Remuneração Estratégica_Simulados e Avs

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REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	1a Questão (Ref.: 201301421555)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Existem várias formas de administração de benefícios praticadas pelo mercado. No contexto da nossa disciplina, o que são benefícios flexíveis?
	
	
	
Gabarito: O aluno deverá responder que são os benefícios oferecidos de maneira a dar ao empregado a possibilidade de escolha entre as alternativas existentes.
	
Fundamentação do(a) Professor(a): A resposta atende ao solicitado.
	
	�
	 ��2a Questão (Ref.: 201301383232)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Quais as formas de remuneração que uma empresa pode utilizar para atrair e conservar os seus talentos?
	
	
	
Gabarito: Pode utilizar as formas de remunerar existentes na remuneração funcional, salário indireto, remuneração por habilidades, remuneração por competências, previdência complementar, remuneração variável, participação acionária ou alternativas criativas.
	
Fundamentação do(a) Professor(a): A resposta atende ao solicitado.
	
	�
	 ��3a Questão (Ref.: 201301754952)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Quando falamos da tendências de Programas de Remuneração nas empresas, estamos AFIRMANDO que:
	
	
	São tendências gerais e específicas nas organizações, que mudam em função da própria cultura das organizações, no que se refere aos sistemas de Cargos e Salários.
	
	São as tendências no mercado relacionadas as mudanças nas características do sindicato, estruturas de cargos e características organizacionais.
	
	São tendências declinantes e ascendentes nas organizações, que mudam em função da própria vontade e da pesquisa de clima, aonde o a referência passa a ser os modelos de remuneração existentes no empresa.
	
	São as tendências da empresa relacionadas as mudanças internas, nas características do colaborador, estruturas organizacionais e características da gestão empresarial
	 
	São tendências declinantes e ascendentes nas organizações, que mudam em função da própria saúde e sobrevivências das organizações, no que se refere aos sistemas de remuneração existentes no mercado.
	
	�
	 ��4a Questão (Ref.: 201301337485)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados fundamentos fortemente centrados na divisão rígida do trabalho, nas linhas de autoridade e responsabilidade bem definidas e foco no controle interno. Tal modelo, para os autores, deve prevalecer em empresas:
	
	 
	Burocráticas.
	
	Instaladas fora do Brasil, mas administradas por empresas Brasileiras.
	
	Modernas e de alta tecnologia.
	
	Orgânicas, caracterizadas por alto nível de flexibilidade e de capacidade de adaptação.
	
	Com grande investimento em inovação, pesquisa e desenvolvimento.
	
	�
	 ��5a Questão (Ref.: 201301310929)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Planos de cargos e salários (PCS) ¿ explorados com mais detalhes na disciplina de Administração de Cargos e Salários - são normalmente representados por um conjunto de instrumentos essenciais para a gestão dos recursos humanos de uma organização. Tais instrumentos estão normalmente presentes nas organizações que possuem um PCS formalmente implantado. Estão entre tais instrumentos:
	
	 
	Descrição e especificação dos cargos; tabela ou estrutura salarial;
	
	Tabelas salariais, pesquisas salariais, levantamento de funções e programa de participação nos lucros;
	
	Participação nos lucros ou resultados, programa de bônus para executivos e estruturas salariais;
	
	Estruturas funcionais e salariais; entrevistas, questionário e observação local;
	
	Levantamento de funções (entrevista, questionário e observação local) e benefícios sociais, recreativos ou supletivos;
	
	�
	 ��6a Questão (Ref.: 201301312416)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A expressão REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE está presente em diversos artigos e estudos que sugerem uma revisão no foco da parte fixa (salário) da remuneração direta. A referida expressão normalmente é encontrada como forma de alternativa crítica à chamada:
	
	
	Remuneração por competência, usada como forma de flexibilizar o processo de desenvolvimento funcional no âmbito da organização
	
	Remuneração direta, caracterizada por todos os mecanismos de remuneração lastreados por dinheiro;
	 
	Remuneração funcional, normalmente proveniente da implantação de planos de cargos e salários (PCS)
	
	Remuneração direta total, que representa um composto de salário, incentivos financeiros e remuneração variável;
	
	Remuneração discricionária ou indireta, podendo envolver assistência médica, seguro de vida em grupo e previdência privada;
	
	�
	 ��7a Questão (Ref.: 201301421581)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Como é chamada a forma de concessão de benefícos em que a empresa seleciona um conjunto de benefícios que serão concedidos a todos os empregados?
	
	
	Menu de Opções
	
	Modular
	
	Escolha Livre
	
	Flexibilização Parcial
	 
	Tradicional
	
	�
	 ��8a Questão (Ref.: 201301250758)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	O termo benefício é usado em diversas situações no contexto organizacional. Dentro das discussões envolvendo remuneração estratégica o referito termo assume um conceito particular, podendo representar uma vantagem ou facilidade, normalmente vinculada a um serviço oferecido pela organização. Qual dos benefícios a seguir não seria considerado "remuneração indireta" ou "salário indireto"?
	
	
	Auxílio transporte;
	
	Assistência Médico-hospitalar;
	 
	Salário maternidade;
	
	Auxílio-refeição ou alimentação;
	
	Assistência Jurídica e financeira aos empregados e seus dependentes;
	
	�
	 ��9a Questão (Ref.: 201301252878)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Um dos pontos básicos da lei que regulamentou a PLR é que o pagamento de valores a título de Participação nos Lucros deve obedecer a uma periodicidade mínima de:
	
	
	Um trimestre.
	
	Dois quadrimestres.
	
	Dois semestres.
	
	Um quadrimestre.
	 
	Um semestre.
	
	�
	 ��10a Questão (Ref.: 201301383270)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Os planos de previdência complementar apresentam uma série de vantagens para as empresas e para os empregados. Marque a alternativa que traduz o benefício para o empregado.
	
	
	Todas as respostas atendem a questão
	
	Estímulo à produtividade
	 
	Melhor qualidade de vida após aposentadoria
	
	Melhoria das relações na empresa
	
	Atração de talentos
Uma empresa pretende eliminar o seu programa de Remuneração Variável em Vendas (RVV) para, em seu lugar, implantar um programa de Participação nos Lucros ou Resultados (PLR). O programa de RVV, atualmente, abrange somente os empregados da força de vendas e possui metas e premiações mensais. Chamado a dar um parecer sobre o tema, com base nas aulas e no material didático, você informou que, tecnicamente
	
	O programa de RVV e o de PLR podem ser fundidos em um só programa, podendo ser mantida a periodicidade mensal de metas e premiações, conforme indicado na lei que regula o tema, conforme destacado nas aulas;
	
	O programa de RVV exige a observância da lei que regula o tema, sem o qual a empresa perderá as vantagens fiscais do pagamento como remuneração variável em vendas para ciclos mensais. Programas de remuneração variável em vendas precisam ter ciclos de 30 dias ou menos;
	 
	O programa de PLR exige que sejam observados os aspectos trabalhistas, fiscais e sindicais previstos em lei, sendo um deles o que envolve a perioridade mínima de 6 meses entre os eventuais pagamentos provenientes do alcance dos resultados em um mesmo programa;
	
	A lei que regula a PLR deve ser observada pela empresa, pelas entidadessindicais e pelas empresas concorrentes. Entre os pontos previstos a não incidência de imposto de renda (IR), de IPTU e de IPVA para os empregados, além da isenção de encargos para a empresa;
	
	A PLR deve ser aprovada juntamente com o CAGED e RAIS, anualmente. Cópia do programa e dos recolhimentos devem ser enviados ao sindicato profissional da categoria majoritária;
Na era da gestão do conhecimento é fundamental no sistema de remuneração por competência as empresas administrarem
	
	O capital humano.
	
	O conhecimento do indivíduo.
	
	A tecnologia da informação.
	
	O conhecimento da organização.
	
	A liderança do mercado.
Criar entre os empregados um senso de identidade, comprometimento e orientação para resultados. Uma de suas vantagens principais é não implicar desembolso de caixa para a empresa. Estamos falando do conceito de:
	
	Participação acionária.
	
	Previdência privada.
	
	Programa de participação nos resultados.
	
	Previdência complementar ou privada.
	
	Remuneração direta.
Cono é definida qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator, capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.
	
	Mudança Organizacional
	
	Clima Organizacional
	
	Mudança de Desempenho
	
	Estudo de Processos
	
	Adequação de Estrutura
Planos de previdência privada, suplementar ou complementar, como por vezes são chamados, são elementos importantes na composição do pacote de remuneração de uma organização. V. Picarelli enquadra a previdência privada como um incentivo financeiro de longo prazo. Outros autores, por outro lado, consideram a previdência privada como um benefício social. Estariam entre as justificativas para sustentação das definições citadas
	
	A previdência privada enquadra-se como um benefício, na medida em que pode ampliar o valor da previdência pública (INSS) que vier a ser recebida pelo empregado, representando um benefício social importante. Pode, por outro lado, representar um incentivo financeiro de longo prazo, pois estimularia o empregado a permanecer na empresa por um prazo mais longo, período muito superior ao atribuído aos demais incentivos financeiros;
	
	Como incentivo financeiro de longo prazo (ILP), a previdência suplementar teria o papel de estimular o empregado a permanecer na empresa por um prazo mais longo. Como benefício recreativo, no entanto, a previdência privada poderia substituir o benefício previdenciário (INSS) que, para quem possui previdência privada, não é pago. Adota-se, nesse caso, o conceito da substituição de planos;
	
	Vantagens e facilidades são genericamente enquadradas como benefícios. A previdência social, nesse sentido, seria um benefício importante na composição do pacote de remuneração de uma organização. Como é paga em dinheiro, diretamente ao empregado, juntamente com as demais rubricas de proventos (salário, hora-extra etc.), a previdência privada pode também ser enquadrada como incentivo financeiro;
	
	A previdência privada (ou previdência complementar) enquadra-se como um benefício supletivo ou social, uma vez que suplementa o valor a ser recebido pela previdência social pública (INSS). Pode também representar um incentivo financeiro de longo prazo (ILP), pois estimularia o empregado a permanecer na empresa por um período que pode variar entre 3 e 5 anos;
	
	A previdência privada enquadra-se como um benefício social, na medida em que é financiada pelo empregado e pela empresa, concomitantemente (a empresa e o empregado contribuem com 1,0% do salário base mensal, até o limite de 12% do salário anual). Pode, por outro lado, representar um incentivo financeiro de longo prazo, pois o empregado pode fazer uso do dinheiro por um prazo de 3 a 5 anos;
Oswaldo é gerente da área de Recursos Humanos da empresa BETA. Como ocorre regularmente, recebeu um pedido para reanalisar os programas de remuneração de sua empresa, dessa vez em função das transformações no parque fabril, do aumento da qualificação dos operários, da necessidade de multifuncionalidade dos operadores de máquina, da ênfase no indivíduo e da necessidade de estímulo à qualificação permanente. Ao estudar as opções de resposta ao problema, Oswaldo recomendou:
	
	A implantação de um programa para as lideranças, certo de que tal programa iria estimular os operários na busca de um curso superior e, posteriormente, na procura por posições de chefia e comando;
	
	Uma análise mais apurada na abordagem denominada remuneração por competências. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com o trabalho gerencial;
	 
	Um aprofundamento na abordagem denominada remuneração por habilidades. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa e particularmente relacionados com o trabalho operacional;
	
	Uma discussão em torno da participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados (PLR). Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com a busca de resultados financeiros;
	
	Um aprofundamento na abordagem denominada remuneração por ações ou por opções de ações. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com objetivos de longo prazo;
programas de remuneração variável de curto prazo observam um tempo determinado. Qual das opções melhor define tais programas?
	
	Curto prazo é sinônimo de periodicidade mensal. Nesse sentido os programas de comissão para os vendedores são programas de curto prazo.
	
	Os programas de curto prazo são aqueles com duração de 1 ano, normalmente considerando-se o exercício fiscal.
	
	Os incentivos de curto prazo tomam como referência, normalmente, um período entre 2 e 3 anos.
	
	São mecanismos de curto prazo aqueles com duração entre 1 e 2 trimestres. Caso passe de 6 meses o programa é chamado de longo prazo.
	
	Curto prazo é o termo empregado normalmente aos programas com duração entre 3 e 12 meses.
Analisando as razões que levam a mudanças nas organizações, constatamos três grandes categorias explicativas, uma delas denominada "crises e problemas". Sobre tal categoria, analise as alternativas abaixo e escolha uma das opções de resposta: 
I - Pode demonstrar dificuldades com a estrutura organizacional;
II. Pode salientar a incapacidade de atendimento às necessidades dos clientes; 
III - Pode demonstrar a necessidade de produção acima da média de produção de um determinado período;
	
	As alternativas I e III estão corretas.
	
	Apenas a alternativa II esta correta.
	
	Apenas a alternativa I esta correta.
	
	As alternativas II e III estão corretas.
	 
	As alternativas I e II estão corretas.
Não está relacionado com as questões que devem ser estudadas para a Construção de um Sistema de Remuneração:
	
	O sistema poderá facilitar ou gerar barreiras à realização da estratégia da empresa
	
	O Sistema poderá facilitar ou dificultar os processos de mudança
	
	Grau de organicidade entre o sistema a ser adotado e os demais sistemas de apoio
	
	Valor do projeto compensará as ações assumidas
	
	Existência de coerência interna no sistema
Podemos definir como PRINCIPAL objetivo da disciplina de Remuneração Estratégica:
	
	Conhecer as principais características da implantação de um Plano de Cargos e Salários
	
	Entender os principais aspectos para a concessão da Participação nos Lucros ou resultado e suas implicações no desempenho do empregado
	
	Distinguir as diferenças entre Remuneração por Habilidades e Remuneração por Competências
	
	Conhecer as diversas formas de remuneração e suas aplicações para o alcance do resultado organizacional
	
	Desenvolver diversas formas de remuneração variável, alinhadas ao resultado organizacional
Para que a RemuneraçãoEstratégica seja implantada em uma empresa, é preciso que se cumpram etapas. Identifique a errada:
	
	Definição dos Títulos dos Cargos e respectivos Salários de cada Empregado
	
	Construção de um Sistema de Remuneração
	
	Definição do Modelo Conceitual
	
	Garantia da Evolução Contínua do Sistema
	
	Diagnóstico da Empresa
Todos os sistemas de remuneração possuem uma sequência lógica para sua implantação. Para o sistema de Remuneração Estratégica, como explorado em aula, temos algumas etapas preliminares. Qual delas melhor identifica uma fase preliminar?
	
	Pesquisa salarial e análise dos resultados;
	
	Analise dos cargos e levantamento de funções com base no escalonamento, observação local e questionário;
	
	Escala salarial ou estrutura salarial;
	
	Classificação de cargos de acordo com o sistema de pontos (point system);
	
	Direcionamento estratégido da organização em relação aos programas que devem compor o pacote de remuneração;
Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do valor da recompensa. Tal princípio indica que é necessário:
	 
	Comunicar a recompensa a ser oferecida, bem como o orçamento que a empresa possui. Isso evita problemas de comunicação, bem como o surgimento de expectativas distorcidas sobre o tema.
	
	Assegurar a liberação ou pagamento das recompensas dentro do ano fiscal para o qual o programa foi programado.
	
	Identificar e comunicar as diretrizes relacionadas ao valor da recompensa, incluindo o aspecto objetivo (monetário) e o aspecto simbólico.
	
	Definir o valor da recompensa a ser dada a cada empregado, individualmente, observando-se os aspectos legais, fiscais, tributários e trabalhistas.
	
	Caracterizar no contracheque, de forma adequada, o valor a ser pago como recompensa, garantindo a aplicação correta dos encargos trabalhistas e previdenciários, quando aplicáveis.
Picarelli Filho e Wood Jr, no livro Remuneração Estratégica (2004), salientam que determinada abordagem possui uma "aparente racionalidade" e "esconde uma visão reducionista da realidade organizacional" (p.35). Para os autores, tal abordagem possui como pressuposto a existência de uma linha de autoridade claramente definida, atividades definidas por normas e procedimentos e responsabilidades individuais conhecidas e pouco alteradas ao longo do tempo. Que abordagem está sendo criticada pelos autores?
	 
	Sistemas tradicionais de remuneração, baseados nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função.
	
	Levantamento das necessidades de treinamento (LNT), na medida em que cada empregado, de forma diferenciada, necessita de diferentes qualiticações, mesmo sob um mesmo título de cargo.
	
	Sistemas funcionais de remuneração, baseados em habilidades e competências individuais.
	
	Sistemas tradicionais de cargos e salários, baseados em pesquisas de mercado e em estruturas de remuneração fixa (salário) e variável (participação nos lucros ou resutlados).
	
	Sistemas funcionais de cargos e salários, baseados em competências gerenciais (CHA) e habilidades operacionais (IPO).
O conceito de Remuneração Estratégica consiste no estudo que permita o alinhamento das diversas formas de remuneração praticadas pelo mercado ao resultado desejado pela organização. Qual o objetivo desse modelo de remuneração?
	
	Atrair, manter e fidelizar talentos
	
	Alinhar os cargos e processo
	
	Dar visibilidade a empresa
	
	Atrair clientes
	
	Satisfazer aos acionistas
Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático que serve de base para a disciplina de remuneração estratégica, diversos são os programas ou abordagens a serem considerados em um contexto competitivo, entre os quais, o chamado SALÁRIO INDIRETO. Que exemplo melhor descreve tal abordagem para os referidos autores?
	
	Salário indireto, como o nome diz, é aquele pago por fora da folha de pagamento, normalmente sem encargos ou provisões;
	
	O salário indireto é representado pelo salário, comissões, premiações e gratificações;
	
	Salário indireto é o mesmo que remuneração indireta; trata-se dos incentivos de longo prazo que são negociados diretamente em casas de câmbio ou de instituições bancárias, sem o trânsito na folha de pagamento;
	
	Salário indireto, de acordo com a CLT, é todo o valor recebido além do salário;
	
	Salário indireto envolve os benefícios, as vantagens e as facilidades oferecidas aos empregados;
Se nos reportarmos aos Fundamentos e Tendências da Remuneração Funcional, podemos afirmar: Marque a alternativa que NÃO se reporta a esse fundamento.
	
	O Item Estrutura da Organização remete ao Fundamento Clara
	
	O Item Definição de Responsabilidades remete ao Fundamento Clara
	
	A Tendência Contingencial, refere-se ao Item Processo Decisório
	
	O Fundamento Restrita e Bem Definida se relaciona ao Item Amplitude de Ação
	
	Todas as alternativas apresentadas estão corretas
Mesmo com volume grande de críticas, a Remuneração Funcional ainda tem seu lugar dentro de um mix de remuneração. Muitas desvantagens e dificuldades apontadas podem ser contornadas. Podemos afirmar que esse texto representa a necessidade de uma:
	
	Reavaliação na sua implantação
	
	Metodologia de reavaliação
	
	Metodologia de restruturação
	
	Mudança radical nos seus processos
	
	Metodologia de modernização
É um objetivo da Remuneração por Habilidades:
	
	Alinhar as capacidades dos colaboradores com o direcionamento estratégico e as necessidades da organização
	
	Favorecer o aprendizado organizacional contínuo
	
	Remunerar os profissionais segundo as habilidades desenvolvidas e aplicadas ao trabalho
	
	Adequar o sistema de remuneração a um novo contexto organizacional
	
	Adequar a organização a uma gestão tradicional que foca a hierarquia rígida
O desenvolvimento de um programa de REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE exige a adoção de um conjunto sistemático de ações internas, normalmente de alta complexidade. Há vantagens, desvantagens ou aspectos críticos que precisam ser considerados pelo profissional de RH quando da opção pelo desenvolvimento e implantação de um plano ou programa deste tipo. Qual das opções a seguir melhor se ajusta à ideia de remuneração por habilidade?
	
	Ao final de um treinamento técnico sobre redes de alta tensão, Rodrigo de Souza, Eletricista, foi considerado o melhor aluno da turma, o que permitiu que o referido empregado atuasse como tutor de um grupo de novos empregados. Souza, como é chamado, demonstrou grande habilidade em seu trabalho, merecendo destaque de sua gerência;
	
	Rodrigo de Souza, Eletricista do departamento de manutenção, foi treinado e certificado no processo de manutenção de redes de alta tensão de energia. Tal habilidade, devidamente certificada, irá permitir que o empregado receba mais um aumento salarial pela aquisição de uma nova habilidade;
	
	Eletricista do departamento de manutenção, Rodrigo de Souza foi treinado e certificado recentemente no processo de manutenção de redes alta tensão. Na última reunião com a gerência, foi destacada a habilidade de Souza nas operações de manutenção, o que poderá permitir ¿ no futuro ¿ uma promoção ao cargo de Eletricista Sr;
	
	Por ter obtido o grau máximo no treinamento de manutenção de redes de alta tensão, Rodrigo Souza, Eletricista, receberá um prêmio das mãos do diretor da área de Recursos Humanos. O prêmio é normalmente concedido aos empregados que se destacam nos treinamentos internos.
	
	Dentro da reestruturação do plano de cargos e salários, novas habilidades estão sendo exigidas dos empregados. Na área de manutenção elétrica, por exemplo, um item sobre redes de alta tensão foi inserido, o que irá exigir maior rigor nas contratações ou nas promoções. A referida habilidade fará parte das descrições de cargo;Uma das críticas ao sistema de remuneração funcional é que ele não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos. Isso seria uma desvantagem, principalmente, para que tipo de empresa?
	
	Empresas que atuam num mercado de alta competição, mas com produtos padronizados e não diversificados.
	
	Empresas que atuam num mercado de baixa tecnologia.
	
	Empresas que atuam num mercado em declínio.
	
	Empresas que atuam num mercado em expansão para o exterior.
	
	Empresas que atuam num mercado de inovação permanente.
A implantação da remuneração por habilidades representa um contrato de desenvolvimento contínuo, trazendo mudanças internas consideráveis. Qual dos itens relacionados, não corresponde a uma tendência natural da Remuneração por Habilidades?
	
	Valorização do trabalho em equipe
	
	Menor amplitude de responsabilidades para indivíduos e grupos
	
	Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos
	
	Foco no aperfeiçoamento contínuo
	
	Pressões para redução de custos
Um plano ou programa de remuneração por competências exige a adoção de um conjunto sistemático e complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de RH quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por competência?
	
	A Fábrica de Manaus (AM) possui uma Assistente Social chamada Sônia Garcia, considerada referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Por sua participação em diversas ações internas de qualidade, Sônia está sendo cotada para assumir a Supervisão de RH da fábrica de Belém;
	
	Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia foi considerada referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência pretende promovê-la ao cargo de Assistente Social Sênior, dentro da estrutura de cargos aprovada internamente, considerando-se que a mesma já possui o tempo de experiência definido na descrição;
	
	Sônia Garcia, Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), é considerada por seus amigos uma referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência, no entanto, foi informada que o salário de Sônia encontra-se no limite da faixa salarial para o cargo de Assistente Social, o que impede qualquer tipo de reconhecimento financeiro;
	
	Na Fábrica de Manaus (AM) trabalha Sônia Garcia, referência em diversas competências internas, inclusive em pensamento sistêmico, paciência e liderança. Durante algum tempo integrou o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em outros quesitos, um candidato externo foi considerado mais adequado ao cargo vago até então;
	
	A Assistente Social da Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia, considerada referência em diversas habilidades internas, inclusive em operação do sistema corporativo e produção de conteúdo para treinamento interno, integrava o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em diversos quesitos, outro empregado foi promovido internamente, dentro do programa de oportunidade para todos;
É a trajetória profissional percorrida por uma pessoa ao longo da sua vida. Pode ser realizada em uma empresa, em várias empresas ou mesmo alterando empresas e projetos pessoais?
	
	Carreira
	
	Evolução hierárquica
	
	Progressão pessoal
	
	Evolução salarial
	
	Desenvolvimento pessoal
Pensar estrategicamente os programas ou mecanismos de remuneração, dentro do contexto da disciplina de REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, é pensar as alternativas de remuneração que podem ser adotadas para determinadas áreas ou cargos ou mesmo para a organização como um todo. Cada alternativa deve produzir determinado estímulo ou atender certa expectativa ou necessidade. Cada alternativa, na forma de plano ou programa, deve explicitar um foco ou objetivo, indicadores, metas, atributos, o tempo, entre outros aspectos. Os chamados "sistemas de remuneração por habilidade" buscam:
	
	Dotar a organização de formas de remuneração por habilidade, uma vez que a correlação entre habilidades, competências e salários representa uma mola importante para o desenvolvimento de uma organização, interna e externamente;
	
	Criar e fortalecer uma relação entre a progressão salarial e o acúmulo de habilidades por parte dos empregados, normalmente ocupantes de posições na área operacional da empresa. Nesse contexto as habilidades são certificadas internamente;
	
	Assegurar investimento permanente na aquisição de habilidades, competências, conhecimentos e qualificação. Um sistema de remuneração por habilidade garante recursos para o aprendizado permanente, razão pela qual é chamado de sistema autofinanciável;
	
	Incentivar o estudo permanente por parte dos empregados. Cursos de nível superior, em diversas organizações, são pagos aos empregados como forma de garantir o aperfeiçoamento permanente da força de trabalho, principalmente nas áreas técnicas;
	
	Garantir que as competências necessárias à organização estejam disponíveis internamente através do trabalho dos operários, em todos os níveis hierárquicos;
A expressão REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por habilidade, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por habilidade?
	
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as preferidas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por habilidade;
	
	A remuneração por habilidade está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser diversificadas;
	
	Cargos de liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	 
	A remuneração por habilidade está focada em cargos ou funções da área operacional, cujas atividades são normalmente rotineiras e padronizadas;
	
	Normalmente a remuneração por habilidade se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura;
Identifique qual destes conjuntos pertence a remuneração funcional:
	
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e pesquisa salarial.
	
	Diagnóstico operacional, descrição de cargos e avaliação de desempenho.
	
	Política de remuneração, valores da organização e metas.
	
	Pesquisa salarial, definição de metas e política de remuneração.
	
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e valores da organização.
Um plano ou programa de remuneração por habilidade exige a adoção de um conjunto sistemático e complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por habilidade?
	
	Eletricista do departamento de manutenção, Rodrigo de Souza foi treinado e certificado recentemente no processo de manutenção de redes alta tensão. Na última reunião com a gerência, foi destacada a habilidade de Souza nas operações de manutenção, o que poderá permitir ¿ no futuro ¿ uma promoção ao cargo de Eletricista Sr;
	
	Rodrigo de Souza, Eletricista do departamento demanutenção, sabe que precisa ser treinado e certificado em manutenção de redes de alta tensão, uma vez que tal habilidade é necessária à sua progressão na tabela salarial. Nos últimos 6 anos, no entanto, a organização não abriu qualquer treinamento sobre o tema, uma vez que não há vagas para eletricistas com tal habilidade;
	
	Por ter obtido o grau máximo no treinamento de manutenção de redes de alta tensão, Rodrigo Souza, Eletricista, receberá um prêmio das mãos do diretor da área de Recursos Humanos. O prêmio é normalmente concedido aos empregados que se destacam nos treinamentos internos;
	
	Dentro da reestruturação do plano de cargos e salários, novas habilidades estão sendo exigidas dos empregados. Na área de manutenção elétrica, por exemplo, um item sobre redes de alta tensão foi inserido, o que irá exigir maior rigor nas contratações ou nas promoções. A referida habilidade fará parte das descrições de cargo;
	
	Ao final de um treinamento técnico sobre redes de alta tensão, Rodrigo de Souza, Eletricista, foi considerado o melhor aluno da turma, o que permitiu que o referido empregado atuasse como tutor de um grupo de novos empregados. Souza, como é chamado, demonstrou grande habilidade em seu trabalho, merecendo destaque de sua gerência;
Dentro do contexto da disciplina remuneração estratégica, a expressão REMUNERAÇÃO FUNCIONAL - citada por alguns autores - é por vezes utilizada. Tal expressão busca caracterizar a decisão da organização em estabelecer uma forte relação entre o salário e o:
	
	Desempenho individual, avaliado sob a perspectiva quantitativa e qualitativa;
	
	Grupo funcional oi categoria profissional, que equivale ao conjunto das profissões reguladas por determinado conselho de classe;
	
	Mercado de trabalho, reconhecido com o conjunto de empresas presente em determinado segmento ou geografia;
	 
	Cargo, percebido com um conjunto de funções de mesma natureza e de equivalentes níveis de responsabilidade e complexidade;
	
	Mível hierárquico, considerando-se níveis de reporte ao presidente, de acordo com a estrutura demonstrada no organograma;
A expressão "remuneração estratégica" vem sendo usada com frequência, dentro e fora do Brasil, sempre no intuito de caracterizar uma maior conexão entre os componentes de um pacote de remuneração e os negócios da organização. Qual das opções a seguir melhor caracteriza essa visão estratégica dos mecanismos de remuneração?
	
	Joana, diretora de Recursos Humanos da empresa ALFA, está reformulando o programa de participação nos resultados, ao mesmo tempo em que promove ampla revisão do programa de remuneração variável em vendas. Novos indicadores de performance serão criados, alguns dos quais com clara conexão com os objetivos da organização. Os novos pacotes de remuneração, a partir do próximo ano, irão apoiar, de forma mais expressiva, a cultura organizacional e as metas corporativas de curto, médio e de longo prazo;
	
	João Batista, diretor de RH da ALFA Confecções, está aperfeiçoando o programa de participação nos lucros e resultados, ao mesmo tempo em que promove revisão do programa de bônus para os gerentes. Novos alvos de remuneração variável serão definidos, o que irá aumentar ainda mais o padrão de remuneração em relação ao mercado. Tais mudanças irão também contribuir para eliminar o absenteísmo atualmente observado na área industrial;
	
	Na empresa GAMA, o VP de RH está promovendo ajustes no programa de participação nos lucros para todas as unidades instaladas no Brasil. Mudanças também serão implementadas nos programas de reconhecimento financeiro e não financeiro, tendo em vista os resultados da pesquisa de clima organizacional. Novos logotipos foram aprovados, o que deverá melhorar a imagem das cartilhas que são, anualmente, entregues aos empregados e gestores;
	
	Na MAGA Transporte, o gerente de RH promoveu ajustes no programa de remuneração variável em vendas (RVV) para todas as sucursais instaladas na região Sudeste. Mudanças também serão implementadas nos programas de reconhecimento financeiro e não financeiro, tendo em vista os resultados ruins da pesquisa de clima organizacional. Novos logotipos foram aprovados, o que deverá melhorar a imagem das cartilhas que serão enviadas aos empregados;
	
	O diretor de RH da BETA Informática está mudando totalmente o programa de participação nos lucros e resultados para todas as unidades no Brasil. Mudanças também serão implementadas nos incentivos de longo prazo, tendo em vista a alteração societária recente. Novos "targets" (alvos) de remuneração variável foram aprovados, o que deverá reduzir o turnover espontâneo nas áreas de pesquisa e desenvolvimento (P&D);
Conforme observado na disciplina de REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode estar vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências, assim como - em determinadas organizações - às titulações. Em relação à remuneração por habilidade, descrita por Picarelli Filho e Wood Jr, podemos afirmar:
	
	Se trata de um programa de remuneração variável vinculado às habilidades e resultados individuais e coletivos;
	
	Que os programas de remuneração por habilidade estão associados aos cargos gerenciais e de supervisão;
	
	Que o referido programa direciona-se aos cargos de direção e de assessoramento;
	 
	A remuneração por habilidade está associada, predominantemente, aos cargos envolvidos com atividades operacionais, normalmente repetitivas;
	
	Que remunerar por habilidades é o mesmo que remuneração por resultados financeiros individuais.
Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do "timing" de reconhecimento. Tal princípio indica que é necessário:
	
	Assegurar que o reconhecimento dos empregados destaque ocorra dentro do ano fiscal, normalmente observado entre janeiro e dezembro.
	
	Garantir o trabalho em equipe ("timing") e comunicar, de forma adequada, os programas direcionados para grupos e departamentos.
	
	Instituir o reconhecimento e as formas de recompensa, sempre no início de cada ano. isso garante a correta comunicação aos empregados.
	
	Avaliar os empregados entre janeiro e fevereiro de cada ano, dando-lhes o reconhecimento previsto no programa de bônus, remuneração variável em vendas ou de participação nos lucros ou resultados.
	 
	Definir e comunicar o tempo entre o cumprimento dos objetivos (metas) e o reconhecimento, seja ele financeiro ou não financeiro.
4)Das respostas abaixo quais elementos caracterizam a remuneração por Competências?
	
	E) Conhecimentos ¿ Desafios ¿ Alcance das Metas
	
	C) Conhecimentos ¿ Aptidões Pessoais ¿ Aplicação Prática
	
	A) Conhecimentos ¿ Habilidades ¿ Atitudes
	
	B) Conhecimentos ¿ Aptidões pessoais ¿ Aplicação Prática
	
	D) Habilidades ¿ Atitudes ¿ Aplicação Prática
Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do estabelecimento de metas. Tal princípio indica que é necessário:
	
	Que a empresa negocie as metas com os empregados, dentro das diretrizes e objetivos de cada programa.
	
	Que as metas sejam definidas diretamente pela presidência da empresa, em conjunto com o sindicato que representa a categoria profissional.
	
	Garantir o estabelecimento de metas que possam ser alcançadas por cada empregado, individualmente,
	
	Que cada empregado defina suas metas e, adicionalmente, as metas de sua equipe de trabalho.
	
	Estabelecer metas individuais, tanto para os operários, como para os gestores em geral. O princípio do estabelecimento de metas assegura que cada empregado irá definir suas próprias metas.
A expressãoREMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências?
	
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional;
	
	A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
	
	Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	
	Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos;
	
	A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da organização;
O sistema de remuneração funcional sofre muitas críticas, um deles se refere à promoção de um estilo de gestão que seria:
	
	Burocrático.
	
	Autocrático.
	
	Liberal.
	
	Democrático.
	
	Situacional
A empresa ALFA está implantando um Plano de Classificação de Cargos e Salários (PCS) para as atividades operacionais da área industrial. Você, que atua como gestor de RH da referida empresa, ficou encarregado de entender e registrar as críticas envolvendo a chamada remuneração funcional. Em seu relatório final à diretoria, você teria destacado que:
	
	A remuneração funcional, proveniente da adoção de um PCS na forma tradicional, considera um cargo como um conjunto de funções de mesma natureza e de equivalentes níveis de responsabilidade e complexidade;
	
	As críticas não seriam registradas, na medida em que nenhum autor ou profissional de RH considera a remuneração funcional inadequada ao contexto organizacional;
	
	A chamada remuneração funcional - expressão adotada por alguns autores - não considera, na forma de progressão dos cargos e dos salários, as habilidades individuais dos trabalhadores, não estimulando o contínuo aprendizado técnico profissional;
	
	A remuneração por habilidade está direcionada para cargos cujas funções sejam, predominantemente, padronizadas e repetitivas. A "reprodutibilidade" é uma característica importante das funções inseridas no contexto de tais programas;
	
	A chamada remuneração por competência é uma alternativa importante, nesse caso, à remuneração funcional, na medida em que estimula os empregados a buscarem novas habilidades e competências, tanto operacionais, como de liderança;
Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio da atração e retenção. Tal princípio indica que é necessário:
	
	Garantir que a empresa tenha condições de atrair e reter os empregados mais jovens e qualificados para o trabalho.
	
	Captar e manter empregados com destaque em suas respectivas áreas.
	
	Atrair e reter os empregados mais antigos nos seus respectivos cargos.
	
	Assegurar que os empregados sintam atração uns pelos outros.
	 
	Definir e divulgar a orientação da empresa sobre o tipo de profissional que a empresa deseja atrair.
Pensar estrategicamente a remuneração é pensar em diferentes componentes de um pacote de remuneração para diferentes públicos (empregados individuais, equipes de trabalho ou o conjunto dos colaboradores) e de forma alinhada aos interesses dos negócios de uma organização. Pacotes de remuneração podem ser formados por diferentes componentes, tenham eles natureza direta ou indireta. De uma forma geral podemos afirmar que um pacote de remuneração - no contexto da nossa disciplina - deve conter, de forma estruturada:
	
	Incentivos financeiros, salário funcional e assistência médico-hospitalar;
	
	Salário, benefícios e incentivos financeiros na forma de recompensa e de reconhecimento;
	
	Incentivos financeiros de curto prazo, benefícios indiretos e salário por competência;
	
	Salário funcional, por habilidade e por competência, conforme o perfil do cargo;
	
	Benefícios indiretos, salário por habilidade e incentivos financeiros de longo prazo;
Planos de cargos e salários (PCS) explorados com mais detalhes na disciplina de Administração de Cargos e Salários são normalmente representados por um conjunto de instrumentos essenciais para a gestão dos recursos humanos de uma organização. Tais instrumentos estão presentes nas organizações que possuem um PCS formalmente implantado. Estão entre tais instrumentos:
	
	Levantamento de funções (entrevista, questionário e observação local) e benefícios sociais, recreativos ou supletivos;
	
	Estruturas funcionais e salariais; entrevistas, questionário e observação local;
	
	Tabelas salariais, pesquisas salariais, levantamento de funções e programa de participação nos lucros;
	
	Participação nos lucros ou resultados, programa de bônus para executivos e estruturas salariais;
	 
	Descrição e especificação dos cargos; tabela ou estrutura salarial;
No livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), de Picarelli Filho e Wood Junior, registra-se que "nos Estados Unidos a remuneração por habilidade é uma das inovações gerenciais que mais crencem em popularidade" (p.60). No Brasil, por outro lado, o tema ainda é visto como novidade, embora os autores destaquem crescimento de tal abordagem. Entre as razões para a adoção da remuneração por habiliidade, temos o "foco no aperfeiçoamento contínuo" (p.61). Em que medida - ou de que forma - tal programa de remuneração pode estimular o aperfeiçoamento contínuo dos trabalhadores?
Compare com a sua resposta: O aluno deve demonstrar entendimento sobre a ideia central dos programas de remuneração por habilidade ou por habilidades certificadas. Tais programas buscam uma relação entre a progressão salarial e aquisição de habilidades ou bloco de habilidades. Quanto mais habilidades certificadas um empregado tiver, maior tenderá a ser o seu salário (p.65). Tal conexão pode, segundo os autores, estimular que um empregado esteja permanentemente sendo treinado e adquirindo novos conhecimentos. 
No livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), de Picarelli Filho e Wood Junior, registra-se que "nos Estados Unidos a remuneração por habilidade é uma das inovações gerenciais que mais crescem em popularidade" (p.60). No Brasil, por outro lado, o tema ainda é visto como novidade, embora os autores destaquem crescimento de tal abordagem. Na estruturação de um programa de remuneração por habilidade são comuns processos de CERTIFICAÇÃO, de modo a que uma habilidade adquirida por um empregado seja formalmente validada. Quais as formas mais usuais de certificação de uma habilidade para o referido programa de remuneração? Cite pelo menos duas.
Compare com a sua resposta: O aluno pode indicar provas práticas, provas teóricas e obsevação do trabalhador em seu posto de trabalho. A verificação direta pelo chefe do empregado também pode ser adotada. Existem casos que envolvem comitês de avaliação com participação de pares do empregado envolvido, clientes, subordinados ou superior imediato (p.65).
A expressão remuneração por habilidade está presente em diversos artigos e estudos que sugerem uma revisão no foco da parte fixa (salário) da remuneração direta. A referida expressão normalmente é encontrada como forma de alternativa críticaà chamada:
	
	Remuneração direta total, que representa um composto de salário, incentivos financeiros e remuneração variável;
	
	Remuneração direta, caracterizada por todos os mecanismos de remuneração lastreados por dinheiro;
	
	Remuneração funcional, normalmente proveniente da implantação de planos de cargos e salários (PCS)
	
	Remuneração por competência, usada como forma de flexibilizar o processo de desenvolvimento funcional no âmbito da organização
	
	Remuneração discricionária ou indireta, podendo envolver assistência médica, seguro de vida em grupo e previdência privada;
Um plano de cargos e salários (PCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão, incluindo tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Um plano de cargos e salários, em suas diversas etapas, busca:
	
	Compreender os níveis salariais adotados no mercado (fatores organizacionais);
	
	Definir as políticas, normas e procedimentos voltados à captação dos recursos humanos de uma Organização;
	
	Garantir o equilíbrio externo, particularmente em relação à concorrência;
	 
	Auxiliar uma organização em relação ao equilíbrio interno e externo;
	
	Assegurar o equilíbrio externo (aspectos ambientais);
Pensar estrategicamente os programas ou mecanismos de remuneração, dentro do contexto da disciplina de REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, é pensar as alternativas de remuneração que podem ser adotadas para determinadas áreas ou cargos ou mesmo para a organização como um todo. Cada alternativa deve produzir determinado estímulo ou atender certa expectativa ou necessidade. 
Os benefícios são elementos importantes no processo de gestão de pessoas. Tais elementos são também chamados de:
	
	Sociais, recreativos, supletivos e complementares.
	
	Salário complementar ou remuneração suplementar.
	
	Remuneração total.
	 
	Remuneração indireta ou salário indireto.
	
	Remuneração variável em serviço ou produto social.
O termo benefício é usado em diversas situações no contexto organizacional. Dentro das discussões envolvendo remuneração estratégica o termo assume um conceito particular, podendo representar uma vantagem ou facilidade, normalmente vinculada a um serviço oferecido pela organização. Qual dos benefícios a seguir não seria considerado "remuneração indireta" ou "salário indireto"?
	
	Salário maternidade;
	
	Auxílio-refeição ou alimentação;
	
	Auxílio transporte;
	
	Assistência Jurídica e financeira aos empregados e seus dependentes;
	
	Assistência Médico-hospitalar;
Programas de benefícios integram o pacote de remuneração das organizações. Encontram-se entre os programas de benefícios
	 
	Assistência médico-hospitalar, assistência odontológica, auxílio alimentação, auxílio transporte, seguro de vida e previdência privada.
	
	Auxílio alimentação, auxílio refeição, auxílio transporte, assistência médica e participação nos lucros ou resultados.
	
	Seguro de vida em grupo, previdência privada, comissões, gratificações, programas de bonificações e assistência odontológica.
	
	Comissões, gratificações, programas de bonificações, assistência odontológica, vale transporte, seguro de vida em grupo e auxílio educação.
	
	Previdência privada, comissões, gratificações, programas de bonificações, assistência odontológica e auxílio alimentação.
Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), salientam que os sistemas tradicionais de cargos e salários, por eles donominados de REMUNERAÇÃO FUNCIONAL, possuem determinadas características que podem "causar problemas para as empresas" (p.35). Entre tais características observam a inflexibilidade. Qual das opções a seguir melhor descreve tal situação?
	
	Os sistemas tradicionais de remuneração, onde encontramos a remuneração funcional, vêm ganhando força no Brasil, principalmente entre os profissionais que atuam nos processos de Treinamento & Desenvolvimento. O principal motivo é o fato de a remuneração funcional facilitar o processo de preenchimento de vagas.
	
	Remuneração funcional ou remuneração focada em cargos está entre as práticas mais adotadas no Brasil. Em sua estrutura encontramos ênfase nas pessoas e nas estruturas funcionais. Dentro de um modelo funcional podemos implantar, com facilidade, programas de remuneração por competência.
	
	Remuneração funcional ou remuneração focada em cargos está entre as práticas mais adotadas no Brasil. Em sua estrutura encontramos ênfase nas pessoas e nas estruturas funcionais. Dentro de um modelo funcional podemos implantar, com facilidade, programas de remuneração por habilidade.
	
	Os sistemas tradicionais tendem a tratar coisas diferentes de forma homogêna, sem considerar conveniente as peculiaridades de empresas, áreas ou funções. O foco excessivo nos cargos - e não nas pessoas - é a tônica da remuneração funcional.
	
	A remuneração funcional é apontada como a alternativa mais alinhada às necessidades da maioria das organizações que opera no Brasil. Entre as razões, pelo fato de direcionar o foco para as pessoas, em detrimento dos cargos que ocupam internamente.
Por não existir um modelo único para adoção de um plano de flexibilização de benefícios, as empresas precisam analisar o seu contexto e também definir:
	
	O perfil dos seus funcionários.
	
	Aspetos jurídicos.
	
	O custo de implantação.
	
	A estrutura organizacional.
	
	Avaliação externa do produto.
Como chamamos a remuneração variável que é um incentivo relacionado ao atingimento de resultados em determinado período, limitado a um ano fiscal?
	
	Remuneração variável de prazo não definido
	
	Remuneração variável de prazo fixo
	
	Remuneração variável de prazo indeterminado
	
	Remuneração variável de curto prazo
	
	Remuneração variável de longo prazo
Embora encontrando barreiras importantes no Brasil, a FLEXIBILIZAÇÃO DOS BENEFÍCIOS faz parte de uma discussão que busca ampliar o valor agregado ¿ ou as vantagens - dos benefícios sociais, recreativos e supletivos na composição do pacote de remuneração de uma organização. Das opções a seguir, qual melhor se ajusta à ideia de flexibilização dos benefícios?
	
	Maristela Dias, da área de Alimentação e Testes de Produtos, promovida recentemente, fez a opção por um plano fechado de Previdência Privada. Saber que podia ou não aderir ao referido foi essencial para uma tomada de decisão, segundo informou Maristela. Isso deu a ela flexibilidade na escolha;
	
	Maria do Carmo foi contratada recentemente e ocupa o cargo de Engenheira. Em seu processo de admissão foi informada de que fará jus ao auxílio creche, fruto de um convênio da empresa com o sindicato dos trabalhadores nas indústrias mecânicas, metalurgias e de material elétrico. Maria do Carmo achou bem flexível o benefício;
	
	Joana de Assis, da área de Marketing & Vendas, estará afastada para gestação nos próximos meses desse ano. Pela política da empresa, as empregadas que se afastam pelo referido motivo podem continuar recebendo o auxílio refeição e o auxílio alimentação;
	
	Francisco de Souza, que durante anos desenvolveu seus trabalhos no segmento de RH, foi transferido recentemente para a área de Finanças, onde ocupará o cargo de Supervisor de Contas a Pagar. Em seu novo cargo fará jus ao programa de Assistência Odontológica ¿Plus¿, aplicável aos supervisores e gerentes;
	
	João Batista, empregado do setor de manutenção, fez a opção pelo plano de saúde ¿máster¿, embora seus colegas tenham feito a opção por um plano comparativamente inferior. Mesmo sabendo que pagará um valor adicional, João preferiu um plano com maior cobertura;
Para Picarelli Filho e Wood Jr, autoresdo material didático, programas de previdência privada ou complementar representam parcela importante do pacote de remuneração. Além desse impacto econômico-financeiro aos empregados, tais programas são importantes, na medida em que:
	
	Representam um fundo ou uma reserva financeira a ser usada pelo empregado, no futuro. Para os autores, tais programas podem também ser vistos como um incentivo de longo prazo;
	
	Reforçam a remuneração mensal dos empregados. Havendo saque, por parte dos empregados ou de seus dependentes, no entanto, os juros não são computados;
	
	Contemplam os empregados, seus dependentes e beneficiários. Todos podem utilizar o programa de previdência complementar ao longo dos anos, seja na forma de aplicação, seja na forma de recebimento dos dividendos anuais;
	
	Podem gerar ganhos aos empregados, dependendo dos resultados financeiros da empresa, anualmente. Quanto maiores forem os resultados da organização, maiores serão os resultados anuais para os empregados;
	
	Prometem ganhos anuais em função do aumento do faturamento, das vendas ou das receitas da organização;
Remuneração por competências é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem?
	
	Trata-se de um programa com maior ênfase nas pessoas e não nos cargos por ela ocupados; relaciona o salário a um conjunto determinado de competências;
	
	Trata-se de um mecanismo de remuneração variável que considera desempenho, resultados e competências;
	
	Trata-se de um incentivo financeiro de curto prazo, na medida em qu estimula cada profissional a buscar o melhor de si em um período normalmente compreendido por 12 meses (ano fiscal);
	
	Remuneração por competências é o mesmo que remuneração funcional. Ambas estão direcionadas ao ocupante do cargo (pessoa) em detrimento dos cargos por ela ocupados;
	
	Remuneração por competências é uma forma de incentivo de longo prazo. Dessa maneira, possui foco no indivíduo;
Uma empresa pretende eliminar o seu programa de Remuneração Variável em Vendas (RVV) para, em seu lugar, implantar um programa de Participação nos Lucros ou Resultados (PLR). O programa de RVV, atualmente, abrange somente os empregados da força de vendas e possui metas e premiações mensais. Chamado a dar um parecer técnico sobre o tema ¿ baseado nas aulas e no material didático - você informou que
	
	A PLR deve ser aprovada juntamente com o CAGED e RAIS;
	
	A lei que regula a PLR deve ser observada. Entre os pontos previstos deve ser observada a não incidência de imposto de renda (IR) para os empregados e isenção de encargos para a empresa;
	
	O programa de PLR exige que sejam observados aspectos trabalhistas, fiscais e sindicais, previstos em lei, sendo um deles o que envolve a periodicidade mínima de 6 meses entre os eventuais pagamentos provenientes do alcance dos resultados;
	
	O programa de RVV exige a observância da lei que regula o tema, sem o qual a empresa perderá as vantagens fiscais do pagamento como remuneração variável em vendas;
	
	O programa de RVV e o de PLR podem ser fundidos em um só programa, podendo ser mantida a periodicidade mensal de metas e premiações, conforme indicado em lei.
Remuneração por habilidade é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem?
	
	Trata-se de um programa destinado aos cargos técnicos e operacionais, com atividades predominantemente manuais e repetitivas. O salário, nesses casos, está relacionado às habilidades ou grupo de habilidades certificadas;
	
	Trata-se de um incentivo financeiro de longo prazo, tal qual a previdência privada;
	
	Trata-se de um programa de remuneração variável voltado à atividade industrial;
	
	Remuneração por habilidade é o mesmo que remuneração por competências;
	
	O programa de remuneração por habilidades é destinado aos cargos profissionais ou executivos;
Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração indireta. Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, o salário indireto representa um componente importante do pacote de remuneração de uma organização. Encontram-se entre tais programas, de acordo com tais autores:
	
	Assistência médico-hospitalar, seguro de vida em grupo (SVG), previdência privada ou auxílio alimentação;
	
	Auxílio refeição, adicional por tempo de serviço, salário e bonificações;
	
	Remuneração variável, assistência odontológica, previdência privada e auxílio refeição;
	
	Auxílio aluguel de residência, auxílio creche, remunração por habilidade, remuneração por competências e incentivos financeiros de longo prazo;
	
	Previdência privada, auxílio reclusão, complemento por auxílio doença, gratificação por desempenho e participação nos lucros ou resultados;
O referido modelo ou abordagem traz vantagens à organização, pois os colaboradores são habilitados em diversas atividades, tornando a organização mais flexível. Na ausência de um colaborador, outro poderá exercer suas funções com qualidade. Isso faz com que os problemas do dia a dia possam ser solucionados pelos próprios colaboradores, implicando em maior comprometimento com o trabalho e com a organização, contribuindo para um ambiente participativo e com mais comprometimento. Tal afirmativa, apresentada na aula 3, tem como propósito:
	
	Anunciar as vantagens potenciais da remuneração por habilidade;
	
	Descrever as oportunidades verificadas quando da adoção de um programa de participação nos lucros ou resultados;
	
	Apresentar os ganhos com a adoção de um sistema de auto-gestão, onde cada empregado é responsáevl por suas próprias atividades;
	
	Registrar os aspectos potencialmente positivos dos planos de cargos e salários (PCS ou PCCS);
	
	Apresentar o valor agregado das descrições de cargo para posições multifuncionais;
Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos, aumento da exigência de multifuncionalidade e foco no aperfeiçoamento contínuo, são as tendências do mercado com relação à remuneração por habilidades. Além delas há também valorização do:
	
	Nível de aprendizado.
	
	Trabalho individual.
	
	Relacionamento interpessoal
	
	Autonomia dos grupos.
	
	Trabalho em equipe.
A empresa COPESUL é citada como exemplo de Organização que implantou um programa de Remuneração por Habilidade. Qual das opções a seguir melhor caracteriza tal programa.
	
	Entre os sistemas de remuneração variável temos a remuneração por Habilidade. Trata-se de um incentivo de curto prazo;
	
	A remuneração por Habilidade é sinônimo de remuneração por Desempenho. Os empregados com melhor desempenho recebem premiações.
	
	A remuneração por Habilidade é uma forma de remuneração variável, associada ao desempenho individual ou de equipes;
	
	Tanto a remuneração por Habilidade, como a remuneração por Competência são formas de reconhecimento não financeiro ao desempenho dos empregados;
	
	Programas de remuneração por Habilidade focam, predominantemente, a parte fixa da remuneração direta (salário);
Pesquisas de remuneração são essenciais à gestão dos programas de remuneração de uma organização, tenha ela ou não fins lucrativos. Pesquisas de mercado, como também são chamadas, fornecem uma visão sobre práticas adotadas em organizações que atuam em determinado segmento, ramo de atividade ou geografia. Nesse contexto podemos afirmar que as pesquisas auxiliam o gestor na busca:
	
	Do melhor momento para correção dos salários, internamente. Pesquisas também são úteis no processo de definição dos requisitos básicos dos cargos;
	
	Da relatividade externa, caracterizada pela relação entre determinada empresa e o mercadodentro do qual se vê inserida;
	
	Da relatividade estrutural, uma vez que uma estrutura salarial poderá ser criada nos termos dos valores praticados pelo mercado;
	
	Do equilíbrio interno e externo, uma vez que os salários adotados por empresas concorrentes devem também estar presentes na estrutura salarial de uma organização;
	
	Da relatividade interna, definida pelo conjunto de empresas que atuam em determinado mercado de trabalho, concorrentes ou não;
A remuneração funcional - ou remuneração por cargo - é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários pelo trabalho executado (p.45), conforme salientam Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Para os autores existem três razões para a implantação ou manutenção de tal abordagem atualmente. Entre tais motivos:
	
	Porque a remuneração funcional é implantada junto com um sistema de cargos e salários. Em empresas que experimentam crescimento rápido ou transformações profundas, o sistema de cargos e salários ajuda a dar coerência interna à organização, proporcionando definições básicas que apóiam a estruturação do trabalho.
	
	Porque a remuneração funcional - ou remuneração estratégica - amplia a visão dos empregados para os objetivos da organização, as metas de cada departamento e as responsabilidades de cada empregado, individualmente e em equipe.
	
	Porque a remuneração chamada de funcional (ou estratégica) redefine os valores internos e, nesse contexto, reposiciona os programas de remuneração fixa e variável, de curto e de longo prazo.
	
	Porque a remuneração funcional reduz a quantidade de níveis hierárquicos, bem como a amplitude de comando nos diversos segmentos, inclusive no nível de diretoria e de média gerência.
	
	Porque a remuneração tradicional, centrada nas pessoas, foca o desenvolvimento de habilidades e de competências, tanto em relação aos gestores, quanto em relação aos empregados em geral.
Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do desenvolvimento. Tal princípio indica que é necessário:
	
	Definir como prioridade o desenvolvimento de habilidades e competências individuais e da equipe.
	
	Priorizar o desenvolvimento e implantação de uma pesquisa de clima organizacional.
	
	Criar um plano de desenvolvimento para a força de trabalho e, adicionalmente, para os dirigentes da organização.
	
	Desenvolver um plano de capacitação para os gestores em geral.
	
	Dotar a empresa de um plano de contingência para cargos-chave, para os empregados de alto potencial (hipo) e de alta performance (hiper).
Um plano de classificação de cargos e salários (PCCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão de pessoas, incluindo tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Qual das opções a seguir melhor se relaciona com a ideia de equilíbrio interno?
	
	João, gerente da área Industrial, está contratando um Supervisor para atuar no setor de Instalação. O cargo de Supervisor de Instalação, em função dos seus requisitos, está posicionado acima dos cargos de Projetista, Técnico Mecânico e Engenheiro Jr, fato que assegura, segundo o gestor da área, uma relatividade interna.
	
	Vânia Lucia, Vice-Presidente de Pesquisa e Desenvolvimento (P&D), está negociando com a diretoria o realinhamento interno dos salários, buscando equilibrar os salários pagos com aqueles praticados pelo mercado de trabalho. Vânia acredita que esse realinhamento irá reduzir a rotatividade atualmente existente;
	
	Marcos, gerente da área de Marketing, está contratando um Analista para atuar no setor de Propaganda e Promoção de novos produtos. O referido cargo está enquadrado na classe salarial XII do plano profissional, cuja faixa salarial gira entre R$ 3.400 e R$ 3.800.
	
	Aristóteles, encarregado do setor de Solda e Corte da Empresa ALFA, solicitou recentemente desligamento da empresa. Alegou, durante a entrevista de saída, que os salários praticados pelo mercado não estão alinhados às práticas da empresa;
	
	Julio, diretor da área de Vendas, está buscando no mercado um candidato ao cargo de Gerente Regional de Negócios para a sucursal de Salvador. Os salários pedidos pelos candidatos potenciais estão, na média, 12,0% acima daquele oferecido pela empresa de Júlio.
De acordo com Picarelli Filho e Wood Jr (2004), determinado programa é apresentado como uma ferramenta gerencial poderosa para estimular o comprometimento com a busca de resultados organizacionais, na medida em que estabelece uma relação de troca entre os empregados e a organização. A empresa define metas que, uma vez alcançadas, geram ganhos adicionais aos empregados. Qual das opções a seguir melhor reflete tais comentários?
	
	A empresa ALFA está implantando um programa de participação nos lucros e resultados para todos os empregados; semestralmente, as metas serão confrontadas com os resultados e podem, a partir dessa avaliação, gerar premiações em dinheiro;
	
	A empresa GAMA está implantando um programa de participação acionária para todos os empregados; mensalmente, as metas serão confrontadas com os resultados e podem, a partir dessa avaliação, gerar premiações em dinheiro;
	
	A empresa TODA está implantando um programa de remuneração variável em vendas para todos os empregados, de todos os setores da empresa; trimestralmente as metas serão confrontadas com os resultados e podem, a partir dessa avaliação, gerar premiações em dinheiro;
	
	A empresa JOTA está revendo um programa de participação nos lucros e resultados para os empregados; trimestralmente as metas serão confrontadas com os resultados e podem, a partir dessa avaliação, gerar premiações trimestrais em dinheiro;
	
	A empresa FERA está revendo o programa de participação nos lucros e resultados (PLR) para os empregados; mensalmente as metas serão confrontadas com os resultados e podem, a partir dessa avaliação, gerar premiações mensais em dinheiro;
No livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), de Picarelli Filho e Wood Junior, registra-se que "nos Estados Unidos a remuneração por habilidade é uma das inovações gerenciais que mais crescem em popularidade" (p.60). No Brasil, por outro lado, o tema ainda é visto como novidade, embora os autores destaquem crescimento de tal abordagem. Entre as razões para a adoção da remuneração por habiliidade, temos a "pressão por redução de custos" (p.61). Em que medida - ou de que forma - tal programa de remuneração pode estimular as ações de redução de custo?
Gabarito: O graduando deve demonstrar entendimento geral sobre o processo básico de remuneração por habilidade: quanto mais habilidades um empregado possuir, maior poderá ser o seu salário (p.64-65). Os autores do livro sugerem que a ênfase dada às habilidades - estimuladas pelo aumento dos salários - pode levar os empregados a se tornarem multifuncionais ou polivalentes (conhecimento amplo de diversos processos internos) e, com isso, contribuirem com redução dos custos (p.67-68). Sugerem, também, que o foco nas habilidades facilita o remanejamento interno no caso de férias e de ausência de determinados empregados. Outras situações, no entanto, podem ser apresentadas como fomentadoras da redução indireta dos custos.
Quais são os Planos de Previdência Complementar ou Privada, oferecidos pelo mercado?
	
	Fundos de pensão fechado e previdência privada aberta. 
	
	Benefício fixo e contribuição fixa. 
	
	Fundos de longo e curto prazo. 
	
	Benefício definido e contribuição definida. 
	
	Fundo fixo e variável. 
Qual é a finalidade do Programa de Participação Acionária?
	
	Aumentaros salários e criar um ambiente competitivo, buscando por conseqüência aumento de produtividade.
	
	Criar entre os empregados um senso de identidade, comprometimento e orientação para resultados. 
	
	Criar entre os empregados um comprometimento com as responsabilidades do cargo. 
	
	Aumentar a produtividade e a eficiência, buscando um maior volume de acionistas. 
	
	Fomentar o trabalho em equipe e desenvolver lideranças. . 
Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, registram que a previdência complementar vem ganhando importância desde que, em 1889, foi utilizada pela primeira vez. A principal razão para o crescimento de tal programa, para os autores, diz respeito à insegurança econômica na terceira idade, tendo em vista a "redução da capacidade de geração de renda¿ ness etapa da vida (p.93). Diversas são as vantagens dos programas de PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR, tanto para a empresa, quanto para os funcionários. Destaque duas vantagens para as organizações e, duas, para os funcionários.
Para os autores, são vantagens para as empresas: atração de talentos, melhoria nas relações na empresa, estímulo à produtividade, renovação do quadro de pessoal, redução de custos com encargos e salários, redução da carga tributária. São vantagens para os empregados: melhor qualidade de vida após a aposentadoria, redução da carga tributária, acesso facilitado a financiamentos e empréstimos, acesso a seguro de vida em grupo, acesso a convênios e defesa contra adversidades em qualquer momento.
Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do desenvolvimento. Tal princípio indica que é necessário:
	
	Definir como prioridade o desenvolvimento de habilidades e competências individuais e da equipe.
	
	Priorizar o desenvolvimento e implantação de uma pesquisa de clima organizacional.
	
	Criar um plano de desenvolvimento para a força de trabalho e, adicionalmente, para os dirigentes da organização.
	
	Desenvolver um plano de capacitação para os gestores em geral.
	
	Dotar a empresa de um plano de contingência para cargos-chave, para os empregados de alto potencial (hipo) e de alta performance (hiper).
É um dos princípios a ser seguido na implantação de um programa de remuneração funcional:
	
	Busca da equidade externa, através da estratégia de remuneração. 
	
	Busca da equidade externa, através da avaliação de cargo. 
	
	Foco no salário, nas faixas salariais, e no cargo. 
	
	Eliminar custos fixos
	
	Foco total nas pessoas e não nos cargos. 
Conforme explorado na aula 7, diversas organizações de capital aberto se utilizam de suas AÇÕES na composição do pacote de remuneração de determinados empregados. Outras, estímulam seus empregados a adquirirem, em condições mais vantajosas, ações da própria empresa. Qual(is) o(s) objetivo(s) de tais programas no contexto da gestão de Recursos Humanos?
Gabarito: Entendendo o processo de valorização das ações no mercado, e dos ganhos dele derivados, o aluno será capaz de entender que, quando uma empresa oferece AÇÕES a determinado empregado, está indicando, de alguma forma, que pretende tê-lo na empresa durante um determinado período de tempo. No Brasil, o empregado precisaria permanecer entre 3 e 5 anos na empresa, antes de tornar-se efetivamente o possuidor do pacote de ações recebido. Ao conceder ações a determinados empregados, uma empresa pretende que ele permaneça comprometido; engajado e desejoso de que o valor das ações cresça continuamente. O mesmo ocorre quando uma empresa fornece um desconto para que os empregados adquiram ações com desconto. Em ambos os casos a ideia é a de retenção dessas pessoas e ampliação do comprometimento com os negócios em um prazo mais longo.
Na aula 9, vivemos em um mundo de turbulência nos negócios; a competição vem aumentando; as empresas buscam estar a frente de seus concorrentes; buscam um diferencial que possa mantê-las em uma posição confortável por um período maior de tempo; vemos que a tecnologia muda a todo instante e novos equipamentos são introduzidos nos processos produtivos. Por seu lado, busca-se a melhoria continua de todos os processos, sejam os processos de negócio ou gerenciais, Nesse contexto é importante
	
	Implantar a remuneração estratégica, que é um tipo de remuneração variável muito comum há, pelo menos 15 anos. A remuneração estratégica, juntamente com a remuneração por competências, pode auxiliar na criação de uma atitude corporativa por resultados;
	
	Pensar estrategicamente nas diferentes formas de remuneração, pois cada alternativa de remuneração, seja ela direta ou indireta, pode produzir ou reforçar estímulos, comportamentos e resultados.
	
	Adotar a remuneração estratégica, que é um tipo de recompensa e de reconhecimento. A remuneração estratégica, juntamente com a remuneração por desempenho individual, pode auxiliar na criação de uma cultura corporativa por resultados variáveis;
	
	Implantar a remuneração estratégica, que é um tipo de remuneração variável muito comum nos dias de hoje. A remuneração estratégica, juntamente com a remuneração por habilidades, pode auxiliar na criação de uma cultura corporativa por resultados;
	
	Pensar estrategicamente nas diferentes formas de remuneração indireta, pois cada alternativa de remuneração indireta, seja ela fixa ou variável, pode produzir ou reforçar estímulos, comportamentos e resultados.
São as competências que a empresa julga serem necessárias para todos os seus profissionais. Elas estabelecem as condições básicas, refletindo a própria missão e visão da empresa, e conduzem ao atendimento dos objetivos estratégicos. Estamos falando de competências:
	
	Genéricas. 
	
	Específicas. 
	
	Gerenciais. 
	
	Básicas. 
	
	Especiais. 
Nos sistemas de remuneração chamados de tradicionais, os cargos ou funções são avaliados e pontuados de acordo com as atividades envolvidas, o nível de responsabilidade, a amplitude de comando e a formação exigida, conforme observado na aula 3. Na remuneração por habilidades, no entanto:
O foco é transferido do cargo para o indivíduo. O salário do indivíduo é determinado a partir de um conjunto de habilidades ou blocos de habilidades, que podem ser adquiridos de acordo com as necessidades da organização e os interesses dos profissionais.
Conforme observado em nossa aula 7, empresas podem adotar incentivos de longo prazo, nas diversas modalidades. No contexto da nossa disciplina, no entanto, foi explorado o PPA (plano de participação acionária), particularmente comum em empresas com capital aberto. O exemplo da Google, por certo auxiliu na compreensão da importância do programa em diversas organizações. O que seria um plano de participação acionária?
Conforme aula 7, a "definição mais objetiva é permitir a participação dos colaboradores em compra de ações por um valor inferior ao mercado, caracterizando um programa de longo prazo, uma vez que ações sempre dão resultados positivos num prazo maior. Com o crescimento de nosso mercado e a abertura de capital de diversas empresas, tendo ainda um maior rigor pelos órgãos de controle e a aplicação da governança corporativa, tudo está a favor de um maior crescimento desse modelo de remuneração nos próximos anos".
O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?
	
	Gerencial
	
	Operacional
	
	Comercial
	
	Administrativo
	
	Supervisão
A motivação é um tema normalmente associado às ações de Recursos Humanos, tendo sido discutido em nossa disciplina. Algumas crenças do passado, no entanto, já estão cristalizadas como "falácias", como observam Picarelli Junior e Wood. Analise as alternativas abaixo e, ao final indique a opção que mais se enquadra nesse contexto.
I - Dinheiro é um motivador efetivo; 
II ¿ A motivação aumenta o desempenho 
III - O líder pode motivar seus liderados