Resumo Direito do Trabalho I - Principios e fontes do direito do trabalho

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Fontes do Direito do Trabalho
- FONTES JURÍDICAS: meio pelo qual nasce e origina a norma jurídica.
- CLASSIFICAÇÃO:
a) Fonte material: são fatores ou acontecimentos sociais, políticos, econômicos e filosóficos que inspiram o legislador na elaboração das leis (exemplo: greve). Atuam na fase prévia ao surgimento das fontes formais (pré-jurídica), não possuindo força cogente. (ex.Pressão do setor empresarial pela Reforma Trabalhista; Greve)
- Ela não é norma
- Ela não é obrigatória
- Ela influencia a criação da norma
b) Fonte formal: é a exteriorização da norma jurídica, possuindo força obrigatória (cogentes e imperativas). Podem ser classificadas em:
I. fonte formal autônoma: normas jurídicas produzidas pelas partes, ou seja, pelos próprios destinatários da norma sem a intervenção estatal (exemplo: acordo coletivo, convenção coletiva, costume)
II. fonte forma heterônoma: normas jurídicas produzidas por um terceiro, em regra o Estado (Poder legislativo, Judiciário e Executivo) (exemplo: lei, CF/88, sentença normativa, súmula vinculante do STF, Recurso de Revista Repetitivo e Decreto)
Obs. 1 - REGULAMENTO DE EMPRESA: quando for geral e impessoal, elaborado com a participação dos empregados, será classificado como fonte formal autônoma. Todavia, for unilateral, produzido apenas pela empresa, será classificado como fonte formal heterônoma.
Obs. 2 - ACORDO E CONVENÇÃO COLETIVA x LEI. REFORMA TRABALHISTA: o acordo e convenção coletiva deve prevalecer sobre a lei, quando dispuser sobre as matérias relacionadas no art. 611-A da CLT (rol exemplificativo).
Obs. 3 - ACORDO X CONVENÇÃO COLETIVA. REFORMA TRABALHISTA: o acordo coletivo prevalecerá sobre a convenção coletiva, mesmo que a convenção coletiva seja mais benéfica. Nesse conflito aplica-se a hierarquia estática, não prevalecendo a norma mais favorável (art. 620 da CLT).
Antes da Reforma Trabalhista Depois da Reforma Trabalhista Art. 620 da CLT - As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo.
Art. 620 da CLT. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
Obs. 4 - INTEGRAÇÃO: na ausência de norma trabalhista, aplica-se, supletivamente: 
a) Jurisprudência; 
b) Analogia; 
c) Equidade; 
d) Princípios gerais do Direito; 
e) Usos e Costumes;
f) Direito comparado. (Art. 8 DA CLT - JANA É PUD)
 INTERESSE PÚBLICO: o interesse de classe e particular não deve prevalecer sobre o interesse público.
 DIREITO COMUM (CC/02, ECA; CDC): o direito comum só deve ser aplicado ao direito do trabalho na lacuna (ausência de norma trabalhista). A Reforma trabalhista suprime a necessidade da compatibilidade da norma aplicada supletivamente com os princípios do direito do trabalho.
CRÍTICA: Apesar da ausência da previsão de compatibilidade da norma aplicada supletivamente com os princípios do direito do trabalho, é indispensável a referida compatibilização, sob pena de ferir a harmonia do sistema jurídico trabalhista.
Art. 8 da CLT - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais do direito, principalmente do direito do trabalho e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Art. 8o - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
§ 1o O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.
Antes da Reforma Trabalhista Depois da Reforma Trabalhista Art. 8, parágrafo único da CLT - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais
Art. 8, § 1o da CLT - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.
APLICAÇÃO DA JURISPRUDÊNCIA E A REFORMA TRABALHISTA: É vedada a utilização de Súmulas e OJs do TST ou TRT's que restrinjam direitos legalmente previstos ou que criam obrigações não previstas em lei.
CRÍTICA: Essa limitação contraria o disposto no caput do art. 8 da CLT (que permite que a jurisprudência tenha forma normativa subsidiária), além de limitar a função principal do Poder Judiciário, decidir de forma fundamentada (ferindo a Separação de Poderes e o princípio da isonomia).
Art. 8, § 2 da CLT - Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
- CONFLITO DE FONTES FORMAIS: com a Reforma Trabalhista, o princípio da norma mais favorável ainda é aplicado como critério da hierarquia flexível, no entanto, foi flexibilizado. A prevalência da norma dependerá das fontes que estiverem em conflito:
a) Acordo Coletivo x Convenção Coletivo: prevalece o acordo coletivo, por ser mais específico, mesmo que seja prejudicial ao empregado (art. 620 da CLT)
b) Instrumento coletivo x Lei: prevalece a negociação coletiva sobre a Lei, em relação às matérias elencadas no art. 611-A da CLT (rol exemplificativo). No entanto, art. 611-B da CLT elenca alguns direitos previstos em lei que não podem ser suprimidos por instrumento coletivo.
c) Conflito entre as demais fontes formais: aplica-se a norma mais benéfica de acordo com a teoria do conglobamento por instituto.
Princípios do Direito do Trabalho
Princípio da proteção ao trabalhador
É o principal princípio do direito do trabalho. Ele busca a isonomia substancial. Da m tratamento jurídico privilegiado ao empregado em face de sua hipossuficiência econômica frente ao empregador.
Empregado hipossuficiente – fraco economicamente.
Empregado hiper-suficiente – aqueles que ganham o dobro do teto do regime geral da previdencia, e tem diploma superior. Art. 444 parágrafo único.
Princípio do In Dubio pro operário (ou pro misero) (não se aplica no ramo processual – nele se aplica o ônus da prova art. 818 CLT)
Uma norma e a mais de uma interpretação sobre a mesma: na dúvida quando a interpretação a ser aplicada, deve ser adotada aquele mais favorável ao hipossuficiente. EX: Aviso prévio proporcional para pessoas que possui mais tempo na empresa. Se você pedir demissão paga o aviso prévio normal sem ser proporcional ao tempo de trabalho.
Norma mais favorável
Mais de uma norma regulando o caso em sentido diverso: adotar a que favoreça o empregado. É uma regra de aplicação da norma. 
Critério de hierarquia flexível trabalhista: norma inferior prevalece sobre a superior, salvo se a superior por proibitiva ou de ordem pública.
Teoria do conglobamento por instituto (3º, II, da lei nº 7,0642) Aplica a lei mais benéfica, analisando por instituto. A doutrina e jurisprudência defendem a teoria conglobamento mitigado (ou por instituto), não só se aplica para os engenheiros transferidos.
Reforma trabalhista. Exceção ao princípio da norma mais favorável. 
Acordo prevalece sobre a convenção coletiva (mesmo quando esta for mais favorável. – Art. 620 CLT
Instrumento coletivo prevalece sobre a lei nas hipóteses do art. 611 – A da CLT, ressalvadas as hipóteses previstas no art. 611-B da CLT
Conglobamento deve analisar global a norna e pegar a mais benéfica, mesmo se dentro dela todos paráfrafos não forem benéficos.
Acumulação melhor de cada norma e forma uma outra norma.
No Brasil utiliza a lei do conglobamento.
Condição mais benéfica
Duas normas que existem em período distintos. Sucessão no tempo: Adotaraquela que possuir as condições mais benéficas.
Regra de Aplicação da norma
Sumula 202 TST: Gratificação por tempo de serviço AC, CC e SN Aplicada a mais benéfica: Existindo ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, apesar de serem válidas, o empregado tem direito a receber, exclusivamente a que for mais benéfica.
Sumula 51 TST: Regulamento de empresa. Alterações. Trabalhadores admitidos após alteração: As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. Empregado entra na empresa com benefícios e após admissão é alterado para menos benéfico ao empregado. 
Sumula 288 do TST: Complementação da aposentadoria. Alteração posteriores. Prevalece se mais favorável: A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data de admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito.
Inaplicabilidade da condição mais benéfica para os acordos e convenção. Reforma trabalhista (art. 614 s 3 da CLT): A reforma trabalhista limitou os efeitos dos instrumentos coletivos (acordo e convenção coletiva) ao prazo de sua vigência (até 2 anos sendo vedada sua ultratividade). Adotou a teoria da aderência limitada pela revogação. Provavelmente irá alterar ou cancelar a Sumula 227 do TST.
	Art. 614 s 3 CLT: Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo superior a dois anos, sendo vedada à ultratividade.
Súmula 277 TST: Convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho. Eficácia. Ultratividade – As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificados ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.
Princípio da Primazia da realidade
Havendo divergências entre as condições ajustadas para a relação de emprego e as verificads em sua execução, prevalecerá a realidade dos fatos. Ex: pagamento por fora, reenquadramento.
Súmula 12 TST: ressunção Juris Tantum: As anotações na CTPS possuem presunção juris tantum (relativa). Admite prova em contrário. – Não é uma presunção absoluta.
Súmula 437 TST: Intervalo intrajornada. Intervalo efetivamente trabalhada: O intervalo intrajornada deve corresponder às horas habitualmente trabalhadas, e não a jornada previamente estabelecida em contrato.
Mecanismo de evitar as fraudes: Utilizado para verificar a ausência de fraude nos estágios, na formação PJs, nas cooperativas e no trabalho autônomo continuo. (Art. 442 – B CLT)
Princípio da continuidade da relação de emprego
Em regra, o contrato de trabalho firmado por temo indeterminado. Os contratos por prazo determinado são exceções. O princípio da continuidade tem como finalidade a preservação do contrato de trabalho, garantindo uma estabilidade social.
Súmula 212 TST: Presunção do contrato por prazo indeterminado. Princípio da continuidade: Há presunção de que os contratos de trabalhos são por prazo indeterminado. É ônus do empregador provar que o contrato foi extinto.
Suspensão e interrupção nos contratos por prazo determinado: Nos contratos por prazo indeterminado continuam intactos nas hipóteses de suspenção e interrupção. Nos contratos por prazo determinado há a extinção do contrato com o alcance do termo. (art. 472 s 2 CLT)
Trabalho intermitente (art. 443 s 3 CLT) e o princípio da continuidade: Uma nova forma de contrato de trabalho, onde há a prestação de serviço não é continua (havendo alternância de períodos de prestação de serviços e inatividade)
Princípio da irrenunciabilidade ou indisponibilidade dos direitos trabalhistas
O empregado não pode dispor dos seus direitos trabalhistas. Ex: O empregado não pode renunciar ao 13 salário.
Empregados Hipersuficientes – Art. 444 s único da CLT (2 x RGPS + Diploma de ensino superior): podem negociar direitos previstos no art 611 – A CLT.
Reforma trabalhista ampliou as hipóteses de acordo individual entre empregado e empregador: são exemplos: a) banco de hora semestral (art. 59 s 5 CLT); b) alteração do regime presencial para o de tele Trabalho (art. 75 – C s 1 CLT); c) Fracionamento da Férias (art. 134 s1 CLT)
Disponibilidade: Renúncia e Transação
Renúncia: (abre mão do direito certo)
Ato unilateral de disposição
De um direito certo (ex: férias)
Transação (cada uma das partes abre mãos de parte do seu direito, direitos duvidosos (empregado e empregador não tem certeza dos seus direitos, então abre mão de parte de seus direitos)
Ato bilaterial de concessão recíprocas
De um direito duvidoso.
É a impossibilidade transação e renúncia.
Não é permitido:
Renúncia
Exceções:
- Renúncia prevista em lei: perda de estabilidade sindical (art. 543, s 1 CLT) – estabilidade no seu munícipio, quando altera área de seu sindicato renúncia a estabilidade sindical.
- Renúncia prevista na Jurisprudência: Aviso prévio (Súmula 276 TST) e opção por um dos regulamentos de empresa (Súmula 51 II TST). – Quando você não deseja cumprir aviso quando pede demissão.
- Renúncia mencionada pela doutrina: perante o juiz do trabalho (acordo judicial em audiência) – quando tenta chegar a conciliação e abre mão de direito certo.
Transação do patamar civilizatório mínimo (absolutamente indisponível) ex. Direitos previstos em tratados internacionais, CF8 e vinculadas com a saúde do trabalhador.
Transações Autorizadas:
- Transação extrajudicial revista em lei:
	- Comissão de conciliação prévia (art. 855 – b e 855 – e da LT): procedimento de jurisdição voluntária. Acordo entre as partes submetido a homologação judicial.
	- Homologação de acordo extrajudicial (art. 855 – b a 855 – E CLT) – Procedimento de jurisdição voluntária. Acordo entre as partes submetido a homologação judicial.
- Transação extrajudicial prevista na jurisprudência:
	- Programa de demissão voluntária (OJ 270 e 356 da SDI – 1 TST): tem eficácia liberatória apenas em relação as parcelas contidas no PDV. Havendo previsão em instrumento coletivo, o PDV poderá ter eficácia.
PDV = Plano de demissão voluntária
Comissão de conciliação prévia (art. 625 – A a 625 – H CLT)
- Objetivo solucionar conflitos entre empregados e empregadores.
- Podem ser criadas em âmbito empresarial ou sindical, bem como grupos de empresas intersindical.
- Composição da paritária:
I) Representantes dos empregados;
II) Representante dos empregadores
III) CCP empresarial (min. 2 max. 10 membros) CCP sindical (estabelecido em CC) – âmbito empresarial
- Coexistência: opção do empregado sendo competente a que conhecer primeiro
IIII) eleição (voto secreto): representantes dos empregados
IV) estabilidade titulares e suplentes (representantes dos empregados) – Eleição até 1 ano após o mandato
V) mandato de 1 ano permitido uma recondução
VI) representante do empregado desenvolverá seu trabalho normalmente, sendo afastado apenas quando for atuar como conciliador, computando como tempo de trabalho o desendido na atividade de conciliador (interrupção contratual)
- Submeter a demanda à CCP
	- Art. 625 – D: demanda “será submetida”
	- Posicionamento do STF: opção do trabalhador
	- Prazo de 10 dias: tentativa de conciliação. Suspensão da Prescrição.
CCP = Comissão conciliação prévia
- Termo de conciliação
	- Eficácia liberatória geral
	- Título executivo extrajudicial
- Flexibilização e desregulamentação do Direito do Trabalho
I) Flexibilização: diminuição do poder estatal na produção legislativa, permitindo a adaptação das normas contratuais por meio de negociação coletiva. A reforma trabalhista ampliou as hipóteses de flexibilização, prevalecendo o negociado sobre o legislado (art. 611 – A CLT)
	Obs. 1 - Vedada a flexibilização. Direitos constitucionais. Art. 611-B da CLT: é vedada a flexibilização de direitos assegurados constitucionalmente, salvoquando autorizado pela própria CF/88. Da mesma forma é vedado negociar para reduzir direitos previstos no art. 611-B da CLT9
ii) Desregulamentação: retirada do poder estatal da produção legislação, autorizando que as partes estabeleçam as próprias condições de trabalho. Flexibilização radical e total, com a substituição do legislado pelo negociado.
Algumas hipóteses de flexibilização autorizadas:
a) CF/88 - Art. 7, VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; - Art. 7, XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (Súmula 85 do TST)10; - Art. 7, XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptas de revezamento, salvo negociação coletiva (Súmula 423 do TST)11;
b) CLT - Regime por tempo parcial (Art. 58-A, § 2). Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.
- Diversas hipóteses previstas com reforma trabalhista: será analisado ao longo dosdemais planos de aula.
Obs. 1 - Qualificação profissional (art. 476-A da CLT). Lay off: é o afastamento temporário do empregado mediante recebimento de licença remunerada, com o objetivo de evitar a dispensa em massa, com a seguinte características:
- Prazo: De 2 a 5 meses. Possibilidade de prorrogação com previsão no instrumento coletivo, consentimento formal do empregado e a empresa pague pela bolsa de qualificação
- Requisitos: previsão em instrumento coletivo e consentimento formal do empregado.
- Formalidades especiais:
a) Comunicação ao sindicato da categoria - 15 dias de antecedência;
b) FAT será responsável pela bolsa qualificação e o empregador poderá conceder ajuda compensatória sem natureza salarial.
c) 1 única suspensão no período de 16 meses - Dispensa do empregador: impossibilidade de dispensa durante o período do curso e nos 3 meses subsequentes ao afastamento para qualificação profissional.
Havendo dispensa nesse período será paga uma multa prevista no instrumento coletivo, de no mínimo 100% do valor da última remuneração do empregado.
- Fraude no curso de qualificação: não havendo o curso ou o empregado continue a trabalhar, será considerado uma espécie de interrupção contratual, sendo devido o pagamento do salário e demais verbas do período.
Obs. 2 - Programa Seguro-Emprego - PSE (Lei 13.189/2015). Lay off: Preenchidos os requisitos previstos Leis 13.189/2015 (PPE) e 12.456/17 (PSE), pode reduzir a jornada e o salário em até 30%. O FAT custeará atém 50% do valor reduzido. Duração de 6 meses, prorrogáveis até 24 meses, limitado até o 31 de dezembro de 2018.
- PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS: as normas trabalhistas são regras de ordem pública, não podendo ser alteradas pela vontade das partes autonomia das partes 
- PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA AO EMPREGADO: a alteração do contrato só pode ser benéfico para o empregado e com a sua aceitação (art. 468 da CLT)12.
- PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE (IRREDUTIBILIDADE) SALARIAL: o salário não pode ser reduzido, salvo por acordo ou convenção coletiva (art. 7, VI CF/88)13. No entanto, havendo redução salarial por instrumento coletivo, não poderá ser dispensado sem justa causa durante o prazo de vigência do acordo ou convenção coletiva (art. 611-A, § 3 da CLT).
Art. 611-A, § 3 da CLT Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
Obs. 1 - Irredutibilidade salarial do salário mínimo: O salário mínimo é irredutível, sendo possível o pagamento do salário mínimo proporcional às horas trabalhadas.