Gestão de desempenho - AULA 2

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Gestão de desempenho
AULA 2 – Conceitos e Objetivos
Avaliação do desempenho - PROMOVER A MELHORIA DO DESEMPENHO ATRAVÉS DO INCENTIVO E DE MEDIDAS TENDENTES AO APERFEIÇOAMENTO E NÃO PRIVILEGIAR OS CASTIGOS E AS PENALIZAÇÕES.
Avaliação: segundo Aurélio, é levantar valores, avaliar as competências, as metas e os parâmetros estabelecidos para obtenção de resultados desejados.
Desempenho: é uma ação ou um conjunto de ações, de uma pessoa, dirigida a obtenção de um resultado específico (ou um conjunto de resultados), que tem lugar em um momento particular e está condicionada por um conjunto de fatores que formam seu contexto.
Para um bom desempenho é necessário estabelecer determinadas ações direcionadas a metas, tais como:
a) Explicação necessária por meio de metas.
b) Adequadas a normas e padrões culturais.
c) Passíveis de julgamentos, em termos de adequação e eficiência.
ambiente organizacional
utilidade percebida PLANEJAMENTO 
necessidade interna DOS INVESTIMENTOS
pressões externas
DESEMPENHO ORGANIZACIONAL 
Redução de custos
Aumento de mercado
Produtividade
Aumento das vendas
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
É o processo através do qual uma ou mais pessoas formulam julgamentos sobre o desempenho dos outros, através dos seguintes itens:
a) Observação sistemática de comportamentos e ações realizadas.
b) Registro de Incidentes Críticos.
c) Utilização de instrumentos e/ou escalas.
d) Critérios de desempenho satisfatórios.
Objetivos Principais
A avaliação de Desempenho é importante para as organizações, pois auxilia o gestor no processo decisório e tem como objetivos principais:
Aferir os níveis de produtividade individual – Esse item é importante porque todas as pessoas envolvidas em qualquer atividade nas organizações devem ter como base o que fazer, como fazer e o que se espera dessas ações.
 Aferir os níveis de produtividade organizacional – Os níveis de produtividade organizacional devem refletir o somatório dos níveis de produtividade individual. Se o nível individual for considerado crítico, o nível organizacional terá como resultado um nível também considerado crítico.
 Reavaliar tecnologia, procedimentos e materiais – Esse item é muito importante, pois avaliar o nível tecnológico que a organização utiliza e serve para comparar se as competências e as habilidades dos colaboradores que estão envolvidos nessas ações são compatíveis com o que a organização pratica.
 Adequar os suportes internos às demandas externas – Essa adequação é fundamental, pois ela é que poderá garantir se a organização continuará atendendo às demandas do ambiente em que ela convive. O atendimento ou não dessas demandas poderá levar as organizações ao sucesso ou à sua morte.  
Aperfeiçoar políticas de incentivos e benefícios – Esse é outro item muito importante e que deve atender à maioria das reivindicações dos colaboradores. Os gestores começam a se preocupar com os seus colaboradores, proporcionando bem-estar e diferenciais, como uma política de retenção de talentos e incentivos não só financeiros, mas também de capacitação e promoções.
Reorientar metas, diretrizes e políticas – Esse item deve ser o reflexo dos resultados obtidos após os resultados da avaliação de desempenho. Isso significa que a organização deve estar sempre se preocupando em estar adequada com as metas estabelecidas e a sua real capacidade de atendê-las.
Subsidiar processo decisório – Todo processo decisório depende exclusivamente de informações. As decisões devem proporcionar aos gestores escolher alternativas que venham a atender aos objetivos e metas estabelecidas. O processo decisório está intimamente ligado ao realinhamento das estratégias, ajustando-se sempre que necessário a uma nova realidade.
A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO PARA OS GESTORES
Podemos perceber claramente a importância da avaliação de desempenho como um instrumento impulsionador para:
Desenvolver habilidades de comunicação e discussão de objetivos: Diz respeito à necessidade que os gestores têm em discutir e difundir os objetivos a serem alcançados por todos os níveis organizacionais, levando-se em consideração as reais capacidades das mesmas em atingi-los. Somente desta forma será possível obter êxito.
b) Negociar padrões de desempenho: Estabelecer padrões compatíveis com as competências dos colaboradores, tendo sempre como meta a obtenção dos objetivos individuais e organizacionais. Esses padrões servirão de parâmetros para que a organização se mantenha competitiva.
c) Identificar e diagnosticar problemas de desempenho: A avaliação de desempenho, como já foi dito anteriormente, deve ser um processo contínuo de monitoramento através de medições dos resultados obtidos, que possibilite aos gestores tomarem decisões que venham a atender os padrões de desempenho estabelecidos.
d) Elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras: Esse item é de extrema importância. Planos devem ser elaborados através do pleno conhecimento do ambiente interno da organização, dos resultados obtidos e dos resultados desejados.
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CONCLUSÃO
Podemos perceber os principais objetivos da Avaliação de Desempenho:
a) Diagnosticar discrepâncias de desempenho.
b) Identificar necessidades de capacitação.
c) Validar sistema de promoção e carreira.
d) Avaliar e orientar políticas e diretrizes.
e) Apoiar processos de tomada de decisão administrativa.
f) Validar processo seletivo e apoiar sistema de acompanhamento de pessoal.
g) Orientar programas de desenvolvimento de pessoal e de higiene e segurança do trabalho.
h) Apoiar programas de mudança e desenvolvimento organizacional.