de sucesso relacionados as melhores
práticas de gestão de pessoas no mercado farmacêutico.
Gestão de Pessoas
• Selecionar os colaboradores, estimulá-los e administrá-los estão entre as
atribuições mais delicadas impostas ao micro e pequeno empreendedor que
precisa de outras pessoas para ajudá-lo na expansão e na melhoria do seu
negócio.
• E isso se faz por meio da gestão de pessoas.
• Transformação nas relações entre empregado/empregador.
• O que se valoriza é uma administração conjunta, onde os colaboradores
são parceiros e não apenas recursos empresariais.
• A gestão de pessoas envolve treinamento e desenvolvimento pessoal,
recrutamento e seleção, remuneração por competência e habilidade e, por
fim, o sistema de avaliação 360 graus (feedback).
Gestão de Pessoas
• Avaliação
• Desenho do Programa de Treinamento e Desenvolvimento
• Aplicação ou implementação
• Avaliação e acompanhamento
Gestão de Pessoas
• Desenho do Programa de Treinamento:
O que fazer: Metas
Como: Estratégias
Por que fazer: Objetivos
• Recursos Pedagógicos:
Seminários
Estudo de caso
Jogos
Dinâmicas de Grupos
Gestão de Pessoas
Aplicação ou Implementação 
• Adequação do programa de treinamento às necessidades da organização e
dos treinados.
• Motivação do treinando para aprender.
• Capacidade de aprendizagem do treinando.
• Aplicação prática e tempo para assimilação do que foi aprendido.
Portanto, os métodos devem ser variados, inovadores e transferíveis para o
trabalho.
Gestão de Pessoas
Avaliação e Acompanhamento
Trata-se da etapa final do processo de treinamento.
Avalia-se :
• O treinamento, se atingiu o objetivo, as necessidades da organização e das
pessoas envolvidas.
• Se houve retorno do investimento.
• As pessoas envolvidas se comprometeram e estão aplicando o
aprendizado.
• A produtividade aumentou.
• O clima organizacional melhorou.
• Houve retorno do investimento.
Gestão de Pessoas
Liderança é a arte de comandar pessoas, atraindo seguidores
e influenciando de forma positiva mentalidades e comportamentos.
A liderança pode surgir de forma natural, quando uma pessoa se destaca
no papel de líder, sem possuir forçosamente um cargo de liderança,
chamando-se de liderança informal.
Quando um líder é eleito por uma organização e passa a assumir um cargo
de autoridade, exerce uma liderança formal.
Liderança e Gestão de Pessoas
Liderança e Gestão de Pessoas
Os três estilos clássicos de liderança, que definem a relação entre o líder e os
seus seguidores, são:
Autocrática, Democrática e Liberal
• Liderança Autocrática: É um tipo de liderança autoritária, na qual o líder
impõe as suas ideias e decisões ao grupo. O líder não ouve a opinião do
grupo.
• Liderança Democrática: O líder estimula a participação do grupo e orienta
as tarefas. É um tipo de liderança participativa, em que as decisões são
tomadas após debate e em conjunto.
• Liderança Liberal: Há liberdade e total confiança no grupo. As decisões
são delegadas e a participação do líder é limitada.
Liderança nas Organizações
É um tema de fundamental importância, pois está relacionado
com o sucesso ou o fracasso, com conseguir ou não atingir os
objetivos definidos. Principalmente no contexto empresarial ou
de uma organização, é importante saber fazer a distinção entre
líder e chefe.
Um chefe tem a autoridade para mandar e exigir obediência dos
elementos do grupo porque muitas vezes se considera superior
a eles.
Um bom líder aponta a direção para o sucesso, exercendo
disciplina, paciência, compromisso, respeito e humildade.
Liderança e Gestão de Pessoas
Incentivando Pessoas 
Incentivando Pessoas 
Segue cinco dicas para incentivar seus funcionários a melhorar a qualificação:
1. Dê o exemplo
As pessoas respeitam muito mais o líder que mantém a coerência entre o
discurso e a prática diária. Se você quer sua equipe sempre em busca de
melhorias, dê o exemplo, aperfeiçoe-se constantemente e mostre o resultado
de seu aprimoramento.
2. Replique o conhecimento
Use a expertise de seus colaboradores e incentive que eles ensinem e
transmitam seus conhecimentos aos colegas. Muitas vezes, os melhores
treinamentos são dados por gente de dentro da empresa.
Incentivando Pessoas 
3. Reconheça o esforço
Sempre há pessoas mais dispostas a se capacitar, seja aprendendo por
conta própria, seja aproveitando mais as oportunidades de treinamento
que recebe da empresa. É muito importante reconhecer esse esforço extra
propiciando mais chances às pessoas dedicadas.
4. Premie a inovação
Há funcionários que usam a capacitação para trazer melhorias nos
processos da empresa. Premie explicitamente por meio de bônus em
dinheiro, feedbacks em público ou treinamentos especiais a quem trouxer
inovações.
Incentivando Pessoas 
5. Invista em treinamentos
Há treinamentos com ótimo custo-benefício disponíveis no mercado. Invista
recursos nesses cursos e, se não puder treinar toda a equipe, faça um
revezamento e envie um funcionário de cada vez.
“Você deve aprender a transformar sabedoria e sentimentos fortes em 
trabalho.”
Jim Rohn
Incentivando Pessoas 
Desafios do RH na Indústria 
Farmacêutica
Recrutamento:
A organização comunica e divulga oportunidades de emprego e atrai os
candidatos em potencial para o processo seletivo.
Recrutamento interno, externo ou envolver ambos.
• Recrutamento Interno - envolve a promoção, transferência ou promoção e
transferência.
Vantagens: o fato de ser uma fonte mais próxima, rápida e menos custosa; a
obtenção de informações mais precisas; e a possibilidade de preparação para
a promoção e de melhoria do moral e das relações internas.
Desafios do RH na Indústria 
Farmacêutica
• Recrutamento Externo - pode ocorrer por intermédio de anúncios,
agência de recrutamento e etc.
O Recrutamento culmina com a apresentação do currículo ou com o
preenchimento da proposta de trabalho.
O currículo funciona como um catálogo ou portifólio do candidato.
Quando a empresa admite alguém está admitindo toda a sua história e sua
carga emocional, e não apenas o ocupante de um cargo vago, com as
qualidades exigidas por ele.
Desafios do RH na Indústria 
Farmacêutica
O levantamento e a busca de correlação entre comportamentos, algumas
características de personalidade, tais como:
• Interesses, aptidões e capacidades,experiências profissionais anteriores.
• Conhecimentos específicos na área, expectativas em relação à empresa.
Portanto, as pessoas escolhidas nem sempre são as que revelam os melhores
resultados em testes, e sim as mais adequadas a uma situação pré-
determinada.
Inovação e a Gestão de Pessoas na Indústria 
Farmacêutica e no Mercado de Varejo
• Empresas identificam nichos e crescem com a organização de eventos.
• Especialização.
• Diversificação.
• Inovação.
Liderança – coach / pessoa – pessoa
Liderança – coach / pessoa – pessoa
“Líder coach”
É o líder que se que explica com objetividade e exemplos o que espera de sua
equipe, em vez de só falar em valores vagos e abstratos.
Ele não se limita simplesmente a uma posição que ocupa na empresa, porque
sabe que liderança é, antes de tudo, uma questão de atitude.
Coach é um dos papéis mais importantes que o líder assume quando se
compromete a apoiar alguém a atingirdeterminado resultado, seja resolvendo
um problema ou realizando um projeto.
Coaching não significa comprometer-se apenas com os resultados, mas com o
indivíduo como um todo, com sua realização e o seu desenvolvimento.
Liderança – coach / pessoa – pessoa
“Líder coach” diferente do chefe tradicional
1. Colabora para o desenvolvimento individual dos profissionais.
• Em vez de encaminhar os funcionários para treinamentos planejados e
conduzidos pelo RH, o líder coach chama para si a responsabilidade pela
formação e aperfeiçoamento de sua equipe.
• Direciona as pessoas para o aumento de performance por meio da
identificação do que cada um faz melhor.
• Faz parte de seu trabalho desenvolver talentos.
Liderança – coach / pessoa – pessoa
2. Mostra o destino, mas deixa o outro trilhar o caminho.
• O líder coach define as metas com clareza e guia os funcionários para
que as atinjam.
• O que ele faz é ajudar a equipe a buscar soluções próprias.
• Define as metas com clareza e guia os funcionários para que as
atinjam, porém, não fala como e quando cada um deve fazer para
alcançá-las.
“Quando o chefe dá a receita, tira a responsabilidade da pessoa pela 
tomada de decisão.” 
Liderança – coach / pessoa – pessoa
3. Pratica os valores
• Falar sobre os valores de uma empresa pode soar como algo vago e
suscitar variadas interpretações.
• Dizer que proatividade ou lealdade de seus funcionários pode significar
atitudes diferentes no entendimento de cada um deles.
• O líder coach deve se empenhar para traduzir em ações o tipo de
conduta que espera de seu time.
• Pode criar indicadores para avaliar se os valores estão sendo
cumpridos.
Liderança – coach / pessoa – pessoa
4. Faz primeiro e depois cobra
• “Faça o que eu digo, mas não faça o que eu falo” não serve para um
líder coach.
• Para ser seguido e respeitado – e não apenas aceito por uma imposição
hierárquica ele precisa aplicar os conceitos que prega em suas atitudes
cotidianas.
Liderança – coach / pessoa – pessoa
5. Sabe o que quer
• Além de saber o que quer, sabe como comunicar e engajar todos no 
mesmo propósito.
• O líder coach tem claro para si o que os funcionários devem atingir e os 
ajuda com orientações constantes e práticas.
“O chefe que não se preocupa em desenvolver uma meta comum, acaba 
formando uma equipe que se perde no individualismo das pessoas.”
Liderança – coach / pessoa – pessoa
6. Assume que o erro é nosso, o acerto é seu
• O líder coach se empenha no desenvolvimento de cada um
individualmente.
• Premia o grupo por meio de indicadores de performance e resultados.
• Os erros, são responsabilidade de seu próprio trabalho.
“O chefe tradicional faz sua gestão reforçando os erros – e não os 
acertos”.
Liderança – coach / pessoa – pessoa
7. Oferece feedbacks constantes
• Seções formais de feedback servem para o chefe que não tem
segurança ou conhecimento para ser assertivo no momento em que a
conduta dos subordinados sai dos trilhos.
• O líder coach atua no dia a dia através de conversas em tempo real,
conduzidas de maneira informal e rápida (de cinco a dez minutos).
Liderança – coach / pessoa – pessoa
8. Investe na diversidade
• O líder tradicional busca pessoas que tenham um perfil semelhante ao
seu para compor sua equipe de trabalho.
• O gestor com postura de coach reconhece que as diferenças entre um e
outro podem contribuir para uma equipe mais forte e completa.
“Ele explora o que há de melhor em cada estilo para compor um time 
vencedor”.
Liderança – coach / pessoa – pessoa
9. Dá liberdade à equipe
• Saber delegar é uma característica do líder coach.
• Na sua delegação, ele transfere autoridade às pessoas comprometidas e
competentes.
• Ao final, a responsabilidade sobre o trabalho do grupo volta a ser dele.
• O chefe tradicional não delega as tarefas porque é inseguro e tende a
acreditar que, se o fizer, o funcionário terá a chance de se destacar mais
do que ele.
Liderança – coach / pessoa – pessoa
10. Conhece sua equipe
• Enquanto o chefe tradicional se preocupa com a tarefa a ser executada
naquele momento, o líder coach tem uma visão mais ampla de seus
subordinados e atividades.
• Ele conhece as qualificações e capacidades de cada integrante de seu
time e mantém essas observações atualizadas, já que a equipe está
sempre se desenvolvendo.
Liderança – coach / pessoa – pessoa
11. Forma sucessores
• Dizem que bom professor é aquele que ensina o aluno a ponto de ser
superado por ele. Este seria o líder Coach.
• Alguém que colabora na construção da maturidade profissional dos
subordinados, reconhecendo em que aspectos cada um precisa
melhorar.
• Enquanto o líder tradicional está preocupado em manter seu emprego e
se mostrar imprescindível para a organização, o coach deixa sucessores
prontos a assumir seu posto quando necessário.
Liderança de Equipes Eficientes
Liderança de Equipes Eficientes
• Uma liderança eficiente é uma habilidade
imprescindível em qualquer carreira ou negócio.
• A capacidade de conduzir pessoas é um dos
diferenciais competitivos mais valorizados no
mercado.
• Uma liderança efetiva melhora a produtividade, reduz
conflitos e acelera resultados.
Liderança de Equipes Eficientes
Conquiste pelo exemplo
Você é um líder que conquista pela imposição ou pelo
exemplo?
Para exercer uma liderança de excelência, é necessário,
em primeiro lugar, dar o exemplo. Instigar, despertar e
inspirar os outros a seguir seus passos e trilhar o
mesmo caminho.
Lembre-se que as atitudes de seus liderados serão
reflexo da suas.
Liderança de Equipes Eficientes 
Humildade
Outra característica fundamental para quem deseja
gerenciar pessoas é a humildade. Não utilize o seu
cargo para humilhar ou rebaixar ninguém.
Seja humilde, respeite as pessoas e, assim, elas te
respeitarão também.
Liderança de Equipes Eficientes 
Ouça na essência
Para ser um líder, é preciso que você conheça seus
profissionais. Converse, conheça, compartilhe, aprenda
e ouça na essência cada colaborador.
Um líder conhece bem sua equipe e sabe como lidar
com ela. Estar mais próximo dos liderados evita conflitos
e aumenta a motivação e o comprometimento entre
eles.
Liderança de Equipes Eficientes 
Comunicação
Uma liderança eficiente exige, entre outras
competências, uma boa comunicação. Seja claro e
objetivo, seja em reuniões, apresentações, feedbacks ou
mesmo em um email organizacional.
Lembre-se de sempre se lembrar de nunca esquecer de
ser um Líder que inspira pessoas!
Comunicação Assertiva 
Comunicação Assertiva
O ato de comunicar-se faz parte da vida do ser humano, é através dele
que expressamos nossas necessidades, adquirimos conhecimento e
criamos vínculos com outras pessoas.
Comunicação assertiva, que tem como foco disseminar informações
de modo que todos os receptores sejam capazes de entender.
A comunicação assertiva é caracterizada pelo “ir direto ao ponto”,
transmitir idéias e opiniões de modo direto e objetivo.
Esse modo de comunicação é considerado por alguns autores como
uma “arte”, afinal é preciso certo “talento” para expressar diretamente
suas opiniões sem ser visto como uma pessoa agressiva.
A falta de assertividade pode causar muitos conflitos e mal
entendimentos, pois quando não falamos de forma clara o
que queremos, deixamos a critério dos ouvintes a
interpretação.
Saber se comunicar bem é realmente uma arte e, assim
como tal, é preciso buscar melhorias a cada dia.
O conhecimento e a empatia são fatores essenciais na
comunicação assertiva.
Fuja da passividade, não tenha medo dos confrontos, eles
fazem parte do dia a dia.
Comunicação Assertiva
Comunicação Assertiva
Tenha foco e estimule isso no ambiente de trabalho,
pessoas focadas tendem ase tornar mais assertivas.
Não tenha medo de errar, confie mais em si mesmo,
diga tudo o que considere necessário, tendo consciência
que é preciso clareza e delicadeza ao se expressar.
A comunicação se tornará mais saudável e assertiva.
FeedBack
Feedback é uma palavra inglesa que significa
realimentar ou dar resposta a uma determinado pedido
ou acontecimento.
Feedback é um processo de alimentação que ocorre
através do fornecimento de informações críticas para o
ajuste de desempenho e performance de uma pessoa.
Em alguns contextos a palavra feedback pode significar
resposta ou reação.
O feedback pode ser positivo ou negativo
FeedBack
Provocar mudanças na cultura organizacional da
empresa;
Estimular o empregado à busca de melhoria contínua;
As organizações necessitam de pessoas capazes de
realizar seus trabalhos com qualidade,necessitam de
colaboradores proativas;
Saber trabalhar em equipe, ter competência
interpessoal, ser assertivas, saber lidar com os conflitos
internos na empresa, entre tantas outras habilidades.
FeedBack
As organizações vivem uma era de descontinuidade, caracterizada por
constantes mudanças, em decorrência de processos de modernização
tecnológica, privatização, redefinições de política econômica e outras
formas de reestruturação produtiva, ou seja, o mundo caminha
rapidamente para uma sociedade baseada na informação, no
conhecimento e na tecnologia.
Nesse cenário, em função dos papéis desempenhados, os gestores
precisam estar no centro do processo de mudança, participando
ativamente como geradores da empresa de sucesso.
Para tanto, é interessante que utilizem processos de gestão mais
interativos, que permitam agir de forma analítica e diagnóstica a partir
de uma visão estratégica e empreendedora, que possa auxiliar na
tomada de decisão.
Considerações Finais 
Obrigada!
prof.daniellerocha@gmail.com