AV1 GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS

Prévia do material em texto

AV1 - GST1526 - Desempenho e 
Métricas (3003) - 26/04/21 
Orientações: 
 
- Leia com atenção ao que está sendo solicitado nas questões. 
 
- Início da prova: 20h40 - Prazo de envio/finalização da prova: 22h10! 
 
- Não é permitido mais de 01 envio/tentativa. 
 
- Valor de cada questão: 0,8 pontos. 
 
"Enganar a si mesmo é mais perverso do que enganar o outro." Boa prova! 
E-mail * 
Informe o seu nome completo: * 
Perguntas: 
Orientações: 
 
- Leia com atenção ao que está sendo solicitado nas questões. 
 
- Início da prova: 20h40 - Prazo de envio/finalização da prova: 22h10! 
 
- Não é permitido mais de 01 envio/tentativa. 
 
- Valor de cada questão: 0,8 pontos. 
 
"Enganar a si mesmo é mais perverso do que enganar o outro." Boa prova! 
08. Uma empresa de grande porte, atuando em um mercado dinâmico, 
investe recursos consideráveis em treinamento e desenvolvimento (T&D). A 
cultura da empresa é voltada para a excelência, e a direção acredita que os 
investimentos em T&D são a melhor forma de valorizar o capital humano. A 
direção da empresa quer utilizar na sua avaliação de desempenho 
indicadores para medir os resultados dos investimentos em treinamento e 
desenvolvimento, ao nível organizacional. Seria um indicador adequado: * 
custo total de T&D por empregado. 
turnover. 
tempo médio de treinamento por empregado. 
Resposta certa: grau de satisfação com a organização. 
número de acidentes de trabalho. 
04. A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do 
desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela 
desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências 
que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento. Quais são as 
principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar 
o desempenho de seus colaboradores? * 
A) Administração; Troca; Auxílio; Substituição; Compra; Potencial de execução; 
Execução. 
B) Compensação; Ação; Desenvoltura; Direcionamento; Associação; Potencial de 
compromisso; Abono. 
C) Recompensas; Retrospectiva; Desenvoltura; Organização; Compra; Potencial de 
desenvolvimento; Gerenciamento. 
D) Recompensas; Retroação; Desenvolvimento; Relacionamento; Percepção; Potencial 
de desenvolvimento; Aconselhamento. 
E) Compensação; Retroação; Direcionamento; Troca; Execução; Administração e troca. 
02. A avaliação de desempenho é um sistema formal de gerenciamento que 
provê a avaliação da qualidade do desempenho individual e/ou institucional 
em uma organização. Assim, ela pode visar apenas ao indivíduo ou também 
às equipes, às áreas e à organização. No nível do indivíduo, a avaliação de 
desempenho permite: * 
A) maior alinhamento das unidades da organização com suas metas e objetivos 
estratégicos. 
B) o desenvolvimento de uma visão sistêmica por parte dos indivíduos em relação à 
organização. 
C) o desenvolvimento do espírito de equipe. 
D) a percepção da interdependência entre áreas e pessoas. 
E) obter subsídios para a progressão na carreira, com base em competências e 
desempenho, entre outros benefícios. 
09. A avaliação de desempenho no âmbito das diversas organizações 
pressupõe a utilização de métricas, voltadas a diferentes aspectos envolvidos 
na mensuração de resultados. Nesse sentido, tem-se que os indicadores * 
Resposta certa: constituem parâmetros que permitem aferir o grau de alcance dos 
objetivos ou metas fixadas no âmbito da organização. 
são medidas estritamente financeiras ligadas à produtividade da organização, não se 
prestando a medição e outros aspectos. 
somente podem ser estabelecidos após a efetiva aferição dos resultados obtidos, já que 
a fixação prévia pode comprometer sua função valorativa. 
constituem os próprios objetivos fixados pela organização, enquanto os critérios 
correspondem à métrica de aferição dos resultados alcançados. 
possuem apenas função indutiva, correspondendo à indicação das finalidades 
institucionais, desdobradas em metas e critérios. 
01. O conceito de avaliação de desempenho está relacionado aos seus 
objetivos. Pode-se citar a avaliação de desempenho como um processo com 
as seguintes características: I. É um processo para estimar ou julgar o valor, a 
excelência e as qualidades de algum indivíduo. II. Está centrada no ocupante 
do cargo. III. Colabora no desenvolvimento de uma política organizacional 
adequada às necessidades da empresa. Assinale * 
A) se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas. 
B) se apenas as afirmativas I e III estiverem corretas. 
C) se apenas as afirmativas II e III estiverem corretas. 
D) Se nenhuma das afirmativas estiverem corretas. 
E) se todas as afirmativas estiverem corretas. 
03. Considere as seguintes afirmativas: I. A avaliação de desempenho é 
semelhante a um "exame vestibular". O importante é medir os conhecimentos 
do funcionário para saber se ele tem um perfil adequado ao cargo. II. O foco 
da avaliação é analisar o desempenho do funcionário com visão prospectiva. 
Não interessa apenas verificar se o funcionário cumpriu suas tarefas, mas se 
tem potencial para enfrentar novos desafios. III. Uma avaliação adequada não 
pode envolver simultaneamente mais de um nível hierárquico, evitando 
sempre que o avaliado conheça em detalhes o resultado do teste. IV. Uma 
avaliação de desempenho deve envolver todos os responsáveis por 
determinada área, independente do nível hierárquico e os avaliados devem 
ser amplamente informados sobre os objetivos da avaliação e o seu 
desempenho. V. Numa avaliação de desempenho é importante não deixar 
que o funcionário conheça os objetivos finais do teste, pois isto pode 
influenciar suas respostas. Está correto o que se afirma SOMENTE em * 
A) II e V. 
B) II e IV. 
C) I, III e V. 
D) III, IV e V. 
E) I, II, III e IV. 
07. A direção de grande empresa solicitou ao setor de gestão de pessoas que 
implementasse a gestão por competências como uma das bases para a 
gestão organizacional e dos processos de gestão de pessoas, em especial, o 
processo de desenvolver pessoas. Considerando essa situação, assinale a 
opção correta. * 
Resposta certa : O mapeamento das competências deverá partir dos referenciais 
estratégicos do órgão: missão, visão, valores, objetivos e metas, parâmetros que 
tornam possível o alinhamento entre as políticas organizacionais e de pessoal. 
Separadamente, cada função de gestão de pessoas deverá ser integrada ao negócio da 
organização somente através do alinhamento entre as competências individuais e 
estruturais. 
Para atender à solicitação, o setor de gestão de pessoas deverá iniciar com o 
diagnóstico de competências do seu quadro de pessoal. 
O processo deverá partir da identificação das lacunas entre competências necessárias 
e competências existentes dos seus colaboradores, devendo instituir a aplicação das 
regras de reconhecimento e remuneração, a fim de incentivar os trabalhadores a se 
desenvolverem. 
O estabelecimento dos indicadores de desempenho e das metas deverá ser criado a 
partir da análise individual de cada colaborador. 
10. Diversos indicadores de desempenho de RH estão inseridos no catálogo 
estratégico de diversas organizações. Os indicadores estão de fato 
mensurando a contribuição dos Recursos Humanos à performance da 
organização. Das alternativa abaixo, qual NÃO é uma métrica que estimula as 
economias de custo e, por conseguinte, estratégicas à organização: * 
Despesas de RH por empregado. 
Resposta certa : Porcentagem de lançamentos corretos no sistema de informação. 
Número de cursos de treinamento por assunto. 
Porcentagem de planos de desenvolvimento de empregados concluídos. 
Investimentos totais em RH e lucro 
06. A fim de corrigir distorções nas respostas aos formulários de avaliação de 
desempenho e, com isso, reverter a incapacidade de a ferramenta subsidiar o 
processo decisório da organização, o setor de gestão de pessoas de 
determinada organização decidiu estruturar uma política de gestão do 
desempenho. A partir dessa situação, assinalea opção correta. * 
A) Na gestão de desempenho não se devem aferir apenas comportamentos: devem-se 
usar também evidências objetivas dos esforços dos trabalhadores a partir de medidas 
de qualidade. 
B) Gerir desempenho implica observar comportamentos no trabalho e intervir 
sistematicamente nos seus determinantes: condições de trabalho e capacidades. 
C) Tratando-se de avaliação comportamental é primordial que os comportamentos 
visados não fiquem claros para os avaliados. 
D) Deve-se privilegiar a prática do feedback, cujo propósito único é o ajuste 
comportamental mediante a observação dos desempenhos dos trabalhadores 
contingentes à estratégia da organização. 
E) Na gestão do desempenho faz-se uso de uma avaliação a fim de que seja possível a 
punição a partir dos feedbacks. 
05. Como se denomina a avaliação que é feita de modo circular por todos os 
elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado? * 
A) Centralizada. 
B) Autoavaliação. 
C) Comissionária. 
D) Circular. 
E) 360°. 
Este conteúdo não foi criado nem aprovado pelo Google. - Termos de Serviço - Política de Privacidade 
 
 
https://policies.google.com/terms
https://policies.google.com/privacy
https://www.google.com/forms/about/?utm_source=product&utm_medium=forms_logo&utm_campaign=forms
https://www.google.com/forms/about/?utm_source=product&utm_medium=forms_logo&utm_campaign=forms
https://www.google.com/forms/about/?utm_source=product&utm_medium=forms_logo&utm_campaign=forms