ROTEIRO DE ESTUDOS

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ROTEIRO DE ESTUDOS – DISCIPLINA: COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL 
 
UNIDADE 1 - Organização e Sua Essência 
Conforme Robbins (2014), o comportamento organizacional “é um campo de estudos que 
investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento 
dentro das organizações”. Simplificando, são estudos de como as pessoas e grupos 
procedem dentro do ambiente de trabalho. Esses estudos têm como objetivo melhorar a 
eficácia das organizações. 
A compreensão desses comportamentos ajuda a identificar fatores que afetam o 
desempenho das pessoas para atingir os objetivos organizacionais e, assim, melhorar a 
competitividade e produtividade por meio de um ambiente melhor para se trabalhar, o 
que gera, por exemplo, redução no absenteísmo (faltas), no turnover (rotatividade), 
melhoria da qualidade dos produtos e serviços e, consequente, aumento da eficácia 
organizacional. 
Segundo Robbins (2012), as três principais habilidades em um gestor são: habilidades 
técnicas, habilidades humanas e habilidades conceituais. 
Habilidades técnicas: Capacidade de aplicação de conhecimentos ou habilidades 
específicas. Habilidades humanas: Capacidade de trabalhar com outras pessoas, 
compreendendo as informações e motivando-as, tanto individualmente como em grupos. 
Habilidades conceituais: Capacidade cognitiva para analisar informações e diagnosticar 
situações complexas. (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2012, p. 3). 
Os autores Robbins, Judge e Sobral (2012) destacam algumas variáveis dependentes do 
comportamento organizacional que interferem no processo produtivo e administrativo das 
empresas. 
 Produtividade 
 Absenteísmo: quando um funcionário se ausenta de seu trabalho e, por algum 
motivo, deixa de cumprir suas obrigações, acaba afetando diretamente a 
organização e trazendo ônus para as atividades desta. O absenteísmo pode ser alvo 
de intervenções por parte da empresa, no sentido melhorar a qualidade de vida do 
trabalhador dentro e fora da empresa porque ao melhorar a qualidade de vida da 
pessoa contribui para que ela não adoeça. 
 Rotatividade: trata-se da saída permanente de funcionários da empresa, seja por 
vontade própria ou não. Essa saída traz consequências negativas, pois, além de 
ficar sem um funcionário nas atividades em andamento, no momento da 
substituição há a necessidade de treinamento e introdução do novo funcionário à 
cultura da empresa. Podemos afirmar que a rotatividade é menor em empresas que 
investem mais na qualidade de vida dos seus funcionários porque promove a 
qualidade de vida potencializa a motivação do funcionário em permanecer na 
empresa e sentir-se satisfeito com seu trabalho. 
 Desvios de comportamento do ambiente de trabalho. 
 Comportamento da cidadania organizacional: “comportamento discricionário que 
não faz parte das exigências funcionais de um cargo, mas que ajuda a promover o 
funcionamento eficaz da organização” (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2012, p. 
25). 
 Satisfação no trabalho: união de sentimentos que o indivíduo possui com relação 
ao seu trabalho. Este item está diretamente ligado ao desempenho do funcionário 
e, consequentemente, à produtividade da organização. 
No caso de sistema organizacional ou estrutura organizacional, reportamo-nos às tarefas 
e atribuições de cada cargo, especialmente no que tange à distribuição e gestão de cada 
um deles: 
 Especialização de trabalho: Esse elemento também pode ser chamado de divisão 
de tarefas, pois cada pessoa fica responsável por uma atividade e a realiza com 
efetividade, garantindo qualidade e agilidade na produção. 
 Departamentalização 
 Cadeia de comando 
 Centralização e descentralização 
 Formalização 
Estrutura organizacional: 
 Estrutura simples ou linear: baixo grau de departamentalização, grande amplitude de 
controle, autoridade centralizada e pouca formalização. 
 Estrutura burocrática ou funcional: elevada especialização e formalização, grande 
grade de departamentalização, autoridade centralizada, amplitude de controle 
reduzido no estilo de cadeia de comando. 
 Estrutura matricial ou por projeto: dupla linha de autoridade, alto grau de 
departamentalização funcional e por produto. 
 
A liderança efetivamente é o nome que se dá ao processo de influência que uma pessoa 
exerce sobre outra, em que, por meio da persuasão, a incentiva a desenvolver um trabalho 
ou uma atividade de maneira eficaz e com satisfação em prol de um objetivo comum. 
Tipos de líderes: 
 Comandante: perfil de general, que possui controle das demandas, sendo exigente e 
“pulso firme”. 
 Visionário: perfil de profissional que enxerga o futuro. Vê possibilidades de ganhos 
adiante e foca a produtividade. 
 Acelerador: perfil de líder que puxa o funcionário de acordo com seu ritmo. Faz a 
equipe atingir metas por meio da pressão. 
 Treinador: perfil de líder que desenvolve sua equipe para cada demanda. Preocupa-se 
com todos os funcionários. 
 Democrático: perfil de líder justo e correto que consegue fazer com que a equipe ande 
sozinha. 
 Sociável: perfil de líder persuasivo e reconhecido pela simpatia e por seu carisma. 
Consegue levar a equipe aos objetivos por meio da conversa e proximidade com os 
funcionários. 
Independentemente do modelo comportamental adotado pelo líder, a base de uma gestão 
sadia é a confiança mútua. As cinco palavras-chave para atingir esse objetivo, segundo 
Robbins (2005) são: integridade, competência, consistência, lealdade e abertura. 
 Intimidação: modelo apoiado na opressão, a confiança é imposta através represálias, 
em que qualquer tipo de quebra nas expectativas do líder resulta em punição do 
trabalhador. 
 Conhecimento: modelo no qual a confiança é fixada após as duas partes terem 
“ciência” do outro. Dessa forma, após algum tempo de relacionamento, e apoiando 
suas decisões na previsibilidade do próximo, é possível desenvolver uma relação de 
confiança mútua, incluindo os pontos fortes e pontos fracos do outro, sem que haja 
um problema dentro da dinâmica do trabalho. 
 Identificação: modelo de relação que permite que as pessoas se coloquem no lugar 
das outras e assinala o reconhecimento, no próximo, das próprias ambições, dúvidas 
e inseguranças. Nesse nível, os controles são mínimos e ambos os lados trabalham de 
maneira mais natural. 
 
UNIDADE 2 - Dinâmica das Organizações 
Assim como os indivíduos podem influenciar diretamente as organizações, o ambiente 
físico e econômico onde a empresa se encontra também pode interferir em sua 
organização. Motivos pelos quais uma empresa geralmente necessita realizar mudanças: 
 Ambiente multicultural – As empresas participam de ambientes que absorvem 
diferentes culturas. Para se firmarem no mercado, devem oferecer serviços e/ou 
produtos para todas essas culturas, adaptando-se a cada uma delas. 
 Imigração – Atendimento a pessoas de diferentes países. Necessidade de se adaptar 
às suas necessidades. 
 Mudanças demográficas – Às vezes, há necessidade de mudança de estado, cidades 
ou até mesmo país. A organização deve adaptar-se à cultura de cada região, para se 
firmar no mercado. 
 Terceirização da força de trabalho – Adaptação de equipes de culturas distintas a da 
própria empresa. Equipes terceirizadas possuem sua própria cultura, que pode ter um 
grande impacto na cultura da organização. 
 Tecnologia – As empresas precisam adaptar-se às mudanças tecnológicas justamente 
para atender ao desenvolvimento do próprio consumidor. 
 Concorrência – Para satisfazer as necessidades dos clientes, as empresas precisam 
diferenciar-se umas das outras. Hoje, o poder de compra e o acesso do consumidor a 
diversas empresas de diferentes regiõesfazem com que a concorrência seja grande e 
estimule a mudança para garantir sua fatia de mercado. 
As mudanças podem ser não planejadas que ocorre quando a empresa não está esperando 
por uma exigência de mudança, seja de fatores externos ou internos. Por exemplo, 
processos sociais levam as pessoas a repensarem suas crenças, valores, atitudes e opiniões 
e com isso passam a ter novas aspirações para o bem-estar de seus membros, levando-os 
à busca de outros bens e serviços. 
As mudanças também podem ser planejadas, situação na qual é importante contar com 
um agente de mudanças. O agente de comunicação pode se utilizar de diversas táticas 
para tornar o processo de mudança com menos resistência por parte dos trabalhadores: 
 Educação e comunicação – Usar a comunicação sempre como meio de informar as 
mudanças para diminuir as resistências é fundamental. Deixar as coisas transparentes 
é muito importante para nutrir segurança nos colaboradores. 
 Participação – Fazer os funcionários entenderem e participarem das tomadas de 
decisão sobre a necessidade de mudança. Isso dará aos colaboradores mais confiança 
no processo. 
 Desenvolver relações positivas – A confiança nos gerentes gera mais credibilidade. 
Ter relações positivas entre os funcionários e dirigentes garante menos resistências às 
mudanças. 
 Implementando mudanças de forma justa – A implementação da mudança de forma 
justa também leva os funcionários a se sentirem mais seguros e confiantes para 
enfrentar as mudanças juntos. Impor mudanças à força simplesmente fará com que a 
relação fique desgastada e haja mais resistência. 
Para que as mudanças sejam de fato reconhecidas, as organizações podem criar uma 
cultura propícia à inovação. O estímulo à cultura de inovação é uma ferramenta de 
extrema importância para o desenvolvimento de mudanças nas organizações. “Inovação 
uma nova ideia aplicada para desenvolver ou melhorar um produto, processos e serviços”. 
A inovação pode acontecer diante de três pilares estrutural, cultural e de recursos 
humanos. 
 Estrutural – Quando uma organização apresenta uma estrutura de ponta, a 
possibilidade de se conseguir inovar é grande. 
 Cultural – A cultura da empresa é fator determinante para a inovação ocorrer. As 
empresas com culturas voltadas para propostas de inovação estimulam seus 
funcionários a experimentarem o novo, fazem um trabalho de recompensa 
independentemente dos resultados e comemoram o progresso, o sucesso e também as 
falhas. Isso porque se deve entender que com erros é que se chega a melhores 
resultados. As falhas impulsionam o indivíduo na busca pela evolução. 
 De recursos humanos – Empresas inovadoras se preocupam em oferecer a seus 
funcionários programas de treinamento e desenvolvimento frequentes, para que não 
se sintam receosos em errar, para que busquem a inovação diária. 
Cultura organizacional: existem três itens fundamentais que moldam a personalidade de 
uma empresa: sua missão, sua visão e seus valores. O público, seja ele interno 
(colaboradores) ou externo (clientes, fornecedores, etc.), precisa estar ciente de que as 
empresas possuem seus preceitos e valores. 
1. Ritos: Os ritos demonstram a forma como a empresa quer que seus funcionários 
desenvolvam suas atividades, são os procedimentos, as regras e as normas que vão 
determinar os processos de funcionamento das empresas. As reuniões, as comunicações 
internas, as requisições, entre outras coisas, quando padronizadas, mostram o perfil da 
empresa. 
2. Aspectos históricos A fundação da organização, o fundador, como se iniciou, os primeiros 
colaboradores, onde esteve inserida, quais produtos ou serviços oferecia. 
3. Estilo de gestão: A maneira como os gestores tratam seus funcionários, a determinação 
das políticas de recursos humanos, dos processos logísticos e administrativos. 
4. Perfil dos colaboradores: As pessoas geram, de fato, grande influência na cultura das 
empresas, afinal, exercem cargos, tomam decisões, desenvolvem todo o conhecimento de 
que a empresa necessita para sua ascensão. 
5. Crenças: verdades concebidas ou aceitas a partir da observação de fatos e pela 
convivência em um grupo de pessoas. 
6. Valores: elementos que determinam a importância das coisas. Os valores representam 
uma predeterminação consciente da ação das pessoas. Uma forma de identificar os valores 
de um grupo consiste na observação de como as pessoas do grupo ocupam seu tempo. 
7. Costumes: materialização dos valores e crenças através dos atos realizados de forma um 
tanto ou quanto sistemática. 
8. Cerimônias: encontros formais e informais de um grupo social. Funcionam como meios 
de reafirmar ou ratificar valores, crenças e costumes. 
9. Rede de comunicação informal: conhecida em empresas e citada em algumas publicações 
como ‘rádio peão’. A rede de comunicação informal funciona como excelente meio de 
atualização de crenças, valores e mitos. 
A mudança organizacional precisa representar também uma mudança nos ritos e nas 
cerimônias, uma vez que para uma nova cultura seja instaurada, os modelos existentes 
devem ser alterados. A mudança organizacional precisa impactar também sob a rede de 
comunicação informal, de modo que esta fomente valores que se deseja que façam parte 
da nova cultura. 
Os conceitos de poder e liderança estão intimamente ligados, porém é preciso entender 
que eles não necessariamente coexistem na mesma situação. De fato, os líderes precisam 
exercer o poder hierárquico-administrativo para atingir os objetivos da equipe. 
Há nove formas de poder: 
1. Poder formal: 
a. Poder coercitivo –a relação entre quem o detém e quem é submetido a ele é apoiada no 
medo. As reações e resultados obtidos dentro da equipe são extraídos a partir da coerção. 
b. Poder por recompensa – Essa forma de poder é o oposto da anterior. Aqui, o domínio 
trazido por um chefe dentro de uma determinada equipe é apoiado no estímulo, ou 
recompensa. Os subalternos reagem positivamente às ordens ou obrigações por saber que, 
de alguma forma, terão algum benefício em troca. 
c. Poder legítimo – Esse formato de relação é talvez o mais usado em empresas atualmente. 
Nesse caso, a autoridade é aceita ou reconhecida pelos comandados. 
d. Poder de informação – se dá por meio do controle de dados e informações que não são de 
conhecimento geral. 
 
2. Poder pessoal: 
a. Poder de talento – A influência trazida por meio do talento de um membro da equipe pode 
influenciar tanto na relação com os colegas de trabalho quanto com os chefes. Nesse caso, 
o poder exercido pelo empregado é de trazer um aplicativo do “plano das ideias” e 
executá-lo no mundo real. 
b. Poder de referência – essa maneira de poder se dá pela admiração e respeito ao próximo, 
e a vontade que o indivíduo tem de atuar de maneira similar ao outro. 
c. Poder carismático – a base para aplicação é o carisma. Nesse caso, ele é uma extensão do 
poder de referência e se dá pela imagem passada por determinada pessoa. Quando você 
une o poder de referência ao poder carismático, o resultado é um exponencial aumento 
das vendas. 
 
UNIDADE 3 - O Indivíduo e Suas Relações Estratégicas nas Organizações. 
Partindo do princípio que preceito são as determinações de um indivíduo em busca de 
algo; valores são a base de sua essência, ou seja, aquilo que ele preza e/ou acredita (é 
importante que os funcionários reconheçam as particularidades de uma empresa e as 
respeitem, ao passo que a empresa deve conhecer os valores e objetivos de seus 
funcionários e contribuir para satisfazê-los) e habilidades são a capacidade e a facilidade 
em desenvolver algo, podemos entender que esses elementos compõe o ser humano, bem 
como determinar suas açõesnas relações pessoais e de trabalho. 
Habilidades Intelectuais: refere-se às atividades de raciocínio, as quais requerem 
planejamento e inteligência latente. Aptidão numérica; Compreensão verbal; Rapidez 
perceptual; Raciocínio indutivo; Raciocínio dedutivo; Visualização espacial e Memória. 
Habilidades Físicas: são as facilidades manuais dos funcionários: Força Dinâmica, Força 
no Tronco, Força Estática, Força Explosiva, Fatores de Flexibilidade, Coordenação 
Motora, Equilíbrio e Resistência. 
Personalidade 
Todos nós possuímos um sistema psicológico, mais conhecido como personalidade. É 
através desse sistema que nos comunicamos com o ambiente externo e expressamos 
nossas reações e atitudes; portanto, ele também é moldado na forma como o ser humano 
interage com o outro. A personalidade é o conjunto de características e aspectos de 
definem o indivíduo, envolvendo suas habilidades, seus aspectos psicológicos e 
fisiológicos. 
Os fatores hereditários estão mais evidentes na formação da personalidade. Em outras 
palavras, características como temperamento, perfil biológico, fisiológico, psicológico, 
entre outros, são adquiridas dos pais. No entanto, o fator “ambiente” também interfere 
na formação da personalidade. Durante o crescimento do indivíduo, as interferências 
externas o modificam, influenciando profundamente seu comportamento. 
Tendemos a interpretar o comportamento das pessoas por meio de características como 
agressividade, amabilidade, extroversão, timidez, entre outros, e denominamos essas 
características de traços de personalidade. Ou seja, proveniente da Teoria dos Traços da 
Personalidade, os traços são as características marcantes na personalidade de um 
indivíduo. (ROBBINS, 2005). 
Traços de personalidades que são bastante relevantes para os estudos em Comportamento 
Organizacional: 
 Autoavaliação básica: indivíduos ponderam e questionam seus resultados e ações. 
 Maquiavelismo: indivíduos que usam todas as ferramentas para atingirem seus 
objetivos. Esse perfil tende a acreditar que os fins justificam os meios. 
 Narcisistas: esse é um perfil bastante complexo para se trabalhar, pois há uma 
predisposição para o individualismo, bem como dificuldade em interagir e 
desenvolver-se dentro de uma equipe. 
 Automonitoramento: pessoas são competentes e desenvolvem bem suas atividades, 
no entanto, por terem falta de habilidade argumentativa ou articulação política, 
perdem valor diante de seus superiores. 
 Aversão ao risco: pessoas que evitam correr riscos e, consequentemente, evitam 
alternativas imediatas. Pessoas mais conservadoras são propensas a terem alta aversão 
ao risco. 
 Tipo A: são pessoas mais individualistas, competitivas, que prezam pelo ganho em 
todas as situações. 
 Tipo B: justamente o contrário do discutido anteriormente, ou seja, é o tipo de pessoa 
mais tranquila, menos estressada e, em alguns casos, menos comprometida. 
 
As Atitudes dos indivíduos 
 Satisfação com o trabalho: quando o sentimento em relação ao trabalho é positivo, há 
satisfação com o trabalho. Já, quando se tem um sentimento negativo, 
consequentemente a satisfação com o trabalho cai. 
 Envolvimento com o Trabalho: é quando existe um envolvimento emocional do 
indivíduo com seu ambiente de trabalho 
 Comprometimento Organizacional: trata-se da maneira como o indivíduo se identifica 
com os objetivos da empresa. Existem três patamares de identificações: 
o Comprometimento Afetivo: uma relação emocional com as crenças da 
empresa. 
o Comprometimento Instrumental: refere-se à importância que o funcionário dá 
ao salário que recebe. 
o Comprometimento Normativo: quando existe um vínculo entre o funcionário 
e um projeto. 
 Percepção do suporte organizacional: é o momento em que o funcionário nota que a 
empresa valoriza seu desempenho e entende que está disposta a apoiá-lo em suas 
necessidades pessoais, por exemplo 
 Engajamento do funcionário: os funcionários com característica de engajamento são 
apaixonados por seu trabalho e isso reflete diretamente na produtividade da empresa, 
no excelente atendimento ao cliente e na visibilidade da organização. 
De acordo com Robbins (2012), a Folga Social é o fenômeno no qual pessoas acabam 
transferindo suas responsabilidades por saber que há mais indivíduos desenvolvendo o 
mesmo trabalho. Como cada um entende que o outro está fazendo menos, se sente no 
direito de reduzir sua velocidade também. 
De acordo com Robbins (2012, p. 196), motivação pode ser considerada como o 
“processo responsável pela intensidade, pela direção e pela persistência dos esforços de 
uma pessoa para alcançar determinada meta”. A motivação muda para cada indivíduo. 
Apesar de sabermos que o salário não é a principal fonte de motivação dos funcionários, 
as organizações não devem considerar esse item como trivial. Saiba que, para grande 
parte dos funcionários, o salário é motivo de desinteresse e impulso para a troca de 
emprego. Existem algumas formas de se estudar como remunerar um funcionário. Pode 
ser por meio de avaliação profissional (valores que a empresa pretende pagar em relação 
as atividades) ou por meio de pesquisas de mercado (valores praticados pelos 
concorrentes). 
Todos os programas de remuneração variável podem servir como ícones motivadores aos 
funcionários, pois funcionam como complementos de salário que podem depender ou não 
do próprio funcionário. Os benefícios intrínsecos são as demonstrações de gratidão e 
apreço que os funcionários recebem de superiores ou colegas, por exemplo. Os benefícios 
por reconhecimento nada mais são do que formas de demonstrar a importância de um 
funcionário para a empresa através de um muito obrigado, do reconhecimento formal em 
um evento solene ou mesmo um agradecimento diante dos demais colaboradores. 
A ação de premiar o funcionário do mês pode ser vista como um benefício intrínseco, ou 
seja, o reconhecimento por parte dos superiores ou colegas fazem com que o funcionário 
se sinta importante e valorizado porque os benefícios por reconhecimento. 
 
UNIDADE 4 - A Interação nas Organizações: Conflitos, Negociação e a Importância 
da Comunicação 
No meio organizacional, os conflitos podem ser vistos por diferentes abordagens: 
 Visão tradicional: Entende-se o conflito como uma ação destrutiva dentro do 
ambiente empresarial. 
 Visão humana: Entende-se que o conflito é ação natural entre seres humanos que 
compartilham ideais e nem sempre é ruim. 
 Visão interacionista: Entende-se que o conflito é uma questão positiva dentro da 
empresa e pode ser usada como motor para grandes avanços. 
Entre os tipos de conflitos mais comuns dentro do ambiente de trabalho, a má 
comunicação se dá em função da falta de clareza na hora de passar uma mensagem. 
Quando a comunicação organizacional é deficiente, as chances de gerar um conflito são 
grandes. Logo, para ser capaz de transformar a consciência e a conduta e alcançar níveis 
mais elevados é fundamental exercer a empatia e o diálogo entre os/as envolvidos/as 
porque ao se colocar no lugar de outra pessoa, os/as envolvidos/as se tornam mais 
suscetível a entender porque a outra pessoa pensa diferente e o motivo do conflito. 
Somente por meio diálogo claro e objetivo é possível corrigir possíveis ruídos na 
comunicação que possam ter causado o conflito, ou mesmo encontrar uma solução para 
o mesmo. 
Outra fonte de conflito é a falta de clareza nos papéis. Geralmente esse tipo de conflito 
ocorre quando as expectativas de uma das partes (seja gestor ou colaborador) não estão 
claras. Às vezes, o colaborador precisa se portar como gestor, quando o indivíduo 
designado para o cargo não se porta como tal. Esse tipo deproblema pode acontecer por 
falta de preparo dos envolvidos com os cargos em que estão inseridos. Um caso clássico 
desse tipo de conflito é quando um funcionário deixa de executar alguma tarefa por 
considerar que “esta não era sua função”. 
Na visão tradicional, o pensamento exercido pela cultura da empresa é de que o conflito 
é negativo. Nesse caso, geralmente, o resultado é a demissão e o julgamento, atitudes que 
podem inibir um crescimento em potencial dentro do ambiente organizacional. Nesta 
visão, corremos o risco de perder a oportunidade de amadurecer por meio da resolução 
do conflito. 
Já para os modelos humano e interacionista, o conflito é visto como natural e positivo 
para o avanço da empresa, nesse caso, as opiniões divergentes são estimuladas, a fim de 
trazer novos horizontes e possibilidades. Nesse caso, é fundamental que a cultura da 
empresa incentive esse tipo de posição e deixe claro aos funcionários que as visões 
diferentes são importantes para o sucesso. 
Funções da comunicação organizacional: 
1. Movimentação formal da comunicação: quando há orientação sobre como e para quem o 
funcionário deve se comunicar diretamente 
2. Comunicação informal dentro de uma organização: controle é menor e os ruídos podem 
interferir negativamente. Um exemplo de ruído ocorre quando um funcionário está 
insatisfeito com o gestor e reproduz seu discurso dentro da equipe, gerando problemas 
posteriores. 
3. Motivação dos colaboradores: é possível estimular os trabalhadores, dar feedbacks e 
incentivá-los a aceitar novos desafios. 
4. Facilitadora de tomada de decisões: as pessoas e os grupos precisam para domar decisões 
ao transmitir dados para que se identifiquem e avaliem as alternativas (ROBBINS, 2009, 
p. 233). 
Fluxos comunicacionais: 
 Descendente: Se dá quando a mensagem vai dos gestores ou diretores para os 
funcionários. Essa comunicação, no entanto, nem sempre é falada ou escrita 
diretamente ao trabalhador. Quando a empresa manda um e-mail para todos os 
colaboradores anunciando um novo plano médico, por exemplo, caracteriza-se como 
comunicação descendente. 
 Ascendente: No caminho inverso, quando um colaborador se dirige aos gestores ou 
diretores, a ação é chamada de comunicação ascendente. Esse tipo de comunicação é 
altamente importante dentro do contexto empresarial por ser considerado uma 
maneira de mensurar o desenvolvimento da equipe, motivação do pessoal e problemas 
encontrados dentro do sistema. Essa comunicação pode ser informal, em um almoço, 
ou formal, que aparece geralmente na figura de relatórios de desempenho ou enquete 
de satisfação dos empregados. 
 Lateral: Quando acontecem conversas entre membros da mesma equipe, esse ato é 
chamado de comunicação lateral. A importância desse processo de envio e 
recebimento de informações se dá porque pode ser uma ótima forma para entender 
problemas e insatisfações dos funcionários ainda em situação embrionária. No 
entanto, esse tipo de comunicação pode criar conflitos no caso de os funcionários não 
respeitar a hierarquia e tomar decisões por conta própria.