Rescisão do Contrato de Trabalho

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1. INTRODUÇÃO
O presente trabalho busca explanar acerca do contrato de trabalho, meio pelo qual é possível estabelecer uma relação de subordinação e confiança entre empregado e empregador, permeada por direitos e deveres que, caso não sejam observados, podem levar à rescisão do contrato de trabalho. 
Ademais, ele também pode ser entendido como, negócio jurídico sobre condições de trabalho, entre pessoas físicas ou entre pessoas físicas e jurídicas e mais precisamente, pode ser visto como um negócio jurídico onde uma pessoa se compromete a prestar serviço mediante pagamento de salário de forma contínua a um terceiro ou pessoa jurídica. O trabalho apresentado será desenvolvido buscando apresentar de forma clara esse tema de fundamental importância para a sociedade.
 O contrato de trabalho se origina em determinado momento por mútuo consentimento das partes, e durante sua vigência está comumente sujeito à sua alteração ou à paralisação total ou parcial de seus efeitos, chegando por fim ao seu final (rescisão), extinguindo-se por vários motivos, tais quais: pelo adimplemento da prestação, por justa ou sem justa causa, pelo perigo manifesto de mal considerável, pela impossibilidade de execução de suas obrigações em decorrência de fatos alheios à vontade das partes, ou pela não observância das partes em relação às obrigações contratuais. Em suma, fala-se em rescisão do contrato de trabalho quando ocorre o rompimento da relação contratual existente entre empregado e empregador. 
Além disso, é importante salientar que alguns dos princípios do Direito do Trabalho regulam o término do contrato de trabalho, a exemplo do princípio da continuidade da relação de emprego, em que o Direito do Trabalho adota diversas regras que evitam a curta duração do contrato de trabalho, visto que as consequências advindas da extinção do contrato de trabalho não atingem somente o interesse individual do empregado e do empregador, mas também a sociedade e a economia. 
Por isso, a Constituição assegura no art. 7º, I, a proteção da relação de emprego contra despedida arbitrária ou sem justa causa, estabelecendo que por meio de lei complementar devem ser previstos, entre outros direitos, a indenização compensatória. 
Por outro lado, do princípio das presunções favoráveis, presume-se que o contrato de trabalho é sempre celebrado por prazo indeterminado e só poderá ser considerado temporário se houver comprovação de ajuste neste sentido, bem como se o contrato foi celebrado conforme as exigências legais para este tipo de pacto; presume-se a continuidade da relação de emprego caso não seja incontroverso e nem haja prova de que houve seu rompimento, todavia, se o acordo for incontroverso ou se houver prova de que ocorreu o término do contrato de trabalho, presume-se que sua dissolução se deu por parte do empregador sem justa causa. 
Já em relação ao princípio da regra da norma mais favorável, prevalecem os contatos por prazo indeterminado, em contraponto aos contratos a termo, bem como a previsão normativa mais benéfica ao empregado no caso de término do contrato de trabalho, assegurando, dessa forma, respaldo ao conjunto de presunções favoráveis ao empregado no que se refere à continuidade da relação empregatícia e à forma de sua dissolução.
2. FORMAS DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A rescisão do contrato de trabalho vai depender se se tratar de contrato a termo ou por prazo indeterminado. No caso dos contratos por prazo indeterminado, são estes celebrados para perdurarem por muito tempo, não havendo previsão quanto ao seu término, mas apenas a possibilidade de sua extinção por meio de diversas causas extintivas previstas pelo ordenamento jurídico, dando origem a diversos efeitos jurídicos decorrentes das várias formas de se extinguir essa relação trabalhista. 
A doutrina não classifica de forma unânime as modalidades de extinção dos contratos por prazo indeterminado, pois nem todos os tipos se encaixam como resilição (ambas as partes resolvem, imotivadamente ou sem justo motivo, romper o pacto de emprego); resolução (o término do contrato ocorre em razão do ato faltoso praticado por uma ou mesmo por ambas as partes do pacto de emprego), ou rescisão (corresponde à ruptura contratual decorrente de nulidade. Também pode ocorrer a rescisão contratual nos casos de contratos cujo objeto envolva atividade ilícita), levando em consideração a vontade das partes como critério de classificação. 
a) formas de extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregador (dispensa sem justa causa e dispensa por justa causa);
b) formas de extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado (pedido de demissão e dispensa indireta); 
c) formas de extinção do contrato de trabalho por fatos alheios à vontade das partes (morte do empregado ou do empregador pessoa física, extinção decorrente de ato de terceiro e factum principis).
3. RESCISÃO DOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO
A rescisão do contrato de trabalho por prazo determinado pode ocorrer normalmente pelo cumprimento do prazo previsto, mas também de forma antecipada, com a dispensa do empregado pelo empregador, com o pedido de demissão formulado pelo empregado ou em decorrência da prática de justa causa por qualquer das partes, tratando-se de extinção anormal.
Ocorrendo a extinção normal do contrato de trabalho, pelo decurso do prazo estipulado para sua vigência, devem ser executadas as seguintes verbas rescisórias:
a) saldo de salário;
b) 13º salário proporcional;
c) férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;
d) férias proporcionais, acrescidas de 1/3;
e) liberação do FGTS (sem a indenização de 40%).
A extinção anormal do contrato por prazo determinado pode ocorrer pela rescisão antecipada por iniciativa do empregador (sem justa causa), sendo devidas as seguintes verbas rescisórias: saldo de salário; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3; liberação do FGTS e indenização do art. 479 da CLT, correspondente ao valor da metade dos salários que lhe seriam devidos pelo período faltante do contrato.
Já na rescisão antecipada por iniciativa do empregado (pedido de demissão), são devidas verbas rescisórias, tais quais: saldo de salário; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver e férias proporcionais, acrescidas de 1/3. Todavia, o empregado deverá indenizar o empregador por conta dos prejuízos causados pela ruptura antecipada, nos termos e limites do art.480 da CLT.
‘’ Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. 
Parágrafo único. A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. (Renumerado do parágrafo único pelo Decreto-lei nº 6.353, de 20.3.1944).
O pedido de demissão, da mesma forma que a decisão sem justa causa, é caso de extinção voluntária imotivada do contrato de trabalho. O empregado pode livremente extinguir o pacto empregatício sem que haja motivação para tanto, não havendo a possibilidade de o empregador recusar a ‘’solicitação’’ de término da relação empregatícia. 
Nesse momento, o empregado deve conceder o aviso prévio ao empregador, pois se não o fizer, deverá indenizá-lo, nos termos do § 2º do art. 487 da CLT (§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
Além disso, as partes podem, por liberalidade, inserir no contrato de trabalho por prazo determinado cláusula assecuratória de rescisão antecipada com a finalidade de assegurar reciprocamente o direito de rescindir o pacto antecipadamente, nos termos do art. 481 da CLT: ‘’Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíprocode rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado’’. 
No caso em questão, são devidas as seguintes verbas rescisórias: saldo de salário; aviso prévio; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3; no caso de dispensa sem justa causa, é devida a indenização de 40% dos depósitos do FGTS.
Na rescisão antecipada em decorrência de prática de justa causa, requer-se a rescisão imediata do contrato de trabalho por prazo determinado, sendo devidas as seguintes verbas rescisórias: saldo de salário; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver. Porém, sendo a justa causa praticada pelo empregador, ocorre a rescisão indireta do contrato, sendo devidas as seguintes verbas rescisórias: saldo de salário; aviso prévio; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3; indenização de 40% dos depósitos do FGTS.
Na rescisão antecipada por culpa recíproca, requer-se a rescisão imediata do contrato a termo, sendo devidas as seguintes verbas rescisórias: saldo de salário; 50% do valor do aviso prévio; 50% do valor do 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; 50% do valor das férias proporcionais acrescidas de 1/3; indenização de 20% dos depósitos do FGTS. Em outras palavras, a culpa recíproca ocorre quando tanto o empregado quanto o empregador cometem falta grave, estando este fenômeno disciplinado no art. 484 da CLT, estabelecendo que em havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o empregado terá direito à metade da indenização devida, além de receber, também pela metade, o aviso-prévio, férias proporcionais e a gratificação natalina.
4. RESCISÃO DOS CONTRATOS POR PRAZO INDETERMINADO
4.1 DISPENSA SEM JUSTA CAUSA
 A dispensa sem justa causa constitui-se na modalidade de extinção do contrato de trabalho decorrente da vontade do empregador, independentemente da vontade do empregado. 
Não existindo fator impeditivo da dispensa pelo empregador, este pode, por declaração unilateral de vontade, sem oposição do empregado ou da autoridade pública, dispensar o empregado. Contudo, é importante observar que a perda do emprego ultrapassa a esfera jurídica, pois atinge a esfera pessoal, familiar e econômica do empregado. Em virtude disso, entende-se que o empregador não possui um poder absoluto de dispensar o empregado, devendo este poder ser limitado pelos ordenamentos jurídicos.
Nesse sentido, a Constituição Federal de 1988 aboliu a estabilidade decenal do ordenamento jurídico brasileiro e generalizou o sistema do fundo de garantia do tempo de serviço (art. 7º, III, CF). O direito de dispensar o empregado sem justa causa, embora não tenha sido proibido, passou a ser restringido, à medida que o texto constitucional indicou, entre os direitos dos trabalhadores, a proteção da relação de emprego contra despedida arbitrária ou sem justa causa, prevendo que (nos termos da lei, prevendo-se também, outros direitos) será devida uma indenização compensatória ao empregado (art. 7º, I, CF). 
 Portanto, em caso de dispensa arbitrária ou sem justa causa, a única reparação do empregado constitui-se no recebimento de indenização, não havendo restrição para a dispensa sem justa causa dos empregados de empresas públicas e de sociedades de economia mista. Em relação aos demais empregados públicos, no entanto, sua dispensa está condicionada à motivação. 
As verbas rescisórias devidas ao empregado em razão da dispensa sem justa causa, são: saldo de salário; aviso prévio; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3; indenização de 40% dos depósitos do FGTS.
No que tange aos professores, o TST adota entendimento no sentido de que, no saldo de salários, deve ser incluído o período das férias escolares caso a dispensa sem justa causa ocorra ao término do ano letivo ou no curso das férias escolares, sem prejuízo do pagamento do aviso prévio. 
Súmula 10, TST: “O direito aos salários do período de férias escolares assegurado aos professores (art. 322, caput e § 3º, da CLT) não exclui o direito ao aviso prévio, na hipótese de dispensa sem justa causa ao término do ano letivo ou no curso das férias escolares”. 
 Visando reduzir seu quadro de empregados, o empregador pode adotar um programa de incentivo à demissão voluntária (PDV), oferecendo àqueles que quiserem deixar o emprego direitos mais amplos do que os previstos em lei para o caso de dispensa sem justa causa. O PDV pode ser instituído por vontade unilateral do empregador, ou pode advir de acordo coletivo celebrado com o sindicato representativo dos trabalhadores, não havendo formalidade definida em lei para sua elaboração. 
4.2 DISPENSA POR JUSTA CAUSA
Justa causa é a razão, prevista em lei, que leva à rescisão do contrato de trabalho por culpa do transgressor, seja ele empregado ou empregador. A justa causa ocorre quando do cometimento de uma falta grave, que, de acordo com o art. 493 CLT, constitui “a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado”. 
As faltas graves que justificam a rescisão por justa causa do empregado encontram-se previstas no art. 482 da CLT:
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento (refere-se ao descontrole do empregado no tocante à vida sexual, que passa a praticar obscenidades, libertinagem, a assistir pornografia, incluindo, também, o assédio sexual). 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções (O empregado labora com desídia quando age com negligência, preguiça, má vontade. Esta também pode ser caracterizada pela repetida omissão do empregado no serviço); 
f) embriaguez habitual ou em serviço (no tocante à embriaguez, o TST tem adotado o entendimento no sentido de que o alcoolismo crônico é visto como doença e, portanto, enseja tratamento adequado, e não dispensa por justa causa);
g) violação de segredo da empresa (o empregado divulga sem autorização, informações realmente sigilosas que possam causar dano efetivo ao empregador);
h) ato de indisciplina ou de insubordinação (ocorre com o descumprimento de ordem geral de serviço, dada pelo empregador a todos os empregados);
i) abandono de emprego (requer ausência continuada vontade expressa de não mais trabalhar para o empregador; a jurisprudência fixou em 30 dias o prazo que caracteriza o abandono de emprego);
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
Nessa modalidade de extinção do contrato de trabalho, é suprimida a maior parte das verbas rescisórias a serem recebidas pelo empregado, restando o direitoapenas ao recebimento das verbas caracterizadas como direito adquirido: saldo de salário e férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver.
Quanto ao FGTS do empregado, este não perde o valor depositado, mas perde o direito de levantá-lo. Isso porque os depósitos propriamente ditos são direito adquirido do empregado, previsto no art. 15, §3º, da lei 8036/1990, somente sendo possível o seu levantamento, nesse caso, se a conta ficar inativa por mais de 03 anos e após o aniversário do titular da conta (art. 20, VIII, da Lei 8.036/1990).
Lei 8.036/90, Art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com as modificações da Lei nº4.749, de 12 de agosto de 1965.
4.3 EXTINÇÃO DA EMPRESA OU DO ESTABELECIMENTO E FALÊNCIA
A cessação das atividades empresariais do empregador, ainda que por conta de falência, leva à extinção dos contratos de trabalho dos empregados. Uma vez decretada a falência, o contrato de trabalho somente estará extinto definitivamente em caso de efetiva paralisação das atividades econômicas, pelo inadimplemento das obrigações laborais ou pela manifesta vontade do administrador. Somado a isso, a falência não pode ser considerada hipótese de força maior, pois está ligada ao fracasso do empregador nos negócios, pois é um fato previsível e que faz parte dos riscos da atividade econômica, os quais devem ser assumidos pelo empregador.
 Em caso de extinção da empresa ou do estabelecimento ou, ainda, de falência do empregador, causando a extinção do contrato de trabalho, são devidas as seguintes verbas rescisórias ao empregado: saldo de salário; aviso prévio; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3; indenização de 40% dos depósitos do FGTS. 
Os salários são devidos até a data da extinção da empresa e, consequentemente, do contrato de trabalho. Súmula 173, TST: “Extinto, automaticamente, o vínculo empregatício com a cessação das atividades da empresa, os salários só são devidos até a data da extinção”.
 O TST pacificou o entendimento em relação ao aviso prévio, entendendo ser devido. Súmula 44, TST: “A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio”.
4.4 AVISO PRÉVIO 
O aviso prévio se dá quando uma das partes notifica a outra parte a sua intenção em rescindir o contrato, sem justa causa. Ele é comum nos contratos por prazo indeterminado e objetiva evitar a surpresa da ruptura do contrato de trabalho. 
Quanto ao aviso prévio nos contratos por prazo determinado o TST, adotou o entendimento de que o mesmo é cabível em caso de rescisão antecipada: Súmula 163, TST: “Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT”. 
 Já a Constituição Federal prevê o aviso prévio no art. 7º, XXI, como um direito dos trabalhadores urbanos e rurais, sendo estendido aos trabalhadores avulsos (art. 7º, XXXIV, CF) e aos domésticos (art. 7º, parágrafo único, CF). O aviso prévio encontra-se regulamentado nos arts. 487 a 491 da CLT. 
4.5 PEDIDO DE DEMISSÃO
O pedido de demissão acontece unilateralmente por iniciativa do empregado, praticado com a intenção de extinguir o contrato de trabalho por prazo indeterminado; nos contratos de trabalho celebrados por prazo determinado a extinção dele representa descumprimento contratual.
 Em princípio, o direito do empregado de pedir demissão é absoluto. No entanto, se for detentor de estabilidade no emprego, o pedido de demissão só será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato e, se não o houver, perante órgão local do Ministério do Trabalho ou perante a Justiça do Trabalho (art. 500, CLT).
Tendo em vista o princípio da continuidade da relação de emprego, presume-se que o empregado tem interesse em manter vigente seu contrato de trabalho, até porque dele decorre o recebimento da remuneração necessária à sua subsistência e ao sustento de sua família. Desta forma, presume-se que, se houve rescisão do contrato de trabalho, esta se deu por iniciativa do empregador, sem justa causa, e não do empregado, cabendo àquele provar que o pedido de demissão foi feito por este. 
E de acordo com a súmula 212, TST: “O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviços e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”. 
 O empregado que pede demissão tem que dar aviso prévio ao empregador, sob pena de perder o direito aos salários do período, podendo o empregador descontar o respectivo valor (art. 487, § 2º, CLT). 
 O pedido de demissão não afasta do empregado o direito às férias proporcionais. Súmula 171, TST: “Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT). ”
 Ainda nesse sentido, o TST entende que mesmo o empregado que pede demissão antes de completar um ano de serviço para o empregador tem direito às férias proporcionais, além do décimo terceiro salário proporcional. Ademais, ao empregado que pede demissão, são asseguradas as seguintes verbas rescisórias: saldo de salário; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3. 
Com o pedido de demissão, o montante existente na conta de FGTS do empregado permanece sob sua titularidade, mas não pode ser sacado por conta da extinção do contrato, o que torna esta conta inativa, uma vez que não receberá mais depósitos. Esse saque somente poderá ser feito pelo trabalhador posteriormente, se permanecer três anos ininterruptos fora do regime do FGTS, o que pode ocorrer, por exemplo, nos casos de aposentadoria ou falecimento.
4.6 JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR, RESCISÃO INDIRETA OU DESPEDIDA INDIRETA
A despedida indireta (rescisão indireta) é decorrente da falta grave praticada pelo empregador no vínculo empregatício, prevista na legislação trabalhista como justo motivo para rompimento do vínculo empregatício por parte do empregado. É a manifestação da resolução do contrato de trabalho pelo empregado, em virtude da não observância do contrato por parte do empregador.
Embora a despedida indireta seja pelo ato reprovável do empregador, não deve ser confundido com o pedido de demissão, pois este provém da vontade manifesta do empregado, que não quer mais continuar com o vínculo de emprego, enquanto a dispensa indireta está relacionada à conduta do empregador.
 Na dispensa indireta o contrato de trabalho é rescindido imediatamente, uma vez que consiste em falta grave praticada pelo empregador, não devendo, dessa forma, existir a cobrança de aviso prévio. No entanto, apesar da lei não exigir o aviso prévio nessa situação, é viável que o empregado comunique sua intenção de não mais trabalhar em decorrência da justa causa do empregador, visto que deixará de prestar serviços e isso poderá ser entendido como abandono de emprego.
 Além disso, a dispensa indireta é seguida de processo judicial, pelo qual o empregado requer o reconhecimento judicial da prática da justa causa pelo empregador e a sua condenação no pagamento das verbas rescisórias correspondentes. Todavia, o § 3º do art. 483 da CLT garante ao empregado a faculdade de permanecer trabalhando até decisão final do processo na hipótese de não ‘’cumprir o empregador as obrigações do contrato’’, bem como na hipótese de o ‘’empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peçaou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. ’’
Os motivos que levam à justa causa do empregador estão previstos no artigo 483 da CLT e são: 
a) exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) tratar o empregado com rigor excessivo;
c) submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;
d) deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
e) praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
g) reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.
Exigir do empregado serviços superiores às suas forças significa requerer que o empregado exerça serviços que exijam esforço físico ou intelectual excessivo e exigir do empregado serviços defesos por lei significa cobrar serviços que a lei proíba para aqueles que tenham uma determinada condição, é o que ocorre com a proibição do trabalho insalubre para menores de 18 anos. Somado a isso, não é permitido exigir do empregado serviços que não se relacionem com as atividades próprias do cargo para o qual o empregado foi contratado. 
Ademais, a lei trabalhista em questão, proíbe tratar o empregado com rigor excessivo, extrapolando os limites da dignidade humana e do respeito necessário ao convívio entre as partes do contrato de trabalho; submeter o empregado a condições de trabalho que ponham em risco sua integridade física e descumprir qualquer obrigação em relação aos direitos do empregado. 
Também não se deve praticar contra o empregado, ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama, através de gestos ou palavras, que ofendam a honra ou a boa fama do empregado ou de qualquer membro de sua família. No entanto, a justa causa não acontece quando o empregador ou seus prepostos agirem em legítima defesa, própria ou de outrem. O mesmo irá ocorrer quando o empregador ou seus prepostos ofenderem fisicamente o empregado em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. 
A redução salarial e a redução considerável do trabalho do empregado quando este depender de peça ou tarefa é expressamente censurada, mas se isso acontecer contra o interesse do próprio empregador, não caracteriza justa causa. Além disso, se a redução for insignificante, também não resta configurada a justa causa.
Na hipótese de dispensa indireta, o empregado tem direito a receber todas as verbas rescisórias que receberia caso tivesse sido dispensado sem justa causa, a saber: saldo de salário; aviso prévio; 13º proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3; indenização de 40% dos depósitos do FGTS. 
4.7 CULPA RECÍPROCA
A culpa recíproca se caracteriza sempre que o ato faltoso grave se verifica tanto pelo empregado quanto pelo empregador e será aplicada quando não se souber exatamente quem cometeu a falta grave primeiro. 
Nos termos do art. 484 da CLT, havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, a indenização que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador (40% dos depósitos do FGTS) será reduzida pela metade (20% dos depósitos do FGTS). 
E em relação ao aviso prévio, ao décimo terceiro proporcional e às férias proporcionais, o TST adotou posicionamento no sentido de que também serão pagas pela metade. Dessa forma, a extinção do contrato de trabalho fundada em culpa recíproca de empregado e de empregador gera ao empregado o direito ao recebimento das seguintes verbas rescisórias: saldo de salário; 50% do valor do aviso prévio; 50% do valor do 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; 50% do valor das férias proporcionais acrescidas de 1/3; indenização de 20% dos depósitos do FGTS
Em suma, conforme o art. 484 da CLT e a Súmula 14 do TST, na culpa recíproca, as verbas indenizatórias são devidas pela metade, sendo devido integralmente apenas o saldo de salários e as férias, tendo o empregado, ainda, direito a levantar os depósitos de FGTS.
É importante salientar que a rescisão por culpa recíproca, assim como a rescisão decorrente de inquérito judicial para apuração de falta grave, é uma rescisão contratual “ope judicis”, ou seja, só se opera por força de decisão judicial.
4.8 MORTE DO EMPREGADO OU EMPREGADOR PESSOA FÍSICA
A morte do empregado determina a extinção do contrato de trabalho tendo em vista que, ao celebrar o pacto, assumiu uma obrigação pessoal de prestação de serviços. Com a morte do empregado, o vínculo contratual dissolve-se automaticamente, não sendo possível que seus herdeiros assumam o seu lugar, pois a pessoalidade é uma das características da relação de emprego.
 A morte, desta feita, interrompe a continuação da eficácia do contrato, determinando, para sempre, a impossibilidade de execução. Ocorrendo a morte do empregado, são devidas pelo empregador as seguintes verbas rescisórias: saldo de salário; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver e férias proporcionais, acrescidas de 1/3. 
De acordo com a Lei n. 6.858/80, os valores devidos pelo empregador e os montantes das contas do GTS e do Fundo de Participação PIS-PASEP, não recebidos em vida pelo empregado, serão pagos, em quotas iguais, aos dependentes habilitados perante a Previdência Social e, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial independentemente de inventário ou arrolamento (art. 1º, caput). 
 As quotas atribuídas a menores ficarão depositadas em caderneta de poupança, rendendo juros e correção monetária, e só serão disponíveis após o menor completar 18 anos, salvo autorização do juiz para aquisição de imóvel destinado à residência do menor e de sua família ou para o dispêndio necessário à subsistência e educação do menor (art. 1º, § 1º). Caso inexistam dependentes ou sucessores, os valores devidos pelo empregador e os montantes das contas do FGTS e do PIS-PASEP reverterão em favor, respectivamente, do Fundo de Previdência e Assistência Social do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço ou do Fundo de Participação PIS-PASEP (art. 1º, § 2º). 
 A morte do empregador pessoa física pode ou não levar à extinção do contrato de trabalho, dependendo se o empreendimento econômico será mantido ou não pelos herdeiros do empregador falecido. Se a atividade econômica parar em decorrência da morte do empregador, o contrato de trabalho do empregado será automaticamente rescindido (art. 485, CLT), sendo devidas ao empregado as verbas rescisórias, sob a responsabilidade dos herdeiros do falecido, tais quais: saldo de salário; aviso prévio; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3; indenização de 40% dos depósitos do FGTS. 
Mas se a atividade econômica for mantida pelos herdeiros do empregador falecido, o art. 483, § 2º, da CLT dá ao empregado a faculdade de continuar com o contrato de trabalho, ocorrendo, então, típica sucessão de empregador. Porém, se mesmo assim o empregado quiser rescindir o contrato de trabalho ele terás direito às seguintes verbas rescisórias: saldo de salário; aviso prévio; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3.
 Em relação à indenização de 40% dos depósitos do FGTS, há divergência na doutrina sobre ser devida ou não nesta hipótese. Contudo, prevalece o posicionamento de que, sendo facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho em caso de morte do empregador constituído em empresa individual, conforme § 2º do art. 483 da CLT, aquele tem o direito de receber todas as verbas rescisórias a que teria direito caso fosse dispensado sem justa causa pelo empregador, inclusive a indenização de 40% dos depósitos do FGTS.
4. 9 EXTINÇÃO DECORRENTE DE FORÇA MAIOR E “FACTUM PRINCIPIS”Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente (art. 501, CLT). A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior (art. 501, § 1º, CLT). Ocorrendo a extinção da empresa ou de um de seus estabelecimentos por motivo de força maior, e se em razão disso os contratos de trabalho dos empregados tiverem que ser rescindidos, a indenização que seria devida caso a extinção decorresse da vontade do empregador (dispensa sem justa causa ou rescisão antecipada nos contratos por prazo determinado) será reduzida pela metade (art. 502, CLT). 
Assim, as verbas rescisórias devidas na rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado decorrente de força maior são saldo de salário; aviso prévio; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3; indenização de 20% dos depósitos do FGTS. 
Na rescisão antecipada do contrato por prazo determinado decorrente de força maior, o empregado faz jus a: saldo de salário; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3; liberação do FGTS e metade da indenização do art. 479 da CLT. Se a falsa alegação do motivo de força maior for comprovada, os empregados têm direito ao complemento da indenização percebida (art. 504, CLT). 
Fala-se em factum principis quando a paralisação do serviço for motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade (art. 486, CLT). Se a extinção do contrato de trabalho se der em virtude de ato da autoridade pública, será responsável pela indenização o governo responsável. Caso haja culpa do empregador, se tratando de um risco voluntariamente assumido, ainda que indiretamente, não haverá factum principis, não podendo ser aplicado o art. 486 da CLT. 
Quando vier a extinção do contrato de trabalho em decorrência de ato de terceiro ou de factum principis, serão devidas as seguintes verbas rescisórias: saldo de salário; aviso prévio; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3; indenização de 40% dos depósitos do FGTS, a cargo do governo responsável pela extinção da atividade da empresa. 
5. APOSENTADORIA
A aposentadoria espontânea do empregado não é causa de rescisão do contrato de trabalho, visto a opção de continuar no emprego. Anteriormente, a aposentadoria era considerada rescisão do contrato de trabalho, mas, com o julgamento das ADIN’s 1.770-4 e 1.721-3 pelo STF, foi declarada a inconstitucionalidade dos §§ 1º e 2º do art. 453 da CLT.
Art. 453, CLT. No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente.
§ 1º Na aposentadoria espontânea de empregados de empresas públicas e sociedades de economia mista é permitida sua readmissão desde que atendidos aos requisitos constantes do artigo 37, inciso XVI, da Constituição, e condicionada à prestação de concurso público.
§ 2º O ato de concessão de benefício de aposentadoria a empregado que não tiver completado trinta e cinco anos de serviço, se homem, ou trinta, se mulher, importa em extinção de vínculo empregatício.
(O STF, por maioria de votos, julgou procedente a ADIN nº 1.721-3, para declarar a inconstitucionalidade deste parágrafo.)
Além disso, segundo o entendimento da OJ 361 da SDI-1 do TST. 
OJ-361, SDI-1, TST. APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. UNICIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO. MULTA DE 40% DO FGTS SOBRE TODO O PERÍODO (DJ 20, 21 e 23.05.2008): A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho se o empregado permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por ocasião da sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do pacto laboral. 
Isso significa que, se o empregado for demitido sem justa causa após a aposentadoria, a indenização de 40% sobre os depósitos de FGTS será relativa a todo o período de trabalho, ou seja, desde a contratação, não havendo novo contrato após a aposentadoria.
Isto ocorre mesmo que o empregado tenha levantado todo o valor depositado no FGTS no momento em que se aposentou, o que é permitido por força do art.20, inciso III, da Lei 8.036/1990. Lei 8.036/1990, Art. 20: a conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações:
III - aposentadoria concedida pela Previdência Social;
Nesse caso, não se trata de prescrição, pois não há pedido dos depósitos de FGTS, mas somente pedido de indenização sobre os depósitos que efetivamente foram feitos (se não tivessem sido depositados, a prescrição teria que ser observada).
Se o empregado, ao aposentar-se, quiser rescindir o contrato de trabalho, poderá fazer pedido de demissão, havendo uma única diferença em relação às verbas rescisórias e indenizatória, qual seja o fato de que ele, na condição de aposentado, poderá levantar seu FGTS.
CONCLUSÃO
Diante do exposto, conclui-se que o contrato de trabalho, uma vez firmado, não tem a sua continuidade garantida, pois é possível aparecer diversas situações que levem à rescisão do contrato de trabalho, situações estas muitas vezes imprevisíveis (morte do empregado ou rescisão do contrato por conta da extinção da empresa ou de um de seus estabelecimentos por motivo de força maior) ou até mesmo previsíveis (falência do empresário).
Nesse sentido, é possível observar que há a prevalência da presunção da celebração do contrato por prazo indeterminado, somente se reconhecendo o contrato a termo quando não houver dúvida de que foi realmente feito desta forma. 
Também não se pode esquecer o que se refere à aplicação das verbas rescisórias, que são consideradas o principal efeito do término do contrato de trabalho, correspondendo a um valor pecuniário equivalente aos direitos trabalhistas do empregado e que variam de acordo com a modalidade do término. Tem-se por exemplo: saldo do salário e liberação do FGTS.
Outro ponto importante a considerar refere-se ao fato de haver uma discussão doutrinária sobre as modalidades de dissolução do contrato de trabalho, mas, apesar disso, tanto o legislador quanto a jurisprudência utilizam indistintamente as expressões extinção do contrato, término do contrato e rescisão do contrato, independentemente da causa que levou ao final do mesmo.
Somado a isso, tendo em vista as consequências que gera na ordem jurídica, social e econômica, o término do contrato de trabalho, qualquer que seja sua causa, é de grande relevância para o Direito do Trabalho, pois envolve a análise de diversos aspectos jurídicos, mencionando-se os princípios aplicáveis a esse fato, os quais indicam medidas restritivas ao término do contrato de trabalho, bem como as modalidades de término. 
REFERÊNCIAS
<https://josianeclemente.jusbrasil.com.br/artigos/232661224/rescisao-do-contrato-de-emprego-com-clausula-assecuratoria-do-direito-reciproco-de-rescisao-antecipada> Acesso em: 03 de julho de 2018.
< http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/despedida_indireta.htm> Acesso em: 03 de julho de 2018.
< https://advocaciacastelobranco.jusbrasil.com.br/artigos/163696427/formas-de-ruptura-do-contrato-de-trabalho-por-tempo-indeterminado> Acesso em: 03 de julho de 2018.
< https://dralanmendonca.jusbrasil.com.br/artigos/381926997/direito-do-trabalho-formas-de-extincao-do-contrato-de-trabalho> Acesso em: 03 de julho de 2018.
 < https://camilamarcolino.jusbrasil.com.br/artigos/364326667/a-extincao-do-contrato-de-trabalho> Acesso em: 03 de julho de 2018. 
Romar, Carla Teresa Martins. Direito do trabalho esquematizado/ Carla Teresa Martins Romar; coordenadorPedro Lenza. – 2. ed. rev. e atual. – São Paulo: Saraiva, 2014.