Resumo G2

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2014.2	Psi	Rafaela Nissenbaum
Psicologia Resumo G2
Formação de Equipes
Comportamento Individual frente ao grupo:
A presença de uma pessoa realizando uma mesma tarefa, ou mesmo apenas assistindo, pode afetar de maneira positiva ou negativa o seu desempenho.
- Positiva: facilitadora social quando a tarefa for pouco complexa.
- Negativa: quando a tarefa for complexa ou quando o indivíduo se sente inseguro.
Vadiagem Social:
Redução do empenho do sujeito em uma equipe, como parte de um esforço coletivo. Ocorre porque a pessoa se sente menos responsável pelo desempenho quando é parte do grupo ou pode considerar sua participação dispensável.
Desindividualização:
É o efeito de tornar menos inibido e menos contido um sujeito numa situação de grupo.
Polarização do grupo:
É a tendência de intensificação da diferença entre grupos quando estas diferenças são constantemente apresentadas ou discutidas.
Efeitos da interação de grupo:
- Pensamento de grupo: é o pensamento coletivo unificado mas falsamente harmonioso.
- Influência da minoria: grupos minoritários que se apegam a suas convicções tendem a ser mais influentes do que grupos menos persistentes.
Influências Culturais:
Dinâmica de formação de grupos:
- Estágio de formação: definição de padrões de funcionamento.
- Estágio de confrontação: questionamento das regras e formas de conduta.
- Estágio de normatização: estabelecimento das regras do jogo.
- Estagio de desempenho: voltado para tarefa ou para relações interpessoais.
Administração das Divergências:
Perde-Perde: Empate forçado/cristalização/desacordo
Ganha-Ganha:
Negociação – acordo efetivo
Ganha-Perde: Imposição – acordo forçado
Equipes:
Vantagens do Trabalho em Equipe:
- Melhor tratamento das informações
- Redução da ansiedade nas situações de incerteza
- Maior geração de ideias
- Interpretação mais flexível dos fatos e situações
- Maior probabilidade de evitar erros de julgamento
- Simplificação da Supervisão
- Simplificação das comunicações interpessoais
- Fidelidade as decisões tomadas
- Maior aceitação das diferenças individuais
- Maior aproveitamento das potencialidades individuais
- Maior chance de sucesso para ações complexas
Aspectos negativos do trabalho em equipe:
- Inibição do exercício da perícia
- Criação da cultura de consenso obrigatório
- Redução excessiva de supervisão
- Radicalização em torno de decisões tomadas
- Sentimento de identidade excessiva
- Comprometimento do profissionalismo
- Redução da ousadia em tomadas de decisão
Papel Emocional da Equipe:
A participação em uma equipe facilitará a manifestação de seus mecanismos de defesa:
- Se IDENTIFICARÁ com alguns colegas em maior ou menor grau.
- Empregará a FANTASIA com alguns colegas, sonhando com a organização ideal nos horários de confraternização.
- Em alguns momentos encontrará apoio para NEGAR a realidade e RACIONALIZAR e praticar estratégias de deslocamento.
Causas do mau funcionamento de uma equipe:
- Liderança despreparada
- Escolha dos participantes sem preocupação com o perfil, com a tarefa e com a disponibilidade de tempo.
- Falta de preocupação em fixar missão a perseguir e objetivos a atingir.
- Supervisão inadequada ou inexistente.
Fatores que afetam o funcionamento das equipes:
- Formalismo: rituais para evitar exposição.
- Quantidade de pessoas: entre 5 e 7 seria o número ideal.
- Qualificação das pessoas: as pessoas devem ser especialistas no que fazem.
- Condições ambientais: desde a ergonomia até a forma física com que as pessoas se relacionam.
- Técnicas de trabalho em equipe: o domínio dessas técnicas pelos participantes e pelo coordenador facilitam a eficiência e a eficácia.
- Tipo de trabalho: grupos cujos componentes possuem conhecimentos de mesma natureza atuam de forma diferente de outros grupos.
- Experiências anteriores: pessoas com experiências anteriores positivas ou negativas afetam a equipe.
- Cultura organizacional
- Fluxo das atividades: pouca ou muita interdependência das atividades.
- Características comportamentais das pessoas: valores, sentimentos, preconceitos etc.
Equipes quanto a sua finalidade:
A finalidade das tarefas influi no funcionamento da equipe, no comportamento de cada integrante e nos papéis de cada um.
Tipos:
- De produção: cada indivíduo participa na execução ou responde por uma parcela do produto ou serviço oferecido.
- De desenvolvimento de produtos e serviços: cada profissional pode ser o único especialista em sua área prejudicando os vínculos emocionais.
- De aprendizagem: o processo de aprendizagem pode ser desenvolvido na forma de trabalho em equipe.
- De gerentes: profissionais com autoridade sobre as pessoas e patrimônio da organização que constituirão equipe caso consigam polarizar-se para obtenção de resultados coletivos.
Personalidade:
É o padrão característico de comportamento do indivíduo. Os outros veem esse padrão de personalidade, e o indivíduo o considera como sendo o EU.
Teorias Tipológicas:
Teoria do tipo MORFOLÓGICO define três tipos físicos básicos que determinam as características de personalidade:
- Endomórficos: caracterizado pela gordura e flacidez. Este gosta de prazeres da vida e tende a ser sociável e comunicativo.
- Mesomórficos: muscular e atlético. É, portanto uma pessoa direta e energética.
- Ectomórficos: alto delgado e frágil. Sua tendência é mais com timidez, preocupação e retraimento na sociedade.
Teoria do Traço:
- Analisa os padrões consistentes e sistemáticos do comportamento definindo-os como componentes da personalidade.
- Esta caiu em desuso por listarem inúmeros padrões como formadores na personalidade dificultando o entendimento deste conceito.
- Serviu como base para a teoria do S-R.
Teoria Psicanalista: segundo Freud a personalidade se forma de acordo com o desenvolvimento da sexualidade que ocorre em fases determinadas, mas que não necessariamente acompanha o desenvolvimento etário do indivíduo.
- Fase Oral: inicia-se desde o nascimento do bebe, onde apresenta como primeira demonstração de prazer físico e afetivo a sucção ao mamar no seio.
- Fase Anal: se inicia a percepção do ato de defecar e urinar, experimentando este ato como fonte de prazer.
- Fase Fálica: inicia-se quando há descoberta e a curiosidade da existência dos órgãos sexuais e suas diferenças. É nesta fase que surge o complexo de édipo ou de Electra, muito divulgado, que define como amor ao progenitor do sexo oposto acompanhado pela aversão em relação ao mesmo sexo como razão aos desentendimentos ou comportamentos anormais.
- Fase Genital: refere-se a idade adulta normal onde o prazer se dá através das relações sexuais normais.
Teoria do E-R: utiliza-se das ideias básicas da teoria do traço. Neste enfoque são definidas três características inatas:
- Psicotismo: agrupamento de comportamentos com características psicóticas claras.
- Extroversão X Introversão: características de comportamentos que se manifestam de forma expansiva ou recatadas de acordo com as situações vividas pelo indivíduo.
- Neuroticismo: agrupamento de características comportamentais que apresentam comportamentos descritos como neuróticos.
Teoria Existencialista: tem como base a ideia de que o indivíduo é fruto de suas potencialidades relacionadas com o mundo em que está inserido. Para a teoria existencialista o entendimento do que ela define como EU REAL e o EU IDEAL é a forma de entendimento da personalidade.
- EU REAL: o que o indivíduo acredita ser.
- EU IDEAL: o que o indivíduo gostaria de ser.
- EU – o que o indivíduo apresenta. REAL + IDEAL
Recrutamento:
Para que se inicie o processo é necessário:
- A descrição detalhada dos cargos a serem preenchidos.
- Os atributos requeridos para o desempenho da função.
- A política de remuneração e contratação da empresa.
Tipos de recrutamento: 
- Recrutamento dentro da empresa
- Cartazes
- Recomendação
- Pessoal dispensado
- Agências
- Associações profissionais
- Anúncios: atrai leitores certos para responder ao anúncio,elimina candidatos que não convenham e melhoram a reputação da empresa, através da imagem projetada pelo anúncio. Devem ser feitos no melhor meio de atingi-los, mas depende da frequência e data da publicação, quantidade de anúncios semelhantes na publicação, custo do anúncio e tiragem do jornal e da revista. Devem ser redigidos de forma a despertar o interesse do leitor, inspirar confiança, mostrar vantagens do cargo e estimular os candidatos a responde-lo. Deve se anunciar o mais rápido possível, pois as etapas podem ser longas e com isto comprometer a empresa.
- Headhunters
- Internet
Seleção:
Processo: análise dos currículos
- Competência profissional, desejo de permanência no emprego e de seguir carreira.
- Experiência prática.
- Adequação ao grupo.
- Vontade de trabalhar e de aceitar novos desafios.
- Orientação para lucros e melhoria de desempenho.
Processo de seleção:
Identificação de características de personalidade desejáveis:
A dificuldade de se obter dados confiáveis sobre as características comportamentais deve-se a inexistência de procedimentos seguros para avalia-los e ao fato destas características serem as expectativas quanto ao exercício futuro deste papel, ou seja, uma idealização.
A criação de manuais de procedimentos ajuda a identificar as características ou as competências essenciais a cada cargo.
Os requisitos observados em campo darão ao profissional a percepção necessária para não se deixar envolver por questões emocionais.
Aplicação dos testes psicológicos:
Na escolha e aplicação de testes psicológicos deve ser observado que uma determinada amostra de comportamento pode não ser representativo do comportamento característico da pessoa e seu resultado deve ser interpretado com cautela.
Mesmo que se obtenha uma boa descrição de comportamentos atuais devemos assumir que não se pode prever quais comportamentos permanecerão e por quanto tempo e nada se pode afirmar quanto ao comportamento em situações não simuladas. Algumas características comportamentais só afetarão os comportamentos em determinadas situações.
É recomendável verificar se: 
- A testagem proposta já produziu resultados satisfatórios em outros ambientes. 
- Os testes selecionados possuem documentação que comprove sua eficácia.
- É possível aplicá-los em grupo de controle para a validade da testagem na situação estudada.
- Os aplicadores possuem a necessária habilidade para aplicar e interpretar os resultados e a existência de algumas manifestações inconscientes:
	- Busca de satisfação emocional: busca excessiva de fraqueza do candidato.
	- Tendenciosidades e preconceitos: interpretações que beneficiem resultados condizente com a consciência social dos examinadores.
Determinação dos resultados das testagens:
Deve tomar os seguintes cuidados:
- Considerar que os testes psicológicos sinalizam, mas não constituem verdades absolutas.
- Considerar que os testes de personalidade são métodos de provocar comportamentos em situações mais ou menos controladas. Situações novas podem influenciar o comportamento.
- Testes apontam o passado e não o futuro, este pode estar distorcido.
Processo de seleção:
Identificação das características comportamentais desejadas. Há uma dificuldade muito grande em se obter procedimentos seguros para avaliarmos estas características, uma vez que elas são expectativas idealizadas quanto ao futuro da função.
- Testes escritos
- Testes psicológicos
- Entrevistas:
Pré-seleção dos candidatos
Elaboração do roteiro
Definição do local
Preparação do material
Quebra de gelo
Formulação de perguntas
Perguntas que requerem respostas sim ou não devem ser evitadas.
Não devem ser feitas perguntas que induzam a respostas predeterminadas.
Perguntas que coloque os candidatos na defensiva, devem ser evitadas.
Devem ser formuladas uma pergunta de cada vez, com o propósito definido, perguntas com longas respostas ajudam a observar e a avaliar o candidato.
Convém deixar que o candidato exponha os fatos a seu modo, com ampla liberdade de expressão.
Controle da entrevista
Tomada de anotações
Atitude de escuta
Autocontrole
Análise do comportamento não verbal
Sinceridade
Conclusão da entrevista
Sumarização da entrevista
Auto avaliação
Pré-seleção dos candidatos:
Os resultados dos testes e das entrevistas psicológicas constituem material para apoiar a escolha pelos administradores.
Em caso de impasse estes resultados são muito úteis.
Fica claro que por mais que se faça não podemos predizer o desempenho gerencial dos candidatos.
Finalização da seleção:
A escolha final deve ser feita pelos futuros gerentes ou supervisores uma vez que:
- Aspectos de relacionamento pessoal somente pode ser avaliado através do contato direto dos interessados.
- Nenhum teste cobre todas as variedades e particularidades das características desejáveis.
- Algumas pessoas no relacionamento direto conseguem mostrar melhor suas características (o corpo fala).
- Variações de habilidades, muitas vezes só podem ser observadas no contato direto.
Desenvolvimento continuo de pessoas:
O ambiente competitivo requer soluções capazes de tornar o desenvolvimento de pessoas em um processo, em lugar de uma sucessão de eventos esporádicos.
A manutenção do equilibro emocional inclui a atualização técnica.
A falta da manutenção da perícia poderá levar a perda de espaço no mercado e comprometer a produtividade.
A perícia inclui aspectos técnicos e comportamentais. A perda da perícia traz consequências dramáticas para o equilíbrio emocional. O indivíduo sente-se inferiorizado junto a colegas ou amigos e estes sentimentos podem gerar transtornos mentais de diversos níveis.
A evolução do indivíduo inclui:
- O ajuste contínuo do perfil do empregado
- A pratica de novos comportamentos
- O desenvolvimento de novas percepções das exigências dos clientes.
Ajuste do perfil em situação de mudança:
Fulano é excelente técnico, mas péssimo administrador – pode sugerir que houve uma negligencia por parte dos gestores no momento de alçar este profissional a cargos de gestão sem a preocupação de desenvolver o profissional.
Uma avaliação psicológica prévia, mesmo que não conclusiva pode ajudar ao tomador de decisão a evitar erros e a obter valiosas informações dobre o potencial do profissional.
Processo de adequação de comportamentos em mudanças organizacionais:
Processo de desenvolvimento:
Não há crescimento sem mudança. Crescimento significa utilizar cada vez mais a mente do indivíduo e não somente a força bruta, para isso ele deve ser preparado durante toda a sua vida.
Mudança de comportamento é consequência da mudança de visão do mundo e de si mesmo.
O processo de desenvolvimento deve levar em conta fatores que obstruem sua criação, manutenção ou melhoria contínua e despertam a motivação para o desenvolvimento.
Fatores que obstruem o processo de desenvolvimento são relativos a organização ou os peculiares de cada indivíduo.
- Relativos a organização:
- Crença generalizada e arraigada de que o desenvolvimento das pessoas é um problema da organização e não do indivíduo.
	- Experiências anteriores malsucedidas.
- Inexistência de mecanismos formais, para recompensar esforços de desenvolvimento espontâneo e vinculados aos objetivos da organização.
- Insuficiente conhecimento da visão, missão e objetivos da organização.
- Não atendimento das necessidades básicas de manutenção e motivação.
- Objetivos metas, mal definidos ou conflitantes.
- Ausência de modelos para despertar o autodesenvolvimento.
- Limitado treinamento sobre processos organizacionais.
- Reduzida percepção de fatores relacionados a concorrência.
- Peculiares de cada indivíduo:
- Entre muitos fatores relacionados aos indivíduos, que inibem a motivação para o desenvolvimento dos mais importantes são os mecanismos de defesa, esquemas de pensamento e falsas crenças.
- Mecanismos de defesa afloram para manter o equilíbrio emocional e confortável estabilidade das coisas. Podem ser expressos por pensamentos como ‘’ meuchefe não deixará de apoiar se precisar de alguma coisa’’.
- Esquemas de pensamentos – as pessoas podem desenvolver esquemas de pensamentos resultantes de generalizações de ações que resultaram satisfatórias em determinadas situações e conduzir a distorções cognitivas.
- Distorções cognitivas: 1) Categorização em dicotomia – percebe-se os projetos organizacionais como destinados ao sucesso ou ao fracasso sem resultados intermediários. 2) Fixação perceptiva – apenas um elemento possui a atenção, conduzindo ao abandono das opções viáveis. Há administradores que só possuem uma única receita para aumentar a rentabilidade.
- Hipergeneralização – um único evento desencadeia um novo padrão de procedimentos.
- Interferência – chega-se a conclusão com base em dados insuficientes ou de logica duvidosa.
- Personalização – tendência da pessoa em se considerar responsável pelos resultados positivos ou negativos.
- Falsas crenças:
- No ambiente organizacional, com frequência encontramos crenças ou ideias não amparadas pela realidade cujas causas podem ir desde conceitos assimilados na infância até a experiência mais recente.
- O conceito de falsa e verdadeira depende do ambiente de trabalho, do momento e da própria situação.
- Experiências desagradáveis contribuem para gerar crenças incorretas. Ocorre o fenômeno de generalização e o indivíduo acaba sendo levado a tratar novas situações segundo premissas ultrapassadas.
- A presença de falsas crenças podem prejudicar as relações interpessoais, reduzir o profissionalismo essencial a competitividade e gerar consequências psicológicas para os afetados, que podem refletir nos clientes, subordinados e colegas.
Estabelecimento de objetivos para o processo de desenvolvimento:
Sugere-se alguns objetivos:
- Desenvolvimento da visão do cliente: para olhar para si é preciso olhar para o outro
- Desenvolvimento de autoconhecimento: sem ele não se desenvolve competência interpessoal.
- Fortalecimento da autonomia: inclui a permanente atualização técnica.
- Desenvolvimento da compreensão verbal: reflete o grau que a pessoa pode entender e usar a linguagem escrita e falada.
- Desenvolvimento da capacidade de raciocínio: é a aptidão para criar soluções para tipos diferentes de problemas.
Fatores que interferem no relacionamento:
Fatores ligados ao estímulo
Percepção
Comportamento
Fatores ligados ao indivíduo
Fatores ligados ao meio
Fatores ligados a sociedade
- A percepção
- A personalidade
- As emoções
- Integração social – comunicação interpessoal
Expectativas dos profissionais modernos em sua relação com as organizações e com o seu trabalho.
- Pessoas mobilizadas pela autonomia e liberdade nas suas escolhas de carreira e de desenvolvimento profissional.
- Pessoas atentas a elas mesmas tanto em relação a sua integridade física quanto psíquica e social.
- Pessoas com expectativa de vida maior e consequente ampliação de sua vida profissional.
- Pressão para a continua atualização e ganho de competência como condição para a manutenção da competitividade profissional.
Definições:
- Ansiedade: trata-se de emoção normal, presente no cotidiano, necessária a concentração, a vigilância e toda uma serie de comportamento do indivíduo.
Ciclo de ampliação:
Reações autonômicas
Situação originadora de conflitos
Aumento da ansiedade
Exposição
	Respostas mal adaptadas
Sensibilidade a conflitos existentes ou antecipado
- Estresse: a palavra chave para a identificação da presença do estresse é distúrbio, agudo ou crônico.
Origens do stresse:
	
Frustrações
	Pelo fracasso na busca de objetivos
	
Conflito
	Decorrente da competição de impulsos ou motivações incompatíveis
	
Mudança
	Resultante de uma alteração na forma de vida
	Pressão
	Envolvendo expectativas ou exigências para que a pessoa se comporte de determinada forma
Tipos de estresse:
Fatores que determinam o estresse:
Personalidade: padrão característico de comportamento.
Constituição orgânica
Avaliação da percepção: refere-se a percepção da avaliação do ambiente pessoal organizacional e social.
Expectativas da pessoa: expectativas próprias de sua atividade social e pessoal.
Contextos organizacionais: percepção de sua inserção na organização.
Expectativas do ambiente: refere-se a avaliação feita pelo indivíduo relativo ao ambiente.
Estratégia de enfrentamento: conjunto de esforços que uma pessoa desenvolve para manejar ou lidar com as solicitações externa ou internas, que são avaliadas por ela como excessivas ou acima de suas possibilidades.
Acontecimento que estressam:
Morte do companheiro
Divórcio
Doenças ou ferimentos pessoais
Casamento
Perda de emprego
Gravidez
Dificuldades sexuais
Problemas com sogros
Desentendimento com o patrão
Férias
Natal
Sintomas típicos de stress:
Causas do estresse no trabalho: Incluem a qualidade e a disponibilidade de informações.
Os conflitos são considerados como a principal causa do estresse.
Incluem todos os tipos de instruções, políticas, regulamentos, diretrizes formais ou não existentes na organização.
Incluem a competência técnica, a carga psíquica do trabalho e outros fatores relativos ao próprio trabalho.
Transtornos não orgânicos do sono:
Sono escasso compromete o estado de alerta e aumenta a fadiga.
A privação do sono suprime células que combatem infecções viróticas reduzindo a capacidade do sistema imunológico.
A capacidade cognitiva fica comprometida, prejudicando as funções superiores.
Redução da capacidade de concentração.
Os efeitos sobre a aprendizagem são devastadores, prejuízos evidentes sobre a memória.
Expectativa de falhas nas tarefas aumentam a ansiedade.
Indivíduos tornam-se mais irritados, prejudicando as relações sociais.
Aumento da ingestão de álcool por má formação.
Utilização da automedicação para dormir que com o tempo passa a incluir a recuperação, levando a grandes prejuízos.
Transtornos do estresse pós-traumático:
Consequências:
- Súbita paralisação das atividades, como períodos de afastamento mais ou menos longos.
- Alterações comportamentais que afetam os que convivem com ele.
- Comprometimento financeiro, nem sempre resolvido a curto prazo, agravando as consequências físicas e mentais.
- Permanência de sinais físicos, estimulando a memória e provocando o retorno de imagens que provocam dor.
- Dificuldade de retorno as tarefas normais, devido as suas emoções.
- Incapacidade de realizar algumas tarefas que ele relacione a risco de vida ou perigo.
Transtornos depressivos: 
Sintomas mais comuns: 
Deterioração da capacidade de se comunicar:
Redução da iniciativa;
Crescente isolamento;
Incapacidade de reagir, aumentando a ansiedade frente as ameaças do dia a dia.
Alcoolismo:
Consequências diretas para a administração – absenteísmo, acidentes de trabalho, queixas diversas em relação a saúde, aumento de falhas na execução das tarefas, redução de produtividade e conflitos com colegas, superiores e clientes.
Alterações cognitivas:
- Foco da atenção na situação imediata, inibindo a avaliação de consequências futuras.
- Deterioração da aprendizagem.
- Redução da auto percepção resultando na ilusão da redução de culpa ou fracasso.
- Comprometimento da concentração, distúrbio do pensamento e/ou da percepção.
Síndrome geral de adaptação:
Segundo Seyle (1936), o organismo reage a percepção de um estressor com uma reação de adaptação, ou seja, o organismo se adapta a nova situação para enfrenta-la. Gera uma momentânea elevação da resistência do organismo.
Depois de toda a tensão deve seguir um estado de relaxamento, apenas com descanso suficiente o organismo é capaz de manter o equilíbrio entre relaxamento e excitação necessário para a manutenção da saúde.
Se o organismo continuar sendo exposto a mais estressores, não poderá retornar ao estágio de relaxamento inicial, o que a longo prazo pode gerar problemas de saúde.
Este processo atravessa três fases:
- Reação de alarme:
A glândula hipófise secreta maior quantidadedo hormônio adrenocorticotrófico que age sobre as glândulas suprarrenais, estas passam a secretar mais hormônios glicocorticoides, como o cortisol. Este, por sua vez, inibe a síntese proteica e aumenta a quebra de proteínas nos músculos, osso e nos tecidos linfáticos. Todo esse processo provoca um aumento do nível de aminoácidos no sangue, que servem ao fígado para a produção de glicose. Aumentando assim o nível de açúcar no sangue – a excessiva produção de açúcar pode levar a um choque corporal. Outra consequência da inibição da síntese de proteínas é a inibição do sistema imunológico.
- Estágio de resistência:
Caracterizado pela secreção de somatotrófina e de corticóides. Gera, com o tempo, um aumento das reações infecciosas.
- Estágio de esgotamento
Não cessando a fonte de estresse, as glândulas suprarrenais se deformam. Doenças de adaptação podem aparecer.
Transtornos Neuróticos:
Neuroses são quadros patológicos psicogênicos muitas vezes ligados a situações externas na vida do indivíduo, os quais provocam transtornos na área mental, física e/ou da personalidade.
O que distingue a neurose da normalidade é a intensidade do comportamento e a incapacidade do doente de resolver os conflitos internos e externos de maneira satisfatória.
Segundo a CID-9, sob neurose entendem-se os seguintes grupos de transtornos mentais: Transtornos fóbicos-ansiosos, de ansiedade, obsessivo compulsivo, dissociativo, somatoformes, distimia e determinados tipos de depressão e neurastenia.
Ansiosos:
Os principais sintomas do transtorno de ansiedade são a inquietação, palpitações, sudorese ou opressão no peito, sintomas gastrointestinais como náuseas, vômitos e diarreias, outros apresentam mal estar respiratório e tensão muscular. Os mais comuns são: síndrome do pânico, fobias, fobia social, agorafobia e TOC.
Neurastenia:
Termo para designar um quadro de exaustão física, psicológica, fraqueza, nervosismo e sensibilidade aumentada.
Além da fadiga constante, seus principais sintomas são:
- Cefaleia – dor de cabeça
- Raquialgia – dor na coluna
- Astenia neuro muscular – fraqueza
- Dispepsia por atonia gastrointestinal – dificuldade para comer.
- Insônia e depressão nervosa
- Dores pelo corpo
- Dormencias localizadas
Dificuldade de concentração
- Problemas de memória
- Medos mórbidos
- Inquietação
- Transtornos do sono
- Problemas sexuais
Transtornos de Personalidade:
Personalidade – conjunto de padrões estáveis de comportamento. Alguns destes padrões podem se modificar ao longo do tempo a menina que o indivíduo adapta-se a novas situações.
Há indivíduos que desenvolvem uma inflexibilidade tal, que chegam a perder a capacidade de adaptação exigidas pelas circunstancias do trabalho.
Alterações de personalidade:
São decorrentes de estresse prolongado. Podem ser provocadas por situações organizacionais e sociais, tais como politicas demessionais, alterações significativas no trabalho, mudanças de atribuições, autoridade e responsabilidade.
Podem ocorrer em situação como: 
- Desconfiança excessiva, a ponto de o indivíduo interpretar de maneira errada e distorcida as ações de outros.
- Marcante indiferença a críticas e elogios, aumenta o isolamento e a introspecção.
- Impulsividade excessiva a ponto de facilmente ‘’ perder a cabeça’’.
- Expansividade inadequada para o local e momento; excessiva preocupação com a aparência, comportamento ruidoso, falante etc.
- Perfeccionismos capaz de comprometer a conclusão das tarefas.
- Preocupação excessiva com críticas, torna-se tensa e apreensiva.
- Medo de decidir o indivíduo evita situações onde possa vir a ser chamado a decidir.
Tipos de transtornos:
- Grupo A: transtornos excêntricos ou estranhos
- Grupo B: transtornos dramáticos, imprevisíveis ou irregulares
- Grupo C: transtornos ansiosos
O papel do administrador
Ao administrar interessa a saúde e a segurança no trabalho, entendendo com mente saudável aquele que compreende que não é perfeito; entende que não pode ser tudo pra ele; vivencia vasta gama de emoções; enfrente desafios e mudanças da vida cotidiana; e sabe procurar ajuda para lidar com traumas e transições importantes.
Ao administrador não cabe realizar qualquer espécie de diagnostico. Espera-se:
- Compreensão de que a saúde mental é estratégica na produtividade e na qualidade de vida. 
- A aquisição de conhecimentos mínimos sobre os transtornos mentais, para que possa promover um planejamento tático e estratégico.
- A percepção da importância, para a organização, do trabalho do psicológico.
Custo dos transtornos mentais:
Ocasionam redução de produtividade, conflitos interpessoais e aumento no custo de vida (mais benefícios e salários mais altos).
Psicólogo na organização:
Há um vasto campo de atuação do psicólogo na organização ainda pouco explorado. Com o objetivo de promover a saúde mental compreendendo a obtenção e divulgação de informações, identificação de situações de conflito, neutralização destas situações e participação em programas de saúde e medicina do trabalho.
Obtenção e divulgação das informações: preconceitos, falta de informações fundamentadas e excesso de informações incorretas exigem diversas ações do psicólogo organizacional.
Identificação de situações de conflito: estímulos ansiogênicos, incongruências entre responsabilidades e autoridades e mensagens paradoxais.
Neutralização das situações ansiogênicos: o psicólogo pode participar em conjunto com outros processos e treinamentos especializados destinados ao desenvolvimento de habilidades interpessoais. Desenvolvimento de procedimentos para lidar com situações pós traumáticas, que envolvem o profissional e seus familiares. Modificação ou desenvolvimento de procedimentos para neutralizar as diferentes situações de conflitos identificadas.
Participação em programas de promoção de saúde no trabalho: podem incluir o trabalho cooperativo de várias especialidades.