ABORDAGEM COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO

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Profª. Débora Rosa Stein
Email: profdeborastein@gmail.com 
ABORDAGEM COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO
TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO;
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
Abordagem Comportamental
A Teoria Comportamental (ou Teoria Behaviorista) da Administração trouxe uma nova concepção e um novo enfoque dentro da teoria administrativa: a abordagem das ciências do comportamento, o abandono das posições normativas e prescritivas das teorias anteriores e a adoção de posições explicativas e descritivas. A ênfase permanece nas pessoas, mas dentro do contexto organizacional mais amplo.
Seguidores da Abordagem Comportamental
Kurt Lewin
Herbert Simon
Douglas McGregor
Cris Argyris
Abraham Maslow
Frederick
Herzberg
Teoria Comportamental
 Origens da Teoria Comportamental
1 – A oposição ferrenha da Teoria das Relações Humanas à Teoria Clássica, influenciou o nascimento da Teoria Comportamental;
2 – A Teoria Comportamental representa um desdobramento da Teoria das Relações Humanas, com a qual se mostra eminentemente crítica e severa;
3 – A Teoria Comportamental critica a Teoria Clássica, havendo autores que veem no behaviorismo a verdadeira antítese à teoria da organização formal;
4 – Com a Teoria Comportamental deu-se a incorporação da Sociologia da Burocracia, ampliando o campo da teoria administrativa. Também em relação à Teoria da Burocracia a Teoria Comportamental mostra-se muito crítica;
5 – Em 1947, surge um livro que marca o início da Teoria Comportamental na Administração: “O Comportamento Administrativo” de Herbert Simon.
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MOTIVAÇÃO E COMPORTAMENTO
O comportamento humano é, via de regra, intencional, ou seja, é orientado por objetivos. 
Mas a razão para a nossa ação nem sempre é aparente para a nossa mente.
Os impulsos que motivam padrões distintos de comportamento individual são em grande parte, inconscientes e, portanto, não facilmente suscetíveis de exame e avaliação. 
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MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
 O que energiza o comportamento humano?
 O que dirige esse comportamento?
 Como certos comportamentos podem ser mantidos ou sustentados ao longo do tempo? 
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Motivação 
Por que o ser humano trabalha?
Que tipo de satisfação ele busca alcançar ao longo de sua vida profissional ou num determinado emprego? 
Se você deseja ser um administrador bem-sucedido, 
dificilmente atingirá esse objetivo se não levar em 
consideração a motivação das pessoas
(subordinados). 
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O conceito de motivação relaciona-se à ideia de que todo comportamento humano tem uma causa, ou seja, um motivo.
Motivo, por sua vez, é tudo aquilo que estimula o ser humano a agir ou pensar de determinada maneira.
Motivação 
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Tipos básicos de estímulos:
Internos:
Aqueles que provêm de dentro da própria pessoa, motivando-a a agir. 
 Sede,
 fome, 
 medo, 
 preocupações, 
 necessidade de afeto, 
 necessidade de segurança.
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Externos:
Aqueles que existem fora do indivíduo,motivando-o a agir. 
 Salário, 
 bom ambiente de trabalho, 
 elogios, 
 críticas. 
Tipos básicos de estímulos:
Teoria Comportamental
Teoria das Necessidades Humanas - Maslow
A Abordagem Comportamental fundamenta-se no comportamento individual das pessoas. Torna-se necessário o estudo mais aprofundado da motivação humana. Assim um dos temas fundamentais para a Teoria Comportamental da Administração é a motivação humana. Maslow apresentou uma teoria da motivação segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, visualizada por meio de uma pirâmide.
Necessidades Fisiológicas
Necessidades de Segurança
Necessidades Sociais
Necessidades
de Estima
Necessidades
de
Auto-realização
Necessidades
Secundárias
Necessidades
Primárias
Teoria das Necessidades Humanas - Maslow
1 – Necessidades Fisiológicas: Constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas, mas de vital importância. Nesse nível estão as necessidades de alimentação, sono, repouso etc. São necessidades relacionadas à sobrevivência do indivíduo.
2 – Necessidades de Segurança: Constituem o segundo nível e são relacionadas à segurança, estabilidade, busca de proteção contra ameaças ou privação e fuga do perigo. Surgem após as necessidades fisiológicas estarem satisfeitas.
Teoria das Necessidades Humanas - Maslow
3 – Necessidades Sociais: Estão relacionadas a aceitação por parte de um grupo, participação, troca, cooperação, amizade, afeto. Surgem após as necessidades de segurança estarem satisfeitas. Quando um indivíduo não satisfaz as suas necessidades sociais, torna-se resistente, antagônico e hostil em relação às pessoas que o cercam.
4 – Necessidades de Estima: São relacionadas à maneira pela qual o indivíduo se vê e se avalia. Envolvem a autoapreciação, autoconfiança, aprovação social, respeito, status, prestígio e consideração.
5 – Necessidades de autorrealização: São as necessidades humanas mais elevadas e estão relacionadas com a realização do próprio potencial e autodesenvolvimento contínuo.
Teoria das Necessidades Humanas - Maslow
Fisiológicas
Segurança
Sociais
Estima
Auto-
Realização
Não-Satisfação
Satisfação
 Insucesso na profissão
 Desprazer no trabalho
 Baixo status
 Baixo salário
 Sensação de inequibilidade
 Baixa interação e mal
relacionamento com colegas,
chefia e subordinados
 Tipo e ambiente de trabalho mal estruturados
 Políticas da empresa
imprevisíveis
 Confinamento do local
de trabalho
 Remuneração inadequada
 Sucesso na profissão
 Prazer no trabalho
 Interação facilitada pelo
arranjo físico
 Prestígio na profissão
 Elevada interação e bom
relacionamento com colegas, chefia etc.
 Tipo e ambiente de trabalho bem estruturados
 Políticas da empresa
previsíveis e estáveis
 Remuneração
adequada
HIERARQUIA DAS NECESSIDADES E MEIOS DE SATISFAÇÃO
Teoria Comportamental
 Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
1 – Fatores Higiênicos ou fatores extrínsecos: São fatores administrados e decididos pela empresa, por isso, estão fora do controle das pessoas. Os principais fatores são: salário, benefícios sociais, tipo de chefia ou supervisão, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, clima de relacionamento entre a empresa e os funcionários, regulamentos internos, etc.
2 – Fatores Motivacionais ou fatores intrínsecos: São fatores que estão sob o controle dos indivíduos, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto realização.
Os fatores higiênicos e motivacionais são independentes e não se vinculam entre si.
A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais a insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos.
Dinâmica do Comportamento Humano – David McClelland
Esta teoria enfoca três necessidades: realização, poder e afiliação. 
Necessidade de realização: o impulso de exceder, de sair-se bem em relação a um conjunto de padrões, de lutar pelo sucesso;
Necessidade de poder: a necessidade fazer os outros se comportarem de uma maneira que eles não teriam se comportado de outro modo;
Necessidade de afiliação: o desejo por relações interpessoais amigáveis e próximas.
A Teoria da expectativa 
(Victor Vroom)
A teoria da expectativa diz que um empregado estará motivado a empregar um alto nível de esforço quando acreditar na recompensa por este esforço. Ela enfoca três relações:
Relação esforço-desempenho: percepção do esforço necessário para o desenho ideal;
Relação desempenho-recompensa: o grau em que o indivíduo acredita que atuar o levará a um resultado desejado;
Relação recompensas-metas pessoais: O grau em que as recompensas organizacionais satisfazem as metas pessoais.
Teoria Comportamental
 Teoria X e Teoria Y
McGregor compara dois estilos opostos e antagônicos de administrar: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmática (a que deu nome de TeoriaX), e, de outro, um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano (a que denominou Teoria Y).
Teoria X – É a concepção tradicional de administração e baseia-se em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento humano. Reflete um estilo de administração rígido e autocrático e que faz as pessoas trabalharem dentro de esquemas e padrões planejados e organizados, tendo em vista o alcance dos objetivos organizacionais. As pessoas são consideradas meros recursos ou meios de produção.
Teoria Y – Baseia-se em concepções e premissas atuais e sem preconceitos da natureza humana. Mostra um estilo de administração aberto, dinâmico, participativo e democrático, por meio do qual administrar torna-se um processo de criar oportunidades, liberar potenciais, remover obstáculos, encorajar o crescimento individual e proporcionar orientação quanto a objetivos organizacionais.
Teoria Comportamental
Teoria X e Teoria Y
Concepções sobre a natureza humana
Pressuposições da Teoria X
As pessoas são preguiçosas e indolentes.
As pessoas evitam o trabalho.
As pessoas evitam a responsabilidade, a fim de se sentirem mais seguras.
As pessoas precisam ser controladas e dirigidas.
As pessoas são ingênuas e sem iniciativa.
Pressuposições da Teoria Y
As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer.
O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar.
As pessoas procuram e aceitam responsabilidade e desafios.
As pessoas podem ser automotivadas e autodirigidas.
As pessoas são criativas e competentes.
TEORIA Z
Antes de morrer, McGregor estava escrevendo a Teoria Z, que havia surgido da necessidade de sintetizar os ditames organizacionais e pessoais. 
O conceito dessa teoria foi aproveitado por William Ouchi, que analisou os métodos de trabalho japonês e desenvolveu muitas ideias de McGregor: 
Emprego vitalício.
Preocupação pelos empregados.
Preocupação com a qualidade.
Troca e transmissão de informações nos dois sentidos hierárquicos.
Teoria Comportamental
 Sistemas de Administração de Rensis Likert
Sistema 1 – Autoritário e Coercitivo: é um sistema autocrático e forte, coercitivo e arbitrário, que controla rigidamente tudo o que ocorre dentro da organização. É o sistema mais duro e fechado.
Sistema 2 – Autoritário e Benevolente: é um sistema administrativo autoritário que constitui uma variação atenuada do Sistema 1. No fundo é um Sistema 1 mais condescendente e menos rígido.
Sistema 3 – Consultivo: é um sistema que pende mais para o lado participativo do que para o lado autocrático e impositivo, como nos dois sistemas anteriores. Representa um gradativo abrandamento da arbitrariedade organizacional.
Sistema 4 – Participativo: é um sistema administrativo democrático por excelência. É o mais aberto de todos os sistemas. Likert acredita que quanto mais o estilo administrativo da empresa se aproximar deste sistema, maior será a probabilidade de alta produtividade.
TEORIA DA DECISÃO
“Será que as pessoas fazem o que quero que façam (ou melhor, o que necessita ser feito) somente porque tenho o poder de promovê-las ou despedi-las?”.
“A organização é um complexo sistema de decisão e neste sistema, cada pessoa participa racional e conscientemente, escolhendo e tomando decisões individuais a respeito de alternativas mais ou menos racionais do comportamento”.
Teoria Comportamental
 Teoria das Decisões
Herbert Simon a utilizou como base para explicar o comportamento humano nas organizações. Ele concebe a organização como um sistema de decisões. Nesse sistema, cada pessoa participa racional e conscientemente, escolhendo e tomando decisões individuais a respeito de alternativas racionais de comportamento. Assim, a organização está permeada por decisões e de ações.
Decisão é o processo de análise e escolha entre as alternativas disponíveis de cursos de ação que a pessoa deverá seguir. Toda decisão envolve seis elementos:
1. Tomador de decisão – a pessoa;
2. Objetivos – que pretende alcançar;
3. Preferências – critérios para a escolha;
4. Estratégia – ação/ações para atingir os objetivos;
5. Situação – aspectos do ambiente;
6. Resultado – a consequência da estratégia.
Teoria Comportamental
 Etapas do Processo Decisorial
O processo decisorial é complexo e depende das características pessoais do tomador de decisões, da situação em que está envolvido e da maneira como percebe a situação. São sete as etapas que envolvem o processo decisorial:
1. Percepção da situação que envolve algum problema;
2. Análise e definição do problema;
3. Definição dos objetivos;
4. Procura de alternativas de solução ou de cursos de ação;
5. Escolha (Seleção) da alternativa mais adequada ao alcance dos objetivos;
6. Avaliação e comparação das alternativas;
7. Implementação da alternativa escolhida.
Teoria Comportamental
Comparação - Processo Decisório Clássico e Comportamental
Tomada de Decisão
Clássica
Tomada de Decisão
Comportamental
Problema
claramente definido
Conhecimento de todas
as alternativas possíveis
e suas consequências
Escolha da
alternativa “ótima”
Ação administrativa
Problema não
claramente definido
Conhecimento limitado
das possíveis alternativas
e de suas consequências
Escolha da
alternativa “satisfatória”
Ação administrativa
Limitação
Cognitiva
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
Iniciou-se a partir de 1962 para facilitar o crescimento e desenvolvimento das organizações aplicando as ciências do comportamento (Teoria comportamental)
Com um grupo de profissionais executivos em grandes organizações atuando no campo da consultoria organizacional e ensino em universidades americanas
Se apercebeu das profundas modificações no ambiente mundial e mais especialmente no contexto norte americano 
 Com novas tecnologias explodindo em diversas áreas do conhecimento;
 problemas sérios de desemprego; 
 movimentos estudantis acirrados;
 a Guerra do Vietnã em andamento;
E conflitos sociais e raciais crescente. 
AS MUDANÇAS E A ORGANIZAÇÃO:
• Um novo conceito de organização.
 Conceito de cultura organizacional.
• Clima organizacional.
• Mudança da cultura e do clima organizacional.
• Conceito de mudança.
• O processo de mudança segundo Lewin.
• Conceito de desenvolvimento.
• Fases da organização.
• Críticas às estruturas convencionais.
Warren Bennis definiu DO como uma resposta à mudança, uma complexa estratégia organizacional educacional que tem por finalidade mudar as crenças, as atitudes, os valores e a estrutura das organizações, de modo que elas pudessem melhor se adaptar aos novos mercados, tecnologias e desafios e ao próprio ritmo vertiginoso das mudanças.
UM NOVO CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO
Organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente
A tarefa básica do DO é transformar as organizações mecanísticas em organizações orgânicas
SISTEMAS MECÂNICOS
SISTEMAS ORGÂNICOS
A ênfase é individual e nos cargos da organização
Relacionamento do tipo autoridade-obediência
Rígida adesão à delegação e à responsabilidade dividida
 
Divisão do trabalho e supervisão hierárquica rígidas
A tomada de decisão é centralizada
Controle rigidamente centralizado
 
Solução de conflitos por meio de repressão, arbritagem/ e ou hostilidade
Ênfase nos relacionamentos entre e dentre os grupos
Confiança e crença recíprocas
Interdependência e responsabilidade compartilhada
 
Participação e responsabilidade grupal
 
A tomada de decisão é descentralizada
Amplo compartilhamento de responsabilidade e controle
 
Solução de conflitos através de negociação ou solução de problemas
Os tipos de mudança organizacional
 Mudanças na
 Estrutura
 Organizacional
 Mudanças na
 Tecnologia
 Mudanças nos
Produtos / Serviços
 Mudanças na
 Cultura
 Organizacional
Redesenho da organização.
Mudançado formato do trabalho.
Nova configuração do negócio.
Novos equipamentos.
Novos processos de trabalho.
Redesenho do fluxo de trabalho.
Novos produtos.
Novos serviços.
Desenvolvimento de produtos.
Novos clientes.
Novas atitudes, percepções,
Expectativas.
Nova mentalidade.
Novas habilidades e competências.
Novos resultados.
 Desempenho
Organizacional
 Melhorado
É o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização que se dividem em:
Aspectos formais e abertos e informais e ocultos.
CULTURA ORGANIZACIONAL
ASPECTOS FORMAIS E ABERTOS
Estrutura organizacional, títulos e descrições de cargos, objetivos e estratégias, tecnologia e práticas operacionais, políticas e diretrizes de pessoal, métodos e procedimentos, medidas de produtividade física e financeira etc,
ASPECTOS INFORMAIS E OCULTOS
Padrões de influenciação e de poder, percepções e atitudes das pessoas, sentimentos e normas de grupos, crenças , valores, expectativas, padrões de integração informais, normas grupais, relações afetivas etc.
O iceberg da cultura organizacional
 Aspectos formais e abertos:
 Estrutura organizacional
 Títulos e descrições de cargos
 Objetivos e estratégias
 Tecnologia e práticas operacionais
 Políticas e diretrizes de pessoal
 Métodos e procedimentos
 Medidas de produtividade
 Aspectos informais e ocultos:
 Padrões de influenciação e poder
 Percepções e atitudes das pessoas
 Sentimentos e normas de grupos
 Crenças, valores e expectativas
 Padrões informais de integração
 Normas grupais
 Relações afetivas
 Componentes visíveis e
publicamente observáveis,
 orientados para aspectos
 operacionais e de
 tarefas
 Componentes invisíveis
 e cobertos, afetivos e
 emocionais,
orientados para aspectos
 sociais e psicológicos
CLIMA ORGANIZACIONAL
É o estado em que se encontra a empresa ou parte dela em dado momento, estado momentâneo e passível de alteração mesmo em curto espaço de tempo em razão de novas influências surgidas, e que decorre das ações da empresa, das reações dos empregados e/ou ambos os casos.
 
MUDANÇA DA CULTURA E DO CLIMA ORGANIZACIONAL
Para mudar a cultura e o clima a organização precisa:
Ser adaptável (capacidade de resolver problemas e reagir ao meio ambiente).
Possuir senso de identidade (conhecimento do seu passado e do presente e compartilhar objetivos com os participantes)
Compreender o meio ambiente em que está inserida.
Integrar os seus participantes
MUDANÇA
Mudança é a transição de uma situação para outra diferente ou a passagem de um estado para outro diferente.
FASES DA MUDANÇA:
Descongelamento do padrão atual de comportamento (as velhas ideias e práticas são derretidas)
Mudança (adoção de novas atitudes, valores e comportamentos)
Recongelamento (incorporação de um novo padrão)
FASES DA ORGANIZAÇÃO:
Pioneira: Fase inicial da organização pelos seus fundadores ou empresários. Como são poucos os procedimentos estabelecidos, a capacidade da empresa para realizar inovações é bastante elevada;
Expansão: Fase que a organização cresce e expande suas atividades, intensificando suas operações e aumentando o número de seus participantes.
Regulamentação: Fase que se estabelece normas de coordenação entre os diversos departamentos ou setores que vão surgindo, bem como definir rotinas e processos de trabalho.
Burocratização: Fase que preestabelece todo o comportamento organizacional dentro de padrões rígidos e de um sistema de regras e procedimentos para lidar com todas as contingências possíveis relacionadas com as atividades do trabalho.
Reflexibilização: Fase de readaptação à flexibilidade, de reencontro com a capacidade inovadora perdida, através da introdução consciente de sistemas organizacionais flexíveis.
CRÍTICAS ÀS ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS:
O poder da administração frustra e aliena o empregado;
A divisão do trabalho e fragmentação de funções impedem o compromisso emocional do empregado;
A autoridade única ou unidade de comando restringe a comunicação do empregado, afetando negativamente o comprometimento deste para com a organização;
As funções permanentes, uma vez designadas, tornam-se fixas e imutáveis.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL É
PROCESSOS DE SOLUÇÃO DE PROBLEMAS
PROCESSOS DE RENOVAÇÃO
ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA
DESENVOLVIMENTO E FORTALECIMENTO (EMPOWERMENT)
PESQUISA-AÇÃO (A pesquisa é utilizada para diagnósticos e ação de mudança)
PRESSUSPOSTOS BÁSICOS :
Constante e rápida mudança do ambiente;
Necessidade de contínua adaptação;
A interação entre a organização e o ambiente;
Interação entre indivíduo e organização;
Os objetivos individuais e os objetivos organizacionais;
A mudança organizacional deve ser planejada;
Necessidade de participação e comprometimento;
O incremento da eficácia organizacional e do bem-estar da organização dependem de uma correta compreensão e aplicação dos conhecimentos acerca da natureza humana;
Variedade de modelos estratégicos;
A DO é uma resposta às mudanças;
Um objetivo essencial das organizações é o de melhorar a qualidade de vida;
As organizações são sistemas abertos.
Referências Bibliográficas:
CHIAVENATO, Idalberto. Princípios de Administração: 1ª ed. São Paulo: Elsevier, 2009.
LODI, J. B. História da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2003. 
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 5ª ed. São Paulo: Atlas,
2005, v.1.
RIBEIRO, ANTONIO DE LIMA. Introdução à Teoria Geral da Administração: ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.