Direito Administrativo estratégia AULA 06

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Aula 06
Gestão de Pessoas p/ TREs - Analista Judiciário - Área Administrativa
Professores: Rodrigo Rennó, Tulio Gomes
Gestão de Pessoas p/ Analista dos TREs - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
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Aula 6: Gestão do Conhecimento ± Educação, 
Treinamento e Desenvolvimento. 
 
Olá pessoal, tudo bem? 
Na aula de hoje iremos cobrir os seguintes itens do curso: 
¾ Educação, Treinamento e Desenvolvimento. Organizacional. 
Levantamento de necessidades. Planejamento, execução e 
avaliação de treinamento. Gestão do Conhecimento. 
Espero que gostem da aula! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Sumário 
Gestão da Informação e do Conhecimento ....................................................... 3 
Conceitos de Dados, Informação e Conhecimento. ........................................... 3 
Gestão do Conhecimento ....................................................................... 5 
Conhecimento Tácito e Explícito. ............................................................ 11 
Aprendizagem Organizacional ............................................................... 14 
Espiral do Conhecimento de Nonaka e Takeuchi ........................................... 19 
Desenvolvimento e capacitação de pessoal - Treinamento e Desenvolvimento .............. 24 
Treinamento ................................................................................... 25 
Diagnóstico - Levantamento de necessidades. ............................................ 27 
Programação. ............................................................................... 28 
Execução do Treinamento - Métodos de Treinamento ................................... 29 
Avaliação ................................................................................... 30 
Desenvolvimento de Pessoas ................................................................. 34 
Treinamento e Desenvolvimento no Setor Público ......................................... 35 
Educação corporativa. ........................................................................... 39 
Planejamento, desenvolvimento e objetivos do ensino ..................................... 42 
Avaliação ...................................................................................... 43 
Pedagogia, Andragogia e Heutagogia ..................................................... 46 
Educação à distância. ......................................................................... 48 
Lista de Questões Trabalhadas na Aula. ........................................................ 56 
Gabarito .......................................................................................... 68 
Bibliografia ...................................................................................... 68 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Teoria e exercícios comentados 
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Gestão da Informação e do Conhecimento 
 
Conceitos de Dados, Informação e Conhecimento. 
 
Para que possamos entender o que é gestão do conhecimento, 
necessitamos compreender os conceitos de dado, informação é 
conhecimento. 
Um dado pode ser descrito como a matéria prima da informação1. É 
a informação bruta ± sem significado, sem um contexto. Já a informação 
são estes dados trabalhados, de modo que tenham um significado. Desta 
forma, estas informações adquirem uma relevância muito maior. 
De acordo com Davenport e Prusak2: 
³R� conhecimento é decorrente da informação, 
que, por sua vez, deriva de conjunto de dados. Os 
dados são séries de fatos ou eventos isolados. São 
registros sem significado inerente, que se 
transformam em informações ao adquirirem 
significado. As informações são dados que, 
percebidos pelo indivíduo, têm relevância, 
propósito e causam impacto em seu julgamento ou 
comportamento. O conhecimento pode ser visto 
como conjunto de informações reconhecidas e 
integradas pela pessoa dentro de um esquema pré-
H[LVWHQWH�´ 
Desta forma, apenas os dados não nos servem de muita coisa. 
Imagine que eu lhe forneça um número: 26-05. Isto, por si só, não lhe 
³GL]´�PXLWR��QmR�p�YHUGDGH" 
(QWUHWDQWR�� VH� DJUHJDUPRV� RXWURV� GDGRV� H� ³WUDEDOKDUPRV´ estes 
dados, eles adquirirão um significado. Por exemplo: no dia 26-05 sairá um 
edital do novo concurso do Senado Federal. Isto já não é somente um dado 
isolado, não é mesmo? Se tornou uma informação (hipotética, pois não é 
verdadeira!) que pode ser utilizada por qualquer pessoa. 
Assim sendo, estas informações podem ser anexadas e inseridas em 
um contexto, que se tornará conhecimento através da intervenção das 
pessoas, que utilizarão estas informações em seu contexto. 
Desta forma, podemos ver abaixo um gráfico que simboliza esta 
relação entre os dados, as informações e o conhecimento: 
 
1 (Santos, 2001) 
2 (Davenport e Prusak, 1998) apud (Carbone, Bradão, Leite, & Vilhena, 2009) 
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Figura 1 - Dados, informação e conhecimento 
De acordo com Santos3, o conhecimento deriva da informação assim 
como esta, dos dados. O conhecimento não é puro nem simples, mas é 
uma mistura de elementos; é fluido e formalmente estruturado; é intuitivo 
e, portanto, difícil de ser colocado em palavras ou de ser plenamente 
entendido em termos lógicos. 
Portanto, o conhecimento existe em cada um de nós, dentro das 
pessoas. Assim, ele é bastante complexo. De acordo com Nonaka e 
Takeuchi4, ³o conhecimento, diferentemente da informação, refere-se a 
crenças e compromisso´� Para os autores5: 
³Primeiro, o conhecimento, ao contrário da 
informação, diz respeito a crenças e 
compromissos. O conhecimento é uma função de 
uma atitude, perspectiva ou intenção específica. 
Segundo, o conhecimento, ao contrário da 
informação, está relacionado à ação. É sempre o 
conhecimento com algum fim. E terceiro, o 
conhecimento, como a informação, diz respeito ao 
significado. É específico ao coQWH[WR�H�UHODFLRQDO�´� 
Portanto, os valores individuais e as crenças irão integrar o 
conhecimento, pois irão afetar o modo como os indivíduos irão captar, 
analisar e tirar conclusões das informações que receberem. É muito comum 
que pessoas diferentes reajam de maneira distinta à mesma informação, 
não é mesmo? 
 
3 (Santos, 2001) 
4 (Nonaka e Takeuchi) apud (Santos, 2001) 
5 (Nonaka e Takeuchi,1997) apud (Alves, Oliveira, & Quandt) 
Dados
Informação
Conhecimento
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Isto ocorre, pois temos valores e crenças diferenciados. Estas 
diferenças nos fazem interpretar estes dados de maneira diferente, e por 
consequência agir diferente. 
 
Gestão do Conhecimento 
 
A gestão do conhecimento é um processo que se inicia na 
identificação dos conhecimentos estratégicos de uma organização. Desta 
forma, inclui também as diversas formas de criação do conhecimento 
dentro da empresa, bem comoa evolução e a renovação dos 
conhecimentos existentes, de maneira que se mantenham válidos e 
relevantes. 
Finalmente, o processo se fecha na devida aplicação destes 
conhecimentos nas situações práticas da vida organizacional. De acordo 
com Quandt6: 
³A gestão do conhecimento nas organizações 
pode ser entendida como um processo que se inicia 
na identificação dos objetivos estratégicos 
organizacionais e segue pelas práticas gerenciais 
utilizadas para a identificação, 
desenvolvimento, captura e disseminação do 
conhecimento útil. Esse processo de gestão visa 
aperfeiçoar o desempenho da organização por meio 
da aplicação de conceitos, procedimentos e 
ferramentas de tecnologia de informação para 
apoiar práticas coletivas de criação e 
compartilhamento do conhecimento da empresa´ 
A importância da gestão do conhecimento foi ressaltada por Drucker7, 
que afirmou que estávamos entrando em uma nova era: a Sociedade do 
Conhecimento. Esta sociedade estaria, portanto, substituindo a sociedade 
industrial. De acordo com o autor, 
³KRMH�R� UHFXUVR realmente controlador, o fator de 
produção absolutamente decisivo, não é o capital, 
a terra ou a mão-de-REUD��e�R�FRQKHFLPHQWR´�� 
Da mesma maneira, Castells8 também analisou esta nova sociedade 
baseada no conhecimento. Para ele, as mudanças tecnológicas estão 
mudando a base material da sociedade e reestruturando o sistema 
capitalista desde o final do século passado. Para o autor: 
 
6 (Quandt, 2001) apud (Alves, Oliveira, & Quandt) 
7 (Drucker, 1993) apud (Coelho, 2004) 
8 (Castells, 1999) apud (Coelho, 2004) 
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³QR�QRYR�PRGR�LQIRUPDFLRQDO�GH desenvolvimento, 
a fonte de produtividade acha-se na 
tecnologia de geração de conhecimentos, de 
processamento de informações e de comunicação 
de símbolos. Contudo, o que é específico ao modo 
informacional de desenvolvimento é a ação de 
conhecimentos sobre os próprios conhecimentos 
como SULQFLSDO�IRQWH�GH�SURGXWLYLGDGH´ 
Desta forma, a gestão do conhecimento busca facilitar o 
processo de geração e distribuição do conhecimento dentro de uma 
organização. 
Assim sendo, o objetivo é que o conhecimento seja acessado e 
utilizado por todos os funcionários em suas atividades diárias, de modo a 
aumentar o desempenho das pessoas e das organizações como um todo. 
De acordo com Terra9: 
³a gestão do conhecimento pode ser considerada o 
esforço para melhorar o desempenho humano e 
organizacional, por meio da facilitação de conexões 
VLJQLILFDWLYDV´ 
Vamos agora analisar algumas questões deste tema? 
1 - (FGV ± SEFAZ/RJ ± AUDITOR ± 2007) Sobre dados, informações 
e conhecimento, é errado afirmar que: 
(A) dados são descrições elementares que são registradas, 
classificadas e armazenadas, mas não são organizadas para 
carregar significados específicos. 
(B) um banco de dados consiste em itens de dados armazenados, 
organizados para a recuperação. 
(C) itens de dados podem ser formados por caracteres, números, 
sons ou imagens. 
(D) informação são dados organizados de modo que tenham 
significado e valor para quem os receber. 
(E) conhecimento e informação são sinônimos, pois quem tem 
informação tem conhecimento. 
 
Questão aparentemente tranquila. Um dado é a matéria prima da 
informação10. Quando trabalhamos os dados, eles viram informação. Ou 
seja, a informação são os dados trabalhados, dando-lhes um significado e 
 
9 (Terra, 2001) apud (Coelho, 2004) 
10 (Santos, 2001) 
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um contexto. Já a informação são estes dados trabalhados, de modo que 
tenham um significado. 
Desta forma, apenas os dados não nos servem de muita coisa. 
,PDJLQH�TXH�HX�OKH�IRUQHoD�XP�Q~PHUR�������,VWR��SRU�VL�Vy��QmR�OKH�³GL]´�
muito, não é verdade? 
(QWUHWDQWR�� VH� DJUHJDUPRV� RXWURV� GDGRV� H� ³WUDEDOKDUPRV´ estes 
dados, eles adquirirão um significado. Por exemplo: a prova que você fará 
exige um aproveitamento de no um mínimo de 50% para a aprovação. 
Isso já não é somente um dado isolado, não é verdade? Agora se 
tornou uma informação que pode ser utilizada por qualquer pessoa. 
Voltando à nossa questão, fica claro que a letra E não faz sentido. 
Conhecimento não é o mesmo que informação. Portanto, não são 
sinônimos. O gabarito é mesmo a letra E. 
 
2 ± (CESPE ± SERPRO ± ANALISTA ± 2013) A gestão do 
conhecimento e a gestão por competência são ferramentas do 
mesmo construto organizacional, segundo o qual, as organizações 
modernas devem ser competitivas e estratégicas. 
 
A gestão do conhecimento é muito mais abrangente do que a gestão 
por competências. Deste modo, a gestão por competências seria 
relacionada com a gestão de desempenho, dentre outros temas 
relacionados com a gestão de pessoas. Deste modo, o gabarito é questão 
errada. 
 
3 - (ESAF ± MPOG / APO ± 2008) Embora não seja uma abordagem 
QRYD��D�³JHVWmR�GR�FRQKHFLPHQWR´ ainda provoca, ao mesmo tempo, 
XP�LQWHQVR�GHEDWH�VREUH�R�VHX�VLJQL¿FDGR��H�SRXFR�HFR�QR�kPELWR�
das organizações públicas brasileiras. Os conceitos abaixo 
apresentados são centrais à compreensão desse novo modelo de 
gestão. Examine os enunciados e indique a resposta correta. 
1. Dados são um conjunto de fatos distintos e objetivos, relativos a 
eventos e que, em um contexto organizacional, são utilitariamente 
descritos como registros estruturados de transações, mas nada 
dizem sobre a própria importância ou relevância. 
2. Informações são dados interpretados, dotados de relevância e 
SURSyVLWR�� SRUWDQWR�� VLJQL¿FDGR�� � RX� VHMD�� D� LQIRUPDomR� YLVD� D�
modelar a pessoa que a recebe no sentido de fazer alguma 
diferença em sua perspectiva ou insight. 
3. O conhecimento, ao contrário da informação, diz respeito a 
crenças, compromissos e ação. O conhecimento é função de uma 
DWLWXGH�� SHUVSHFWLYD� RX� LQWHQomR�� p� HVSHFt¿FR� DR� FRQWH[WR� H� p�
relacional. 
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4. A gestão do conhecimento está intrinsecamente associada à 
gestão da informação, que, por sua vez, refere-se às ferramentas, 
metodologias e técnicas utilizadas para a coleta, o armazenamento, 
R�SURFHVVDPHQWR��D�FODVVL¿FDomR�H�D�XWLOL]DomR�GH�GDGRV� 
a) Todos os enunciados estão corretos. 
b) Somente o enunciado 3 está incorreto. 
c) Os enunciados 2 e 3 estão incorretos. 
d) Somente o enunciado 4 está incorreto. 
e) Os enunciados 1 e 4 estão incorretos. 
 
Esta questão é bem interessante para que possamos saber a posição 
da banca quanto a estes conceitos. No caso, a banca somente inseriu uma 
³SHJDGLQKD´�QD�~OWLPD�frase, de forma a torná-la incorreta. Neste caso, ela 
se baseou em um artigo de Madureira Coelho11, que cito abaixo: 
³'H� IRUPD� FRQWUDVWDQWH� DR� WHUPR� ³JHVWmR� GR�
FRQKHFLPHQWR´��FRQWUDS}H-VH�R�FRQFHLWR�GH�³JHVWmR�
GD� LQIRUPDomR´�� TXH� HVWi� LQWULQVHFDPHQWH 
associDGR�j�H[SUHVVmR�³WHFQRORJLD�GD�LQIRUPDomR´��
proveniente da área GH�³SURFHVVDPHQWR�HOHWU{QLFR�
GH� GDGRV´� TXH�� SRU� VXD� YH]�� UHIHUH-se às 
ferramentas, metodologias e técnicas utilizadas 
para a coleta, o armazenamento, o processamento, 
a classificação e a utilização de dados.´ 
Entretanto, acredito que a questão não foi muito feliz. Se, por um 
lado, está correta a afirmação de queos conceitos são diferentes, eles não 
deixam de ser ligados. 
A gestão da informação se relaciona mais com o que chamamos de 
Tecnologia da Informação (que trata da coleta e análise de dados), 
enquanto a gestão do conhecimento está em um plano superior, pois lida 
com a identificação, captura, desenvolvimento e disseminação do 
conhecimento12. 
Desta maneira, como as três primeiras frases estão corretas, o 
gabarito é a letra D. 
 
4 - (CESGRANRIO ± BANCO CENTRAL ± ANALISTA ÁREA 4 ± 2010) 
Em uma empresa que tem processos de gestão do conhecimento, 
 
11 (Coelho, 2004) 
12 (Quandt, 2001) apud (Alves, Oliveira, & Quandt) 
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quando um gerente de comunicação participa de um seminário 
externo, ao retornar às suas atividades, ele deve 
(A) avaliar o que pode ou não ser implantado na organização no 
curto prazo. 
(B) registrar as informações e repassá-las a todos os interessados 
naquele assunto. 
(C) elaborar relatórios sobre sua experiência fora, para serem 
arquivados, documentando a atividade. 
(D) reportar o que aprendeu de novo aos seus superiores 
imediatos. 
(E) reunir-se com a equipe para contar as inovações que presenciou 
e aprendeu. 
 
A gestão do conhecimento deve facilitar o desenvolvimento e a 
distribuição das informações e conhecimentos para toda a organização. 
Desta forma, no caso citado, o funcionário deveria registrar as informações 
recebidas e disponibilizar a toda a empresa. Portanto, a letra B especifica 
melhor este processo. 
A letra A está incompleta, pois se refere apenas à análise das 
informações. Já a letra C também aborda somente o acúmulo de 
conhecimentos, sem se referir à sua distribuição. 
Entretanto, os erros das letras D e E estão relacionados à distribuição 
das informações. Elas não devem estar restritas aos chefes e às próprias 
equipes de trabalho. Desta maneira, devem ser disponibilizadas a todos os 
funcionários que as necessitem. Portanto, o nosso gabarito é mesmo a letra 
B. 
 
5 - (ESAF ± STN / DESENV. INSTITUCIONAL ± 2005) Escolha a 
opção que completa corretamente a frase a seguir: 
Por gestão do conhecimento se entende um processo integrado que 
se destina a 
a) criar, organizar, disseminar e intensificar o conhecimento para 
melhorar o desempenho global da organização. 
b) criar habilidades e organizar treinamentos em serviço para 
melhorar o desempenho global da organização. 
c) criar, organizar e disseminar informações para melhorar o 
desempenho global dos empregados. 
d) criar habilidades e organizar treinamentos em serviço para 
melhorar o desempenho global do nível gerencial. 
e) criar, organizar, disseminar e intensificar o conhecimento para 
melhorar o desempenho global do nível gerencial. 
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Esta questão, apesar de não ser muito criativa, nos possibilita 
entender o posicionamento da ESAF quanto à definição de gestão do 
conhecimento. Desta forma, este se refere à criação, organização, 
disseminação e intensificação do conhecimento para melhorar o 
desempenho global da organização. 
Assim sendo, a letra A está correta. Entretanto, a letra B está 
incorreta, pois altera o conhecimento por treinamento em serviço. Já a letra 
C troca conhecimento por informações. Em relação à letra D, esta também 
não se refere aos conhecimentos. Portanto, também está errada. 
Por fim, a letra E está equivocada, pois a gestão do conhecimento 
não deve ocorrer apenas no nível gerencial. Desta forma, o nosso gabarito 
é mesmo a letra A. 
 
6 - (FCC ± TCE/SP ± AUDITOR ± 2008) Segundo os novos modelos 
das organizações na chamada Sociedade do Conhecimento, 
constituem as principais características das empresas: 
(A) elevada especialização de funções, hierarquias reduzidas e foco 
nos resultados, visando à crescente produtividade. 
(B) capacidade de adquirir e integrar novos conhecimentos, 
visando ao equilíbrio entre produtividade, qualidade, inovação e 
responsabilidade social. 
(C) aumento da qualificação formal, melhorias salariais e maior 
autonomia para os funcionários, visando à realização mais eficiente 
de suas metas estratégicas. 
(D) aumento e implementação da participação social em suas 
definições estratégicas, visando à melhoria da imagem e à 
satisfação dos clientes. 
(E) profissionalização da gestão e foco na inovação tecnológica 
associada à produção massificada, visando ao acesso universal da 
população aos bens de consumo duráveis. 
 
A principal característica das organizações da Sociedade do 
Conhecimento é a capacidade de desenvolver e disseminar os 
conhecimentos dentro da organização. Desta maneira, o nosso gabarito é 
a letra B. 
 
 
 
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Conhecimento Tácito e Explícito. 
 
Uma das principais noções que temos de ter em gestão do 
conhecimento é a diferença entre conhecimento tácito e explícito, derivada 
dos trabalhos de Polanyi13. 
De acordo com o autor: 
³2� conhecimento explícito ou codificado é 
passível de transmissão sistemática por meio da 
linguagem formal, relacionado a eventos e objetos, 
independentemente de contexto. De outro lado, o 
conhecimento tácito é pessoal, relacionado a um 
contexto específico e difícil de ser formalizado e 
comunicado. Representa o conhecimento produzido 
pela experiência de vida, incluindo elementos 
FRJQLWLYRV�H�SUiWLFRV�´ 
Assim sendo, o conhecimento tácito é o que vem da experiência de 
cada pessoa. Desta forma, ele é subjetivo, pois decorre dos valores e da 
vivência de cada indivíduo. Este tipo de conhecimento é difícil de ser 
WUDQVIHULGR�SDUD�D�OLQJXDJHP�IRUPDO��HVFULWD��0XLWDV�YH]HV��³sabemos mais 
do que conseguimos dizer´�14. 
Portanto, este tipo de conhecimento é considerado um importante 
quesito na competitividade das organizações e só é possível avaliá-lo por 
PHLR�GD�DomR��e�R�FKDPDGR�³Know How´��RX�VDEHU�ID]HU� 
Imagine que você saiba dirigir automóveis. Dez anos atrás, seu pai 
lhe levou a uma fazenda e mostrou os primeiros cuidados que você deveria 
ter na direção. Com a prática, você foi evoluindo e hoje já dirige, 
naturalmente, muito bem. 
Portanto, este conhecimento que você adquiriu é tácito! Ele não 
foi adquirido, nem está inserido, em um manual de direção de automóveis. 
Ele está na sua cabeça! Portanto, foi fruto de uma série de experiências 
que você teve durante sua vida. 
De certa maneira, muitas vezes nem sabemos que temos certo 
conhecimento tácito, ou que ele pode servir para alguém. 
Já o conhecimento explícito, muito valorizado em nossa cultura 
ocidental, é o conhecimento que já foi transformado para a linguagem 
formal, através de manuais, normas, textos, equações matemáticas, etc. 
 
13 (Polanyi, 1983) apud (Carbone, Bradão, Leite, & Vilhena, 2009) 
14 (Polanyi) apud (Nonaka, 1994) 
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Este conhecimento de certa forma já foi explicado, mapeado e está 
pronto para ser reproduzido e transferido de forma muito mais fácil entre 
as pessoas. 
Imagine a leida gravidade, por exemplo. Muito antes de Newton (que 
foi quem a conceituou, transformando o conhecimento tácito em explícito), 
os seres humanos já a conheciam de maneira tácita, não é mesmo? 
Ou seja, mesmo antes que a lei da gravidade fosse estudada 
cientificamente, e a sua dinâmica explicada em equações, os indivíduos já 
VHQWLDP�TXH�H[LVWLD� ³DOJR´�TXH�RV�SX[DYD�SDUD�EDL[R��SRLV�VHQWLDP�HVWD�
força em sua vivência. 
Outro exemplo conhecido é o dos grandes cozinheiros. Por mais que 
YRFr�WHQWH��PHVPR�VHJXLQGR�DTXHOD�UHFHLWD�GR�OLYUR�³j�ULVFD´�R�SUDWR�QmR�
fica tão bonito e apetitoso como no restaurante, não é mesmo? 
Isto acontece porque a receita é o conhecimento explícito, mas 
provavelmente faltou algum conhecimento tácito a você no momento da 
execução do prato. Este conhecimento tácito é a sensibilidade do 
FR]LQKHLUR��VXD�H[SHULrQFLD��VHXV�³DQRV�GH�FR]LQKD´�� 
Esta habilidade e experiência são muito difíceis de serem 
transformadas em conhecimento explícito. Muitas vezes, nem que queira, 
o cozinheiro conseguirá lhe passar este conhecimento. 
Cabe lembrar que os conhecimentos tácitos e explícitos são 
complementares, pois não conseguiríamos isolá-los. A interação ente eles 
levará uma organização a gerar mais conhecimento. 
Veja abaixo um resumo dos conceitos: 
 
Figura 2 - Conhecimento tácito e explícito 
 Vamos analisar agora algumas questões sobre este tema? 
7 - (FGV ± BADESC ± ANAL. ADMINISTRATIVO ± 2010) Com relação 
ao conhecimento tácito e ao conhecimento explícito, analise as 
afirmativas a seguir. 
ͻ Informal
ͻ Pessoal
ͻ Difícil de ser transmitido
Conhecimento 
Tácito
ͻ Formal
ͻ Escrito
ͻ Fácil de ser transmitido
Conhecimento 
Explícito
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I. O conhecimento tácito é simples de ser articulado na linguagem 
formal. 
II. O conhecimento tácito possui natureza intangível e pessoal. 
III. Os conhecimentos tácito e explícito são complementares e suas 
interações proporcionam dinamismo às organizações. 
Assinale: 
(A) se somente a afirmativa I estiver correta 
(B) se somente a afirmativa II estiver correta 
(C) se somente a afirmativa III estiver correta 
(D) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas 
(E) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas. 
 
 
Como vimos antes, o conhecimento tácito é muito difícil de ser 
articulado na linguagem formal, portanto a primeira afirmação está 
incorreta! Já a segunda afirmação está correta, pois o conhecimento tácito 
é baseado na vivência e experiência de cada pessoa. Com isso ele é 
intangível (não pode ser tocado) e pessoal. 
Em relação à terceira frase, o conhecimento tácito e o explícito são 
realmente complementares. Desta forma, é com base na sua interação que 
as organizações geram mais conhecimento. Assim sendo, a terceira frase 
também está correta. O nosso gabarito é letra E. 
 
8 ± (CESPE ± SERPRO ± ANALISTA ± 2013) Nas organizações, os 
conhecimentos podem ser tangíveis e intangíveis, conforme os 
mecanismos de compartilhamento e gestão do conhecimento 
adotados. 
 
Perfeito. Quando falamos de gestão do conhecimento, temos de 
entender o conceito de ativos intangíveis. Estes ativos intangíveis envolvem 
as habilidades, as experiências vividas, os relacionamentos construídos, 
GHQWUH� GLYHUVRV� RXWURV� EHQV� ³QmR� FRQFUHWRV´� TXH� DV� RUJDQL]Do}HV� H� DV�
pessoas dispõem. 
Assim, a o gabarito é questão correta, pois a gestão do conhecimento 
deve sim envolver os conhecimentos tangíveis e intangíveis das 
instituições. 
9 - (ESAF ± MPOG / EPPGG ± 2009) No campo da gestão da 
informação e do conhecimento, é correto afirmar que: 
a) o conhecimento tácito pode, no todo ou em parte, ser explicitado. 
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b) classifica-se como tácito o conhecimento disponível em livros, 
revistas e outros meios de fácil acesso. 
c) todo conhecimento explícito tende a se transformar em 
conhecimento tácito. 
d) a gestão do conhecimento está voltada, prioritariamente, para o 
trato do conhecimento explícito. 
e) a gestão da informação está voltada, prioritariamente, para o 
trato do conhecimento tácito. 
 
A primeira frase está correta e é o nosso gabarito. O conhecimento 
tácito pode, naturalmente, ser explicitado. Na hora que alguém busca 
transformar sua experiência (adquirida durante sua vida) em algum 
manual, texto ou qualquer formato que seja, está transformando um 
conhecimento tácito em conhecimento explícito. 
Já a segunda alternativa está incorreta, pois o conhecimento 
disponível em livros, apostilas, etc. é o conhecimento explícito. A letra C 
também está errada, pois nem todo o conhecimento explícito tende a se 
tornar conhecimento tácito. 
Em relação às duas últimas alternativas, a ESAF trocou os conceitos. 
A gestão da informação, por lidar com a análise e coleta de dados, está 
mais ligada ao conhecimento explícito. 
Entretanto, a gestão do conhecimento, por se relacionar com o 
conhecimento e com o aprendizado, está mais ligada ao conhecimento 
tácito. Portanto, nosso gabarito é a letra A. 
 
Aprendizagem Organizacional 
 
A aprendizagem pode ocorrer em diversos níveis. No plano 
individual, a aprendizagem ocorre através de um processo de 
interpretação e assimilação de informações. 
Já a aprendizagem organizacional tem como objetivo desenvolver 
as habilidades e conhecimentos dos funcionários, de forma que estes 
possam desempenhar seu trabalho melhor e solucionar problemas15. 
Desta forma, a aprendizagem organizacional se apoia na 
aprendizagem individual, pois nasce da acumulação e posterior 
disponibilização dos conhecimentos adquiridos no plano pessoal. 
 
15 (Fernandes, 2009) 
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De acordo com Argyris e Schon16: 
³WRGD�DomR�GHOLEHUDGD�WHYH�XPD base cognitiva, que 
reflete normas, estratégias e suposições ou 
modelos do mundo... e aprendizagem individual 
pela aquisição do conhecimento cria uma fundação 
SDUD�DSUHQGL]DJHP�RUJDQL]DFLRQDO´� 
Desta maneira, o conceito de aprendizagem organizacional relaciona-
se com um processo de acumulação e utilização do conhecimento adquirido 
pela experiência de seus funcionários. 
Outro conceito é o de aprendizagem gerencial. Este tipo de 
aprendizado, de acordo com Motta17, é o processo pelo qual uma pessoa 
adquire novos conhecimentos, atitudes e valores em relação ao trabalho 
administrativo; fortalece sua capacidade de análise de problemas; toma 
consciência de alternativas comportamentais; conhece melhor seus 
próprios estilos gerenciais e obtém habilidades para uma ação mais 
eficiente e eficaz. 
Para o autor, este processo de aprendizado gerencial é composto de 
quatro dimensões básicas: cognitiva, analítica, comportamental e 
habilidade de ação. Abaixo podemos vê-las em detalhes18: 
¾ Cognitiva ± é relacionada ao processo de ser informado e de 
aprender sobre administração baseado no montante estoque de 
conhecimentos já existentes, desde a definição de objetivos e a 
formulação de políticas até o arsenal de ideias existentes sobre 
estruturas, processos e comportamentos organizacionais. Seria, 
SRUWDQWR��PDLV�OLJDGD�DR�FRQKHFLPHQWR�³SXUR´� 
¾ Analítica ± é relativa ao processo de aprender a identificar e a 
diagnosticarproblemas administrativos decompondo-os em 
diferentes partes, para rearrumá-los na busca de novas soluções. 
Desta maneira, aprende-se a estabelecer relações entre fatores 
organizacionais e a identificar os mais importantes, além de se poder 
ver a potencialidade de técnicas e instrumentos administrativos na 
solução de problemas. Assim sendo, se refere mais à capacidade de 
entender os desafios e montar cenários complexos. 
¾ Comportamental ± se relaciona com o processo de aquisição de 
novas maneiras de interação humana, dentre padrões alternativos 
conhecidos e validados socialmente. Portanto, abrange, por exemplo, 
novas formas de comunicação, de interagir em pequenos grupos, de 
 
16 (Argyris e Schon, 1978) apud (Antonello & Godoy, 2010) 
17 (Motta, 2009) 
18 (Motta, 2009) 
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exercer ou de lidar com poder e autoridade. É, de certo modo, ligada 
às habilidades humanas, como a oratória, a facilidade de 
comunicação e a empatia. 
¾ Habilidade de ação ± Se refere à capacidade de alterar 
intencionalmente a realidade, ou seja, a capacidade de transformar 
conhecimentos e alternativas comportamentais em formas efetivas 
de ação. Assim sendo, abrange uma melhor compreensão de si 
próprio, de seu papel organizacional, dos objetivos e do contexto em 
que se atua, além do comprometimento com a missão da empresa 
em que se trabalha. Esta dimensão é importante, pois passa a ideia 
de que somente o conhecimento não gera resultados ± é necessário 
³S{U�HP�SUiWLFD´� 
Vamos ver mais algumas questões? 
10 - (CESPE ± PREVIC - ANALISTA ± 2011) Comparando-se as 
organizações orientadas para aprendizagem e as organizações 
tradicionais, percebe-se que as primeiras são mais propensas à 
inovação. 
 
Beleza. As organizações orientadas para a aprendizagem estão 
focadas nos processos de mudança e inovação. Elas não estão preocupadas 
em manter a situação atual, mas buscar sempre as melhorias e a evolução 
na operação da organização. O gabarito é mesmo questão certa. 
 
11 - (FCC ± ARCE ± ANALISTA REG. ± 2006) No processo de 
aprendizado gerencial, ser informado e aprender sobre 
administração a partir do estoque de conhecimentos existentes, 
desde a definição dos objetivos e a formulação de políticas até o 
arsenal de idéias existentes sobre estruturas, processos e 
comportamentos organizacionais significa desenvolver a 
habilidade 
(A) sistêmica. 
(B) analítica. 
(C) comportamental. 
(D) de ação. 
(E))cognitiva. 
 
Como vimos acima, a dimensão que se relaciona com o 
³FRQKHFLPHQWR� SXUR´�� RX� VHMD�� FRP� D� FDSDFLGDGH� GH� DSUHQGHU� FRP� R�
³HVWRTXH´�GH�FRQKHFLPHQWRV�Mi�H[LVWHQWHV�p�D�GLPHQVmR�FRJQLWLYD��'HVWD�
forma, nosso gabarito é a letra E. 
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Voltando à nossa aula, outros conceitos que temos de compreender 
são os de aprendizagem formal e aprendizagem informal. 
A aprendizagem formal acontece quando existe um processo de 
aprendizagem estruturado e formatado, com um objetivo específico. 
Portanto, um curso universitário é um processo de aprendizagem formal, 
pois conta com uma grade curricular, uma série de professores treinados e 
contratados para lecionar matérias específicas, etc. 
Além disso, o objetivo deste curso universitário já está especificado 
antes mesmo que você se matricule. De certa forma, é um processo 
padronizado de aprendizado. 
Já a aprendizagem informal ocorre de maneira natural, sem um 
objetivo definido ou uma padronização. Entretanto, nossa sociedade não 
costuma dar muito valor ao aprendizado informal. Por exemplo, você faria 
uma cirurgia com algum enfermeiro, o qual já viu tantas operações, que já 
³VDEH´�WXGR"� 
Acho pouco provável, não é mesmo? Apesar disto, nenhuma 
organização sobreviveria sem a aprendizagem informal. 
Desta forma, este aprendizado está sempre ocorrendo, pois estamos 
sempre em contato com pessoas e situações diferentes, de modo que 
YDPRV� ³DSUHQGHQGR´� FRLsas novas a todo tempo. Dentro do ambiente 
organizacional, ele é muito comum e importante. 
Isto ocorre, pois é muito raro que existam processos de aclimatação 
e treinamento dos novos integrantes de forma que eles já iniciem suas 
DWLYLGDGHV�³SURQWRV´�SDUD�R trabalho. Outro fator importante é a troca de 
experiências entre os trabalhadores, de modo que o conhecimento seja 
mais rapidamente transmitido e, até mesmo, mais facilmente gerado. 
De acordo com Marsick e Watkins19: 
³D� GLIHUHQoD� HQWUH� HVWDV� GXDV� IRUPDV� GH 
aprendizagem, é que na informal o controle do que 
está sendo aprendido está exclusivamente nas 
PmRV�GR�SUySULR�LQGLYtGXR�´ 
Entretanto, não podemos imaginar que, por falta de controle, a 
aprendizagem informal seja indesejada pelas organizações. Existem 
diversas organizações que estimulam este processo, pois consideram 
IXQGDPHQWDO�SDUD�R�SURFHVVR�FULDWLYR�H�SDUD�R�GHVHQYROYLPHQWR�GR�³NQRZ-
KRZ´��RX�VDEHU�ID]HU� 
Outro ponto importante é que praticamente inexiste um processo 
³SXUR´�GH�DSUHQGL]DJHP��'H�FHUWR�PRGo, sempre existirão fatores informais 
e formais em um processo de aprendizagem. Pense em sua própria 
 
19 (Marsick e Watkins, 2001) apud (Fernandes, 2009) 
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situação: quando estava na faculdade aprendeu somente nas aulas? Nos 
livros? Com certeza não! 
Muitas vezes, mesmo em processos formais de aprendizagem 
aprendemos mais com a troca de experiências entre os colegas ou até 
mesmo dos professores. De acordo com Malcom, Hodkinson e Colley20: 
³WRGDV� �RX� TXDVH� WRGDV�� DV� VLWXDo}HV� GH�
aprendizagem contém atributos de 
formalidade/informalidade; estes atributos estão 
interligados de formas diferentes nas diversas 
VLWXDo}HV�GH�DSUHQGL]DJHP´ 
Para finalizar, podemos ver abaixo, no gráfico, as principais 
diferenças entre os dois tipos de aprendizagem: 
 
Figura 3 - Aprendizagem formal e informal 
Outro fator é o espaço em que os conhecimentos e informações são 
captados. Estes podem ser adquiridos internamente ou externamente. 
A organização pode adquirir conhecimentos internamente através 
de processos de treinamento, de uma reunião em que ocorra um 
brainstorming ou de qualquer experiência individual ou grupal que ocorra 
dentro da organização. 
Já a aquisição externa pode ocorrer de diversas formas. Quando 
uma organização envia um funcionário a um curso externo está ocorrendo 
esta aquisição, pois este funcionário voltará com conhecimentos novos para 
o seio da organização. 
 
20 (Malcom, Hodkinson e Colley, 2003) apud (Fernandes, 2009) 
Aprendizagem 
Formal
Aprendizagem 
Informal
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Outra possibilidade é a contratação de especialistas ou consultores 
externos, que trarão conhecimentos novos para a empresa. A observação 
de competidores ou outros parceiros (como ocorre no benchmarking) 
também se insere neste contexto. Portanto, é todo modo de aquisição de 
conhecimentos que está disponível fora do ambiente da organização. 
 
Espiraldo Conhecimento de Nonaka e Takeuchi 
 
De acordo com Nonaka e Takeuchi21, o processo de criação de 
conhecimento nas organizações se relaciona com a interação dos 
conhecimentos tácitos e explícitos - o que os autores chamam de 
conversão de conhecimento. 
Este macroprocesso pode ser desdobrado em quatro modos de se 
criar conhecimento: a socialização, a combinação, a externalização e 
a internalização. No gráfico abaixo podemos ver um esquema que 
sintetiza a relação entre estes modos: 
 
 
 
 
Figura 4 - Conversão do conhecimento. Fonte: (Nonaka, 1994) 
 O primeiro modo, chamado de socialização, compreende a 
conversão de conhecimento tácito em outro conhecimento tácito. Este 
 
21 (Moresi, 2001) 
Explícito Tácito
TácitoExplícito
Internalização 
Externalização 
 
Socialização Combinação 
 
 
 
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processo ocorre através da própria interação entre as pessoas no ambiente 
de trabalho. 
Quando um funcionário mais antigo está passando sua experiência 
para um mais novo, este processo está acontecendo. Assim, este processo 
pode ocorrer por meio da linguagem, bem como através da observação, da 
imitação, entre outras formas. 
A chave neste processo, segundo Nonaka22, é a experiência. Sem um 
mínimo de experiências compartilhadas entre duas pessoas, é muito difícil 
que alguém possa aprender como a outra pessoa pensa e porque toma 
FHUWDV�GHFLV}HV�RX�DJH�GH�DOJXPD�IRUPD��3RUWDQWR��WHPRV�GH�³FRQKHFHU´�
um pouco o outro antes de aprender com ele. 
O segundo modo de conversão ocorre quando transformamos 
conhecimento explícito em outro conhecimento explícito. Desta forma, ao 
mudarmos o contexto, recategorizarmos ou aumentarmos um 
conhecimento explícito, estamos, de certa forma, transformando este 
conhecimento. 
Por exemplo, de certa maneira estou fazendo isso agora, pois me 
utilizo de diversos textos GH�RXWURV�DXWRUHV�SDUD�³PRQWDU´�XPD�DXOD�YROWDGD�
para um concurso específico, não é verdade? Da mesma forma, quando 
vocês fazem um resumo de um livro, ou um mapa mental, também estão 
se utilizando deste processo de combinação. 
Assim sendo, a combinação é um processo que transforma 
conhecimento explícito em outro conhecimento explícito. 
O terceiro e o quarto modo se referem a uma conversão entre 
conhecimento tácito e explícito. De certa forma, baseiam-se na noção de 
que estes conhecimentos são complementares, e que podem se expandir 
com esta interação. 
Assim sendo, o processo de transformação de um conhecimento 
tácito em conhecimento explícito é o terceiro modo. Quando um cozinheiro 
famoso lança um livro de receitas, por exemplo, está buscando fazer isso. 
É a conversão de conhecimento tácito em explícito através do uso de 
palavras e/ou imagens, diálogo, reflexão coletiva, metáforas, analogias e 
hipóteses, além da dedução, indução e abdução. Nonaka chamou este 
processo de externalização. 
Finalmente, existe o quarto processo. Este envolve a transformação 
de conhecimento explícito em conhecimento tácito. De certo modo, 
identifica-VH�FRP�R�FRQFHLWR�FRPXP�GH�³DSUHQGHU´�� 
Ou seja, quando estamos lendo um manual, um livro, ou vendo uma 
vídeoaula, estamos buscando converter conhecimento explícito em 
 
22 (Nonaka, 1994) 
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conhecimento tácito, não é mesmo? Este processo é chamado de 
internalização. 
2XWUR�QRPH�SDUD�HVWH�SURFHVVR�TXH�p�PXLWR�XWLOL]DGR�p�R�GH�³espiral 
do conhecimento´��SRLV�VH�UHIHUH�j�LGeia de que, com a contínua interação 
entre os conhecimentos tácitos e explícitos, potencializa-se o 
desenvolvimento e transmissão destes conhecimentos. 
Assim sendo, vamos ver algumas questões deste tema? 
12 - (FCC ± ALESP - AGENTE ± 2010) Na gestão das organizações, a 
criação do conhecimento se dá pela interação entre o conhecimento 
tácito e o conhecimento explícito. O diálogo e a reflexão coletiva 
são características do modo de interação do conhecimento tácito e 
explícito denominado 
a) socialização. 
b) externalização. 
c) combinação. 
d) internalização. 
e) rede social. 
 
A conversão de conhecimento tácito em conhecimento explícito se 
chama externalização, de acordo com Nonaka e Takeuchi. Deste modo, o 
gabarito é a letra B. 
 
13 - (FCC ± TRE-RS- ANALISTA ± 2010) Considere as afirmações 
abaixo: 
I. A gestão do conhecimento persegue o claro objetivo de 
implementar programas com os quais, mediante o correto fomento 
e administração do conhecimento, as empresas possam conseguir 
esse valor agregado que as distinga frente a seus competidores e 
que lhes permita sobreviver no meio ambiente. 
II. A gestão do conhecimento se caracteriza por apresentar, entre 
outros, dois aspectos fortemente definitórios: sua importante 
dimensão documental e sua profunda dependência do fator 
tecnológico. 
a) Ambas estão incorretas. 
b) Ambas estão corretas. 
c) A alternativa II está incorreta porque supervaloriza o papel da 
tecnologia na gestão do conhecimento. 
d) A alternativa II está incorreta porque se refere, na realidade, à 
gestão de conteúdos. 
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e) A alternativa I está incorreta porque se equivoca ao afirmar que 
a gestão do conhecimento permite a obtenção de valor agregado 
que distinga as empresas de seus competidores. 
 
Ambas as questões estão corretas. A gestão do conhecimento 
realmente envolve ampliar e disseminar o conhecimento para aumentar a 
competitividade da organização. 
Para isso, os documentos, dados e informações da instituição são 
trabalhados para que as pessoas que necessitarem deles tenha sempre 
acesso fácil. Isto depende mesmo, em grande parte, das novas tecnologias 
da informação e comunicação. O gabarito é mesmo a letra B. 
 
14 - (CESPE ± TJ-RO- ANALISTA ± 2012) Acerca dos modos de 
conversão do conhecimento nas organizações, a conversão do 
conhecimento denota as interações entre o conhecimento tácito e 
o conhecimento explícito. 
 
Correto. Existem quatro métodos de conversão do conhecimento: 
socialização, internalização, combinação e externalização. Estes quatro 
modos de conversão tratam das interações entre os conhecimentos tácitos 
e os conhecimentos explícitos. 
Os conhecimentos tácitos são aqueles derivados das experiências e 
das habilidades das pessoas que ainda não foram traduzidos para uma 
linguagem que possa ser disseminada. Já o conhecimento explícito já está 
³SURQWR´� SDUD� VHU� GLVWULEXtGR, como um livro ou manual. O gabarito é 
questão certa. 
 
15 - (FMP ± TCE-RS ± AUDITOR ± 2011) No que se refere à gestão 
do conhecimento, assinale a alternativa CORRETA. 
(A) A conversão de conhecimento tácito em conhecimento tácito é 
denominada de externalização. 
(B) A conversão de conhecimento tácito em conhecimento explícito 
é denominada de socialização. 
(C) A conversão de conhecimento explícito em conhecimento 
explícito é denominada de internalização. 
(D) A conversão de conhecimento explícito em conhecimento tácito 
é denominada de combinação. 
�(�� ³(VSLUDO� GR� FRQKHFLPHQWR´� p� R� SURFHVVR� HP� TXH� D� LQWHUDomR�
contínua e dinâmica entre o conhecimento tácito e o conhecimento 
explícito é moldada pelas mudanças entreos diferentes modos de 
conversão do conhecimento. 
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Nesta questão, a FMP inverteu todos os primeiros quatro conceitos, 
pois: a letra A se refere à socialização, a letra B se refere à externalização, 
a letra C se refere à combinação e a letra D se refere à internalização. 
Já a letra E está correta e é o nosso gabarito. 
 
16 - (FCC ± MP/RS ± ADMINISTRADOR ± 2008) A concepção atual 
de aprendizagem organizacional pressupõe a competência para 
criar e utilizar conhecimento, tornando-o uma importante fonte de 
vantagens competitivas para as organizações. Segundo Nonaka e 
Takeuchi, o processo pelo qual as organizações criam 
conhecimento é: 
(A) a Autopoiesi, que se desdobra em Extroversão, Sistematização 
e Socialização. 
(B) a Iniciativa Criadora, complementada pela Catalização, 
Cristalização e Conversão. 
(C) a Geração de Conhecimento, que compreende a circulação, a 
apropriação e o compartilhamento. 
(D) o Brainstorming, seguido do Empowerment, do Benchmarking 
e do Job Enrichment. 
(E) a Conversão de Conhecimento, através do qual o conhecimento 
tácito e explícito é expandido qualitativa e quantitativamente. 
 
Esta questão agora está bem tranqüila, não é mesmo? Como já 
vimos, o processo de criação de conhecimento desenvolvido por Nonaka e 
Takeuchi é a conversão do conhecimento. Portanto, o nosso gabarito é a 
letra E. 
 
17 - (ESAF ± STN / DESENV. INSTITUCIONAL ± 2008) Na 
disseminação do conhecimento, as interações que ocorrem entre o 
conhecimento tácito e explícito são classificadas em: socialização, 
externalização, combinação e internalização. Analise as opções que 
se seguem e assinale a correta. 
a) Na socialização e na combinação, acontece a conversão do 
conhecimento explícito para tácito. 
b) Na internalização, assim como na externalização, o 
conhecimento se converte de tácito para explícito. 
c) Na socialização e na internalização, não acontece conversão de 
conhecimento por interações tácitas. 
d) Na internalização e na combinação, o conhecimento convertido 
é o explícito. 
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e) Na combinação e na externalização, acontece a conversão do 
conhecimento explícito para tácito. 
 
A primeira opção está incorreta, pois em nenhum dos dois processos 
citados ocorre a conversão do conhecimento explícito para tácito (que 
ocorre na internalização). Na letra B, apenas a externalização registra a 
conversão de conhecimento tácito para explicito. Desta forma, a questão 
está errada. 
A letra C também está errada, pois existe conversão de 
conhecimentos tácitos na socialização. Entretanto, a letra D está correta e 
é nosso gabarito. Já na letra E, nenhum dos dois processos citados abrange 
a conversão de explícito para tácito (o que acontece na internalização). 
Assim sendo, nosso gabarito é mesmo a letra D. 
 
 
Desenvolvimento e capacitação de pessoal - Treinamento e 
Desenvolvimento 
 
As pessoas não podem mais deixar de buscar seu aprimoramento 
constante. O ambiente de negócios muda constantemente e as 
organizações devem estar cada vez mais dinâmicas e competitivas para 
que possam sobreviver. 
Assim sendo, as organizações necessitam treinar e desenvolver 
seus funcionários para que estes consigam ajudar a mesma a atingir seus 
objetivos estratégicos. 
A primeira diferença que devemos entender entre o treinamento e o 
desenvolvimento é o espaço temporal. Ou seja, o treinamento é voltado 
para as tarefas e atividades atuais do funcionário. Desta maneira, é focado 
no presente. 
Já o desenvolvimento é focado no futuro. Deste modo, se 
preocupa com as habilidades e capacidades que serão exigidas dos 
funcionários futuramente. Entretanto, tanto o treinamento quanto o 
desenvolvimento são processos de aprendizagem23. 
 
23 (Chiavenato, 2004) 
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Figura 5 - Diferenças entre Treinamento e Desenvolvimento 
 
No nível organizacional, temos a aprendizagem organizacional, 
que é o desenvolvimento de uma cultura voltada para o constante 
melhoramento das pessoas, de modo à sempre inovar e encarar novos 
desafios. 
 
Treinamento 
 
Como vimos acima, o treinamento é voltado para as necessidades 
atuais dos funcionários. De modo geral, podemos dizer que o treinamento 
envolve uma série de atividades e eventos planejados para construir 
competências nas pessoas que as ajudem a serem mais produtivas e 
criativas. 
De acordo com Wexley24, 
³7UHLQDPHQWR� p� R� esforço planejado pela 
organização para facilitar a aprendizagem de 
comportamentos relacionados ao trabalho por parte 
GRV�VHXV�HPSUHJDGRV´� 
Vamos ver como isso já foi cobrado em provas de concurso? 
18 ± (CESPE ± ICMBIO ± TÉCNICO ± 2014) O treinamento visa 
fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem 
 
 
24 (Wexley, 1984) apud (Ribas & Salim, 2013) 
ͻ Voltado para as tarefas e 
atividades atuais do 
funcionário. Treinamento
ͻ Se preocupa com as 
habilidades e capacidades que 
serão exigidas dos 
funcionários futuramente.
Desenvolvimento
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Perfeito. O processo de treinamento engloba diversas ações e meios 
que proporcionarão que as pessoas aprendam as competências necessárias 
para desempenhar bem suas atividades. O gabarito é questão certa. 
 
Continuando, o treinamento é um processo cíclico, que é composto 
de quatro etapas25: 
¾ Programação ± neste momento a equipe deve diagnosticar 
as necessidades de treinamento, além de escolher qual será 
o treinamento necessário, quando deverá ser efetuado, por 
quem e para quem, entre outros fatores. Desta forma, é o 
planejamento do processo de treinamento; 
¾ Organização ± nesta etapa os recursos necessários (desde 
instrutores, salas de aula, materiais, etc.) devem ser 
registrados, de forma que a organização possa reservar os 
recursos disponíveis e planejar a aquisição dos que ainda não 
tiver; 
¾ Implantação ± é a execução do treinamento em si. Ou seja, 
nesta etapa o treinamento é efetuado; 
¾ Avaliação ± neste momento serão avaliados os resultados do 
treinamento, ou seja, se os objetivos foram ou não atingidos. 
Desta maneira, deverão ser medidos os efeitos do treinamento 
no comportamento dos funcionários no trabalho. 
 
Figura 6 - Etapas do Processo de Treinamento 
 
25 (Vilas Boas & Andrade, 2009) 
Programação
Organização
Implantação
Avaliação
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Outros autores, como Chiavenato26 e Marras27, consideram que o 
processo de treinamento tem as seguintes etapas: 
 
Figura 7 - Etapas do processo de treinamento de acordo com Chiavenato e Marras 
Desta maneira, o processo de treinamento é iniciado pelo diagnóstico 
da situação atual. Após isso, a empresa tomará a decisão de qualserá o 
método ou estratégia mais adequada para solucionar o problema. 
A etapa seguinte seria a de executar as atividades de treinamento 
escolhidas e, finalizadas essas atividades, existiria a avaliação de todo o 
processo, com a medição dos resultados alcançados e aprimoramento do 
processo, se for o caso. 
 
 
Diagnóstico - Levantamento de necessidades. 
 
O levantamento das necessidades de treinamento (LNT) busca 
mapear quais são as principais carências de preparo dos funcionários da 
organização. 
Naturalmente, os gestores vão querer investir nos aspectos ou 
FRPSHWrQFLDV� ³IDOWDQWHV´� TXH� HVWmR� JHUDQGR� RV� PDLRUHV� LPSDFWRV�
negativos. De acordo com Chiavenato28, 
³1HFHVVLGDGHV�GH�WUHLQDPHQWR�VmR�DV�FDUrQFLDV�GH�
preparo profissional das pessoas, ou seja, a 
diferença entre o que uma pessoa deveria saber e 
ID]HU�H�DTXLOR�TXH�HOD�UHDOPHQWH�VDEH�H�ID]´� 
 
26 (Chiavenato, 2004) 
27 (Marras, 2011) 
28 (Chiavenato, 2004) 
Diagnóstico
Desenho/ 
programação
Implementação/ 
Execução
Avaliação
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Portanto, os processos de treinamento da instituição deverão tentar 
eliminar essas carências de preparo. E como identificamos quais são essas 
carências? 
O setor encarregado de mapear essas necessidades deverá montar 
um programa de estudo e pesquisa dessas necessidades. Esse trabalho 
costuma ser feito por meio de: 
¾ Entrevistas com os próprios profissionais ou seus chefes; 
¾ Aplicação de exames ou questionários; 
¾ Observação em campo das atividades sendo executadas; 
¾ Avaliação do desempenho dos funcionários; 
¾ Aferição de problemas relacionados com as carências de 
treinamento, como: defeitos no processo produtivo, satisfação 
dos clientes, etc. 
O levantamento das necessidades de treinamento é fundamental, 
pois dele dependem todas as demais ações do treinamento e definem quais 
serão as estratégias de ensino que serão escolhidas. 
O LNT deve ser feito de forma contínua, pois a empresa é um 
organismo em constante mutação (mudança)29. As carências de preparo 
vão mudar com o tempo e com a rotatividade de pessoal. Deste modo, o 
OHYDQWDPHQWR�GDV�QHFHVVLGDGHV�GHYH�FRQWLQXDU�D�PDSHDU�DV�³ODFXQDV´�GH�
competências que existem na empresa. 
 
 
Programação. 
 
Nesta etapa, o setor responsável pelo treinamento deverá construir 
um programa de ensino que seja coerente e coeso, voltado para a 
eliminação das deficiências de preparo mapeadas no LNT. 
De acordo com Chiavenato, a programação do treinamento visa 
responder as seguintes perguntas ou ingredientes30: 
 
29 (Marras, 2011) 
30 (Chiavenato, 2004) 
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Figura 8 - A programação do treinamento. Adaptado de: (Chiavenato, 2004) 
 
Execução do Treinamento - Métodos de Treinamento 
 
Existem diversas maneiras de se efetuar um treinamento. O 
treinamento pode visar o aumento de informações e de habilidades. Os 
treinamentos voltados para a disseminação de informações são: as leituras 
e a instrução programada31. 
A leitura é um método de mão única, em que um instrutor passa as 
informações a uma turma de alunos. Desta forma, é passada uma grande 
TXDQWLGDGH�GH� LQIRUPDo}HV��(QWUHWDQWR��p�XPD� ³YLD�GH�PmR�~QLFD´�� SRLV�
acaba gerando uma postura passiva nos treinandos. 
Já o método da instrução programada é uma técnica mais 
moderna, pois permite sua utilização por computadores. Assim, pode ser 
utilizada em qualquer lugar e de modo padronizado. Deste modo, as 
informações são intercaladas por perguntas (que vão indicando para o 
treinando se ele está absorvendo ou não o conteúdo). 
Este método também é conhecido como técnica de autoinstrução. 
Existem dois sistemas de instrução programada. De acordo com Mello32: 
 
31 (Chiavenato, 2004) 
32 (Mello, 2009) 
ͻTreinandos ou instruendos
Quem deve ser treinado
ͻMétodos de treinamento ou recursos instrucionais
Como treinar
ͻAssunto ou conteúdo do treinamento
Em que treinar
ͻInstrutor ou treinador
Por quem
ͻLocal do treinamento
Onde treinar
ͻÉpoca ou horário do treinamento
Quando treinar
ͻObjetivos do treinamento
Para que treinar
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³2� SULPHLUR� p� R� FKDPDGR Sistema Linear ou 
Extrínseco, que parte do princípio que o processo 
de aprendizagem dos treinandos ou alunos, é 
inibido por erros. Desta forma, esse sistema 
utiliza um esquema que tem sucessivos elementos 
das lições, utilizando pequenas e repetitivas 
informações. Já o segundo modelo, o Sistema 
Ramificado ou Intrínseco, tem por característica 
lições maiores e mais complexas, demandando 
mais esforço do treinando para assimilação. O 
material deste treinamento é concebido partindo do 
princípio que os treinandos estarão prontos para 
aplicar os ensinamentos em algum momento do 
programa, acarretando desta forma, a rápida 
percepção dos treinandos quanto aos resultados 
RULXQGRV�GR�VHX�GHVHPSHQKR�´ 
Desta maneira, o primeiro sistema se baseia na noção de que os erros 
inibem o aprendizado das pessoas. Desta forma, as questões deveriam ser 
utilizadas de modo frequente, de modo que o aluno ainda estivesse com o 
FRQWH~GR�³TXHQWH´�QD�FDEHoD� 
Além destes métodos, existem os métodos voltados para o aumento 
das habilidades dos funcionários: o treinamento no cargo (on the job 
training) e as técnicas de classe. 
O treinamento no cargo, como o próprio nome diz, ocorre no 
ambiente de trabalho. Pode ser feito através do fornecimento de 
informações e avaliações no contexto do trabalho, bem como a rotação de 
cargos (em que a pessoa passa a efetuar novas tarefas, aprendendo novos 
conhecimentos e habilidades), além de projetos especiais. 
 As técnicas de classe podem envolver dinâmicas de grupo, jogos 
de negócios e psicodramas, de modo a encorajar a interação entre as 
pessoas e a troca de experiências. É um método de mão-dupla, ao contrário 
da leitura33. 
 
Avaliação 
 
6HP�D�DYDOLDomR�GR�SURFHVVR�GH�HQVLQR��HVWDUHPRV�VHPSUH�³DWLUDQGR�
QR� HVFXUR´� H� QmR� LUHPRV� PHOKRUDU� RV� UHVXOWDGRV� GR� SURFHVVR�� 1mR�
saberemos qual estratégia é melhor para cada tipo de instrumento 
pedagógico, que tipo de assunto é mais adequado para cada ferramenta, 
dentre outros aspectos. 
 
33 (Chiavenato, 2004) 
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Assim, somente com um sistema de avaliação eficaz poderemos ter 
R�TXH�FKDPDPRV�GH�³feedback´��RX�VHMD��D�UHWURDOLPHQWDomR�GR�VLVWHPD��A 
avaliação possibilita a tomada de decisões sobre novos 
treinamentos e as alterações necessárias para que o ensino seja 
efetivo. 
Um dos principais objetivos da avaliação de programas de educação 
corporativa, deste modo, é a identificação da necessidade de melhoria do 
processo educacional existente e da necessidade ou não de novos cursos e 
instrumentos de ensino. 
De acordo com Abbad et Al34, a avaliação de treinamento é o 
subsistema mais complexo e possui cinco níveis: 
¾ Reação: o nívelde satisfação dos participantes com a programação, 
o apoio ao desenvolvimento do curso, a aplicabilidade, a utilidade e 
os resultados do treinamento. 
¾ Aprendizagem: refere-se ao grau de assimilação e retenção dos 
conteúdos ensinados no curso, medido em termos dos escores 
obtidos pelo participante em testes ou provas de conhecimentos 
aplicados pelo instrutor ao final do curso. 
¾ Comportamento no cargo: utilização frequente, no trabalho, dos 
conhecimentos adquiridos, melhoria da qualidade do desempenho e 
diminuição do número de erros cometidos no trabalho, quanto aos 
efeitos do curso. 
¾ Organização: mudanças que podem ter ocorrido no funcionamento 
da organização em que trabalham os participantes da ação 
educacional. 
¾ Valor final: alteração na produção ou nos serviços prestados pela 
organização, ou outros benefícios, a partir dos efeitos da ação 
educacional. 
Naturalmente, a avaliação de reação é a mais fácil de executarmos, 
mas a que nos apresenta dados menos confiáveis. Os alunos podem ter 
³JRVWDGR´� GR curso, mas terem tido um aprendizado aquém das 
expectativas. Além disso, o conteúdo transmitido pode também ter sido 
inadequado. 
Portanto, a avaliação deve também buscar medir o impacto do 
processo de ensino e os resultados pessoais e organizacionais após o 
processo educacional, ou seja, como o processo educacional afetou a 
³HQWUHJD´�GR�IXQFLRQiULR� 
Desta maneira, uma equipe de vendedores que passe por um curso 
de técnicas de venda deveria, naturalmente, apresentar uma melhora em 
 
34 (Abbad, 1997) apud (Timóteo, 2009) 
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seus números após este curso. Se isto não ocorrer, pode ser que o curso 
não tenha tido o impacto desejado pela organização. 
Outra classificação conhecida é a de Kirkpatrick. Ele classifica a 
avaliação de aprendizagem em quatro níveis35: 
¾ Avaliação de reação: refere-se à satisfação com o programa, 
material didático, carga horária, instrutores e recursos. 
¾ Avaliação da aprendizagem: refere-se ao que os 
participantes aprenderam (observa o conhecimento adquirido 
pelos participantes ao final do treinamento, o que eles sabem 
a mais em relação ao que não sabiam antes). 
¾ Mudança de comportamento: avalia se participante colocou 
em prática no trabalho do conteúdo (avalia o que há de 
diferente no comportamento dos participantes após as 
intervenções do treinamento) 
¾ Resultados: avalia se a aplicação do conteúdo no trabalho foi 
capaz de causar impactos favoráveis no resultado da 
organização (avalia o impacto gerado na organização a partir 
das mudanças de comportamento ocorridas após a realização 
do treinamento). 
Assim, os tipos de avaliação mais complexos e interessantes são 
aqueles que medem os resultados gerados pelo programa de ensino. 
Vamos ver algumas questões sobre este tema? 
19 ± (CESPE ± TJ-CE ± ANALISTA ± 2014) As fases que constituem, 
de forma sequencial, um ciclo completo de avaliação em 
treinamento e desenvolvimento (TD&E) são 
a) reações, aprendizado, comportamento e resultados, 
encadeamento que garante avaliação desde as percepções acerca 
das ações TD&E até os resultados alcançados. 
b) comportamento, reações, aprendizado e resultados, 
encadeamento que garante avaliação desde as atitudes para TD&E 
até os resultados alcançados. 
c) aprendizado, reações, resultados e comportamento, 
encadeamento que garante avaliação desde as aprendizagens 
anteriores até os comportamentos esperados no trabalho. 
d) resultados, reações, comportamento e aprendizado, 
encadeamento que garante avaliação desde os resultados 
anteriores de TD&E até o aprendizado de competências. 
 
35 (Kirkpatrick) apud (Cartoni, 2011) 
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e) reações, comportamento, resultados e aprendizado, 
encadeamento que garante avaliação desde as percepções acerca 
das ações TD&E até o aprendizado de competências. 
 
A questão baseia-se na classificação de Kirkpatrick. Para ele, a 
avaliação de aprendizagem se divide em quatro níveis36: 
¾ Avaliação de reação; 
¾ Avaliação da aprendizagem; 
¾ Mudança de comportamento; e 
¾ Resultados. 
Deste modo, o gabarito só pode ser mesmo a letra A. 
 
20 - (CESPE ± CORREIOS - ANALISTA ± 2011) A avaliação de 
desempenho dos funcionários realizada durante o treinamento 
possibilita a obtenção de indicadores para a verificação da 
efetividade da atividade proposta. 
 
A avaliação de um treinamento é fundamental para que o processo 
possa ser avaliado e melhorado. Sem que saibamos como os funcionários 
estão desempenhando suas tarefas e quais foram as habilidades, 
conhecimentos e atitudes aprendidas no processo de ensino, não temos 
como fazer as necessárias alterações. O gabarito é questão correta. 
 
21 - (CESPE ± CORREIOS - ANALISTA ± 2011) A avaliação das ações 
educativas desenvolvidas na organização não deve estar atrelada à 
relação custo-benefício de um treinamento, visto que a satisfação 
do empregado com o treinamento realizado constitui critério de 
avaliação preponderante. 
 
Negativo! Claro que o custo/benefício do processo educativo é 
importante para as empresas. O que deve ser analisado é o 
desenvolvimento das competências humanas e organizacionais necessárias 
à organização. 
7UDGX]LQGR� SDUD� R� ³SRSXODU´�� D� HPSUHVD� QmR� WH� HQYLDUi� SDUD� XP�
mestrado na França, por exemplo, se não tiver uma expectativa real de que 
este investimento trará resultados concretos para ela, ok? O gabarito é, 
assim, questão incorreta. 
 
36 (Kirkpatrick) apud (Cartoni, 2011) 
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22 - (CESPE ± CORREIOS - ANALISTA ± 2011) Um dos principais 
objetivos da avaliação de programas de educação corporativa é a 
identificação da necessidade de melhoria dos treinamentos já 
realizados e de realização de novos treinamentos. 
 
Perfeito. A avaliação é um processo necessário para que possamos 
aferir a qualidade e adequação do sistema de ensino atual e das 
necessidades futuras, seja em relação aos novos cursos como novos 
instrumentos e/ou modalidades de ensino. O gabarito é questão correta. 
 
Desenvolvimento de Pessoas 
 
O desenvolvimento de pessoas, como já vimos, tem uma perspectiva 
de médio e longo prazo. O foco não é o de se preocupar com as tarefas 
imediatas, mas sim o de preparar os indivíduos para os desafios futuros ± 
gerar nestas pessoas as competências para que possam gerar valor em 
longo prazo na organização. 
Assim, o objetivo do desenvolvimento é o da carreira do empregado, 
na sua capacitação para enfrentar os desafios futuros na organização. 
Este processo é fundamental para a instituição, pois somente com o 
desenvolvimento dos seus colaboradores é que a organização poderá 
atingir seus objetivos e obter e manter vantagens competitivas frente aos 
seus concorrentes. 
Uma organização pode ter uma postura reativa ou prospectiva (ou 
proativa) na definição de suas necessidades de treinamento e 
desenvolvimento. Se a empresa espera que ocorra uma falha ou uma 
deficiência nos conhecimentos e habilidades dos funcionários para agir, tem 
uma postura reativa. 
Já se a organização busca seantecipar aos desafios futuros está 
adotando uma postura prospectiva, pois quando o futuro chegar já 
deverá estar preparada para as novas demandas. 
De acordo com Vilas Boas37, as ferramentas que são utilizadas para o 
desenvolvimento de pessoas incluem: coaching, gestão de carreira, rotação 
de funções, responsabilidade social, o treinamento em si, feedback, gestão 
do desempenho, mentoring e programas de trainee. 
 
 
37 (Vilas Boas & Andrade, 2009) 
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Treinamento e Desenvolvimento no Setor Público 
 
A capacitação dos servidores públicos deve ser feita de modo 
continuado, pois como os desafios e demandas requeridos dos órgãos 
públicos vão mudando com o tempo, da mesma forma as competências dos 
funcionários devem acompanhar esta evolução38. 
 Infelizmente, nas últimas décadas boa parte dos investimentos 
federais (como o caso do investimento em TI no Siape) não foi direcionada 
para o treinamento e desenvolvimento dos servidores, mas em sistemas 
de pagamento e melhorias no controle burocrático39. 
 Uma das iniciativas recentes do governo federal que busca corrigir 
este panorama foi a instituição da Política Nacional de 
Desenvolvimento de Pessoal (PNDP), que busca atingir os seguintes 
objetivos40: 
³,�- melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos 
serviços públicos prestados ao cidadão; 
II - desenvolvimento permanente do servidor 
público; 
III - adequação das competências requeridas dos 
servidores aos objetivos das instituições, tendo 
como referência o plano plurianual; 
IV - divulgação e gerenciamento das ações de 
capacitação; e 
V - racionalização e efetividade dos gastos com 
capacitação�´ 
De acordo com o PNDP41, as estratégias de implementação da política 
devem englobar: 
¾ Gestão por competência como referência da política; 
¾ Priorização de capacitação das áreas de RH e de cargos de 
direção; 
¾ Reconhecimento do papel das escolas de governo; 
¾ Criação do Comitê Gestor da Política que acompanha e orienta 
as ações de capacitação; 
¾ Incentivo às capacitações promovidas pelas próprias 
instituições e ampla divulgação das oportunidades. 
 
38 (Schikmann, 2010) 
39 (Pires & al., 2005) 
40 Decreto n° 5.707/2006 
41 Fonte: http://www.enap.gov.br/downloads/pndp.pdf 
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Deste modo, a gestão por competências passou a ser o foco dos 
esforços de capacitação. Os órgãos devem mapear suas competências 
internas e as competências necessárias para poderem determinar suas 
ações de desenvolvimento. 
Assim, para atingir estes objetivos os entes governamentais devem 
se utilizar das Escolas de Governo, necessárias desde a Emenda 
Constitucional n° 19/98, que instituiu a criação destas escolas42: 
³†� �ž� $� 8QLmR�� RV� (VWDGRV� H� R� 'LVWULWR� )HGHUDO�
manterão escolas de governo para a formação e o 
aperfeiçoamento dos servidores públicos, 
constituindo-se a participação nos cursos um dos 
requisitos para a promoção na carreira, facultada, 
para isso, a celebração de convênios ou contratos 
HQWUH�RV�HQWHV�IHGHUDGRV�´ 
Estas escolas são instituições criadas pelos diversos entes 
governamentais para capacitar e formar seus servidores e funcionários. 
A criação do comitê da política é também uma estratégia 
fundamental, pois o Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento 
de Pessoal irá promover a disseminação da política entre os dirigentes dos 
órgãos e das entidades, os titulares das unidades de recursos humanos, os 
responsáveis pela capacitação, os servidores públicos federais e suas 
entidades representativas. 
Dentre as vantagens esperadas da política, temos as seguintes43: a 
sistematização do plano de desenvolvimento de acordo com as 
necessidades reais e não por pedidos aleatórios, a formação de bancos de 
talentos, a construção de modelos informais de capacitação e 
desenvolvimento (com custo mais baixo) e uma maior motivação do 
servidor, pois este se sentirá responsável pelo seu próprio 
desenvolvimento. 
Vamos ver agora algumas questões? 
23 ± (CESPE ± STF ± ANALISTA ± 2013) A transferência dos 
conhecimentos e habilidades desenvolvidos em programas de 
treinamento pode ser facilitada quando as condições vivenciadas 
no treinamento se aproximam ao máximo daquelas proporcionadas 
no trabalho. 
 
Naturalmente! Quando os programas de treinamento conseguem 
trazer para o processo de ensino condições muito semelhantes ao que o 
 
42 CF/88, artigo n° 39 
43 Fonte: http://www.enap.gov.br/downloads/pndp.pdf 
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aluno realmente vivenciará na prática, os resultados desse treinamento 
serão melhores. 
Assim, a transferência de conhecimentos e habilidades é facilitada 
quando esses alunos estão lidando com situações e condições semelhantes 
as existentes no seu ambiente de trabalho. O gabarito é mesmo questão 
certa. 
 
24 ± (CESPE ± MI ± ASSISTENTE TÉCNICO ± 2013) O treinamento, 
considerado um processo para desenvolver pessoas, é constituído 
de ações educacionais de longa duração que incluem manuais e 
roteiros. 
 
(VWD� TXHVWmR� DSUHVHQWD� XPD� ³SHJDGLQKD´� FRPXP�� 2� WUHLQDPHQWR�
engloba, normalmente, ações educacionais de prazo mais curto. Quando 
estamos tratando de ações educacionais de longa duração, estamos falando 
de desenvolvimento, não de treinamento. 
Assim sendo, o treinamento é feito no curto prazo. Já o 
desenvolvimento envolve ações de longo prazo. Desta forma, o gabarito é 
questão errada. 
 
25 ± (CESPE ± MI ± ASSISTENTE TÉCNICO ± 2013) O treinamento 
não deve ser considerado como a única solução para déficits de 
desempenho de servidores públicos. 
 
Esta questão é bem intuitiva, não é mesmo? Claro que não podemos 
considerar o treinamento como uma solução para todos os problemas 
relacionados com o desempenho no trabalho. 
A causa pode ser falta de motivação, equipamentos inadequados, 
problemas de conflitos no ambiente de trabalho, bem como diversos outros 
fatores que não podem ser resolvidos somente com o treinamento. O 
gabarito é questão certa. 
 
26 ± (CESPE ± TELEBRÁS ± ESPECIALITA ± 2013) Os planos anuais 
de capacitação desenvolvidos com o objetivo de melhorar o capital 
humano do setor público são produtos organizacionais oriundos de 
levantamentos realizados nas organizações públicas acerca das 
necessidades de treinamento e desenvolvimento. 
 
Perfeito. Os planos anuais de capacitação devem sim levar em 
consideração o levantamento das necessidades de treinamento, ou seja, o 
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diagnóstico das carências de preparo dos profissionais da instituição. O 
gabarito é questão certa. 
 
27 - (CESPE ± IEMA/ES - ADMINISTRADOR ± 2007) O objetivo da 
política de desenvolvimento de recursos humanos é a promoção de 
treinamentos padronizados, com conteúdo idêntico para todos os 
membros da organização. 
 
Está frase não faz sentido, não é mesmo? Claro que um profissional 
que trabalha com vendas não terá