Direito do Trabalho - Suspensão a extinção do contrato de trabalho

Prévia do material em texto

07/08/2014 
I - Suspensão e interrupção do contrato de trabalho
Essas duas expressões têm significados diferentes, com semelhanças e diferenças. Porém, nos dois casos o contrato se mantém em vigor, isto é, não deixa de existir.
Suspensão: é a cessação temporária e total da execução da prestação de serviços e cessação total dos efeitos do contrato de trabalho (pagamento de salário e contagem de tempo de serviço são os principais efeitos do contrato de trabalho, ou seja, o empregado não recebe e não conta como tempo de serviço).
Características da suspensão: 
Ficam suspeitos direitos e obrigações
Paralisação total da prestação de serviço por um determinado período
Não há pagamento de salário
Não conta como tempo de serviço
Hipóteses de suspensão:
Licença gestante – via de regra é de 120 dias (artigo 392 da CLT); muitas gestantes recebem do INSS nesse período.
Suspensão disciplinar (artigo 474 CLT) – (poder disciplinar).
Ausência por motivo de prisão. Exemplo: o contrato do goleiro Bruno está suspenso, ou seja, ele não exerce sua função como goleiro, mas também não recebe salário do Flamengo e essa função não conta como tempo de serviço enquanto o contrato estiver suspenso.
Intervalos intrajornada. Exemplo: horário de almoço.
Afastamento por aposentadoria por invalidez: não é permanente; a cada 5 anos o aposentado por invalidez passa por uma perícia para analisar se ele tem ou não condições de trabalhar. Durante o período que ele não trabalhar, seu contrato fica suspenso, porém ele recebe benefícios que não vem do patrão.
Ausência por motivo de doença ou acidente não relacionados ao trabalho, a partir do 16º dia de afastamento: nos primeiros 15 dias que ele não trabalha e recebe do patrão, do 16º dia em diante ele recebe do INSS (auxílio, benefício) e não conta como tempo de serviço, pois não é justo o patrão ficar pagando o empregado enquanto ele não trabalha, por isso a lei fez esse “balanço”.
Interrupção: é a cessação temporária e total da execução da prestação de serviços e cessação parcial dos efeitos do contrato de trabalho.
Características: 
Paralização total da prestação de serviço por um determinado período;
Existe pagamento de salário;
O afastamento conta como tempo de serviço.
Hipóteses:
Férias;
Descanso semanal remunerado – preferencialmente no domingo (o indivíduo não trabalha, mas recebe salário por este dia e conta como tempo de serviço);
Afastamento pelos motivos do artigo 473 da CLT;
Afastamento por motivo de doença ou acidente (relacionados ou não ao trabalho) até o 15º dia de afastamento. (Até o 15º dia é INTERRUPÇÃO, ou seja, esses 15 dias serão pagos pelo patrão, a partir do 16º dia já é SUSPENSÃO, ou seja, o empregado não recebe salário do patrão, mas recebe um auxílio do INSS).
Afastamento por motivo de doença ou acidente decorrentes do trabalho a partir do 16º dia. (Não importa se o trabalhador ficar 1 ano sem trabalhar, todo mês o patrão deve recolher valor do FGTS desse empregado; como o empregado não irá receber salário, mas sim um auxílio do INSS, o patrão deve continuar recolhendo o FGTS do empregado já que o acidente ou a doença decorreu do trabalho – é uma cessação parcial dos efeitos do contrato de trabalho).
07/08/2014
1 - Da duração da jornada de trabalho
1.1 - Definição de jornada de trabalho
Horário de trabalho: é o espaço de tempo em que o empregado presta serviços ao empregador, contado do tempo em que se inicia até o seu término, não se computando o tempo de intervalo. Ex: 19:00 - 20:40 ~ 21:00 - 22:40
Duração do trabalho: Expressão que se refere a um espaço de tempo mais amplo (também chamado de módulo, mensal ou semanal). Ex: 44 horas semanais
Jornada de trabalho: Se refere a um dia de trabalho (jour)
É o lapso temporal diário em que o empregado se coloca à disposição do empregador em virtude do respectivo contrato de trabalho
Análise do conceito sobre três aspectos: 
Tempo efetivamente trabalhado: o trabalhador não recebe de acordo com o tempo efetivamente trabalhado, e sim pelo tempo que fica à disposição do empregador, isto é, recebe de acordo com sua jornada.
Tempo à disposição: Via de regra, a jornada é contada a partir do momento que o empregado entra na empresa, se encerrando no momento em que ele a deixa. Ex: art. 4º, 294 CLT, OJ nº36, súmula 429 TST
Tempo "in itinere": Essa expressão se refere ao tempo que o empregado leva até chegar na empresa, isto é, de sua casa até o local de trabalho e vice-versa. Esse tempo, via de regra, não é levado em conta na remuneração.
Art. 58, §2º - "O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução"
Nesse caso, o início do cômputo da jornada se dá quando o empregado ingressa na condução, e se encerra no momento em que a deixa.
Súmula nº 90 do TST: Condução Fornecida pelo Empregador - Jornada de Trabalho
O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte regular público, e para o seu retorno, é computável na jornada de trabalho.
A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere".
A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere"
Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público.
Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo.
1.2 - Classificação da jornada de trabalho
Quanto à duração
Normal ou ordinária: é a jornada pré-definida em que o empregado permanece à disposição do empregador. A jornada padrão do brasileiro está prevista no artigo 7º, XIII da CF e no artigo 58 da CLT, e equivale a oito horas. A jornada padrão pode estar ainda prevista numa norma específica (ex: telefonista - 6h, advogado empregado - 4h), numa norma coletiva ( CCT e ACT) e no contrato de emprego.
Extraordinária: é a jornada de trabalho que excede a jornada normal.
Quanto ao período
Noturna: compreende das 22h de um dia até às 5h do dia seguinte - artigo 73, §2º da CLT
Diurna: compreende das 5h às 22h (conceito adquirido por exclusão)
Mista: aquela jornada que compreende os dois períodos.
1.3 - Empregados excluídos da jornada de trabalho - art. 62 da CLT
"Art. 57 - Os preceitos deste Capítulo aplicam-se a todas as atividades, salvo as expressamente excluídas, constituindo exceções as disposições especiais, concernentes estritamente a peculiaridades profissionais constantes do Capítulo I do Título III."
"Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; 
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. 
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento)." 
"I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e noregistro de empregados"
A atividade deve ser incompatível com a fixação de horário de trabalho
Aqui não há controle sobre a jornada (poder diretivo)
Tal condição deve ser anotada na CTPS
Ex: Promotor de vendas
"II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial."
Atos de gestão: atos que indicam que o empregado tem, em relação aos outros, mais autonomia. Indícios:
Contratar e demitir empregados sem consultar seus superiores.
Fazer pedidos a fornecedores sem necessitar de autorização de outros departamentos.
Ter a chave do estabelecimento.
Ter a chave do caixa ou do cofre.
Representar a empresa perante terceiros, perante bancos.
Não ter superiores hierárquicos, a não ser o proprietário da empresa.
"Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento)." 
Esses requisitos são cumulativos; não basta que um empregado tenha um salário 40% maior que os demais funcionários para configurar como gerente, assim como não basta que ele tenha mais autonomia, se o disposto no parágrafo único do art. 62 não for observado.
1.4 Prorrogação e compensação da jornada de trabalho
Em ambos existe hora extra, analisando-se um dia de trabalho.
A realização de hora extra nem sempre acarreta no direito de receber o respectivo adicional. 
1.4.1 Prorrogação da jornada de trabalho - art. 59, caput
É o ajuste de vontade feito pelas partes para que a jornada de trabalho possa ser estabelecida além da duração normal, mediante o pagamento de adicional de horas extras.
Limite de horas prorrogadas
O art. 59 estabelece um limite de duas horas suplementares.
Formas de ajuste
Segundo o caput do art. 59, o ajuste deve ser feito por escrito, individualmente, no contrato de trabalho, ou coletivamente, na CCT. Porém, na realidade, em muitos casos isso não ocorre, bastando que o empregado prove que fez as horas extras.
1.4.2 Compensação de jornada de trabalho - art. 59, §2º
É o ajuste feito entre empregador e empregado para que este último trabalhe mais horas em um determinado dia para prestar serviço por um tempo inferior em outros dias.
É o acordo pelo qual as horas excedentes das normais prestadas no dia são deduzidas em outros dias, ou as horas não trabalhadas são futuramente repostas.
 
Período máximo de horas
Segundo o parágrafo segundo do art. 59, não se pode exceder o limite de dez horas diárias.
Forma de ajuste
Pelo art. 59, o ajuste pode ser feito por ACT ou CCT. Porém, a súmula nº 85 do TST em seu inciso I autoriza o ajuste individual por escrito no contrato de emprego. Importante notar que a compensação pode ser semanal, mensal ou anual, e a jurisprudência só admite o ajuste individual no caso de compensação semanal. Nas demais, apenas por norma coletiva (inciso V da súmula 85).
	Jornada de trabalho: 8h
	Módulo semanal: 44h
	
	Segunda- feira
	Terça-feira
	Quarta- feira
	Quinta-feira
	Sexta-feira
	Sábado
	
	8h
	8h
	8h
	8h
	8h
	4h
	Total: 44h
	9h
	9h
	9h
	9h
	8h
	0
	Total: 44h
O empregado fez hora extra na segunda, terça, quarta e quinta, porém não incidirá o adicional, pois o módulo semanal não foi ultrapassado.
1.5 Intervalos para descanso (art. 66 e ss)
É o período de ausência de trabalho destinado ao repouso e à alimentação do empregado, podendo ocorrer no curso da jornada de trabalho ou entre uma jornada e outra.
Finalidade: recomposição física e mental do trabalhador
1.5.1 Intervalos intrajornada (art.71 CLT)
É aquele intervalo que ocorre durante a jornada de trabalho. Aqui será estudado o intervalo para alimentação e descanso.
A natureza desse intervalo é de suspensão, isto é, o tempo de intervalo não é computado na jornada de trabalho, nem levado em consideração para fins de remuneração. 
Duração: depende da jornada de trabalho do empregado
	Jornada de até 4h
	Sem intervalo (art. 71,§1º)
	Jornada de 4h até 6h
	Intervalo de 15 min
	Acima de 6h de jornada
	Mín de 1h, máx de 2h
*Redução para menos de 1h?
É possível a redução do tempo mínimo de intervalo, desde que respeitados os requisitos do parágrafo terceiro do art. 71 e que a empresa seja autorizada pelo Ministro do Trabalho:
 "O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares."
*Aumento para mais de 2h?
Não é possível. Salvo acordo escrito ou acordo coletivo em contrário, se o intervalo for maior que o limite legal de 2h o tempo que exceder o limite será computado na jornada de trabalho. O mesmo vale para intervalos não previstos em lei.
Súmula 118 do TST: "Os intervalos concedidos pelo empregador, na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.".
Intervalos não concedidos (art. 71, §4º)
Quando o intervalo não for respeitado, será considerado hora extra e incidirá sobre esse período um acréscimo de, no mínimo 50%.
Súmula 437 do TST, inciso I: "Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração."
1.5.2 Intervalos interjornada (art.66)
É o intervalo previsto entre uma jornada de trabalho e outra.
Duração: no mínimo, 11h
Remuneração?
O empregado não recebe por essas horas, e elas também não são computadas na jornada de trabalho. Isto é, é hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
Intervalo não respeitado
Se o intervalo não for observado incidirá acréscimo de no mínimo 50%, apenas sobre as horas não gozadas do intervalo.
*Súmula 110 do TST: No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.
*OJ-SDI 1 355: O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional. 
1.6 Hora extra (art. 7º, XVI CF e art. 58 CLT)
São as prestadas além da jornada de trabalho normal, que, em alguns casos, devem ser remuneradas com adicional de hora extra.
Classificação
Hora extra resultante de acordo de prorrogação de jornada (art. 59, caput)
Hora extra resultante do sistema de compensação de jornada (art.59,§2º) - não incide adicional sobre esse caso.
Hora extra destinada à conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução pode causar prejuízos ao credor (art.61, caput).
Aqui o legislador obriga o empregado a ajudar o empregador.
Hora extra prestada para reposição de horas paralisadas (art. 61,§3º)
Não é muito diferente da compensação; porém a compensação é acordada previamente e sobre ela não incide adicional de hora extra, enquanto neste caso é por motivos alheios a vontade do empregador e do empregado, e aqui incidirá o adicional.Hora extra cumprida em casos de força maior
*Cartões de ponto
Princípio da razoabilidade na marcação dos cartões de ponto - art. 58, §1º da CLT: Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
Remuneração
No mínimo 50% a mais sobre o valor da hora normal de trabalho.
*valor da hora normal de trabalho (JT de 8h): salário ÷ 220
Prova das horas extras 
Art. 74, §2º da CLT - obriga os estabelecimentos com mais de 10 empregados a ter controle de ponto.
Súmula 338 TST: 
I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. 
II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário. 
(cartões britânicos) III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. 
1.7 Trabalho noturno (art. 73)
É aquele realizado entre as 22h de um dia e as 5h do dia seguinte.
*Essa é a jornada noturna do trabalhador urbano
* a jornada noturna do trabalhador rural da agricultura é das 22h às 5h, e a do trabalhador da pecuária é das 21h às 4h.
Remuneração
Incide o chamado adicional noturno, de no mínimo 20% do valor da hora normal de trabalho.
Hora noturna 
A hora noturna possui, por ficção legal, 52 minutos e 30 segundos (art. 73,§1º). 
Isso porque das 22h às 5h estão compreendidas apenas 7h, e para equiparar a jornada noturna a diurna (que tem 8h) o legislador estabeleceu esse valor para a hora noturna. Isto é, na natureza, a jornada noturna tem 7h, mas por ficção jurídica tem 8h, 8 horas de 52'30''.
O trabalhador diurno só faz hora extra se exceder 480min (8 x 60), enquanto o trabalhador noturno fará hora extra se exceder 420min (8 x 52'30'')
*O intervalo continua sendo de no mínimo 1h (de 60min)
Prorrogação da jornada noturna
Art. 73, §5º: "Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste capítulo." 
Súmula 60 do TST, inciso II: "Cumprida integralmente (22:00~5:00) a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas."
*Essas horas prorrogadas também têm 52'30''.
Isso ocorre porque a jornada noturna já é reduzida por ser mais desgastante para o trabalhador, ora, as horas prorrogadas serão desgastantes da mesma forma.
2. Repouso semanal remunerado ( art. 7º, XV CF; arts. 57 a 70 CLT e Lei 605/49)
Terminologia
RSR (abreviação);
Descanso semanal remunerado (DSR);
Folga semanal;
Repouso hebdomadário.
Definição
É o lapso temporal de 24h consecutivas situado entre os módulos semanais de duração do trabalho do empregado, coincidindo preferencialmente com o domingo, em que o obreiro pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador com o objetivo de recuperação física e mental.
Duração
Vinte e quatro horas consecutivas
Obrigatoriamente aos domingos?
Preferencialmente, não obrigatoriamente. Para os trabalhadores em geral, o descanso semanal remunerado tem que cair no domingo uma vez a cada sete semanas. Para o trabalhador do comércio, uma vez a cada três semanas.
Remuneração
É remunerado como um dia de trabalho (art. 7º da Lei 605/49)
Requisitos para a remuneração do descanso semanal
Assiduidade: não se ausentar injustificadamente durante a semana anterior ao repouso (art. 6 da Lei 605/49)
Pontualidade: o empregado deve cumprir seus horários, observados os minutos de tolerância. 
Trabalhos aos domingos e feriados
Aqui será tratado o caso do empregado que trabalha no dia de folga e não recebe folga compensatória.
Art. 9 da Lei 605/49: "Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga."
Súmula 146 do TST: "O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal."
A consequência disso será o pagamento em dobro do valor do dia de folga, sem prejuízo da remuneração relativo ao repouso semanal.
Ex: 2x (valor relativo ao trabalho na folga) + x (valor relativo ao RSR) = 3x
3. Férias (art. 129 e ss.; art. 7º, XVII da CF)
 Trata-se de direito fundamental do trabalhador.
Definição
Período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços, mas aufere remuneração do empregador após ter adquirido o direito o direito no decurso de 12 meses. 
É hipótese de interrupção do contrato de trabalho: os efeitos do contrato continuam. 
3.1 Período aquisitivo (art. 130)
É o período necessário de vigência do contrato para se adquirir o direito às férias. 
Prazo: 12 meses, a contar da data de admissão. Ex: 28/08/14 => 27/08/15
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.(Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
3.2 Período concessivo (art. 134)
É o período no qual o empregador deve conceder as férias ao empregado. É o período no qual o empregado deve gozar as férias. 
Quem fixa o momento das férias?
"Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador."
Em regra, é o empregador, nos termos do art. 136, como consequência de seu poder diretivo. Mas o próprio art. 136 prevê duas exceções:
§ 1º - "Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço."
Esta exceção apresenta dois requisitos: a vontade dos familiares, e não causar prejuízo para o empregador. Este segundo requisito representa um resquício do poder diretivo, é uma "exceção dentro da exceção".
§ 2º - "O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. "
Aqui, o direito é potestativo, é automático, não importando se causará ou não prejuízo ao empregador. 
Em quantos períodos serão concedidas?
Art. 136 - "As férias serão concedidas em um só período."
§ 1º. "Somente em casos excepcionais serão as ferias concedidas em dois períodos um dos quais não poderá ser inferior a sete dias." 
Em regra, será concedida em um único período. Mas o parágrafo primeiro prevê que em casos excepcionais poderá ser concedida em dois, sendo que um desses períodos não poderá ser inferior a 10 dias corridos.
Comunicação das férias
Art. 135 - "A concessão das férias será participada,por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo."
PN-116 - Férias. Cancelamento ou adiantamento. (positivo).
Comunicado ao empregado o período do gozo de férias individuais ou coletivas, o empregador somente poderá cancelar ou modificar o início previsto se ocorrer necessidade imperiosa e, ainda assim, mediante o ressarcimento, ao empregado, dos prejuízos financeiros por este comprovados.  
Data de pagamento das férias
Art. 145 - "O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período." 
"OJ-SDI1-386. FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA DO PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 145 DA CLT. 
É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal."
Férias concedidas após o período concessivo
Art. 137 - "Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração."
 Súmula 81 TST: "Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados em dobro". 
 PA PA II/PC I PA III/PC II
|----------------------|--------------------l--|--l---------------------|
 Férias: os dias que excederam o PC I devem ser pagos em dobro.
 
Remuneração das férias (art. 7º, XVII CF)
A remuneração das férias equivale ao valor do salário de um mês acrescido de um terço.
3.3 Abono de férias (art. 143 CLT)
É a faculdade que o empregado possui de converter até um terço de suas férias em abono pecuniário.
Pode ser abonado até um terço dos dias de férias aos quais o empregado tem direito.
Momento do requerimento (art. 143, §1º)
"O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo."
O direito de abono é um direito potestativo, isto é, se o empregado fizer o requerimento dentro do prazo, o empregador não pode se recusar a lhe abonar as férias.
O empregado pode se arrepender e renunciar o abono para gozar as férias em plenitude.
Momento do pagamento do abono (art. 145 CLT)
Art. 145: "O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período." 
O empregado que sai de férias, não recebe nada no quinto dia útil do mês seguinte, afinal as férias consistem num adiantamento. 
Já no caso em que há abono, o empregado receberá o equivalente aos dias abonados, (ele recebe duas vezes por esses dias: uma vez a título de venda e outra a título de remuneração pelos dias trabalhados).
3.4 Dos efeitos da cessação do contrato de trabalho
Como fica o pagamento das férias em caso de extinção de extinção do contrato?
Nesse ponto, as férias podem ser de dois tipos: férias vencidas e férias proporcionais.
Férias vencidas: são as férias devidas em razão do período aquisitivo já completado, porém sem a concessão, sem o gozo das férias até o momento da extinção do contrato. O valor equivalente a essas férias será pago junto ao acerto, por isso são chamadas, também, de férias indenizadas. As férias vencidas podem ser simples ou dobradas.
Simples: quando o período para concessão das férias não foi excedido. Aqui, as férias serão pagas de modo simples, e não em dobro.
Dobradas: quando o período concessivo foi ultrapassado. Aqui, sim, será pago o valor dobrado.
 
Férias proporcionais: são as férias devidas em razão de período aquisitivo incompleto pagas com relação a cada mês ou fração superior a 14 dias de trabalho, e o empregado recebe na proporção de 1/12 (art. 146, parágrafo único da CLT).
Ex: 
05/09/14 04/09/15 05/09/15 04/09/16 05/09/16 04/09/17 05/09/17 04/09/18
|----------------------------|---------------------------|---------------------------|----------x - - - - | 
 PA PA/PC PA/PC PA/PC 13/02/18
 Extinção do contrato
Salário: 1500,00
Férias: 1500,00 +1/3 = 2000,00
2000,00 : 12 = 166,66/mês
05/09/17~13/02/18 = 5 meses 
166,66 x 5 = 833,30 de férias proporcionais
*Quem é dispensado por justa causa não tem direito a férias proporcionais.
4. Remuneração - art. 457 e seguintes
4.1 Remuneração e salário
Definição de remuneração
É o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços ou tempo a disposição seja em dinheiro ou em utilidades (benefícios), provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrente de contrato de trabalho de modo a satisfazer as suas necessidades básicas e de sua família.
Ex: Garçom 
Características da remuneração
Pode ser paga em dinheiro ou em utilidades (benefícios);
Pode ser paga diretamente pelo empregador ou por terceiros. Ex: gorjeta (10%)
Elementos da remuneração
Habitualidade: a remuneração é paga habitualmente
*Incorpora a base de cálculo apenas aquelas prestações que são pagas habitualmente.
Periodicidade: a remuneração é paga periodicamente. Ex: uma vez ao mês.
 
Quantificação: o empregado precisa saber o quanto recebe e o que recebe, sendo vedado o pagamento da remuneração de modo complessivo (englobado). O empregado deve discriminar as prestações que integram a remuneração.
Súmula 91 TST: "Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhado".
Essencialidade: a remuneração é intimamente ligada ao requisito da onerosidade.
 
Reciprocidade: a remuneração é a contraprestação à prestação de serviços.
Definição de salário
É a prestação fornecida diretamente ao trabalhador pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho, seja em razão da contraprestação do trabalho, da disponibilidade do trabalhador, das interrupções contratuais ou demais hipóteses previstas em lei.
O salário é pago diretamente pelo empregador, ao contrário de outras prestações que compõem remuneração que podem ser pagas por terceiros.
Art. 457, §1º: "Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador."
*O rol do art. 457, §1º é exemplificativo.
4.2 Formas de pagamento do salário
Aqui analisa-se o modo de aferição do salário, o critério segundo o qual o salário é pago. Pode ser:
Por tempo ou unidade de tempo: é aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador. Independe do serviço ou da obra realizados, mas leva-se em conta o tempo gasto para a sua execução.
 
Por produção ou unidade de obra: é aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado. Leva-se em conta o serviço realizado, independentemente do tempo gasto para a sua execução.
4.3 Meios de pagamento do salário
4.3.1 Salário em dinheiro
Aqui o meio de pagamento é o dinheiro, seja em papel-moeda, depósito em conta ou cheque.
Art. 463: "A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do país.".
4.3.2 Salário utilidade (art. 458 e seguintes)
O salário também pode ser pago em bens, em benefícios, no chamado salário utilidade ou salário "in natura".
Definição
É o meio de pagamento pelo qual o empregado recebe em bens econômicos. No mínimo 30% do salário deve ser pago em dinheiro.
Utilidade é tudo aquilo que não é dinheiro. 
Se a utilidade tiver natureza salarial, recebe o nome de salário utilidadee o valor integrará o salário.
Art. 458: "Alem do pagamento em dinheiro, compreendem-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura, que o empregador, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado."
"Ou outras prestações": este rol também é exemplificativo
"Fornecer habitualmente": o requisito da habitualidade deve estar presente.
Como saber se a utilidade possui ou não natureza salarial?
Teoria finalística: segundo esta teoria, deve ser analisada a finalidade, a destinação da utilidade.
Utilidade concedida para o trabalho: aqui a utilidade é uma ferramenta, um utensílio necessário para o trabalho. Não tem natureza salarial.
Utilidade concedida pelo trabalho: aqui, por sua vez, a utilidade tem natureza de retribuição, de contraprestação e, portanto, natureza salarial, integrando o salário.
*Outra parte da doutrina entende que deve ser feita a seguinte pergunta: 
Se a utilidade não fosse concedida pelo empregador, o empregado, para tê-la, deverá arcar por ela por sua própria conta?
Se a resposta for positiva, é indício de que esta utilidade tem natureza salarial.
Requisitos para o reconhecimento como salário utilidade
Gratuidade: tem que constituir vantagem para o empregado, não podendo ser descontado de sua remuneração.
Habitualidade: a utilidade deve ser concedida habitualmente, sendo que a habitualidade se verifica pelo uso. A doutrina entende que é habitual aquilo que é concedido por mais da metade de um período.
O que não é salário utilidade
Art. 458, §2º:  "Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:"
"vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;"
Aqui se enquadram uniformes e vestimentas que a empresa exige que seja usado.
"educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;"
Ex: cursos, MBA.
"transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;"
 
"assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;".
 
"assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;"
 
"previdência privada ".
 
(VII vetado) "o valor correspondente ao vale-cultura".
Tipos de utilidade
Alimentação
O art. 458 confere natureza salarial à alimentação;
Porém, deve se analisar se a empresa está conveniada ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT)
Empresa conveniada: não tem natureza salarial
Empresa não conveniada: tem natureza salarial
Súmula 241: "o vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais".
OJ da SDI-1 nº 133: "A ajuda alimentação fornecida por empresa participante do programa de alimentação do trabalhador, instituído pela lei n. 6321/76, não tem caráter salarial. Portanto, não integra o salário para nenhum efeito legal." 
Vale-transporte
Não tem natureza salarial por expressa previsão legal.
Lei 7418/85, art. 2º
Cesta-básica
Em princípio, tem natureza salarial, salvo previsão em contrário.
Algumas CCTs preveem que o valor da cesta-básica não integra o salário.
Pagamento de escola aos filhos do empregado
Há posicionamentos que entendem que tem natureza salarial, e outros que entendem que não, por uma interpretação ampliativa do inciso II do §2º do art. 458.
Veículo
Analisa-se o uso preponderante: se o veículo foi concedido para o trabalho, não terá natureza salarial.
Súmula 367: "A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregado ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso do veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares." 
O carro usado para fins particulares e para o trabalho é chamado pela doutrina de "carro anfíbio".[1: MATÉRIA DA PROVA DE 3,0 ATÉ AQUI.]
4.4 Formas especiais de remuneração
4.4.1 Abono
É um adiantamento em dinheiro, numa antecipação salarial, que é concedido ao empregado. É o popular "vale".
Em muitas categorias o vale é previsto na CCT. Nestes casos, o empregado não recebe o valor total de uma vez, e sim uma parcela adiantada e o restante no 5º dia útil.
Integra o salário?
Integra, afinal nada mais é que um adiantamento de parte do salário.
Art. 457, §1º: "Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador". 
4.4.2 Comissão (art. 457, §1º e art. 466)
Também conhecida por salário aleatório (alea = risco) e salário variável.
Forma de contraprestação, exclusiva ou não, que leva em conta o resultado ou o desempenho dos trabalhadores. 
É a percentagem ajustada sobre o valor do produto ou do negócio.
Portanto, a comissão se enquadra no salário por produção.
Forma de pagamento
Os comissionistas podem ser de dois tipos:
a) Puros: aqueles que só recebem por comissão, ou seja, de forma exclusiva. 
Ainda que o comissionista não produza, a CF lhe garante o salário mínimo, que deve ser pago pelo empregador. Se, por outro lado, a comissão não atingir o valor do salário mínimo, o empregador deve completar esse valor.
b) Impuros: não recebem exclusivamente por comissão, seu salário é composto por uma parte fixa além da comissão. Esta parte fixa geralmente é o piso salarial da categoria, caso a CCT preveja um. 
Valor
Não existe um valor determinado por lei, é o empregador quem estabelece o valor.
Integra o salário?
O parágrafo primeiro do art. 457 prevê expressamente que a comissão integra o salário.
Art. 457, §1º: "Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador". 
Para fins de pagamento de férias, é feita uma média do que o empregado recebeu no ano.
Momento de aquisição do direito de recebimento
Art. 466: "O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação a que se referem". 
Uma primeira corrente sustenta que o direito surge quando há o pagamento por parte do comprador.
Enquanto isso, uma segunda corrente, que vem prevalecendo, entende que surge no momento da efetivação da transação, assim considerada o momento que o empregador aceita o pedido (alteridade: é o empregador que assume o risco, o empregado recebe a comissão ainda que o comprador não pague).
§1º: "Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação.".
Aqui a lei permite que, nos casos de compras parceladas, o empregador pague a comissão de acordo com as parcelas que são pagas.
4.4.3 Adicionais
É o acréscimo salarial decorrente da prestação de serviços do empregado em condições gravosas. 
"Monetização do risco": esse termo se refere ao pagamento feito ao trabalhador pelo perigo ao qual ele é exposto.
Por quanto tempo é pago?
O adicional deve ser pago enquanto o empregado trabalhar em condição gravosa. 
Por isso, os adicionais são também conhecidos por salário-condição, pois estão condicionados a uma situação mais danosa ao empregado.
4.4.3.1 Adicional de hora extra
Quando é pago?
Quando a jornada normal é excedida (nem sempre - sistema de compensação).
Valor
No mínimo, de 50% sobre a hora normal de trabalho.
Integra o salário?
Integra.
4.4.3.2 Adicional noturno
Quando é pago?
Quando o empregado trabalha em jornada noturna
Valor
No mínimo, 20% sobre a hora normal de trabalho.
Integra o salário?
Integra.4.4.3.3 Adicional de insalubridade (art. 7º, XXIII CF e arts. 189 e seguintes da CLT
Insalubre é aquilo que é prejudicial à saúde, que compreende agentes nocivos à saúde. 
Quando é pago?
É devido ao empregado que presta serviços em atividades insalubres exposto a situações nocivas à sua saúde.
Valor
O valor varia, de acordo com o grau de insalubridade da atividade.
Grau mínimo: 10% do salário mínimo
Grau médio: 20% do salário mínimo
Grau máximo: 40% do salário mínimo
Integra o salário?
O adicional de insalubridade integra o salário.
Caracterização (requisitos cumulativos)
1) Exposição a agentes nocivos: os agentes nocivos estão previstos na NR 15.
2) Estar exposto acima dos limites de tolerância: os limites também estão previstos na NR 15.
3) Comprovação, judicial ou extrajudicial, da exposição e da exposição acima dos níveis de tolerância: importante notar que mesmo que na ação o autor requeira o pagamento de um adicional por ruído, por exemplo, se o perito não encontrar esta condição, mas encontrar outra condição danosa, como umidade, o juiz poderá conceder o pagamento por esta última condição, não se configurando uma decisão ultra petita. 
4) A atividade insalubre deve estar prevista no quadro da NR 15: nesse ponto, discute-se se esse rol é taxativo, se o juiz deve se apegar somente a ele, ou se ele pode se valer de outros valores, de estudos, para adequar outras atividades não previstas na NR 15 a essa condição. 
Eliminação e neutralização da insalubridade
"Art. 191 - A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá: 
I - com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância; 
II - com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância. 
Súmula nº 80: "A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional. ".
Súmula nº 289: "O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado."
Súmula nº 248: "A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.".
Súmula nº 47: "O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional.".
4.4.3.4. Adicional de periculosidade (art. 7º XXIII CF e art. 193 CLT)
"São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa."
Quando se paga?
É devido ao empregado que presta serviços em estado permanente com elementos inflamáveis, explosivos, eletricidade e outros. 
Súmula 364 - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E INTERMITENTE: Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. 
Súmula 39 - PERICULOSIDADE: Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade. 
Súmula 361 - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. ELETRICITÁRIOS. EXPOSIÇÃO INTERMITENTE: O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, dá direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral, porque a Lei nº 7.369, de 20.09.1985, não estabeleceu nenhuma proporcionalidade em relação ao seu pagamento.
Valor
O valor é de 30% do salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa, isto é, 30% do salário base.
Súmula 191 - ADICIONAL. PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA: O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial.
Integra o salário?
O adicional de periculosidade integra o salário.
4.4.3.5. Adicional de transferência (art. 469 CLT)
O adicional de transferência é devido quando o local da prestação de serviço é alterado. Em regra, esta alteração não pode ser feita unilateralmente, pois o princípio da inalterabilidade contratual lesiva prevalece sobre o poder diretivo do empregador (ius variandi).
"Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio."
Definição de transferência
Ato pelo qual o empregado passa a trabalhar em outra localidade, diferente da que resultar do contrato, desde que importe em mudança de seu domicílio.
Localidade: a palavra localidade aqui deve ser entendida como município. Entretanto, a transferência de uma região para outra de grandes cidades já foi reconhecida, como no caso da cidade de São Paulo.
Mudança de domicílio: aqui, parte da doutrina entende que o domicílio deve ser transferido completamente, o centro das ações civis do empregado deve passar a ser na nova localidade. Outra parte mais flexível, por sua vez, entende que não é necessária essa mudança total.
Regra quanto ao local de prestação de serviço
No ordenamento brasileiro, a regra é pela inamovibilidade do empregado, ou seja, o empregado só pode ser transferido se concordar.
No entanto, é possível, em certos casos, transferir o empregado sem a sua anuência. 
Exceções à regra (art. 469, §1º)
"Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço."
Portanto, aqui estão compreendidos:
a) Exercente de cargo de confiança: o legislador previu que, devido a maior confiança do empregador nesses empregados, seriam eles os transferidos na maioria das vezes, seriam eles o porta-voz do empregador noutra localidade.
b) Aqueles cujos contratos tenham como condição, explícita ou implícita, a transferência
b-1) Cláusula explícita: em princípio, se o empregado se recusar a ser transferido, da razão a demissão por justa causa (insubordinação).
b-2) Cláusula implícita: existe cláusula implícita de transferência quando a função do empregado exija que ele, naturalmente, seja deslocado para outra localidade para que possa prestar seu serviço. Ex: profissionais da construção civil, aeronautas, etc.
*"Quando esta decorra de real necessidade de serviços": os empregados podem ser transferidos sem anuir, desde que o empregador comprove que há real necessidade de serviços.
Súmula 43: "Presume-se abusiva a transferência de que trata o §1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.". 
Transferência provisória
Para que o empregado receba o adicional, a transferência deve ser provisória.
A jurisprudência predominante entende como provisória a transferência de até um ano.OJ SDI-1: "O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência."
Valor (art. 469, §3º)
"... ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação".
Portanto, o valor é de, no mínimo, de 25% da soma das prestações de natureza salarial que o empregado recebia. 
Despesas de transferência (art. 470)
*Não confundir com adicional de transferência.
"As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador."
4.4.3.6. Gorjetas (art. 457)
Finalidade
As gorjetas são concedidas por terceiro com a finalidade de estimular, de agradar pelo serviço prestado pelo empregado.
Integra a remuneração?
Sim, as gorjetas integram a remuneração.
Súmula 354: "As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas do aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.".
Obs.: Do valor das gorjetas o patrão só pode reter o valor para INSS e imposto de renda.
Obs. 2: o empregador não pode pagar exclusivamente gorjetas, deve pagar também uma quantia fixa.
4.5. Décimo terceiro salário - art. 7º, VIII CF
"Décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria".
Também conhecido como gratificação natalina.
Surgiu como uma mera liberalidade dos empregadores e com o passar do tempo se transformou num costume consagrado, e como consequência foi firmado no ordenamento jurídico brasileiro pela Lei 6479/69.
*Base de cálculo: salário base
Características
1) Pagamento compulsório;
2) Forma de pagamento: em duas parcelas, sendo que a primeira deve ser paga até o fim de novembro e a segunda até 20 de dezembro.
*Também é pago de forma proporcional, assim como as férias, isto é, o empregado receberá no final do ano ou quando for dispensado de acordo com os meses trabalhados, na proporção de 1/12.
4.6. Regras de proteção do salário
Estas regras visam proteger o salário contra o empregador e contra terceiros.
Periodicidade - art. 459 CLT
"O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade de trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações." 
No Brasil a regra é que o salário deve ser pago a cada mês, não se sujeitando a esta regra as comissões, percentagens e gratificações.
*§1º: "Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao mês vencido."
*Consequências da mora salarial:
1 - Possibilidade de autuação administrativa do empregador/empresa. 
2 - Possibilidade de recisão indireta (art. 483 CLT)[2: A maioria da doutrina tem entendido que o termo "recisão" está relacionado com o fato da outra parte ter dado causa à recisão.]
"O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:"
"d - Não cumprir o empregador as obrigações do contrato" (pagar o salário no dia)
É uma forma de extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, na qual ele pode pleitear todos os seus direitos, como se tivesse sido dispensado sem justa causa.
Para caracterizar essa falta do empregador, a jurisprudência tem exigido três meses pagos com atraso (preferencialmente consecutivos).
Prova de pagamento - art. 464 CLT
"O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo possível, a seu rogo."
Impenhorabilidade
Penhora é um ato processual "de execução", praticado com o objetivo de "bloquear" um bem do devedor, a fim de satisfazer o crédito do exequente.
Art. 649 CPC: "São absolutamente impenhoráveis:"
"IV - os vencimentos, subsídios, soldos, salários, remunerações, proventos de aposentadoria, pensões, pecúlios e montepios; as quantias recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e sua família, os ganhos de trabalhador autônomo e os honorários de profissional liberal"
Apesar disto, a jurisprudência vem entendendo que o juiz deve analisar o caso em concreto e essa impenhorabilidade pode vir a ser mitigada, por exemplo, quando a dívida equivale a uma pequena parcela do salário do devedor, ou, também, de forma parcelada, sendo penhorada uma pequena quantia do salário a cada mês.
Controle de descontos - art. 462 CLT
"Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos da lei ou de contrato coletivo."
Ex: empréstimo consignado, plano odontológico, plano de saúde.
§1º - "Em caso de dano causado pelo empregado será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado."
Dano:
Doloso: o empregador pode descontar o valor do prejuízo independentemente de acordo anterior.
Culposo: o patrão somente poderá descontar se houver acordo anterior sobre essa possibilidade.
Súmula 342: "Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico."
OJ SDI-1 160: "É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o empregado anuído expressamente com descontos salariais na oportunidade da admissão. É de se exigir demonstração concreta do vício de vontade."
Irredutibilidade salarial - art. 7º, VI CF
"V - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;"
Em regra, não pode ser reduzido, mas há exceções.
Requisitos para a redução lícita
a) Intervenção sindical por CCT ou ACT (requisito objetivo)
A fim de se impedir coação, não é aceita a redução por contrato individual.
b) Quando o salário pode ser reduzido - art. 503 CLT (requisito material)
"É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região."
"Parágrafo único - Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos." - a redução somente é aceita se foi temporária e, cessando sua causa, o salário deve ser reestabelecido.
Formas de redução
a) Direta ou nominal: o empregador reduz diretamente o valor. Ex: 3.000,00 => 2.000,00
b) Indireta: o empregador altera os elementos que compõem o valor do salário. Ex: redução do número de horas-aula de um professor; patrão assumir as vendas no caso de um comissionado. 
Consequência da redução ilícita
A redução ilícita gera para o empregado o direito de realizar a recisão indireta do contrato.
4.7. Equiparação salarial - art. 5º, caput e I CF (princípio da isonomia); art. 461 CLT e súmula nº6 
"Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá, igual salário, sem distinção de sexo."
A doutrina dá o nome de equiparado ou paradigma ao empregado que recebe o salário maior e chama de equiparando o que busca a equiparação.
Requisitos para a equiparação salarial
1º) Idêntica função - súmula 6, III
"A equiparação só é possível se o empregado e o paradigma exercem a mesma função, desempenhando as mesmastarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma nominação."
2º) Trabalho de igual valor - art. 461, §1º (quantidade e qualidade)
"Trabalho de igual valor, para os fins deste capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos."
*"Diferença de tempo de serviço não superior a dois anos": a equiparação só é possível dentro desta diferença. (Alguns doutrinadores exigem ainda a contemporaneidade, isto é, que o paradigma e o equiparando tenham trabalhado "juntos", ao mesmo tempo).
3º) Mesmo empregador
*Grupo de empresas: empregador único, isto é, o empregado pode requerer a equiparação com o salário de um empregado de outra empresa que compõe o grupo empresarial.
4º) Mesma localidade - súmula 6, X
"O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana."
Causa impeditiva da equiparação salarial - art. 461, §2º
"Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento."
Requisitos para a validade do plano
1º) Previsão de promoção por antiguidade e merecimento
2º) Homologação do plano de carreira no Ministério do Trabalho (súmula 6, I)
5. FGTS (art. 7º CF; lei 8036/90)
Definição
É o depósito bancário destinado a formar uma poupança para o trabalhador que poderá ser sacada nas hipóteses previstas na lei.
São recolhimentos pecuniários mensais, em conta bancária vinculada em nome do trabalhador, conforme parâmetro de cálculo estipulado legalmente, podendo ser sacado pelo trabalhador apenas em hipóteses legais.
*Essa reserva é administrada pela Caixa Econômica Federal (CEF).
Natureza jurídica
Por estar previsto no art. 7º o FGTS possui natureza de direito fundamental.
A jurisprudência, em princípio, não tem entendido o desvio do valor referente ao FGTS como falta grave, que crie a possibilidade de recisão indireta, salvo nos casos nos quais o empregado se encontra em uma das hipóteses legais nas quais teria direito ao levantamento do FGTS.
Finalidade do FGTS
Estabelecer um fundo de depósitos em dinheiro, com valores destinados a garantir a indenização por tempo de serviço prestado ao empregador.
Hipóteses de levantamento do FGTS (art. 20 da lei 8036/90)
"Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações:
I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior;[3: Hipótese "originária".]
II - extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho nas condições do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado;[4: Se o contrato for extinto por razão alheia a vontade do empregado, provavelmente será possível o levantamento do FGTS nos termos deste inciso.]
III - aposentadoria concedida pela Previdência Social;[5: Qualquer tipo de aposentadoria.]
IV - falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim habilitados perante a Previdência Social, segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte. Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, expedido a requerimento do interessado, independente de inventário ou arrolamento;
V - pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação (SFH), desde que:
a) o mutuário conte com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou em empresas diferentes;
b) o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo de 12 (doze) meses;
c) o valor do abatimento atinja, no máximo, 80 (oitenta) por cento do montante da prestação;
VI - liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário, observadas as condições estabelecidas pelo Conselho Curador, dentre elas a de que o financiamento seja concedido no âmbito do SFH e haja interstício mínimo de 2 (dois) anos para cada movimentação;
VII - pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, ou lote urbanizado de interesse social não construído, observadas as seguintes condições:
a) o mutuário deverá contar com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou empresas diferentes;
b) seja a operação financiável nas condições vigentes para o SFH;
VIII - quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos, a partir de 1º de junho de 1990, fora do regime do FGTS, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta.
IX - extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários regidos pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974;
X - suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 (noventa) dias, comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional.
XI - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna.
XII - aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização, regidos pela Lei n° 6.385, de 7 de dezembro de 1976, permitida a utilização máxima de 50 % (cinqüenta por cento) do saldo existente e disponível em sua conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na data em que exercer a opção. 
XIII - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV; 
XIV - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal, em razão de doença grave, nos termos do regulamento;
XV - quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos.
XVI - necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural, conforme disposto em regulamento, observadas as seguintes condições: (Incluído pela Lei nº 10.878, de 2004) Regulamento Regulamento"
Generalidades do FGTS
Alíquota: 8%
Base de cálculo: remuneração do empregado
Depósitos: na conta vinculada na CEF
Data do depósito: até o dia 7 de cada mês
Prescrição: a prescrição do FGTS é trintenária (art. 23, §5º da lei 8036/90)[6: Na justiça do trabalho, via de regra, a prescrição é bienal no que tange a propositura da reclamação trabalhista (a contar da extinção do contrato), e quinquenal no que se refere ao tempo retroativo, isto é, podem ser cobrados os 5 anos anteriores a data da propositura da reclamação.]
Súmula 362 TST: "É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2 (dois) anos após o término do contrato de trabalho."
6. Segurança e medicina do trabalho (art. 7º, XXII CF e arts. 154 a 201 CLT)[7: Antigamente conhecida como segurança e higiene do trabalho.]
Definição
Segurança e medicina do trabalho é o segmento do Direito do trabalho incumbido de oferecer condições de proteção à saúde do trabalhador no local do trabalho e de sua recuperação quando não estiver em condições de prestar serviços ao empregador.
Proteção e recuperação: esse segmento do Direito atua nesses dois momentos, na prevenção e na remediação dos acidentes.[8: Acidentes (gênero): engloba os acidentes-típicos e as doenças ocupacionais.]
Natureza jurídica
A natureza jurídica é de direito fundamental do trabalhador, pois se encontra previsto no art. 7º da CF.
"Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:""XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;"
Princípio do risco grau mínimo regressivo[9: Sebastião Geraldo Oliveira.]
É um dever do empregador de atuar com o objetivo de eliminar os riscos à vida ou à saúde do trabalhador, mas quando isso não for tecnicamente viável, a redução deverá ser a máxima possível e exequível de acordo com os conhecimentos da época.
6.1. Meio ambiente de trabalho (art. 200, VIII CF)
É o local em que se desenrola boa parte da vida do trabalhador, cuja qualidade de vida está, por isso mesmo, em íntima dependência da qualidade daquele ambiente.
É o conjunto de todos os fatores que direta ou indiretamente, se relacionam com a execução da atividade do empregado, envolvendo os elementos materiais (máquinas, móveis, utensílios e ferramentas) e imateriais (rotinas de trabalho, processos de produção e modo de exercício do poder de direção do empregador).
7. Estabilidade
Definição
É o direito do empregado de continuar no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, desde que não exista uma causa objetiva a determinar sua despedida.
É uma garantia contra a dispensa sem justa causa.
A garantia à estabilidade não é absoluta: se o empregado cometer uma falta grave, poderá ser dispensado por justa causa, ainda que esteja numa hipótese de estabilidade.
Consequência à dispensa sem justa causa na estabilidade
Possibilidade de reclamação trabalhista do empregado com o argumento de nulidade da dispensa, e pedido de reintegração do emprego.[10: Se não entender como viável a reintegração, o juiz pode optar por condenar o empregador a pegar uma indenização ao empregado.]
Término da estabilidade
Fim da hipótese de estabilidade.
Morte do empregado
Aposentadoria (quando o empregado se aposenta e para de trabalhar).
Pedido de demissão.
Culpa recíproca.
Justa causa.
7.1. Dirigente sindical (art. 8º, VIII CF; art. 543, §3º, §4º e §5º
Finalidade
Evitar represálias por parte do empregador pelo fato de o dirigente sindical postular direitos para a categoria que representa. 
Beneficiários (art. 522 CLT)
Somente são beneficiários os titulares e suplentes dos cargos de direção do sindicato.
OJ SDI 1 nº 365: "Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT)."
OJ SDI 1 nº 369: "O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo."
Período de estabilidade
Do momento do registro da candidatura ao cargo de direção até 1 ano após o final do mandato.
Este um ano extra é concedido para que o empregador perca o estigma para com o empregado.
Súmula 369, V TST: "O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho."
Extinção da estabilidade
1ª) Pelo fim do período de estabilidade.
2ª) Quando o dirigente sindical deixa de exercer a atividade ou a profissão da categoria que representa - art. 540, §1º CLT.
3ª) Dirigente que pede transferência para localidade diversa da base territorial do sindicato - art. 543, §1º.
4ª) Demissão por justa causa.
Procedimento para dispensa do dirigente sindical
Mesmo nos casos de justa causa, se o empregado do dirigente sindical quiser dispensá-lo, deverá antes instaurar inquérito judicial na Justiça do Trabalho, onde o empregador terá o ônus da prova e o empregado poderá exercer sua ampla defesa.
Essa particularidade se dá pelo fato do dirigente sindical ser responsável por reivindicar os direitos de uma categoria inteira, isto é, é importante que ele tenha liberdade e segurança para exercer esse papel para que sejam adquiridos e assegurados os direitos de uma classe.
Art. 543, §3º: "Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação."
Súmula 379 TST: "O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT."
Súmula 197 STF: "O EMPREGADO COM REPRESENTAÇÃO SINDICAL SÓ PODE SER DESPEDIDO MEDIANTE INQUÉRITO EM QUE SE APURE FALTA GRAVE."
7.2. Empregado acidentado (art. 118 da lei 8213/91)
Através de uma análise sistemática dos artigos 19 a 21 da lei 8213 é possível chegar a um conceito de acidente de trabalho, que se divide em três grupos:
a) Acidente-tipo ou acidente típico: aquele decorrente de um evento abrupto, violento e que cause uma lesão.
b) Doenças ocupacionais
1) Doença do trabalho: aquela que qualquer um pode sofrer pelas condições de trabalho.
2) Doença profissional: aquela peculiar a uma profissão.
3) Doença por equiparação (art. 21): aqui estão inclusas várias doenças, como, por exemplo, os acidentes de trajeto.
Beneficiário: vítima de acidente de trabalho.
Período de estabilidade
12 meses a contar do fim do recebimento do auxílio doença acidentário (do recebimento da alta médica do INSS).
Requisitos para a estabilidade
1º) Afastamento por mais de 15 dias
2º) Receber auxílio doença acidentário
Súmula 378, II TST: "São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego."
3º) Alta médica
Contrato por tempo determinado
Mesmo em contrato determinado, o empregado tem direito a estabilidade.
Súmula 378, III do TST: "O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no  no art. 118 da Lei nº 8.213/91."
7.5. Empregada gestante (art. 10, II, "b" ADCT)
Período de estabilidade
Desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Necessidade ou não de comunicação ao empregador
Teoria subjetiva: somente tem direito à estabilidade se a empregada comunicar ao empregador.
Teoria objetiva (majoritariamente adotada): tem direito à estabilidade independentemente de comunicar ou não ao patrão.
Não importa se houve a comunicação, e sim o fato da concepção ter ocorrido durante a vigência do contrato de trabalho.
Quanto aos casos em que a concepção ocorre antes da vigência há divergência, com decisões favoráveis e contrárias.
Contrato por tempo determinado
Súmula 244, III TST: "A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado."
Obs.: Não confundir estabilidade da gestante com licença maternidade.
8. Extinção do contrato de trabalho
Terminologia
Recisão contratual
Resilição contratual
Resolução
Cessação
Dissolução
Definição
É a terminação do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações para os contratantes.
8.1. Extinção do contrato por iniciativa do empregado
8.1.1. Pedido de demissão
O empregado pede demissão sem nenhum motivo específico, isto é, o empregador não tem culpa nenhuma.
Consiste num ato unilateral, se aperfeiçoa independentemente da vontade do patrão.
Deveres do empregado
1º. Dar aviso prévio ao empregador - art. 487 CLT
"Não havendoprazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:"
"II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa."
Consequência do descumprimento - art. 487, §2º:
"A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo."
2. Se o empregado der o aviso prévio, deverá trabalhar corretamente neste período, sob pena de ser despedido por justa causa.
Verbas rescisórias
Férias proporcionais
Décimo terceiro salário proporcional
Saldo do salário
Se houver, férias vencidas (simples ou dobradas)
*Não tem direito à multa do FGTS (indenização), nem ao seguro desemprego.
8.1.2. Recisão indireta (art. 483)
Definição
É a forma de cessação do contrato por decisão do empregado em virtude da justa causa praticada pelo empregador.
Via de regra, se usa a expressão recisão quando uma parte recinde o contrato porque a outra parte deu causa.
.* * * Atrasado * * *
Se a ação trabalhista for julgada procedente: significa que o juiz reconheceu a recisão indireta e condenou o empregador a pagar as verbas rescisórias.
Se a ação for julgada improcedente: neste caso, o empregado receberá como se tivesse pedido demissão.
Hipóteses de recisão indireta (art. 483)
"Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;  
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;  
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;  
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;  
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;  
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários." (irredutibilidade salarial).
8.2. Extinção por iniciativa do empregador
8.2.1. Dispensa sem justa causa
Não há um motivo específico para a dispensa do empregado; o empregado não da causa à extinção.
Dever do empregador (art. 487)
"Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução... "
O empregador tem o dever de dar aviso prévio.
Consequência do descumprimento - §1º: " A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço"
Procedimento da dispensa sem justa causa
Não é necessário nenhum procedimento específico.
Verbas rescisórias
13º salário proporcional;
Férias, se houver;
Saldo de salário;
Seguro desemprego, se forem preenchidos os requisitos;
Multa de 40% sobre o saldo do FGTS (pago por aquele empregador);
Possível o levantamento do FGTS.
8.2.2. Recisão por justa causa
Definição de justa causa
É o ato grave praticado pelo empregado, implicando na cessação do contrato por motivo devidamente comprovado de acordo com as hipóteses previstas em lei.
Elementos da justa causa
Esses elementos cumulativos existem para que uma dispensa por justa causa seja reconhecida como válida se levada à Justiça.
1. A conduta deve ser praticada com vontade
Afasta caso fortuito e de força maior
2. Autoria
3. Tipicidade
A conduta deve estar prevista em lei. Deve se observar que os tipos do art. 488 são amplos.
Deve ser lembrado aqui também o regulamento de empresa.
4. Nexo de causalidade ou conexão
5. Proporcionalidade ou adequação
A penalidade deve ser proporcional à conduta e, muito embora a lei não exija a gradação das penas, a jurisprudência o faz.
Porém em certos casos é possível a dispensa por justa causa direta, como no caso de furto.
6. Imediatidade
Praticada a justa causa, o empregador deve dispensar o empregado imediatamente sob pena de configurar perdão tácito.[11: Parâmetro: 30 dias, sendo que o juiz analisará o caso concreto.]
Verbas rescisórias
Saldo de salário;
Férias vencidas.
OBS: Momento do pagamento das verbas rescisórias (item comum) - art. 477, §6º
"§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: 
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou 
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. "
"§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora. (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) Ver tópico (288593 documentos)"
Aviso prévio
É a comunicação que uma parte do contrato deve fazer a outra de que pretende rescindir o referido pacto sem justa causa, de acordo com o prazo previsto em lei, sob pena de pagar indenização substitutiva.
Formas de concessão do aviso
Não há uma forma prevista em lei, mas o ideal é que seja feito por escrito, para que seja mais fácil de se provar num eventual processo.
Espécies de aviso prévio
a. Trabalhado: aquele em que se cumpre o aviso prévio
b. Indenizado: aquele não cumprido.
Prazo para a concessão do aviso (art. 487)
"I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; 
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa."
*Lei 12.506/11, art. 1º, parágrafo único: "Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias."
Essa proporcionalidade só é válida para o empregador, por causa do estudo gramatical da lei e pelo pressuposto do patrão não estar em condição de igualdade com empregado.
Consequências do aviso prévio
1. O tempo do aviso prévio integra o contrato para todos os fins, inclusive o aviso prévio indenizado (projeção dos efeitos do aviso prévio indenizado).
No caso do aviso indenizado, se houver um reajuste salarial de sua categoria durante o período em que o empregado estaria cumprindo aviso prévio, ele seria beneficiado. E todos os cálculos deverão ser feitos com base neste novo valor.
Ainda no aviso indenizado, se a empregada ficar grávida durante o período projetado, terá direito à estabilidade (corrente majoritária).
Súmula 305: "O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS."
Súmula 371: "A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário. "
OJ SDI-1 82: "A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado."
2. Falta de aviso prévio (art. 487)
§1º - "A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. "
§2º - "A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo."
3. Possibilidade