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Análise Empresarial
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Nesta unidade, analisaremos a terceira função do processo administrativo – a direção. Aprenderemos as 
diversas maneiras de como harmonizar os ingresses da organização com os interesses individuais.
Ao estudar esta unidade de aprendizagem, você poderá:
 ● Conhecer os conceitos de direção e de comportamento organizacional. 
 ● Relacionar as principais dimensões do comportamento individual nas organizações explicando sua 
relação com o desempenho organizacional.
No decorrer deste material você conhecerá diferentes temas. Confira abaixo:
 ● Conceito de direção.
 ● O papel da direção, a direção e as pessoas.
 ● Programa de envolvimento das pessoas.
 ● Círculos de qualidade.
 ● Bases do comportamento individual nas organizações.
Introdução
Objetivo
Tópicos Abordados
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Direção
Para que os interesses organizacionais sejam atendidos é necessário que o Administrador se esforce para 
que os interesses individuais estejam em harmonia constante.
Conceito de Direção
Segundo Sobral (2008), as organizações na realidade mantêm seus esforços direcionados ao alcance 
dos seus ambiciosos objetivos, que superam os limites da ação individual. Mas, no entanto, existe a 
necessidade primária de se precisar das pessoas para atingir esses objetivos. Desde que as necessidades 
das pessoas sejam atendidas pela organização estas contribuirão com o seu esforço para o alcance 
comum das metas da empresa. 
O Papel da direção
Assim, segundo Chiavenato (2004), cabe ao Administrador de uma empresa promover a harmonização e 
articulação entre as variáveis organizacionais e as variáveis humanas, com foco no ambiente e nos stakeholders.
As variáveis organizacionais a serem observadas são:
 ● Missão;
 ● Objetivos;
 ● Estrutura;
 ● Tecnologia; 
 ● Tarefas, etc.
As variáveis humanas são:
 ● Habilidades;
 ● Atitudes;
 ● Competências; 
 ● Valores;
 ● Necessidades individuais, etc.
Segundo Chiavenato (2004) para se chegar a uma integração, articulação e harmonização entre as 
variáveis organizacionais e as variáveis humanas, o administrador deve utilizar vários mecanismos, 
como os sistemas de Likert. Pela integração, as atividades do gestor administrador percorre uma ampla 
variedade de alternativas.
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A direção e as pessoas
Segundo Chiavenato (2004) as mais recentes abordagens administrativas enfatizam que são as pessoas 
que fazem diferença nas organizações. Em outras palavras, em um mundo onde a informação é rapidamente 
disponibilizada e compartilhada pelas organizações sobressaem aquelas que são capazes de transformá-las 
rapidamente em oportunidades em termos de novos produtos e serviços antes que outras organizações o 
façam. E isso somente pode ser conseguido com a ajuda das pessoas que sabem utilizá-la adequadamente, 
e não apenas com a tecnologia que pode ser adquirida no mercado. (CHIAVENATO, 2004. p. 396).
Programa de envolvimento das pessoas
Segundo Chiavenato (2004) o envolvimento do pessoal é um processo de participação que utiliza a capacidade 
total de um funcionário e é feito no sentido de encorajar a sua responsabilidade no sucesso organizacional. A 
lógica subjacente é que através do envolvimento das pessoas nas decisões que as afetam e o autocontrole de 
suas vidas no trabalho, as pessoas se tornam mais motivadas, mia comprometidas com a organização, mais 
produtivas e mais satisfeitas com as suas atividades. (CHIAVENATO, 2004. p. 406).
Conheça agora as quatro formas de envolvimento das pessoas, segundo Chiavenato, 2004):
Administração participativa
 ● Tomada de decisão conjunta; 
 ● Compartilhar do grau de poder;
 ● Descentralização;
 ● Não é adequada para qualquer organização;
 ● Tempo para participar; 
 ● Assuntos relevantes;
 ● Capacidade;
 ● Cultura organizacional democrática;
 ● Apoio e incentivo ao envolvimento.
Participação representativa
 ● Legislação específica;
 ● Participação direta dos empregados nas decisões;
 ● Eleição democrática e periódica;
 ● Redistribuição do poder;
 ● Interesses iguais: capital e trabalho juntos;
 ● Conselhos de trabalhadores e comissão de representantes.
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Força-tarefa
 ● Agrupamento operacional;
 ● Temporária;
 ● Realizar tarefa específica;
 ● Independência;
 ● Comando único;
 ● Missão, projeto ou uma operação;
 ● Concluída a tarefa, o grupo se dissolve;
 ● Equipe de projeto: diferentes especialistas;
Quando são usadas:
 ● Emergência: crises ou ameaças;
 ● Empreendimentos especiais: sair da rotina da organização;
 ● Empreendimentos conjuntos: desenvolvimento de um novo produto ou serviço;
 ● Comportamento atuante e mais agressivo;
 ● Apresentar resultados concretos;
 ● Ex: ações militares
O conceito de círculos de qualidade, segundo Chiavenato (2004), é uma técnica que tem origem nas 
empresas japonesas com o objetivo de produzir bens e serviços com qualidade e baixo custo. Na realidade, 
o conceito, original dos EUA, foi levado para o Japão na década de 1950. No Japão o conceito foi muito 
utilizado e só retornou aos EUA na década de 1980. 
Circulo de qualidade reúne 8 a 10 indivíduos de uma empresa para discutir quais as possíveis formas de 
se melhorar a qualidade dos bens e serviços produzidos.
Várias empresas bonificam seus funcionários que pertencem a esses círculos pelas soluções que apresentam.
Bases do comportamento individual nas organizações
Segundo Sobral (2008), os administradores necessitam de um entendimento maior acerca do comportamento 
dos indivíduos para que os objetivos organizacionais sejam alcançados. Para isso é necessário compreender 
alguns aspectos, chamados de dimensões do comportamento individual.
Atitudes, segundo Sobral (2008), representam predisposições dos trabalhadores perante as situações. Os 
administradores têm interesse em conhecer as atitudes dos funcionários a fim de perceber aquelas que mais 
impactam no seu desempenho. Desta forma eles procuram, através da identificação das atitudes, corrigi-las 
para que os interesses organizacionais e individuais sejam preservados.
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Habilidade, segundo Robbins (2002), se refere à capacidade de um indivíduo de desempenhar algumas 
tarefas dentro de uma função. As habilidades influenciam diretamente o nível de desempenho e satisfação 
do indivíduo. É importante buscar uma correta adequação entre habilidades e demandas da função.
Uma das alternativas de adequação, segundo Robbins (2002), é oferecer treinamento aos trabalhadores. 
Isso se aplica tanto aos funcionários novos como aos antigos. O treinamento pode manter atualizadas as 
habilidade dos funcionários ou ensinar novas práticas quando houver necessidade, em vista de mudanças 
nas condições de trabalho.
Aprendizagem, segundo Robbins (2002), é “qualquer mudança permanente no comportamento em 
função de uma experiência”. A evidência de que ocorreu um aprendizado é uma mudança observável no 
comportamento. 
É necessário bastante cuidado, por parte dos administradores, pois, segundo Robbins (2002), os trabalhadores 
veem os administradores como modelo. Chefes que estão sempre atrasados demoram muito em suas 
saídas para o almoço ou servem-se do material da empresa para seu uso próprio devem saber que seus 
subordinados vão ler a mensagem e modelar seus próprios comportamentosde acordo com esse exemplo.
Personalidade, segundo Robbins (2002), pode ser entendida como a soma total das maneiras que o 
indivíduo reage e interage com os demais. A personalidade costuma ser considerada como o resultado da 
interação de fatores hereditários (genética) e do ambiente (história de vida), além de fatores situacionais. 
Alguns atributos específicos são considerados importantes para a previsão do comportamento do indivíduo 
na organização. O importante não é buscar “personalidades ideais”, mas sim buscar a melhor adequação 
dos traços de personalidade do indivíduo às suas funções.
Embora seja óbvio que cada pessoa traz para a organização certa carga emocional, estabeleceu-se certo 
consenso de que as emoções constituiriam influências negativas sobre o desempenho das organizações 
e deveriam ser tanto quanto possível eliminadas, segundo Robbins (2002). Apenas muito recentemente o 
estudo dos estados emocionais passou a ser considerado em Administração.
Segundo Robbins (2002), qualquer trabalho exige esforço emocional; espera-se determinados 
comportamentos e atitudes (cortesia, sorriso, tom de voz, etc) que podem não estar em sintonia com 
o estado emocional do indivíduo. Emoções sentidas são as que o indivíduo percebe como verdadeiras; 
emoções demonstradas são as que a organização exige.
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Síntese
Nesta unidade de aprendizagem foram apresentadas as formas de relacionamento entre o Administrador 
e os indivíduos da organização. As equipes internas de uma organização devem estar direcionadas para 
os seus objetivos com perfeita harmonia e interação. Neste capítulo, visitamos os conceitos relacionados 
com o envolvimento das pessoas.
Básica: 
 ● CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
 ● ROBBINS, Stephen P. – Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
 ● SOBRAL, Filipe; PECI, Alketa. Administração. Teoria e Prática no contexto brasileiro. São Paulo: 
Pearson Prentice Hall, 2008. Capítulo 1.
Complementar: 
 ● CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração, 7ª ed. RJ: Elsevier,2003
 ● MAXIMIANO, Antônio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à 
revolução digital. São Paulo: Atlas, 2004.
Bibliografia Recomendada