ANÁLISE DO ESTUDO DE CASO COSMOTEC 1

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Sumário
31	INTRODUÇÃO	�
42	OBJETIVOS	�
42.1	OBJETIVO GERAL	�
42.2	OBJETIVOS ESPECIFICOS	�
53	DESENVOLVIMENTO	�
53.1	GESTÃO POR COMPETÊNCIA E DO CONHECIMENTO	�
63.1.1	DEFINIÇÃO E IMPLICABILIDADE DOS VALORES NA IMPLANTAÇÃO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS	�
63.1.2	COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS	�
73.1.3	VALORIZAÇÃO DO CONHECIMENTO	�
83.1.4	CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL	�
83.2	EMPREENDEDORISMO	�
93.2.1	ESPIRITO EMPREENDEDOR	�
93.2.2	IMPROVISO COMO EMPREENDEDOR	�
103.2.3	COMO ERA DIVULGADA A MARCA GALENA?	�
103.3	PLANEJAMENTO DE CARREIRA	�
103.3.1	A ESTRUTURA DOS CARGOS E A POLÍTICA DE CARREIRA NA COSMOTEC	�
113.3.2	A COSMOTEC VALORIZA A DIVERSIDADE COMO ASPECTO NA GESTÃO DE PESSOAS	�
123.3.3	OS VALORES CORPORATIVOS DA COSMOTEC FAVORECEM A POLÍTICA DE CARREIRADA EMPRESA	�
134	EXEMPLOS DE ELEMENTOS DE APOIO AO TEXTO	�
134.1	EXEMPLO DE GRÁFICO	�
144.2	EXEMPLO DE FIGURA	�
155	CONSIDERAÇÕES FINAIS	�
166	REFERÊNCIAS	�
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INTRODUÇÃO
No presente trabalho iremos abordar vários assuntos, entre eles os conceitos basicos relacionados a gestão do conhecimento, empreendedorismo e Planejamento de Carreiras e compreender sua importancia para o desenvolvimento nas empresas, abordaremos também a importância da gestão por competências e do conhecimento, Sendo assim, o atual contexto exige profissionais cada vez mais preparados e conscientes de sua atuação e o termo empreendedorismo traz elementos essenciais para se pensar em todo e qualquer profissional, pois exige capacidade e adequação do profissional ao mercado de trabalho.
Fazer um planejamento de carreira tornou-se essencial aos profissionais contemporâneos sendo indicado para estudantes que estão ingressando no mercado de trabalho, assim como, para profissionais em atividade que desejam revisar sua trajetória ou quando visam mudar de emprego.
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Palavras-chave: Gestão por competências; Planejamento de carreira; Empreendedorismo; Cosmotec. 
OBJETIVOS 
	OBJETIVO GERAL
 objetivo de elucidar, a partir do tema empreendedorismo a utilização do conhecimento como aliado principal para o sucesso da organização, tanto no desenvolvimento do próprio empreendedor e da inovação do negócio como em formar intra-empreendedores e não meros colaboradores burocráticos nas organizações. e os temas emergentes apresentados no decorrer do curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos.
Detectar o tipo de Gestão e a competência adotada para o desenvolvimento e o sucesso da organização com qualidade e produtividade; a forma e a maneira de empreender através das expressões, persistência e força de vontade; averiguar através da criatividade, os resultados obtidos diante de improvisos e baixos investimentos com resultados satisfatórios; analisar de forma precisa, como funciona a estrutura e a política dos cargos de carreira na Cosmotec.
	OBJETIVOS ESPECIFICOS
a)	Referenciar teoricamente os temas de gestão do conhecimento, empreendedorismo, planejamento de carreiras e seminário V .
b)	Revisar os principais conceitos abordados nas disciplinas do curso.
c)	Discorrer sobre os temas emergentes abordados durante o curso.
DESENVOLVIMENTO
Fundada em 1987, especialidades cosmotec quimicas ltda. Responsável pelo fornecimento de ingredientes de cosméticos e formulações para empresas em todo o mundo. A empresa possui duas unidades modernas com uma área total construída de 10.600 metros quadrados, totalmente apoiado por um sistema de computador integrado e equipado com seis reatores de açoinoxidável para a produção de pet de linhas. Cosmotec segue a gmp( boas práticas de fabricação) e fifo( em primeiro lugar- em- primeiro- out) premissas em todos os seus processos. A empresa é certificada pelo apice( criado pela associação brasileira de higiene pessoal, perfumaria e cosméticosindústrias- abihpec), em reconhecimento ainovação, qualidade dos produtos oferecidos em geral e da realização de expectativas do cliente. Com mais então 100 funcionários, a empresa é reconhecida no mercado brasileiro para a sociedade e as práticas ambientais. Desde 2006, pet sociedade produtos são exportados regularmente para os seguintes países: eua, alemanha, portugal,israel, austrália, luxemburgo, a ucrânia, a rússia, a polónia, canada, taiwan, o uruguai, holanda e outros.Tem como principais produtos de higiene, ingredientes cosméticos, produtos para animais de estimação, xampus, condicionadores. 
podemos dizer que é a capacidade de gerenciar um conjunto dos conhecimentos como: (saber formal), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer) do trabalhador para cumprimento da missão, negócios e estratégias da organização e projeção da competência como princípio essencial para o futuro. (WOOD JR, 1996); (ZARIFIAN, 2001).
GESTÃO POR COMPETÊNCIA E DO CONHECIMENTO 
A gestão por competências deve ser um processo contínuo e estar alinhada com as estratégias organizacionais. Sua adoção implica em redirecionamento das ações tradicionais da área de gestão de pessoas, tais como: recrutamento e seleção, treinamento, gestão de carreira e avaliação de desempenho. Também implica na formalização de alianças estratégicas para capacitação e desenvolvimento das competências necessárias ao alcance de seus objetivos.
Destacar a contribuição que a gestão por competências pode oferecer às organizações é o objetivo deste artigo. Inicialmente são apresentados os conceitos básicos envolvidos para, na seqüência, destacar-se as mudanças que essa nova visão gera nas principais atividades da gestão de pessoas.
DEFINIÇÃO E IMPLICABILIDADE DOS VALORES NA IMPLANTAÇÃO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Todas as organizações estão imersas num ambiente que apresenta continuamente contingências e desafios para o seu desenvolvimento, cuja superação depende da capacidade para aproveitar as oportunidades e neutralizar as ameaças No entanto, é desse mesmo ambiente que as organizações podem colher as pistas cuja análise permite revelar caminhos, para o fortalecimento de sua competitividade, tendo em vista a complexa combinação de produtos, clientes, concorrentes, parceiros, tecnologias, indivíduos e outros .
Para contextos como esse, em que a evolução contínua dos profissionais é requerida, é que se desenvolveu o modelo de gestão de pessoas baseada em competências. Nele, os profissionais são vistos como talentos a serem continuamente lapidados, de forma a desenvolverem as competências-chave tanto para o seu sucesso como indivíduo, quanto para o sucesso da organização.
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS
A definição deixa claro as três dimensões da competência: o saber (conhecimentos), o saber fazer (habilidades) e o saber ser (atitudes). Dessa forma, ser competente passa a ser a conseqüência da utilização adequada pelo profissional de seus atributos de competência, isto é, dos conhecimentos, habilidades e atitudes que possui e que são compatíveis com a função que ele desempenha. com isso vemos algumas competencias dos sócios Marly e luciano da cosmotec precisa desenvolver:
Liderança capacidade de programar e coodernar o seu trabalho e o trabalho de sua equipes, estabelecendo prioridades; fixar procedimentos eficientes para que os objetivos sejam atingidos .
Comunicação capacidade de transmitir informações e conhecimentos de forma a ser compreendido por qualquer pessoa e em qualquer ambiente; saber ouvir e dar feedback; utilizar os eficientes meio de comunicação disponiveis.
Ter Atitude Colocar os conhecimentos e habilidades em prática a fim de gerar resultados de valor àquilo que se está empreendendo. Atitude é o que diferencia saber ser competente e não somente saber fazer com competência. Saber ser competente significa ter a competência evidentemente desenvolvida, notável, aplicada com grande freqüência.
	Schneider (1996, p. 95) afirma que a “cultura de competênciabaseia-se na
	motivação da realização, descoberta por McClelland em sua pesquisa
 	 sobre indivíduos e sociedade, e é definida como a necessidade do 
 	 homem competir com um padrão de excelência”.
VALORIZAÇÃO DO CONHECIMENTO
Ao se pensar sobre o papel da empresa no Brasil nos últimos anos, percebe-se que houve um avanço significativo em alguns aspectos, além do tecnológico. Um deles está relacionado ao fato da empresa poder obter certificados de padrão de qualidade ao se adequar à preservação do meio ambiente, o que vai incidir diretamente no seu comportamento diante do consumidor, do funcionário ou do fornecedor. A Cosmotec tem valores corporativos claros, fortes, publicados e praticados por seus fundadores e gestores.
Declaração de Crenças e Valores, honestidade e transparência nas relações com colaboradores, fornecedores e clientes, inovar sempre, espírito de equipe e respeito ao próximo, independentemente de cargos e posições, agilidade e busca constante da excelência no atendimento aos clientes, responsabilidade social e ambiental visando ao bem da sociedade, melhoria contínua em todas as ações da empresa, compromisso com os resultados para garantir o crescimento sustentável.
	É notório que é pertencente ao ser humano e está sempre presente, nas 
	experiências adquiridas, como valores, crenças e know-how os quais ajudam 
 a definir e julgar o uso adequado da informação. Se uma pessoa dá sentido 
 	àquela informação, ela é transformada imediatamente em conhecimento. 
 (Mauricio Lima, 2005). 
 
CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL
O conhecimento organizacional pode ser entendido como um ativo intangível da Cosmotec, o conhecimento é intangível, difícil de se imitar, não sendo facilmente compreendido, classificado ou medido como um bem ou um recurso, diferentemente da informação ou dos dados.
Com todo esse pontencial e conhecimento a Cosmotec em foco, mesmo com a sociedade enfrentado com novas demandas de aquisição de conhecimento e habilidades e desenvolvimento de atitudes que exigem uma forma diferente da tradicional estratégica centrada na repetição de atividades, que visa a memorização para a reprodução de ações, ela está apita a novas mudaças.
EMPREENDEDORISMO
Empreendedorismo é o estudo voltado para o desenvolvimento de competências e habilidades relacionadas à criação de um projeto. Tem origem no termo empreender que significa realizar, fazer ou executar e também é um termo utilizado para qualificar, ou especificar, principalmente, aquele indivíduo que detém uma forma especial, inovadora, de se dedicar às atividades de organização, administração, execução; principalmente na geração de riquezas, na transformação de conhecimentos e bens em novos produtos, mercadorias ou serviços; gerando um novo método com o seu próprio conhecimento.
	Empreendedorismo está na percepção e aproveitamento das novas 
	oportunidades no âmbito dos negócios... Sempre tem a ver com criar uma 
	nova forma de uso dos recursos nacionais, em que eles sejam deslocados de 
	seu emprego tradicional e sujeitos a novas combinações.
	(citado por FILION, 1999) Conceito de empreendedor
ESPIRITO EMPREENDEDOR
E espírito empreendedor ou empreendedor nato é aquele que se utiliza mais de seu dom, chegando até a arriscar pra que sua ideia dê certo, como o Luciano e Marly, eles abriram a Cosmotec dando oportunidade para surgir novos negócios, onde seu espírito empreendedor nunca se estabilizou, sempre levando inovações para sua empresa, independentes dos recursos que tiveram, que por sinal foram poucos, não deixaram de investir no seu negócio, com isso houve um crescimento e reconhecimento no mercado.
IMPROVISO COMO EMPREENDEDOR
•	Com a pouca economia de dois recém-formados em farmácia e a sociedade com duas amigas, Luiza Takako Inada e Lu Hui Tzu, investiram na compra de uma batedeira de bolos da marca Arno, que se tornou o misturador de matérias-primas da “empresa”.
•	Usando um pequeno apartamento do bairro da Liberdade, em São Paulo como ponto para sua empresa, ali os produtos da marca eram produzidos com muito esmero. 
•	A embalagem gravada era fornecida por um cunhado, que conhecia as técnicas de silk screen. O resultado era muito bom e os produtos, que eram vendidos para amigos, conhecidos e, até porta a porta, eram bem aceitos por quem os utilizava.
COMO ERA DIVULGADA A MARCA GALENA?
Para divulgar a marca, a limitação de recursos financeiros não foi problema. Em 1989, os sócios se inscreveram como visitantes em uma feira do setor em que apresentaram a Galena a vários potenciais clientes, gerando assim seu primeiro cadastro nacional de clientes. Nos anos seguintes, mesmo contando com pouca verba para promoção, a empresa esforçava-se para criar espaços na feira “lindos e maravilhosos”, segundo Marly. A ideia era posicionar a imagem Galena muito acima da realidade.
PLANEJAMENTO DE CARREIRA 
Um Planejamento de Carreira corporativo consiste numa estruturação organizacional que possibilita aos colaboradores evoluir e galgar novos cargos e posições na empresa. Entretanto, um plano conciso é aquele capaz de atender tanto as necessidades da organização, quanto os anseios e ambições profissionais e pessoais do colaborador. É também o caminho mais rápido para chegar ao sucesso profissional, o mesmo tempo que, para a empresa: diminui riscos, rotatividade, aumenta a produtividade, qualidades dos serviços e ganhos financeiros.
A ESTRUTURA DOS CARGOS E A POLÍTICA DE CARREIRA NA COSMOTEC
Na Cosmotec os cargos e a política de carreira estão estruturados e ligados basicamente na oferta de oportunidades através de talentos desenvolvidos por seus funcionários. Para preservar a alma de seu sucesso, um dos caminhos escolhidos pela Cosmotec foi desenvolver uma gestão de pessoas que refletisse os seus valores corporativos. A pessoa quando ingressa na Cosmotec não fica com nenhuma dúvida de como essa empresa age e interage. quando há um novo funcionário na empresa, ele passa por um programa de integração bastante completo. A responsável pelo RH apresenta o manual de integração com direitos e deveres do colaborador, apresenta o manual sobre responsabilidade social, fala sobre as regras da ISO 9001. Isso acontece logo que o funcionário entra. O novo funcionário, seja um auxiliar de limpeza ou um gerente, também assiste a um vídeo em que todos os departamentos se apresentam.
A COSMOTEC VALORIZA A DIVERSIDADE COMO ASPECTO NA GESTÃO DE PESSOAS 
Um aspecto importante na gestão de pessoas é a diversidade humana na organização, vai desde definições restritas às questões de raça, etnia e gênero, até as mais abrangentes que consideram como diversidade qualquer diferença individual entre as pessoas. A política está embasada em descrições de cargos e avaliação individual contínua. A diversidade possui seus benefícios, porém ela apresenta, também, alguns problemas, como, por exemplo, coesão do grupo e comunicação. Assim sendo, possibilita uma escolha bem mais precisa proveitosa e correta que posteriormente virá resultar em um desenvolvimento seguro, eficaz e benéfico a todos os envolvidos.
	Neste sentido, Cox Jr (1993) define diversidade como: (...) a representação, em um sistema social, de pessoas com afiliações a grupos claramente diferentes em termos de significado cultural. A questão da diversidade em um contexto de sistema social é caracterizada por um grupo majoritário e por grupos minoritários, Permanentes Transitórios A parentes Sexo Etnia Conformação física Idade Quanto a valores: Background sócio-econômico Nacionalidade Religião Ideologia Política Personalidade Quanto a conhecimento e habilidades: Background educacional Background funcional Habilidades motoras Habilidades cognitivas Atributos da diversidade - (Mendes, 2004, p.03)
A gestão da diversidade nas organizações traz, entre outros benefícios, a atração de talentos, conquista demercados segmentos, incentivo à solução de problemas e tomada de decisão e flexibilidade organizacional. Estes motivos vão desde a responsabilidade social até a tentativa de tornar o ambiente mais inovador, pela ‘soma’ de perfis, formações, orientações e históricos diferentes.
Entre os resultados potenciais da gestão da diversidade os seguintes:
• Atrair e reter os melhores talentos no mercado de trabalho;
• Promover a criatividade e a inovação;
• Facilitar a resolução de problemas;
• Desenvolver a flexibilidade organizacional;
• Reconhecimento de que pessoas de origens diferentes tem talentos diferentes e habilidades diferentes e que podem contribuir para o crescimento da empresa.
	A gestão da diversidade precisa afirmar a própria existência da discriminação 
 para se justificar, o que a coloca em tensão com a ideologia da democracia 
 racial. Sem o reconhecimento da discriminação, não há sobre o que construir 
 um discurso de igualdade de acesso ao trabalho (ALVES e GALEÃO, 2004, 
 p. 27) 
OS VALORES CORPORATIVOS DA COSMOTEC FAVORECEM A POLÍTICA DE CARREIRADA EMPRESA 
A empresa tem seus valores corporativos reconhecidos e estes são os alicerces para o sucesso. Possui um sistema de gestão social e ambiental responsáveis dentro e fora da empresa, que refletem a forte imagem de credibilidade que a Cosmotec conquistou ao longo destes anos. É certo que as corporações podem ter projetos consistentes de responsabilidade social, e podem ter valores efetivos, tão enraizados na formação de seus gestores que, às vezes, eles nem sequer os percebem e muito menos os divulgam.
Quanto aos valores corporativos da Cosmotec podem favorecer sua política de carreira. Tanto é que dentre os principais, quero justificar o seguinte: Partindo do principio da existência da honestidade e transparência na relação dos dirigentes com seus colaboradores, bem como espírito de equipe e respeito ao próximo, independente de cargos ou posições, nasce a partir daí a satisfação, a segurança e bem-estar junto a seus colaboradores que buscam o crescimento profissional agregando-se à política de carreira adotada pela aludida instituição.
	 EXEMPLOS DE ELEMENTOS DE APOIO AO TEXTO
EXEMPLO DE GRÁFICO
 Fonte: Internet
EXEMPLO DE FIGURA
 Fonte: Chiavenato (1994, p. 170)
CONSIDERAÇÕES FINAIS
No contexto das grandes transformações que marcaram, recentemente, o mundo do trabalho, faz-se necessária a formação de servidores que tenham perfil multifuncional e sejam detentores não apenas de conhecimentos técnicos relevantes para o desempenho de suas funções, mas também habilidades e atitudes compatíveis com os postos a serem ocupados. Gestão por competência e Gestão do conhecimento são ferramentas que vêm contribuindo na formação profissional dos futuros Gestores de Recursos Humanos contemporâneos, haja vista que as mesmas propõem desenvolver as competências individuais e organizacionais, uma vez que elas são essenciais para a conquista das metas e dos objetivos de uma organização. Mediante o estudo e as análises expostas, obtidas através de uma pesquisa bibliográfica, é possível constatar a relevância do modelo de gestão por competência e do conhecimento, uma vez que, já ditas são ferramentas que servem para auxiliar os novos gestores no desenvolvimento de competências individuais e organizacionais, buscando assim o objetivo de atingir metas e estratégias empresariais, porém, agregando valores para ambas as partes. Não foi difícil entender que o processo de elaboração do modelo de gestão por competência precisa ser elaborado com objetivos claros, na busca de promover um desenvolvimento mútuo da organização, para que possamos obter uma gestão por competência e do conhecimento de maneira eficaz e segura.
Sabemos da existência de outras maneiras para que as empresas possam apresentar soluções para seus colaboradores; dentre elas acredito ser imprescindível que os gestores e futuros profissionais de Recursos Humanos se aperfeiçoem constantemente e estejam sempre preparados para desenvolver boas políticas de crescimento e desenvolvimento dentro das organizações; além de permanecerem ligados no comportamento humano e na dinâmica do desenvolvimento mundial para poderem auxiliar nos planos de carreira. O tema tratado no presente artigo, representa, portanto, um assunto que deve merecer grande interesse por parte dos gestores, por ter um potencial de contribuição bastante significativo. A gestão por competências representa uma importante opção para as organizações, levando ao redirecionamento das políticas e práticas de gestão de pessoas, as quais adquirem um novo significado por meio de sua adoção.
REFERÊNCIAS
SCARAMUZZA, Bruno Cesar. Plano de negócios e empreendedorismo: processos gerenciais . São Paulo: Pearson Pretentice Hall, 2009. 
SILVA, Mônica Maria. Planejamento de carreiras: Recursos humanos. São Paulo: Pearson Pretentice Hall, 2009.
Monaka, Henry Tetsuji,. Gestão do conhecimento e educação corporativa: recursos humanos IV. São Paulo: Pearson Addison Wesley, 2011.
Silva, Roberto Ferreira Lima. e-RH em um ambiente global e multinacional. São Paulo Pearson Pretentice Hall, 2009.
http://www.ebah.com.br/content/ABAAAfLZUAL/visao-sobre-formacao-das-competencias-individuais-profissionais-organizacionais.
http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/o-conceito-de-gestao-do-conhecimento/32153/
http://www2.espm.br/sites/default/files/cosmotec.pdf
Sistema de Ensino Presencial Conectado
tecnologia em gestão de recursos humanos
análise do estudo de caso cosmotec
Uberaba
2015
análise do estudo de caso cosmotec
Trabalho de Recursos Humanos apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de Gestão por Competências e do Conhecimento; Empreendedorismo; Planejamento de Carreiras e Seminário Interdisciplinar.
Orientador: Prof. Ana Celi Pavão; Rinaldo José Barbosa Lima; Marilucia Ricieri e Edinei Hideki Suzuki
Uberaba
2015