Apostila de Ética e Responsabilidade Social

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CI
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PREFEITURA DE DIADEMAPREFEITURA DE DIADEMA
O PDS - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha faz
parte do Programa da Melhoria da Competitividade Industria, promovido pela
Prefeitura de Diadema e implementado pela Secretaria de Desenvolvimento
Econômico eTrabalho.
O objetivo principal deste programa é o de fomentar o desenvolvimento das
indústrias de Diadema e região, visando a melhoria da competitividade,
rentabilidade e sustentabilidade de forma inovadora.
OOs principais objetivos desse programa são:
- Suprir as deficiências de gestão das empresas através de capacitação de
seus gestores e colaboradores;
• Disseminar o conceito de inovação e apresentar ao empresário a
i p tâ i d i ã d tili ã t té i dimportância da inovação e da sua utilização como estratégia de
desenvolvimento da empresa;
• Apresentar às empresas os instrumentos de inovação disponíveis;
• Realizar cursos/treinamentos de gestão e inovação;
• Promover Encontros Tecnológicas setoriais visando debater os problemas,
soluções e tendências do setor sob o aspecto da inovação;
• Apresentar as linhas de crédito e financiamento à P, D & I disponíveis nas
instituições de fomento e apoio à inovação;
E i l i i li ã d p b d• Estimular a internacionalização da empresa e a busca a novos mercados
nacionais e internacionais;
SINDIBORSINDIBOR
SINDICATO DA INDÚSTRIA DE ARTEFATOS DE BORRACHA SINDICATO DA INDÚSTRIA DE ARTEFATOS DE BORRACHA SINDICATO DA INDÚSTRIA DE ARTEFATOS DE BORRACHA SINDICATO DA INDÚSTRIA DE ARTEFATOS DE BORRACHA 
NO ESTADO DE SÃO PAULONO ESTADO DE SÃO PAULO
O Sindicato da Indústria de Artefatos de Borracha no Estado de São Paulo
-SINDIBOR, representa há mais de 77 anos os interesses da indústria
paulista de artefatos de borracha. O segmento gera aproximadamente
80.000 empregos diretos, além de ocupar indiretamente outros 60.000
profissionais.
Estima-se que, do total nacional, 68% das indústrias de artefatos de
borracha estejam localizadas no Estado de São Paulo, onde a demanda
p b d p d 70% d p d ã i l ti dpor acabados corresponde a 70% da produção nacional, estimada em
1.300.000 toneladas.
Cerca de 180 empresas formam o cadastro de empresas associadas ao
SINDIBOR, cuja produção é direcionada aos mais variados segmentos, com
destaque para automotivo construção civil saúde mineração calçadista edestaque para automotivo, construção civil, saúde, mineração, calçadista e
petrolífero, entre outros.
Finalmente, sabedora de seu papel participativo na sociedade, o SINDIBOR
envolve-se permanentemente em atividades de Responsabilidade Social,
através de participações na Fundação ABRINQ - Nossas Crianças eatravés de participações na Fundação ABRINQ Nossas Crianças e
Instituto Empresarial de Apoio à Formação da Criança e do Adolescente -
PRÓ-CRIANÇA.
SINDIPLASTSINDIPLAST
SINDICATO DA INDÚSTRIA DE MATERIAL PLÁSTICO SINDICATO DA INDÚSTRIA DE MATERIAL PLÁSTICO SINDICATO DA INDÚSTRIA DE MATERIAL PLÁSTICO SINDICATO DA INDÚSTRIA DE MATERIAL PLÁSTICO 
DO ESTADO DE SÃO PAULODO ESTADO DE SÃO PAULO
O Sindiplast – Sindicato da Indústria de Material Plástico do Estado de São Paulo –
mantém uma atuação pró-ativa em relação às questões políticas e conjunturais que
afetam o setor de transformação de material plástico. Fundado em 1941, o Sindiplast
representa atualmente 4136 empresas em todo o estado de São Paulo. Sua missão
básica é favorecer o desenvolvimento do setor de transformação de material plástico.
O Sindiplast participa de diversos Fóruns de Competitividade do Ministério do
Desenvolvimento, Indústria e Comércio, com atuação mais intensa naqueles
relacionados à cadeia produtiva do setor, que tem como principais objetivos: promover
a reorganização da indústria de transformação do plástico a fim de aumentar sua
competitividade; reverter o déficit da balança comercial do setor e criar condiçõescompetitividade; reverter o déficit da balança comercial do setor e criar condições
favoráveis para a redução da informalidade de forma a propiciar um crescimento
sustentável.
Além dessas ações, ainda oferece serviços aos seus associados, como: consulta para a
verificação da existência de produtos similares no mercado; orientação e assessoria em
questões de ordem tributária, civil, trabalhista e comercial, por meio de convênios com
grandes escritórios de advocacia; consultoria e suporte para participação em feiras no
Brasil e no exterior e todo o acompanhamento fiscal e aduaneiro com vistas à
exportação. Atua ainda, como representante nas negociações trabalhistas com as
id d i d d d E dentidades representativas dos empregados do setor no Estado.
ABDIABDI
ÊÊAGÊNCIA BRASILEIRA DE DESENVOLVIMENTO INDUSTRIALAGÊNCIA BRASILEIRA DE DESENVOLVIMENTO INDUSTRIAL
A Agência Brasileira de Desenvolvimento Industrial, entidade ligada ao Ministério
do Desenvolvimento Indústria e Comércio Exterior foi instituída em dezembro dedo Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior, foi instituída em dezembro de
2004 com a missão de promover a execução da Política Industrial do Brasil (PDP),
em consonância com as políticas de Comércio Exterior e de Ciência e Tecnologia
(Lei 11.080).
Ainda no âmbito da PDP, a ABDI é responsável por coordenar as ações e
programas dos chamados Destaques Estratégicos, iniciativas que tratam de
questões fundamentais para desenvolver a indústria brasileira, perpassando
diversos complexos produtivos. Neste nível, foram estabelecidas iniciativas de
grande relevância para seis dimensões de destaque: ampliação das exportações;
fortalecimento das micro e pequenas empresas; regionalização; integração
produtiva da América Latina e Caribe, com foco inicial no Mercosul; integração com
a África; e produção sustentável.
O principal enfoque da ABDI está nos programas e projetos estabelecidos pelaO principal enfoque da ABDI está nos programas e projetos estabelecidos pela
Política de Desenvolvimento Produtivo - PDP, da qual é Secretaria Executiva, ao lado
do Ministério da Fazenda e do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e
Social – BNDES. Nesta função, cabe à ABDI o monitoramento programático da
Política, por meio do Sistema de Gerenciamento de Projetos já utilizado pela
Agência O Sistema permite o monitoramento contínuo das ações que integram aAgência. O Sistema permite o monitoramento contínuo das ações que integram a
PDP, possibilitando a emissão de relatórios periódicos, a análise de indicadores
associados à evolução das metas compromissadas, e, principalmente, seu
acompanhamento pelo setor privado.
 
 
 
 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
 
 
 
 
 
ÉTICA 
E RESPONSABILIDADE 
SOCIAL 
 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
Créditos: 
 
KAPTIVA 
Consultoria e Desenvolvimento Ltda. 
2010 
 
Coordenação Pedagógica: 
Priscilla Nunes. 
 
Projeto Gráfico-Editorial: 
Elaine Santos. 
 
Tratamento de linguagem e revisão do texto: 
KAPTIVA. 
 
 
 
 
 
 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
 
SUMÁRIO 
APRESENTAÇÃO __________________________________________________________ 7 
 
UNIDADE 1: 
GESTÃO DA DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES __________________________________ 9 
INTRODUÇÃO ___________________________________________________________________ 9 
CONVIVENDO COM A DIVERSIDADE ____________________________________________________ 11 
O que é Diversidade? _______________________________________________________ 11 
Diversidade versus Diversidade Cultural _______________________________________ 12 
Dimensões da Diversidade ___________________________________________________12 
A DIVERSIDADE CULTURAL NO BRASIL __________________________________________________ 14 
Como se formou a população brasileira? _______________________________________ 14 
A Diversidade Cultural nas organizações brasileiras. _____________________________ 14 
Como as empresas podem valorizar a diversidade? ______________________________ 18 
ABORDAGENS DE TRATAMENTO DA DIVERSIDADE __________________________________________ 20 
Negação __________________________________________________________________ 20 
Ação afirmativa/assimilação (AA) _____________________________________________ 21 
Compreensão das diferenças (CD) _____________________________________________ 21 
MODELO PARA GESTÃO DA DIVERSIDADE CULTURAL ________________________________________ 22 
A criação de Modelos de Gestão ______________________________________________ 23 
Como pensar um modelo brasileiro de gestão da diversidade? _____________________ 24 
REVISÃO _____________________________________________________________________ 25 
QUESTÕES PARA REFLEXÃO _________________________________________________________ 26 
ENCERRAMENTO ________________________________________________________________ 27 
 
UNIDADE 2: 
RESPONSABILIDADE SOCIAL ________________________________________________ 29 
INTRODUÇÃO __________________________________________________________________ 29 
CONCEITOS-CHAVE: ÉTICA, MORAL E RESPONSABILIDADE SOCIAL ________________________________ 31 
O que isso quer dizer? ______________________________________________________ 32 
E a responsabilidade social? É uma questão ética ou moral? _______________________ 33 
A RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA _____________________________________________ 34 
Responsabilidades Econômicas. _______________________________________________ 35 
Responsabilidades Legais ____________________________________________________ 35 
Responsabilidades Éticas ____________________________________________________ 35 
 
 
 
 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
Responsabilidades Discricionárias _____________________________________________ 36 
Responsabilidades Ambientais ________________________________________________ 36 
STAKEHOLDERS ORGANIZACIONAIS ____________________________________________________ 37 
REVISÃO _____________________________________________________________________ 39 
QUESTÕES PARA REFLEXÃO _________________________________________________________ 41 
ENCERRAMENTO ________________________________________________________________ 42 
 
UNIDADE 3: 
ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES ________________________________________________ 43 
INTRODUÇÃO __________________________________________________________________ 43 
SISTEMAS ÉTICOS _______________________________________________________________ 45 
Abordagem utilitária _______________________________________________________ 45 
Abordagem individualista ___________________________________________________ 46 
Abordagem da Moral e dos Direitos ___________________________________________ 46 
Abordagem da Justiça ______________________________________________________ 47 
A tomada de decisão ética ___________________________________________________ 47 
SINAIS DE PERIGO SOBRE COMPORTAMENTO ______________________________________________ 49 
Como avaliar a responsabilidade ética do indivíduo? _____________________________ 50 
CÓDIGO DE ÉTICA _______________________________________________________________ 51 
AMBIENTE POLÍTICO _____________________________________________________________ 52 
O que é o comportamento político? ___________________________________________ 52 
Fatores que contribuem para o comportamento político. _________________________ 53 
A política está nos olhos de quem vê __________________________________________ 54 
AMBIENTE NATURAL _____________________________________________________________ 55 
Um passado de abusos ______________________________________________________ 55 
Sociedade de Risco _________________________________________________________ 56 
A Gestão Ecocêntrica _______________________________________________________ 56 
PRINCIPAIS CONCEITOS ____________________________________________________________ 57 
AUTO-AVALIAÇÃO _______________________________________________________________ 58 
Resultado _________________________________________________________________ 59 
REVISÃO _____________________________________________________________________ 61 
QUESTÕES PARA REFLEXÃO _________________________________________________________ 63 
ENCERRAMENTO ________________________________________________________________ 64 
 
UNIDADE 4: 
INDICADORES DE RESPONSABILIDADE SOCIAL __________________________________ 65 
INTRODUÇÃO __________________________________________________________________ 65 
AS SETE DIRETRIZES DA RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL _______________________________ 67 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
PRIMEIRA DIRETRIZ: ADOTE VALORES E TRABALHE COM TRANSPARÊNCIA ___________________________ 68 
O que pode ser feito sobre o tema? ___________________________________________ 68 
SEGUNDA DIRETRIZ: VALORIZE OS EMPREGADOS E COLABORADORES ______________________________ 69 
O que pode ser feito sobre o tema? ___________________________________________ 69 
TERCEIRA DIRETRIZ: FAÇA SEMPRE MAIS PELO MEIO AMBIENTE _________________________________ 70 
O que pode ser feito sobre o tema? ___________________________________________ 70 
QUARTA DIRETRIZ: ENVOLVA PARCEIROS E FORNECEDORES ___________________________________ 71 
O que pode ser feito sobre o tema? ___________________________________________ 71 
QUINTA DIRETRIZ: PROTEJA CLIENTES E CONSUMIDORES _____________________________________ 72 
O que pode ser feito sobre o tema? ___________________________________________ 72 
SEXTA DIRETRIZ: PROMOVA SUA COMUNIDADE ____________________________________________ 73 
O que pode ser feito sobre o tema? ___________________________________________ 73 
SÉTIMA DIRETRIZ: COMPROMETA-SE COM O BEM COMUM _____________________________________ 74 
O que pode ser feito sobre o tema? ___________________________________________ 74 
ENCERRAMENTO ________________________________________________________________ 75 
 
UNIDADE 5: 
FERRAMENTA DE AUTO AVALIAÇÃO E PLANEJAMENTO ___________________________ 77 
INTRODUÇÃO __________________________________________________________________ 77 
APRESENTAÇÃO DO PROGRAMA ______________________________________________________ 79 
INSTRUÇÕES DE PREENCHIMENTO E ORIENTAÇÕES GERAIS ____________________________________ 79 
VALORES E TRANSPARÊNCIA ________________________________________________________ 80 
PÚBLICO INTERNO _______________________________________________________________ 80 
MEIO AMBIENTE ________________________________________________________________ 81 
FORNECEDORES _________________________________________________________________ 82 
CONSUMIDORES/CLIENTES _________________________________________________________ 83 
COMUNIDADE __________________________________________________________________ 83 
GOVERNO E SOCIEDADE ___________________________________________________________ 84 
AVALIAÇÃO DAS RESPOSTAS E ANÁLISE DO DESEMPENHO _____________________________________ 85 
Análise Comparativa de Desempenho por Tema _________________________________ 85 
Análise do Desempenho Global _______________________________________________ 85 
ENCERRAMENTO ________________________________________________________________ 87 
ANEXO 01 – FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO ______________________________________________ 88 
ANEXO 02 – FICHA DE AVALIAÇÃO ___________________________________________________91 
GABARITO _____________________________________________________________ 93 
UNIDADE 01 ___________________________________________________________________ 93 
UNIDADE 02 ___________________________________________________________________ 93 
 
 
 
 
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UNIDADE 03 ___________________________________________________________________ 93 
FONTES _______________________________________________________________ 95 
LIVROS ______________________________________________________________________ 95 
INTERNET _____________________________________________________________________ 95 
 
 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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APRESENTAÇÃO 
 
Seja bem-vindo à cartilha “Ética e Responsabilidade Social”. Esperamos que com 
esse material, você seja capaz de compreender os novos desafios apresentados pela 
crescente preocupação com ética e responsabilidade social nos negócios em todos os 
setores de atividade. Você conhecerá a importância de itens como “Diversidade” e 
entrará em contato com maneiras de diagnosticar o nível de responsabilidade social 
na sua empresa. 
 
Essa cartilha está dividida em 05 Unidades: 
 
 Unidade 1: Gestão da Diversidade nas Organizações. 
Nessa unidade estudaremos alguns conceitos sobre diversidade nas 
organizações, através das práticas existentes em outros países (com foco 
especial evolução histórica da diversidade na cultura norte-americana), bem 
como analisar a evolução desse conceito nas organizações Brasileiras. 
 
 Unidade 2: Responsabilidade Social. 
Nessa unidade esperamos introduzir alguns conceitos-chave para pensarmos a 
questão da Responsabilidade Social nas empresas, e suas implicações 
econômicas, legais, éticas e ambientais. 
 
 Unidade 3: Ética nas Organizações. 
Nessa unidade veremos como a adoção de sistemas éticos e o desenvolvimento 
de códigos de ética pode impactar na tomada de decisões práticas e 
estratégicas da empresa. 
 
 Unidade 4: Indicadores de Responsabilidade Social. 
Nessa unidade conheceremos as sete principais diretrizes que orientam a 
Responsabilidade Social Empresarial, e teremos exemplos práticos de como 
aplicá-la no cotidiano da empresa. 
 
 Unidade 5: Ferramenta de Auto Avaliação e Planejamento. 
Nessa unidade você encontrará as ferramentas para uma auto avaliação da 
Responsabilidade Social Empresarial na sua empresa. 
 
Esse material contém um apanhado das principais teorias e estudiosos sobre o 
assunto, e procura lhe dar os conceitos básicos necessários para uma discussão mais 
produtiva sobre o assunto. Por ser um material extenso e completo, oferecemos a 
seguir uma forma de acompanhar o seu desenvolvimento. A idéia é que você divida 
seus estudos em 03 momentos: 
 
 Leitura individual do material. 
 Resolução dos exercícios propostos. 
 Aplicação no seu dia-a-dia. 
 
 
 
 
 
 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
Uma ferramenta também muito eficaz para o aprendizado é ensinar. Se existem mais 
pessoas em sua empresa que se beneficiariam com esse conteúdo, trabalhe como 
agente disseminador: ao finalizar cada uma das unidades, elabore uma maneira de 
explicar esse conteúdo a outra pessoa. Não se limite a emprestar a apostila para 
leitura – pense em como você explicaria os itens principais a outra pessoa, dentro do 
que seria interessante para a sua empresa. 
 
Guia de estudo: 
 
Marque os itens de estudo que já foram realizados por você ao longo do 
treinamento. 
Unidade Leitura Exercícios Aplicação no dia a dia. 
Útil para outra 
pessoa? Quem? 
Unidade 1 
Unidade 2 
Unidade 3 
Unidade 4 
Unidade 5 
 
Exercícios: 
 
Os exercícios estão divididos em 02 tipos: com resolução e para reflexão. Os 
exercícios com resolução (identificados ao longo da cartilha como “Revisão”) 
possuem respostas que podem ser verificadas ao final da apostila. Os exercícios para 
reflexão (identificados ao longo da cartilha como “Questões para Reflexão”) são para 
a reflexão e aplicação prática na sua empresa, e não possuem resposta correta – pelo 
menos não uma que possamos fornecer via gabarito. 
 
Esperamos que você aprenda muito e possa aplicar 
muito mais em sua empresa. 
 
Bons estudos! 
 
 
 
 
 
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UNIDADE 1: 
GESTÃO DA DIVERSIDADE NAS 
ORGANIZAÇÕES 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
essa unidade iremos estudar alguns conceitos sobre diversidade nas 
organizações, através das práticas existentes em outros países (com foco 
especial evolução histórica da diversidade na cultura norte-americana), bem 
como analisar a evolução desse conceito nas organizações Brasileiras. 
 
O que você pensa quando ouve a palavra "Diversidade"? Diferentes culturas? 
Diferentes raças? Diferentes habilidades? Um conceito muito simples de diversidade 
diz que "são grupos de pessoas que se distinguem de outras, por algum fator, mais 
visível ou menos visível" (HANASHIRO, 2008). Ao longo da unidade iremos 
complementar esse conceito. 
 
N
 
 
 
 
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CONVIVENDO COM A DIVERSIDADE 
 
s discussões sobre diversidade estão a todo vapor na maioria dos ambientes 
empresariais, no entanto, há muito pouco consenso sobre o que vem a ser de 
fato essa tão falada diversidade e como devemos nos relacionar com ela. A 
seguir, tentaremos esclarecer um pouco esse conceito, o que ele significa no 
ambiente de trabalho e como devemos encarar as mudanças que essa abordagem trás 
ao nosso dia a dia. 
O que é Diversidade? 
 
Diferente da situação brasileira, na literatura norte-americana diversidade é um 
tema recorrente de estudo – e mesmo assim, o conhecimento teórico sobre o assunto 
ainda se encontra em estágio inicial, carecendo de especificidade quanto ao 
conceito, sem que o termo “diversidade” tenha encontrado um significado conceitual 
consistente. 
 
E não é só na questão referente aos estudos na área que situação brasileira se mostra 
muito diferente da situação norte-americana. Enquanto nos EUA é relativamente 
comum que as organizações estabeleçam cargos específicos para lidar com as 
questões relacionadas à diversidade – em nível de vice-presidência, diretoria ou 
comitês específicos sobre o tema – no Brasil as questões sobre diversidade no 
ambiente de trabalho ainda não fazem parte da pauta de assuntos estratégicos da 
maioria das organizações. 
 
Na tabela a seguir você verá a definição que alguns estudiosos do assunto procuram 
oferecer para o tema, dentro do ambiente empresarial. 
 
AUTORES/ANO CONTEÚDO 
O’MARA, 1994. Vasto conjunto de diferenças que constituem o espectro da diversidade humana. 
NKOMO; COX, 1999. Um misto de pessoas com identidades de grupo diferentes dentro do mesmo sistema social. 
THOMAS; ELY, 1996. 
A diversidade deve ser compreendida como as 
perspectivas variadas e processo de trabalho que os 
membros de diferentes grupos de identidade trazem. 
MCGRAPH; BERDAHL; 
ARROW, 1999. 
Diversidade (e seu oposto, homogeneidade) refere-se 
às diferenças (ou similaridades) entre membros de 
alguma particular coletividade. 
LEWINS; FRENCH, 2000. 
A diversidade existe dentro de um grupo quando os 
membros diferem uns dos outros ao longo de uma ou 
outra mais importante dimensão. 
TABELA1.1: CONCEITO DE DIVERSIDADE. 
FONTE: HANASHIRO, 2008. 
 
A diversidade dentro das empresas normalmente é vista em termos de variações de 
gênero, etnia, nacionalidade, orientação sexual, habilidades físicas, classe social, 
idade e outras categorizações socialmente significativas. 
 
A
 
 
 
 
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Diversidade versus Diversidade Cultural 
 
Embora o conceito de diversidade ainda não esteja tão consistente, diferenciar 
diversidade de diversidade cultural é um pouco mais simples. 
 
Podemos dizer que o conceito de diversidade está relacionado principalmente com 
quaisquer diferenças que possam ser identificadas em um determinado grupo, e 
engloba o conceito de diversidade cultural, que se refere à representação em um 
sistema social de pessoas com afiliações grupais de significância cultural distinta 
(HANASHIRO, 2008). 
 
 
FIGURA 1.1: DIVERSIDADE E DIVERSIDADE CULTURAL. 
ADAPTADO DE: HANASHIRO, 2008. 
 
Você poderá verificar, no entanto, que a diferença entre os termos é pouco 
acentuada, tanto na literatura, quanto na fala dos gestores, tratando ambos os 
termos genericamente como diversidade. 
Dimensões da Diversidade 
 
Como vimos, a diversidade se refere a características individuais que fazem com que 
uma pessoa seja diferente da outra. Embora as fontes de diferenças individuais 
sejam complexas, elas podem ser agrupadas em duas dimensões: 
 
 Dimensão primária; e 
 Dimensão secundária. 
 
Na dimensão primária estão as características sobre as quais a pessoa tem pouco ou 
nenhum controle, como por exemplo: raça, gênero, idade e atributos físicos 
(geneticamente determinados). 
 
Na dimensão secundária estão as características que podem ser adotadas, 
abandonadas ou modificadas ao longo da vida do indivíduo através de atitudes 
conscientes e esforços deliberados. Entre essas características estão: experiência de 
trabalho, renda, estado civil, experiência militar, crenças políticas, localização 
geográfica e educação. 
 
A figura a seguir apresenta as características das duas dimensões de diversidade. 
 
 
 
 
 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
 
FIGURA 1.2: DIMENSÕES DA DIVERSIDADE. 
ADAPTADO DE: HANASHIRO, 2008. 
 
É importante ter em mente que essas dimensões apresentam as fontes de diversidade 
e não a diversidade em si – confundir esses conceitos pode nos levar a 
prejulgamentos baseados nas características genéricas de um determinado grupo. Por 
exemplo: considere que um estudo quantitativo demonstre que, na média, mulheres 
líderes são mais flexíveis que homens líderes. De posse dessa informação, não 
podemos assumir que todas as mulheres líderes são mais flexíveis ou que não existam 
homens flexíveis no papel da liderança. Ou seja, a fonte de diversidade aqui é o 
gênero, enquanto a diversidade em si refere-se às diferenças que fazem os indivíduos 
diferentes, em uma mesma categoria de diversidade. 
 
 
 
 
 
 
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A DIVERSIDADE CULTURAL NO BRASIL 
 
“O Brasil é reconhecidamente uma nação multiétinica, que consolidou em sua 
formação a curiosa mistura de elementos europeus, índios e africanos, e que 
culturalmente soube integrá-los como talvez nenhuma outra nação fez.” 
(PÓLVORA, IN HANASHIRO, 2008) 
 
omo brasileiros temos orgulho da nossa origem multiétinica e de conflitos 
reduzidos entre as raças. Talvez até por isso tenhamos certa dificuldade de 
reconhecer que a diversidade existe, e que precisa ser compreendida e 
trabalhada para que possa trazer bons frutos para as nossas empresas. 
“Compreender a diversidade cultural implica entendê-la e situá-la em um 
contexto histórico mais amplo do país em questão.” 
(HANASHIRO, 2008) 
 
Como se formou a população brasileira? 
 
A população brasileira foi formada, basicamente, por 03 grupos étnicos: o indígena, o 
branco e o negro, através de um intenso processo de miscigenação (cruzamento 
interracial). Essa mistura deu origem a um grande número de mestiços ou pardos 
(nomenclatura oficial). Além dos portugueses, vários outros povos imigrantes se 
juntaram a essa mistura (italianos, japoneses, franceses, alemães etc.). Dessa 
mistura teve origem não apenas a nossa reconhecida tolerância à cultura de outros 
povos, como a nossa valorização e participação nela. 
 
A DIFERENÇA ENTRE COR E RAÇA 
Você deve conhecer muita gente que poderia ser consideradas um mestiço. 
Porém, nem sempre essa classificação é clara e simples para as pessoas. Tomo 
como exemplo dois colegas de faculdade. O primeiro é filho de um francês e uma 
alemã – ele pode não ser considerado pelas pessoas como um mestiço. O outro, 
de negro e italiano, nitidamente é reconhecido como um mestiço, por sua 
aparência visível. Isso porque, popularmente, considera-se a miscigenação pelo 
critério de mistura de grupos de cor em que se divide a espécie humana (branco, 
negro e amarelo), confundindo-se, assim, cor com raça. O próprio IBGE, em seu 
censo, considera cor ou raça como uma característica declarada pelas pessoas de 
acordo com as opções: branca, preta, amarela, parda ou indígena. 
TABELA 1.2: A DIFERENÇA ENTRE COR E RAÇA. 
ADAPTADO DE: HANASHIRO, 2008. 
 
A Diversidade Cultural nas organizações brasileiras. 
 
Em uma situação ideal onde a diversidade cultural de um país estivesse bem 
representada no ambiente de trabalho, poderíamos encontrar o mesmo perfil 
demográfico da sociedade representado no ambiente de trabalho. Será que é isso o 
que acontece no Brasil? 
 
Para começar a responder essa pergunta, o Instituto Ethos realizou em 2005 uma 
pesquisa junto as 500 maiores empresas do Brasil, para verificação do perfil social, 
C
 
 
 
 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
étnico e gênero dos trabalhadores. Apenas 119 empresas responderam aos 
questionários (23,8%), mas mesmo assim podemos considerar um índice elevado de 
retorno para esse tipo de pesquisa. A tabela a seguir resume alguns dos resultados 
obtidos pela pesquisa. 
 
NÍVEL EXECUTIVO GERENCIAL CHEFIA FUNCIONAL 
Gênero 
 Masculino 89,4 69 73 67,4 
 Feminino 10,6 31 27 32,6 
Etnia ou Cor 
 Branco 94,4 89 84,1 68,7 
 Negro 3,4 9 13,5 26,4 
 Amarelo 2,2 1,9 2,3 4,2 
 Indígena 0 0,1 0,1 0,7 
Faixa Etária 
 16 a 24 anos 0 1 1,9 20,9 
 25 a 35 anos 11,5 23,5 30,2 37,5 
 36 a 45 anos 39,6 50,5 42,9 25,8 
 46 a 55 anos 37 22,8 22,6 14 
 56 ou mais 11,9 2,2 2,4 1,8 
Escolaridade 
 Ensino Fundamental 2,7 1,6 4,5 18 
 Ensino Médio 8,7 19 26 53,5 
 Ensino Superior 61,6 58 54 22,9 
 Pós-graduação 27 21,4 15,5 5,6 
TABELA 1.3: DISTRIBUIÇÃO DOS NÍVEIS HIERÁRQUICOS POR GÊNERO, 
COR, FAIXA ETÁRIA E ESCOLARIDADE (%). 
FONTE: DADOS OBTIDOS DO PERFIL SOCIAL, RACIAL E DE GÊNERO DAS 500 MAIORES EMPRESAS E SUAS AÇÕES 
AFIRMATIVAS – PESQUISA 2005. 
 
O que podemos observar através desses resultados? Primeiro, que quanto mais alto é 
o nível hierárquico, menor é a representação da mulher nas empresas pesquisada. Se 
levarmos em consideração o Censo Demográfico de 2000, que mostra que a 
distribuição por gêneros no Brasil é de 50,8% para as mulheres, podemos ver que a 
distribuição nas empresas brasileiras não é um espelho do perfil de nossa sociedade. 
Se considerarmos ainda que a escolaridade das mulheres costuma ser maior que a dos 
homens, veremos que isso parece não estar contribuindo para a sua ascensão 
hierárquica nas empresas. 
 
A seguir você tem um resumo do perfil demográfico do brasileiro de acordo com o 
censo de 2000. Iremosutilizá-lo de base para relacionarmos algumas outras 
desigualdades apontadas pela pesquisa do Instituto Ethos. 
 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
 
FIGURA 1.3: PERFIL DEMOGRÁFICO BRASILEIRO. 
FONTE: IBGE, CENSO DEMOGRÁFICO DE 2000. 
 
Assim como acontece no caso das mulheres, os negros têm uma participação cada vez 
menor conforme o nível hierárquico se eleva dentro das empresas. Esse é um fator 
muito importante em uma população onde 45,3% se declaram negros (sendo 6,2% 
negros e, 39,1% de pardos). Já as pessoas de ascendência oriental são as que 
apresentam maior equilíbrio em todos os níveis, e uma participação bem superior em 
relação à sua participação na sociedade brasileira. 
 
Em ambos os casos podemos considerar como divisor de águas a questão da 
escolaridade. Nesse estudo foram consideradas as maiores empresas brasileiras, 
empresas nas quais se espera um elevado grau de exigência na seleção dos seus 
funcionários. No caso da população negra, a dificuldade proporcionada por um baixo 
nível de escolaridade reduz as expectativas de encontrarmos uma representação 
significativa na amostra relacionada. Já no caso da população de origem oriental, o 
caso é exatamente o oposto: os níveis escolares costumam ser bem superiores à 
média nacional. 
 
Outros itens interessantes levantados pelo Instituto Ethos referem-se às questões da 
Faixa Etária e Nível de Escolaridade. Por exemplo, o quadro executivo das empresas 
pesquisadas é ocupado em sua grande maioria pelo grupo com maior bagagem 
profissional, com idade entre 36 e 45 anos (39,6%). Na questão do nível de 
escolaridade podemos perceber que, com exceção do nível funcional, os demais 
níveis hierárquicos são ocupados em sua grande maioria por funcionários com ensino 
superior. 
 
 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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A questão da deficiência 
 
Os dados do Censo demográfico de 2000 indicam que, atualmente, 14,5% da 
população brasileira (cerca de 24,6 milhões de pessoas) são portadoras de algum tipo 
de deficiência. A pesquisa revelou que pessoas com deficiências físicas, auditivas, 
visuais ou múltiplas representam 1% do Executivo e 0,4% da Gerência. Além de esses 
índices serem baixos em relação à população dessa categoria no Brasil, a contratação 
dessas pessoas geralmente acontece devido à exigência legal. 
 
Na figura a seguir você poderá ver como se dividem os portadores de necessidades 
especiais, de acordo com o tipo de deficiência registrado. Além disso, poderá 
identificar outra fonte de diversidade, as manifestações religiosas, também de 
acordo com o levantamento realizado no Censo de 2000. 
 
 
FIGURA 1.4: MANIFESTAÇÕES RELIGIOSAS E TIPOS DE DEFICIÊNCIAS. 
FONTE: IBGE, CENSO DEMOGRÁFICO DE 2000. 
 
 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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Como as empresas podem valorizar a diversidade? 
 
No ano de 2000, o Instituto Ethos divulgou um relatório sobre “Como as empresas 
podem (e devem) valorizar a diversidade”, com base em uma amostra de empresas 
brasileiras que já possuíam iniciativas para promoção da Diversidade em qualquer 
nível. O resultado do estudo não apresentou nenhuma novidade em relação à 
literatura sobre o tema, mas tem o mérito de mostrar que as iniciativas relacionadas 
à diversidade apontam para os mesmos resultados nas empresas brasileiras. As 
principais vantagens associadas à diversidade encontradas no estudo podem ser vistas 
na tabela a seguir. 
 
VANTAGENS DESCRIÇÃO 
 Fator crítico de sucesso 
 Incrementar a competitividade, ao 
possibilitar que as empresas 
usufruam do potencial de diferenças 
positivas dos empregados. 
 Adaptação ao perfil dos clientes 
 Ter melhores condições de colocar 
os produtos e serviços no mercado, 
atendendo a consumidores cada vez 
mais diferenciados e exigentes. 
 Desempenho financeiro fortalecido 
 Influenciar positivamente o bom 
desempenho financeiro das 
empresas; fator diferencial para 
muitas empresas na atração de 
novos investidores. 
 Rotatividade reduzida  Reduzir a troca de mão-de-obra. 
 Produtividade melhorada 
 Obter um clima positivo que, pelo 
combate à intolerância, estimula a 
cooperação e a sinergia entre os 
profissionais da organização em 
torno de seus objetivos comuns. 
 Aumento da satisfação no trabalho  Ter empregados mais satisfeitos com suas atividades profissionais e leais. 
 Imagem corporativa valorizada  Agregar qualidades positivas à imagem da corporação no mercado. 
 Maior flexibilidade 
 Favorece a adaptação às tendências 
crescentes de aquisições, fusões e 
terceirização de operações. 
 Reconhecimento adequado 
 Torna a empresa mais capacitada 
para avaliar e promover os 
empregados tendo por base sua 
efetiva competência. 
TABELA 1.4: VANTAGENS ASSOCIADAS À VALORIZAÇÃO DA DIVERSIDADE. 
ADAPTADO DE: COMO AS EMPRESAS PODEM (E DEVEM) VALORIZAR A DIVERSIDADE. INSTITUTO ETHOS, SÃO 
PAULO, SET. 2000. 
 
O relatório também indica algumas ações que as empresas deveriam colocar em 
prática para desenvolver a diversidade e obter o melhor resultado possível dessas 
ações, já que diversidade não é uma simples questão de inclusão – não basta 
contratar pessoas com perfis diversos para colher os frutos da diversidade. Trata-se, 
principalmente, de oferecer igualdade de oportunidades de desenvolvimento entre os 
diferentes grupos (chamados minoria). Essas recomendações podem ser consideradas 
uma primeira proposta rumo à gestão da diversidade para as empresas brasileiras e 
são apresentadas na tabela a seguir. Ao considerarmos cada uma das ações, devemos 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
considerar as mudanças necessárias nas políticas de Recursos Humanos e também as 
mudanças necessárias na cultura organizacional da empresa. 
 
MUDANÇAS NAS POLÍTICAS DE 
RECURSOS HUMANOS 
MUDANÇAS NA CULTURA 
ORGANIZACIONAL 
 Realizar um acompanhamento da 
demografia organizacional. 
 Reforçar as relações comunitárias da 
empresa. 
 Adotar a diversidade como um 
parâmetro orientador de todas as 
políticas de RH. 
 Buscar promover a cultura 
diversidade entre as empresas do 
setor de atuação. 
 Tornar o desempenho da 
diversidade parte da avaliação 
periódica de todos os gestores e 
empregados. 
 Comprometer-se a contratar e 
promover pessoas com experiências 
e perspectivas diferentes. 
 Promover ações de treinamento e 
comunicação regulares. 
 Disseminar a políticas de diversidade 
entre os stakeholders para todos os 
funcionários. 
 Dimensionar a necessidade de 
apoio externo e contratar 
especialistas para implementar 
políticas de diversidade. 
 Assegurar que os princípios da 
diversidade orientem as campanhas 
de publicidade e marketing. 
TABELA 1.5: AÇÕES PARA O DESENVOLVIMENTO DA DIVERSIDADE. 
ADAPTADO DE: COMO AS EMPRESAS PODEM (E DEVEM) VALORIZAR A DIVERSIDADE. INSTITUTO ETHOS, SÃO 
PAULO, SET. 2000. 
 
SE A DIVERSIDADE É TÃO BOA, POR QUE TÃO POUCA GENTE A PRATICA? 
 
Você deve estar pensando: se a valorização e a adoção de políticas voltadas à 
diversidade são propostas tão efetivas no mundo dos negócios, muitas empresas 
devem estar praticando, não é mesmo? 
 
Não é bem assim. No Brasil, poucas são as empresas voltadas à diversidade. Nem 
tudo é um mar de rosas quando se fala em diversidade. Se, de um lado, como 
você viu, as vantagens são inúmeras, também as dificuldades não são poucas 
quando grupos de minoria passam a conviver lado a lado com o grupo dominante. 
 
Veja porvocê: quando o professor solicita um trabalho em grupo, como eles são 
formados? Normalmente, eles tendem a ser mais homogêneos que diversificados. 
Talvez seja natural que isso aconteça, porque as pessoas procuram se aproximar 
de outras que tenham alguma “liga”, pois incluir pessoas muito diferentes na 
maneira de pensar, comportar e ser, muitas vezes representa focos de conflitos 
que acabam dificultando o trabalho escolar. Em uma empresa, essa situação não 
é tão diferente assim. 
 
FONTE: HANASHIRO, 2008. 
 
 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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ABORDAGENS DE TRATAMENTO DA DIVERSIDADE 
 
o longo das últimas décadas, as empresas norte-americanas dedicaram extrema 
atenção a questão da diversidade. Chamamos de "abordagens tradicionais" a 
sequência histórica de tratamento que tais empresas dispensaram à questão da 
diversidade; assumindo iniciativas voltadas à negação, ação afirmativa/assimilação e 
compreensão das diferenças. Veremos cada uma dessas abordagens e mais detalhes 
na sequência. 
 
 
FIGURA 1.5: A PROGRESSÃO DA DIVERSIDADE. 
ADAPTADO DE: HANASHIRO, 2008. 
Negação 
 
Ao longo da história, o pensamento administrativo sempre se preocupou em grande 
parte com a negação da diversidade e das diferenças no ambiente de trabalho, 
dizendo aos empregados que as diferenças existentes entre eles não afetariam o 
modo através do qual a organização lidaria com eles. 
 
Mas por que as organizações têm agido dessa forma? Existem algumas razões 
principais para que isso aconteça: 
 
 Razões legais – a lei exige o tratamento igual aos funcionários, independente 
das diferenças. 
 Razões morais – as regras da moral pessoal ou organizacional exigem que se 
trabalhe dessa forma. 
 Razões de responsabilidade social – a boa cidadania empresarial exige que 
seja feito assim. 
 
Se de um lado essa abordagem apresenta um genuíno benefício, pois, minorias se 
tornam capazes de entrar nas organizações com a esperança de que não sejam 
prejulgados, de que podem esperar melhoria da qualidade das relações interpessoais 
e que o racismo e outras discriminações abertas serão desestimulados; de outro 
apresenta uma séria limitação, ao exigir que pessoas diferentes aceitem ver negadas 
as suas diferenças. Outra limitação que podemos identificar nessa abordagem é 
ignorar que capacidades discriminatórias, sejam elas intencionais ou não, podem 
estar presentes nas relações pessoais ou sejam inerentes aos sistemas e culturas da 
organização. 
 
Ao negar a diversidade, damos espaço a algumas crenças, como: “Ser diferente é ter 
algum defeito ou desvantagem”, pois, ao não enxergar a diferença, nós estamos de 
fato prejulgando a pessoa, assumindo que essa diferença representa necessariamente 
uma fraqueza ou limitação. Além disso, ao negar as diferenças, mantemos dentro da 
A
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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cultura organizacional um padrão de “igualdade” baseado nas exigências de um 
determinado grupo dominante – o que não necessariamente representa ganhos para a 
organização. 
Ação afirmativa/assimilação (AA) 
 
A ação afirmativa foi a abordagem central sobre diversidade nas empresas norte-
americanas nos últimos 20 anos. Através dessa abordagem, foi criada uma força de 
trabalho diversificada em termos de raça e gênero. Apesar dessa aparente inclusão, 
essas empresas procuraram criar uma mistura racial na qual os empregados 
abandonassem as suas diferenças em prol da adoção das normas de comportamento 
organizacionais existentes, ou seja, na verdade a diversidade conseguida era 
superficial - ela apenas assegurava a minimização das diferenças e conformidade de 
comportamentos. 
 
Para que essa "diversidade assimilada" se sustentasse, foram desenvolvidos programas 
de orientação destinados aos homens brancos nos quais eles eram treinados a ter um 
comportamento adequado e seminários destinados a ajudar minorias e mulheres, 
ensinando-os a ter sucesso em uma empresa dominada por homens brancos. Podemos 
dizer, portanto, que os esforços de mistura racial de destinavam a minimizar (ou até 
eliminar) as diferenças e valorizar um comportamento típico aceitável do grupo 
dominante. 
 
Essas ações tinham como objetivo criar uma força de trabalho diversificada, que 
facilitasse a ascensão e inclusão dessas minorias, através da maior inclusão desses 
grupos nas organizações. No entanto, apesar dos fortes motivos legais, morais e de 
responsabilidade social, o progresso obtido por essas iniciativas foi ilusório e difícil 
de sustentar. 
Compreensão das diferenças (CD) 
 
Nessa abordagem, procura-se promover a consciência, a aceitação e a compreensão 
de diferenças entre indivíduos, com a expectativa de que os resultados sejam 
melhores relações pessoais, maior apreço e respeito pelos outros - ou seja, maior 
harmonia. No entanto, embora a melhoria na abordagem com resultados mais 
harmônicos seja louvável, uma grande falha dessa abordagem é que ela não modifica 
os sistemas e culturas da organização. Isso quer dizer que o gestor pode até aceitar 
ou entender melhor as diferenças, mas não significa necessariamente que esteja mais 
apto a administrar essa diversidade, ou criar um sistema e uma cultura que 
capacitem naturalmente todos os empregados a lidarem com essa diversidade. 
 
 
 
 
 
 
 
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MODELO PARA GESTÃO DA DIVERSIDADE CULTURAL 
 
o ponto de vista social, iniciativas voltadas à Diversidade são consideradas “a 
coisa certa para se fazer” – além de serem consideradas socialmente 
responsáveis e apoiadas legalmente. Além disso, pensar a questão da 
diversidade tem se tornado uma ferramenta-chave para admissão e retenção de 
talentos. Cada vez mais as empresas necessitam de empregados com experiências e 
formações diferentes na busca por maior produtividade e criatividade, fazendo com 
que as mudanças culturais que acompanham um programa de diversidade se tornem 
quase que um requisito no mercado de trabalho atual. 
 
Por conta de sua importância, não é possível encarar a questão apenas com 
entusiasmo e otimismo, esperando que uma equipe com diferentes indivíduos 
produza imediatamente bons frutos. Assim como qualquer iniciativa de produtividade 
implementada pela empresa, a questão da diversidade deve ser abraçada pela 
liderança e contar com planejamento, indicadores, direção, tempo e recursos. 
 
“A gestão da diversidade não deve ser confundida com um conjunto de 
programas ou práticas vinculados a ações de diversidade. É muito mais que 
isso. A diversidade, para ser efetiva nas organizações, precisa ser um 
princípio da administração de recursos humanos. Gerenciar diversidade, 
nesse sentido, significa aproveitar o melhor de cada pessoa, valorizando-a”. 
(HANASHIRO, 2008) 
 
A tabela a seguir mostra algumas ações relacionadas à gestão da diversidade, como: 
planejar, respeitar, gerenciar, mudar a cultura empresarial e permitir que as pessoas 
utilizem todo o seu potencial. 
 
AUTORES/ANO CONTEÚDO 
THOMAS Jr., R. R., 
1990. 
Não significa controlar ou conter a diversidade, mas permitir que cada 
membro da organização da força de trabalho exerça seu melhor 
potencial. 
COX, 1991. Implica gerenciar grupos de trabalho, os quais incluem membros que são culturalmente distintos do grupo dominante da organização. 
COX e BLAKE, 1991. Aumenta a flexibilidade organizacional. 
COX, 1994. 
Significa planejar e executar sistemas e práticas organizacionais de 
gestão de pessoas de modo a maximizar as vantagens potenciais da 
diversidade e minimizar as suas desvantagens. 
O’MARA, 1994. É um esforçoplanejado para ser proativo em encaminhar questões relacionadas à diversidade. 
MATHEWS, 1998. Significa respeitar cultura, idade, gênero e estilos de vida diferentes, de maneira que todos se beneficiem. 
GILBERT; STEAD; 
IVANCEVICH, 1999. 
É uma mudança completa da cultura organizacional designada a 
promover apreciação das diferenças demográficas, étnicas e 
individuais. 
MILLER, D.M. et al., 
2000. Pode melhorar a flexibilidade organizacional. 
TABELA 1.6: GESTÃO DA DIVERSIDADE. 
FONTE: HANASHIRO, 2008. 
D
 
 
 
 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
A criação de Modelos de Gestão 
 
Ao pensar na criação de modelos de gestão para a diversidade cultural, é preciso 
considerar um processo que envolva: 
 
1. Políticas e práticas de Recursos Humanos; 
2. Direcionamento estratégico da Empresa; e 
3. A concepção de diversidade cultural considerada pela empresa. 
 
Devemos dar especial atenção a esse último item, pois, é eles o responsável por 
estabelecer a nossa linha mestra na gestão da diversidade, orientando todas as 
práticas que serão estabelecidas. É preciso entender, além do discurso, o que a 
empresa efetivamente entende por diversidade cultural para que esse conceito seja 
incorporado em diferentes processos, políticas e práticas organizacionais, criando 
uma cultura que seja capaz de sustentar esses valores. A figura a seguir apresenta os 
fatores determinantes na criação da gestão da diversidade cultural. 
 
 
FIGURA 1.6: FATORES DETERMINANTES NA GESTÃO DA DIVERSIDADE CULTURAL. 
FONTE: HANASHIRO, 2008. 
 
Embora as ações afirmativas (AA) e oportunidades iguais de emprego (EEO) sejam 
responsáveis pelo aumento de oportunidades para mulheres e minorias, manter e até 
proporcionar a ascensão desses grupos dentro das empresas requer mudanças 
significativas na cultura corporativa da maioria das empresas, em especial nas 
políticas de recursos humanos. 
 
Vale à pena mencionar os esforços teóricos e gestores estado-unidenses na 
formulação de modelos conceituais sobre diversidade, genericamente falando, ou 
modelos que tratam especificamente da gestão da diversidade cultural. Esses 
modelos incorporam um longo aprendizado das empresas norte-americanas na 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
aplicação das leis sobre AA e EEO, o que não é o caso brasileiro. Assim, esses 
modelos servem de referência e serão apenas mencionados, como segue: 
 Uma abordagem proativa para a gestão da diversidade cultural1; 
 Modelo interativo de diversidade cultural2; 
 Modelo teórico para estudo da diversidade3; 
 Gerenciamento da diversidade: uma abordagem de contingências4; 
 Mapa para desenvolver, valorizar e gerenciar a diversidade no novo milênio5. 
(HANASHIRO, 2008) 
 
Como pensar um modelo brasileiro de gestão da diversidade? 
 
Talvez uma atitude saudável no caso brasileiro seja uma mudança de foco: devemos 
deixar de lado por um instante o foco gerencial pensado, construído e desenvolvido 
ao longo da história da diversidade no ambiente empresarial norte-americano e nos 
voltarmos para a compreensão do ambiente empresarial brasileiro. Antes de pensar 
nas questões gerenciais devemos investir na construção de um modelo teórico 
brasileiro para estudar a diversidade. E, ainda antes disso, esclarecer o conceito de 
diversidade cultural para o contexto brasileiro – quem são nossas minorias e grupos? 
 
Como se isso já não fosse complexo o bastante, ainda é necessário responder à 
pergunta: “Trataremos de diversidade como um conceito mais amplo, ou focaremos 
em diversidade cultural?”. Num primeiro momento, podemos arriscar um foco maior 
na diversidade cultural, pois, além de possuir aspectos mais visíveis, uma maior 
atenção sobre ela tende a remover ou minimizar comportamentos e atitudes que de 
outra forma poderiam criar barreiras para a criação de um ambiente de trabalho 
diversificado. Já em um segundo momento, podemos pensar em diversidade de 
maneira mais ampla, já que para isso precisaremos agir com uma mudança profunda 
na essência da filosofia gerencial. 
 
Como você deve ter percebido, as organizações situam-se em níveis diferentes de 
compreensão e valorização da diversidade. Algumas nem sequer têm uma 
preocupação em ter uma força de trabalho diversa, enquanto outras a colocam em 
seus princípios de negócios. Na verdade, temos um espectro variado que incorpora 
diferentes tipos de organização quanto à diversidade. 
 
 
 
1 MOTWANI, J. et al. Managing diversified workforce: current efforts and future directions. 
Sam advanced management journal, v. 58, n. 3, p. 16-22, 1993. 
2 COX Jr., T. A comment on the language of diversity. Organization, v. 1, n. 1, 1994. 
3 TRIANDIS, Harry C. A theoretical framework for the study of diversity. In: JACKSON, Susan 
E.; RUDERMAN, Marian N. Diversity in workteams. Washington American Psychological 
Association, 2002. 
4 THOMAS Jr., R. R. From affirmative action to affirming diversity. Harvard Business Review, 
v. 68, n. 2, 1990. 
5 EASLEY, Christopher Anne. Developing, valuing and managing diversity ub the new 
Millennium. Organization development journal, v. 19, p. 38-50, 2001. 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
REVISÃO 
 
Responda as questões abaixo para verificar se compreendeu os principais conceitos 
apresentados ao longo da unidade. Você poderá verificar as respostas corretas no 
item “Gabarito” ao final da sua cartilha. 
 
1. A diversidade é definida de diferentes maneiras por diferentes autores, 
porém, é sensato dizer que no ambiente empresarial ela é vista em termos 
de: 
a. Idade, gênero, comportamento, opiniões, responsabilidade etc. 
b. Gênero, etnia, orientação sexual, faixa salarial, comportamento, 
disposição para o trabalho etc. 
c. Etnia, gênero, nacionalidade, orientação sexual, habilidades físicas 
etc. 
 
2. Complete a frase a seguir: 
 
Considerando as Dimensões da Diversidade, na __________________________ estão 
as características sobre as quais a pessoa tem pouco ou nenhum controle, como por 
exemplo: raça, gênero, idade e atributos físicos (geneticamente determinados). Já 
na ___________________________ estão as características que podem ser adotadas, 
abandonadas ou modificadas ao longo da vida do indivíduo através de atitudes 
conscientes e esforços deliberados. Entre essas características estão: experiência de 
trabalho, renda, estado civil, experiência militar, crenças políticas, localização 
geográfica e educação. 
 
 
3. Considerando a progressão do tratamento dado à questão da diversidade, a 
única alternativa que NÃO contém uma das fases relacionadas é: 
a. Negar (negação da diversidade). 
b. Tolerar (tolerância da diversidade). 
c. Compreender (compreensão da diversidade). 
d. Valorizar (valorização da diversidade). 
e. Gerenciar (gerenciamento da diversidade). 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
QUESTÕES PARA REFLEXÃO 
 
De acordo com o que você viu ao longo dessa unidade, e de acordo com as suas 
experiências de vida, responda as questões a seguir – em grupo, ou de forma 
individual. Essas questões não possuem um gabarito indicando se a sua resposta está 
“certa” ou “errada”; elas foram inseridas aqui para que você reflita sobre o assunto 
e encontre os seus próprios caminhos. 
 
1. Por que incluir a diversidade na sua empresa? Procure pensar o que a inclusão 
dessas minorias poderia acrescentar aos negócios da sua empresa. 
 
 
2. Por que apesar da diversidadeser bastante discutida na literatura de 
administração e recursos humanos, ela ainda é tão pouco praticada no 
ambiente de trabalho brasileiro? Quais as principais questões que dificultam 
sua inserção? 
 
 
 
3. O que você espera de uma empresa com diversidade? 
 
 
 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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ENCERRAMENTO 
 
Parabéns! 
 
Você chegou ao final da primeira unidade: “Gestão da Diversidade nas 
Organizações”. Ao longo dessa unidade você viu um apanhado dos principais 
conceitos relacionados à diversidade no ambiente corporativo. 
 
No entanto, seus estudos sobre o assunto não param por aqui. Você verá em sua 
prática profissional que quando falamos em Gestão da Diversidade, aquele velho 
ditado será sempre nosso companheiro: “Na prática a teoria é outra”. 
 
Antes de passarmos aos estudos da segunda unidade, “Responsabilidade Social”, 
gostaríamos de lhe deixar com uma relação das terminologias relacionadas à 
diversidade. Algumas já foram utilizadas nessa unidade, outras, você verá nas 
unidades seguintes, enquanto segue com seus estudos. 
 
Aproveite sempre para conhecer mais sobre o tema. 
Bons Estudos! 
 
 
TERMINOLOGIA EM DIVERSIDADE 
TERMO DEFINIÇÃO 
 Minoria  Na literatura norte-americana o termo minoria é 
frequentemente usado para descrever as “pessoas 
de cor”. 
 Identidade de Grupo  É uma afiliação pessoal com pessoas com as quais 
se tem coisas em comum. 
 Grupo Majoritário  Refere-se ao grupo mais representativo; significa 
também que os membros têm historicamente 
conseguido vantagens em poder e recursos 
comparados aos membros do grupo minoritário. 
 Grupo Minoritário  Refere-se a um grupo com poucos membros 
representados no sistema social comparado ao 
grupo majoritário. 
 Outros  São pessoas que diferem de nós em uma ou mais 
dimensões, tais como idade e etinicidade. 
ADAPTADO DE: HANASHIRO, 2008. 
 
 
 
 
 
 
 
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UNIDADE 2: 
RESPONSABILIDADE SOCIAL 
 
 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
 possível falar em Responsabilidade Social sem falar em Ética? Quais fatores 
definem uma empresa socialmente responsável. Nessa unidade esperamos 
introduzir alguns conceitos-chave para pensarmos a questão da Responsabilidade 
Social nas empresas, e suas implicações econômicas, legais, éticas e ambientais. 
Esperamos que essa unidade seja capaz de provocar a reflexão “Como posso atuar em 
minha empresa de uma forma socialmente responsável?”. 
 
 
É
 
 
 
 
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Ética e Responsabilidade Social 
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CONCEITOS-CHAVE: ÉTICA, MORAL E RESPONSABILIDADE SOCIAL 
 
“Ética: o código de princípios morais e valores que governam os 
comportamentos de uma pessoa ou grupo com respeito ao que é certo 
ou errado” 
(DAFT, 2007) 
 
ara compreender o que é responsabilidade social, primeiro é necessário 
compreender os conceitos de ética e de moral. Para vários estudiosos sobre o 
assunto, ética e moral são a mesma coisa (como você pode ver na definição 
oferecida por Daft). No entanto, nessa unidade iremos nos orientar pelas ideias de 
Teixeira e Zacarrelli, que enxergam a “ética” e a “moral” como conceitos diferentes. 
 
Na concepção dessas autoras, a moral diz respeito ao conjunto de princípios que 
orientam o comportamento e são traduzidos em costumes, compartilhados por uma 
sociedade ou grupo social. Para que essa moral exista é preciso imaginar o homem 
em convivência nesse grupo, que identifica o que é bom ou mau nesse contexto – ou 
seja, o que é bom (ou o que é moral) em uma sociedade ou grupo pode não ser para 
outra, e vice versa. Como exemplo recente, temos a situação do Irã, onde é 
moralmente aceitável que uma mulher que comete adultério seja levada à pena de 
morte, situação inimaginável na moral brasileira atual – embora a história do direito 
nacional mostre que em outras épocas a “legítima defesa da honra” tenha sido um 
argumento válido para inocentar maridos que puniam esposas adúlteras com a morte. 
 
Já a ética diz respeito à conduta humana e consiste em um ramo da filosofia. Além 
disso, é comum considerar o comportamento ético como aquele comportamento 
orientado por princípios. A ética se refere às intenções que orientam as ações. Os 
estudiosos Murphy e Laezniak defendem que quase todas as teorias sobre ética 
podem ser divididas em duas classificações: deontológica e teleológica. 
 
 Ética deontológica: estuda as regras de conduta com foco em 
comportamentos específicos, baseada em princípios universais, como: 
honestidade, respeito ao direito alheio etc. Nessa lógica, “os fins não 
justificam os meios”. 
 
 Ética teleológica: pode ser classificada em egoística e altruísta, e estuda as 
consequências do comportamento. O argumento básico dessa concepção ética 
é que o ser humano, por conta de sua própria natureza, busca apenas seus 
próprios interesses, e esses podem ser egoístas ou altruístas. Nessa concepção 
de ética, “os fins justificam os meios”, já que aquilo que atende os interesses 
próprios é ético (mesmo que não seja moralmente aceitável). 
 
P
 
 
 
 
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FIGURA 2.1: ÉTICA DEONTOLÓGICA E TELEOLÓGICA. 
FONTE: HANASHIRO, 2008. 
 
No entanto, apesar da ética teleológica altruísta também ser orientada por interesses 
próprios (como desejo de recompensa, evitar a culpa, buscar felicidade etc.) ela 
considera também os desejos alheios. 
 
O que isso quer dizer? 
 
A partir dos conceitos de moral e ética vistos, podemos dizer que todo 
comportamento é ético, embora nem todo comportamento seja moral. 
 
Antes que você comece a se revirar em dúvidas, explicamos melhor: para dizer que 
um comportamento é ético ou antiético, devemos considerar primeiro qual o 
conteúdo de ética está sendo utilizado. Por exemplo: 
 
Imagine: ume empresa que tenha seus produtos maquiados, diminuindo o peso 
sem avisar os seus clientes. 
 
Seu comportamento será ético se considerarmos uma orientação pela ética 
teleológica egoística, onde contam os interesses próprios da empresa e os fins 
justificam os meios, mesmo que esse comportamento não seja moralmente aceito 
em nossa sociedade. Seu comportamento será antiético apenas se ele for ao 
encontro do conceito de ética defendido pela empresa. Por exemplo: se a empresa 
defende se orientar por princípios como honestidade e transparência (característico 
da ética deontológica) seu comportamento ao maquiar produtos e não avisar os 
clientes será tanto moralmente questionável (considerando a nossa moral) quanto 
antiético. 
 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
O que tudo isso nos diz sobre os conceitos de ética e moral atrelados por boa parte 
da literatura e da sociedade como um todo? Que para uma empresa ter um 
comportamento considerado ético, ela deve ter um comportamento moralmente 
desejável pela sociedade na qual está inserida. 
 
E a responsabilidade social? É uma questão ética ou moral? 
 
Segundo o Dicionário de Ciências Sociais, a responsabilidade social é definida como 
“a responsabilidade de quem é chamado a responder pelos seus atos frente à 
sociedade ou à opinião pública”. Paraentendermos melhor o conceito, precisamos 
considerar que a evolução do conceito de responsabilidade social tem uma longa 
história. 
 
Um dos principais marcos sobre o assunto foi a publicação do livro “Social 
Responsabilities of the businessman” em 1953 por Howard Bowen. O autor formulou 
um primeiro conceito de responsabilidade social do homem de negócios e exerceu 
uma influência considerável nos estudos que se seguiram sobre o assunto. 
 
Para Bowen, o homem de negócios deve perseguir políticas, tomar decisões e seguir 
cursos de ação compatíveis com os objetivos e valores da sociedade – assumindo, 
portanto, um caráter moral. 
 
Ao longo das décadas muitos outros estudiosos se somaram ao tema. Nos anos de 
1990, o conceito de responsabilidade social evoluiu com as teorias que propõem, 
efetivamente na realização do negócio, obrigações com outros segmentos, além dos 
acionistas e clientes (considerando funcionários, fornecedores etc.). 
 
Atualmente considerasse que a responsabilidade social pode seguir tanto uma ética 
teleológica altruística quanto uma ética deontológica, pois, ambas refletem um 
conjunto de intenções e ações que vão além de interesses próprios. No entanto, a 
percepção de “socialmente responsável” será sempre chancelada pelo que a 
sociedade na qual está inserida considera “moralmente desejável”. 
 
Não é de se estranhar, portanto, que conceitos como “ética” e “moral” estejam tão 
intimamente ligados. 
 
 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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A RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA 
 
gora que já vimos um pouco sobre ética e moral, podemos nos aprofundar 
melhor no conceito de Responsabilidade Social Corporativa. Você sabe o que 
ela significa? Basicamente, seu capaz de diferenciar o que é certo do que é 
errado e fazer o certo, sendo um bom cidadão indivíduo dentro da empresa. 
Formalmente, poderíamos defini-la da seguinte forma: 
 
“Responsabilidade Social: a obrigação da administração organizacional de 
tomar decisões e medidas que realçarão o bem-estar e os interesses da 
sociedade, tanto quanto os da organização”. 
(DAFT, 2007) 
 
Apesar de a definição parecer bem simples, nem sempre responsabilidade social é um 
assunto de fácil compreensão. Isso acontece porque as pessoas/grupos/sociedades 
diferentes possuem crenças diferentes sobre o que é “melhor para a sociedade”, 
como já vimos no início dessa unidade. Para dificultar um pouco mais, o conceito de 
responsabilidade social engloba assuntos extremamente diversos, como critérios 
econômicos, legais, éticos etc., que podem tornar cada vez mais complexa a tarefa 
de diferenciar o certo do errado. 
 
Na figura a seguir você verá um modelo para avaliar o desempenho social da 
empresa. Conforme apresentado no modelo, a responsabilidade social pode ser 
subdivida em quatro critérios: 
 
 Responsabilidades econômicas; 
 Responsabilidades legais; 
 Responsabilidades éticas; e 
 Responsabilidades Discricionárias. 
 
 
FIGURA 2.2: CRITÉRIOS DO DESEMPENHO SOCIAL CORPORATIVO. 
ADAPTADO DE: DAFT, 2007. 
 
As empresas e seus funcionários estão normalmente envolvidos em uma série de 
questões diferentes ao mesmo tempo, e as responsabilidades éticas e discricionárias 
de uma empresa são percebidas, cada vez mais, como itens tão importantes quanto 
as responsabilidades econômicas e legais. A seguir veremos em mais detalhes os 
critérios que orientam cada um desses itens. 
A
 
 
 
 
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Responsabilidades Econômicas. 
 
A responsabilidade econômica é considerada o primeiro critério da responsabilidade 
social – afinal, a instituição comercial é a unidade econômica base de uma sociedade, 
sendo que sua responsabilidade pode ser encarada como produzir bens e serviços 
para a sociedade (além da geração de empregos que isso produz) e maximizar os 
lucros de seus proprietários e acionistas. 
 
Se levarmos a responsabilidade econômica das empresas ao extremo, teremos o que 
é conhecido como visão de maximização de lucros, na definição do prêmio Nobel de 
Economia, Milton Friedman. Esta visão toma como base que a empresa deve ser 
conduzida em uma base voltada para os lucros, ou seja, que sua missão principal é 
aumentar lucros, desde que para isso não quebre as “regras do jogo” (DAFT, 2007). 
 
Pensar que a maximização dos lucros é a única responsabilidade da empresa é uma 
visão que pode fazer com que as empresas enfrentem vários problemas e dilemas 
éticos – por conta disso, sua consideração exclusiva não é mais considerada um 
critério adequado de desempenho na América do Norte (Canadá e EUA) e em boa 
parte da Europa. 
 
Responsabilidades Legais 
 
O critério da responsabilidade legal identifica aquilo que a sociedade considera como 
importante a respeito do comportamento empresarial adequado; considerando as 
regras, leis e regulamentos estabelecidos na área de atuação da empresa. 
 
Embora esses conjuntos de regras, normas e leis possam variar de sociedade, todas 
elas esperam que as empresas sejam capazes de atingir seus objetivos econômicos 
dentro da estrutura legal estabelecida. Já essa estrutura legal pode ser imposta pelas 
autoridades locais, legisladores estaduais e até mesmo por agências reguladoras 
federais (como acontece no setor de telefonia, com responsabilidade da ANATEL). 
 
“As organizações que conscientemente quebram a lei são consideradas como 
se tivessem tido um desempenho ruim nesta categoria. É ilegal fabricar 
intencionalmente produtos defeituosos ou cobrar por um trabalho que não foi 
realizado. As organizações basicamente pagam por terem ignorado suas 
responsabilidades legais”. 
(DAFT, 2007) 
 
Responsabilidades Éticas 
 
No critério responsabilidades éticas estão inclusos comportamentos que não foram 
necessariamente codificados na lei – e que muitas vezes podem se chocar de frente 
com os interesses econômicos da empresa. 
 
As decisões éticas são aquelas que tomam por base conceitos como equidade, justiça 
e imparcialidade em relação aos direitos do indivíduo, quando é relevante para as 
tarefas e metas da empresa proporciona tratamento diferenciado aos indivíduos. “O 
comportamento não ético ocorre quando as decisões permitem que um indivíduo ou 
empresa ganhe à custa de outras pessoas ou da sociedade como um todo” (DAFT, 
2007). 
 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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Responsabilidades Discricionárias 
 
“Responsabilidade Discricionária: a responsabilidade organizacional que é 
voluntária e guiada pelo desejo da organização de fazer contribuições sociais 
que não são obrigadas pela economia, lei ou ética”. 
(DAFT, 2007) 
 
Fazem parte das atividades discricionárias itens como: atividades filantrópicas que 
não sejam esperadas e que não ofereçam nenhum retorno para a empresa. 
 
Esse é o mais alto critério de responsabilidade social pois extrapola as expectativas 
sociais e vai além, contribuindo com o bem-estar da comunidade. 
 
Responsabilidades Ambientais 
 
Embora não faça parte do modelo de avaliação de desempenho de responsabilidade 
social, a questão ambiental está cada vez mais ligada às questões éticas e morais da 
empresa (como veremos em mais detalhes na próxima unidade). 
 
No entanto, os critérios que levam cada uma das empresas a se tornarem mais 
“verdes” não são uniformes e podem varia em abordagem. Por exemplo: 
 
 Existem as empresas que seguem uma abordagem ativista e adotam práticas 
e comportamentos de proteção do meio ambiente porque consideram o 
assunto digno de atenção e a atitude correta a ser realizada. 
 
 Existem as empresas que seguem uma abordagemde stakeholders 
considerando os interesses de todos os públicos envolvidos pela empresa 
(interna ou externamente). Já as empresas que seguem uma abordagem de 
mercado consideram os interesses de seus clientes. Em ambos os casos essa 
atenção se dá por conta da percepção desses públicos em relação aos critérios 
de responsabilidade ética da empresa. 
 
 Existem as empresas que seguem uma abordagem legal, procurando apenas 
satisfazer os requisitos legais a respeito da conservação ambiental. 
 
Fica claro, portanto, que a maneira como cada uma das empresas aborda a questão 
ambiental está profundamente relacionada com a forma que cada uma delas lida com 
seus critérios de avaliação de desempenho de responsabilidade social (econômicos, 
legais, éticos e discricionários). 
 
 
 
 
 
 
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STAKEHOLDERS ORGANIZACIONAIS 
 
ma das principais questões que se apresentam ao pensar em Responsabilidade 
Social é: “Responsabilidade Social para quem?”. Toda empresa está inserida 
em um determinado ambiente – e as empresas esclarecidas entendem os 
ambientes internos e externos como uma variedade de stakeholders. 
 
“Stakeholder: qualquer grupo, dentro ou fora da organização, que tenha um 
interesse no desempenho da organização”. 
(DAFT, 2007) 
 
A figura a seguir utiliza o exemplo de uma grande empresa de software para 
demonstrar todos os stakeholders, ou públicos de interesse, envolvido nos ambientes 
internos e externos da empresa. 
 
 
FIGURA 2.3: STAKEHOLDERS RELEVANTES PARA UMA EMPRESA DE SOFTWARE. 
ADAPTADO DE: DAFT, 2007. 
 
U
 
 
 
 
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REVISÃO 
 
Responda as questões abaixo para verificar se compreendeu os principais conceitos 
apresentados ao longo da unidade. Você poderá verificar as respostas corretas no 
item “Gabarito” ao final da sua cartilha. 
 
1. A definição “conjunto de princípios que orientam o comportamento e são 
traduzidos em costumes, compartilhados por uma sociedade ou grupo 
social” refere-se a: 
 
a. Ética. 
b. Moral. 
c. Responsabilidade Social. 
 
2. A definição “obrigação da administração organizacional de tomar decisões 
e medidas que realçarão o bem estar e os interesses da sociedade, tanto 
quanto os da organização” refere-se a: 
 
a. Ética. 
b. Moral. 
c. Responsabilidade Social. 
 
3. A definição “consiste em um ramo da filosofia e se refere as intenções que 
orientam as ações e diz respeito à conduta humana” refere-se a: 
 
a. Ética. 
b. Moral. 
c. Responsabilidade Social. 
 
4. Combine as colunas: 
 
A. Ética Deontológica ( ) É baseada nos interesses próprios do 
indivíduo, sem considerar os demais. 
 
B. Ética Teleológica Egoística ( ) É baseada em princípios universais 
como honestidade, respeito etc. 
 
C. Ética Teleológica Altruística ( ) É baseada nos interesses próprios do 
indivíduo, mas considera os desejos 
alheios como importantes. 
 
 
 
 
 
 
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5. Vimos que a Responsabilidade Social Corporativa pode ter seu desempenho 
analisado de acordo com 04 critérios. Dentre as alternativas relacionadas 
abaixo, qual é a única que NÃO compõe esse modelo de análise? 
 
a. Responsabilidades Discricionais. 
b. Responsabilidades Econômicas. 
c. Responsabilidades Ambientais. 
d. Responsabilidades Éticas. 
e. Responsabilidades Legais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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QUESTÕES PARA REFLEXÃO 
 
De acordo com o que você viu ao longo dessa unidade, e de acordo com as suas 
experiências de vida, responda as questões a seguir – em grupo, ou de forma 
individual. Essas questões não possuem um gabarito indicando se a sua resposta está 
“certa” ou “errada”; elas foram inseridas aqui para que você reflita sobre o assunto 
e encontre os seus próprios caminhos. 
 
1. Os critérios da responsabilidade social sugerem que as responsabilidades 
econômicas são as mais importantes, seguidas das responsabilidades legais, 
éticas e discricionárias. Você concorda? Discuta. 
 
 
2. É socialmente responsável que as empresas empreendam uma atividade 
política ou se juntem a outras em uma associação comercial para influenciar o 
governo? Discuta. 
 
 
 
3. Sua empresa pode ser considerada socialmente responsável? Em caso positivo, 
que ações fazem você identificá-la dessa maneira? Em caso negativo, qual é a 
ação mais urgente que ela deveria realizar para entrar no caminho da 
responsabilidade social? 
 
 
 
 
 
 
 
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ENCERRAMENTO 
 
Parabéns! 
 
Você chegou ao final da segunda unidade: “Responsabilidade Social”. Esperamos 
que agora você seja capaz de diferenciar conceitos como ética, moral e 
responsabilidade social. 
 
Como você pôde ver, responsabilidade social é um conceito de fácil compreensão e 
complexa aplicação – vários critérios devem ser considerados e avaliados 
cotidianamente para colocá-la na prática. 
 
Na próxima unidade, “Ética nas Organizações”, iremos tratar dos sistemas éticos e 
dos códigos de conduta que podem nos auxiliar a tomar decisões mais assertivas e 
condizentes com a cultura da nossa empresa. 
 
Bons Estudos! 
 
 
 
 
 
 
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UNIDADE 3: 
ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES 
 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
Na unidade anterior vimos conceitos como “ética” e “moral” e, como a sua 
concepção pode impactar no conceito de responsabilidade social da empresa. Nessa 
unidade veremos como a adoção de sistemas éticos e o desenvolvimento de códigos 
de ética pode impactar na tomada de decisões práticas e estratégicas da empresa. 
Você é daqueles que considera ética e negócios conceitos opostos? Sabe dizer se 
você contribui na empresa com uma postura ética ou antiética? Vamos pensar em 
cada uma dessas questões e averiguar o que se torna ação prática o que fica apenas 
na intenção. 
 
 
 
 
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SISTEMAS ÉTICOS 
 
rande parte dos dilemas éticos 6envolve o conflito entre as necessidades do 
indivíduo (parte) em relação ao grupo (todo). Muitos gerentes ao enfrentar 
esse tipo de escolha ética difícil se valem de uma abordagem normativa, 
baseada em normas e valores importantes para a empresa, como forma de orientar 
sua tomada de decisão. 
 
As éticas normativas utilizam 04 abordagens principais para descrever os valores e 
direcionar a tomada de decisão ética: 
 
 Abordagem utilitária; 
 Abordagem individualista; 
 Abordagem da moral e dos direitos; e 
 Abordagem da justiça. 
 
A seguir veremos cada uma delas em mais detalhes. 
 
Abordagem utilitária 
 
“O conceito ético de que os comportamentos morais produzem um bem maior 
para um número maior”. 
(DAFT, 2007) 
 
Na ética utilitarista as decisões devem ser tomadas de forma que beneficiem sempre 
o maior número de pessoas. Para isso, é preciso que a pessoa responsávelpela 
tomada de decisão considere o efeito de cada decisão alternativa sobre todas as 
partes envolvidas e selecione aquela que gera satisfação para o maior número de 
pessoas. 
 
Em situações reais, calcular todas as possibilidades pode se tornar uma situação 
complexa, então se recomenda a simplificação sempre que possível, por exemplo, 
calculando os custos financeiros de cada uma das decisões possíveis, ou, 
considerando os públicos diretamente afetados sem considerar aqueles que são 
indiretamente afetados pela decisão. 
 
A abordagem utilitária foi adotada no século XIX pelos filósofos Jeremy Bentham e 
John Stuart Mill e atualmente é citada como base para a tendência empresarial de 
policiar os hábitos pessoais dos funcionários (como consumo de álcool, fumo, 
navegação na Internet etc.) que podem afetar todo o local de trabalho. 
 
 
 
6 “Uma situação que surge quando todas as escolhas alternativas ou comportamentos foram 
considerados indesejáveis por causa das consequências potencialmente negativas, tornando 
difícil a diferenciação entre o certo e o errado” (DAFT, 2007) 
G
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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Abordagem individualista 
 
“O conceito ético de que as ações são morais quando elas promovem os 
melhores interesses no longo prazo do indivíduo, o que basicamente leva a 
um bem maior”. 
(DAFT, 2007) 
 
Por conta de poder ser facilmente mal compreendida em busca de um ganho pessoal 
imediato, essa abordagem não é tão popular na sociedade atual, altamente 
organizada e voltada para grupos. 
 
A abordagem individualista se fundamenta na lógica que se todos estiverem buscando 
a autodireção, ou seja, uma decisão que promova mais bem do que mal no longo 
prazo, as pessoas aprenderão a se acomodar em seus próprios interesses de longo 
prazo, levando a critérios como honestidade e integridade, já que esses funcionam 
melhor no longo prazo. 
 
Abordagem da Moral e dos Direitos 
 
“O conceito ético de que as decisões morais são aquelas que melhor mantêm 
os direitos das pessoas afetadas por elas”. 
(DAFT, 2007) 
 
Também conhecida como abordagem universalista, essa abordagem se baseia na 
crença de que os seres humanos possuem direitos e liberdades fundamentais 
inalienáveis, ou seja, que não podem ser retirados pela decisão do indivíduo. Dentro 
desse contexto, as decisões consideradas éticas seriam aquelas que não interfiram 
com os direitos fundamentais alheios. 
 
Seis direitos morais devem ser considerados durante a tomada de decisão: 
1. O direito de consentimento 
livre. 
 Os indivíduos serão tratados apenas de 
maneira como eles consciente e livremente 
permitem ser tratados. 
2. O direito à privacidade. 
 Os indivíduos escolhem fazer o que quiserem 
longe do trabalho e têm o controle das 
informações sobre suas vidas particulares. 
3. O direito à liberdade de 
consciência. 
 Os indivíduos poderão abster-se de realizar 
qualquer ordem que viole suas normas 
morais ou religiosas. 
4. O direito à liberdade de 
expressão. 
 Os indivíduos poderão criticar 
verdadeiramente a ética e a legalidade das 
ações dos outros. 
5. O direito a um processo 
justo. 
 Os indivíduos têm direito a um julgamento 
imparcial e a um tratamento justo. 
6. O direito à vida e à 
segurança. 
 Os indivíduos têm o direito de viver sem 
ameaças ou violações de sua saúde e 
segurança. 
TABELA 3.1: DIREITOS MORAIS DOS INDIVÍDUOS. 
ADAPTADO DE: DAFT, 2007. 
 
 
 
 
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Abordagem da Justiça 
 
“O conceito ético de que as decisões morais precisam ser baseadas nos 
padrões de equidade, justiça e imparcialidade”. 
(DAFT, 2007) 
 
A abordagem da justiça é a ética que orienta a maior parte das leis que direcionam a 
administração de recursos humanos. Dentro dela, 03 tipos de justiça devem ser 
considerados pelos tomadores de decisão: 
 
1. Justiça distributiva; 
2. Justiça processual; e 
3. Justiça compensatória. 
 
A justiça distributiva determina que as pessoas não podem receber tratamentos 
diferenciados por conta de características arbitrárias. Caso existam diferenças 
substantivas, o tratamento deve ser diferente na proporção da diferença entre elas. 
Por exemplo: homens e mulheres que exerçam o mesmo serviço não podem receber 
salários diferentes. No entanto, indivíduos com níveis de responsabilidade diferentes 
podem – na proporção da diferença de responsabilidade. 
 
A justiça processual determina que as regras devem ser claramente declaradas, 
consistente e imparcialmente executadas (DAFT, 2007). Isso significa: sem exceções 
baseadas em critérios arbitrários. 
 
Já a justiça compensatória determina que os indivíduos devem ser compensados 
pelo custo de seus ferimentos pela parte responsável, e também que os indivíduos 
não devem ser considerados responsáveis por assuntos sobre os quais eles não tem 
controle (DAFT, 2007). 
 
A tomada de decisão ética 
 
Conhecer as abordagens éticas existentes é um ótimo primeiro passo para a tomada 
de decisões éticas. No entanto, os tomadores de decisão na empresa (gerentes e 
lideranças) deverão considerar sempre como aplicá-las. A figura a seguir apresenta o 
processo de tomada de decisão ética. 
 
Conforme você pode observar, independente da abordagem utilizada, é preciso 
encarar todo dilema ético da maneira mais ampla possível para que não se ignore 
variáveis importantes no processo. 
 
“Tomar decisões éticas não é fácil, pois elas são bem complexas. Além disso, 
nem sempre fica claro se o problema envolve dimensões éticas ou não; elas 
não se revelam explicitamente dizendo ‘Oi, sou uma questão ética, por isso 
me analise em termos morais!’. Tomar decisões éticas envolve consciência 
moral (percepção das implicações éticas da questão), julgamento moral 
(identificação das ações moralmente defensáveis) e caráter moral (força e 
persistência para atuar de acordo com a ética pessoal, independente dos 
desafios)”. 
(BATEMAN, 2007) 
 
 
 
 
 
 
 
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FIGURA 3.1: PROCESSO DE TOMADA DE DECISÃO ÉTICA. 
ADAPTADO DE: BATEMAN, 2007. 
 
Utilizando o processo de tomada de decisão acima, é possível compreender os vários 
padrões morais envolvidos, bem como identificar o impacto das alternativas 
escolhidas: quais pessoas serão beneficiadas ou prejudicadas, quais direitos serão 
exercidos, quais direitos serão negados etc. – ou seja, é possível visualizar todo o 
escopo do problema moral. 
 
 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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SINAIS DE PERIGO SOBRE COMPORTAMENTO 
 
 muito comum creditarmos a ocorrência de “falhas éticas” na empresa às pessoas 
que as executam, identificando uma possível falha de caráter individual. No 
entanto isso nem sempre reflete a verdade. A ética no ambiente empresarial não 
é formada apenas por leis e virtudes individuais, ela sofre influência do ambiente de 
trabalho da empresa, o clima ético da organização – ou seja, o processo de avaliação 
e tomada de decisão com base na noção do que é certo ou errado. 
 
Além de ser consideravelmente difícil manter um comportamento ético consistente 
entre todos os funcionários, a própria cultura organizacional pode estar incentivando 
o comportamento antiético por parte dos funcionários. A seguir listamos alguns dos 
fatores que podem estar presentes na organização e incentivando o comportamento 
negativo da equipe. 
 
1. Ênfase excessiva na receita de 
curto prazo emdetrimento das 
remunerações de longo prazo. 
 Por exemplo, empresas que recompensam bem a 
conquista de novas contas e vendas a qualquer 
custo, mas não valorizam da mesma forma os 
funcionários que mantém uma carteira de clientes 
fiel e satisfeita. 
2. Falta de um documento formal 
de código de ética. 
 Nessa situação os funcionários são orientados ou 
pelos seus critérios pessoais de ética, ou pela 
influência do seu grupo, sem que exista 
consistência nas suas decisões. 
3. Busca de soluções “rápidas” 
para os problemas éticos. 
 Muitas vezes ao optarmos pela solução mais 
“rápida” esquecemos de considerar todas as 
variáveis necessárias para uma decisão 
consciente. 
4. Relutância em adotar uma 
postura ética porque ela pode 
impor custos financeiros. 
 Ao adotarmos essa posição, valorizamos tanto uma 
mentalidade de curto prazo quanto o sentimento 
por parte dos funcionários que os critérios 
econômicos são os únicos itens importantes na 
empresa. 
5. Visão da ética exclusivamente 
como uma questão legal ou 
uma ferramenta de relações 
públicas. 
 Nesse caso não há a preocupação que as ações 
realizadas sejam éticas, mas apenas que sejam 
“percebidas” como éticas. A mensagem que fica 
para os funcionários é que esse é um assunto de 
fachada na empresa. 
6. Falta de procedimentos claros 
para enfrentar os problemas 
éticos. 
 Aqui os comportamentos antiéticos podem ser 
gerados tanto pela brecha deixada pela falta de 
orientações claras quanto pela sensação que “esse 
não é um assunto importante para a empresa”. 
7. Resposta às demandas dos 
proprietários acionistas em 
detrimento dos demais 
constituintes da empresa. 
 “Manda quem pode, obedece quem tem juízo”. 
TABELA 3.2: FATORES QUE PODEM INCENTIVAR COMPORTAMENTOS ANTIÉTICOS. 
ADAPTADO DE: DAFT, 2007. 
 
 
É
 
 
 
 
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A figura a seguir mostra alguns custos associados à adoção de comportamentos 
antiéticos dentro da empresa. Ter consciência desses custos potenciais pode fazer 
com que as pessoas se mantenham afastadas de comportamentos antiéticos. 
 
 
FIGURA 3.2: CUSTOS EMPRESARIAIS DAS FALHAS ÉTICAS. 
ADAPTADO DE: BATEMAN, 2007. 
 
Como avaliar a responsabilidade ética do indivíduo? 
 
A avaliação das responsabilidades éticas de uma pessoa exige a identificação de 
ações... 
 
1. Das quais ela se orgulharia de ver divulgadas nos jornais; 
2. Que criassem um senso de comunidade entre as pessoas envolvidas; 
3. Que gerassem o máximo bem social; 
4. Que ela gostaria de ver outros adotarem quando ela própria fosse a 
vítima. 
5. Que não prejudicassem nem “o mais humilde entre todos”; e 
6. Que não interferisse no direito de qualquer indivíduo desenvolver ao 
máximo sua capacidade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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CÓDIGO DE ÉTICA 
 
ada vez mais empresas adotam um código de ética para dar o tom da sua 
atuação diante de diversos grupos. Infelizmente para muitas dessas empresas 
esse código não passa de um registro morto de boas intenções. No entanto, o 
código de ética de uma empresa pode ser muito mais do que isso. Quando implantado 
corretamente ele pode mudar para melhor o clima ético da empresa, incentivando 
que todos os funcionários assumam um comportamento mais ético. 
 
 
FIGURA 3.3: EMPRESAS NACIONAIS COMO A NATURA DISPONIBILIZAM EM SEU SITE OS PRINCÍPIOS DE 
RELACIONAMENTO ADOTADOS COM RELAÇÃO A CADA UM DOS SEUS PÚBLICOS (STAKEHOLDERS). ESSE CÓDIGO 
AUXILIA TANTO SEUS FUNCIONÁRIOS E COLABORADORES NAS DECISÕES SOBRE COMO PROCEDER A CADA CASO, 
COMO POSSIBILITA QUE A SOCIEDADE AVALIE O DESEMPENHO ÉTICO DA EMPRESA. 
DISPONÍVEL EM: http://scf.natura.net/Conteudo/Default.aspx?MenuStructure=5&MenuItem=8 
 
Não existe fórmula mágica para elaboração de um código de ética eficiente; ele deve 
ser pensado com cuidado e feito sob medida para a filosofia específica de cada 
empresa. A maioria dos códigos de ética irá se dirigir a temas como comportamento 
dos funcionários, relações com o meio ambiente, com clientes, fornecedores etc. 
 
A seguir relacionamos algumas características que poderão lhe auxiliar na elaboração 
de um código de ética efetivo e adequado à sua empresa. 
 
1. Na hora de elaborar seu código de ética, envolva as pessoas que irão ser 
afetadas por ele. Elas precisam entender e se ver refletidas nele para que o 
adotem de maneira efetiva. 
 
2. A redação do código deve ter um tom corporativo, institucional – no entanto é 
possível permitir a elaboração de textos separados que reflitam as 
particularidades de diferentes setores ou unidades. 
 
C
 
 
 
 
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3. Não abuse na quantidade de texto. Tente manter o texto curto, objetivo e 
fácil de ser lembrado. 
 
4. Evite abusar do sentimentalismo no texto, mas busque encontrar aquilo que é 
realmente importante, focando em algo que as pessoas realmente acreditem. 
 
5. O exemplo tem que vir de cima: uma vez estabelecido o código de ética da 
empresa, é função das lideranças e chefias divulgá-lo e agirem de acordo com 
ele. 
 
O código de ética deve ser uma realidade que orienta as ações de todos os 
envolvidos. Quando ele não encontra respaldo na realidade, se torna um documento 
vazio e motivo de riso na empresa. 
 
AMBIENTE POLÍTICO 
 
s empresas são espaços de recursos limitados; tanto recursos financeiros (como 
orçamentos departamentais, reajustes salariais etc.) quanto recursos físicos 
(espaço, equipamentos etc.) e possibilidades de ascensão, projetos a serem 
assumidos e cargos a serem conquistados. Dentro desse contexto, é natural que 
surjam conflitos entre as pessoas, pois, as empresas são normalmente formadas por 
indivíduos e grupos com diferentes valores, metas e interesses. 
 
A política não nada mais que o poder em ação, e quando as pessoas se unem em 
grupos como acontece nas empresas, o poder é exercido. Quando funcionários 
traduzem seu poder em ações, dizemos que estão fazendo política. E aqueles com 
boas habilidades políticas são capazes de utilizar eficazmente suas bases de poder 
(ROBBINS, 2002). 
 
O que é o comportamento político? 
 
Basicamente, o comportamento político do indivíduo está relacionado com as 
atividades que não fazem parte do seu papel formal na empresa, mas que 
influenciam ou tentam influenciar a distribuição de vantagens e desvantagens. 
 
“Nossa definição é suficiente ampla para incluir vários comportamentos 
políticos, como a retenção de informações-chave para os tomadores de 
decisões; a denúncia de colegas; a divulgação de boatos; o vazamento, para a 
mídia de informações confidenciais sobre as atividades da empresa, a troca de 
favores com outras pessoas na organização para benefício mútuo; e o lobby 
por um determinado indivíduo ou uma decisão dentro da empresa” 
(ROBBINS, 2002) 
 
Esse comportamento político pode ser legítimo, quando se refere à política normal 
do cotidiano; ou ilegítimo, quando assume um caráter extremado que viola as regras 
do jogo. 
 
 
A
 
 
 
 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
Fatores que contribuem para o comportamento político. 
 
Nem todas as empresas lidam com a política da mesma forma. Em algumas empresas 
“fazer política” é uma atividade vital enquanto em outras a sua utilização pode 
passar despercebida. Pesquisas atuais atribuem essa situação a algumas 
características como: fatores individuais (elevada capacidade de 
automonitoramento, alta conformidade etc.)e fatores organizacionais (como 
ambiguidade dos papéis, baixo nível de confiança etc.). 
 
A figura a seguir resume os principais fatores de influência no comportamento 
político nas empresas. 
 
 
FIGURA 3.4: FATORES QUE INFLUENCIAM O COMPORTAMENTO POLÍTICO. 
ADAPTADO DE: ROBBINS, 2002. 
 
 
 
 
 
 
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A política está nos olhos de quem vê 
 
O que uma pessoa chama de “política organizacional” outra pode chamar de 
“administração eficaz”. No entanto, a administração eficaz não é necessariamente 
política – embora em alguns casos realmente seja. É o ponto de referência da pessoa 
que irá determinar o que ela classifica como política organizacional. A seguir você 
verá alguns rótulos utilizados para descrever os mesmo fenômenos – sugerindo que a 
política, assim como a beleza, está nos olhos de quem vê. 
 
Rótulo POLÍTICA Rótulo ADMINISTRAÇÃO EFICAZ 
 Colocar a culpa nos outros  Atribuir responsabilidades 
 Bajulação  Desenvolver relacionamentos de trabalho 
 “Douras a pílula”  Demonstrar lealdade 
 Passar o “abacaxi”  Delegar autoridade 
 Defender a sua retaguarda  Documentas as decisões 
 Gerar conflitos  Estimular a mudança e a inovação 
 Forma coalizões  Facilitar o trabalho em equipe 
 “Dedurar”  Melhorar a eficiência 
 Conspirar  Planejar com antecedência 
 Exceder nas realizações  Ser competente e capaz 
 Ser ambicioso  Mostrar preocupação com a carreira 
 Ser oportunista  Ser esperto 
 Ser astuto  Ser prático 
 Ser arrogante  Ser autoconfiante 
 Ser perfeccionista  Ser atento aos detalhes 
TABELA 3.3: A POLÍTICA ESTÁ NOS OLHOS DE QUEM VÊ. 
ADAPTADO DE: ROBBINS, 2002. 
 
 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
AMBIENTE NATURAL 
 
 preocupação com o meio ambiente vem crescendo gradativamente no 
ambiente empresarial, em especial nas últimas duas décadas. Em 1970, ano da 
primeira celebração do Dia da Terra, os ambientalistas eram considerados 
extremistas e não havia preocupação das empresas em responder às suas 
reivindicações. Hoje em dia a situação é bem diferente; com mais e mais empresas 
aderindo ao “verde”. A relação entre empresas e ativistas passou de uma postura da 
oposição para uma postura de colaboração. A preocupação com o meio ambiente 
passou a fazer parte das estratégias organizacionais de muitas empresas. 
 
Apesar disso tudo, essa adesão não acontece da mesma forma e pelos mesmos 
motivos em todas as empresas. Um modelo de análise utiliza os tons de verde para 
avaliar o compromisso de cada empresa, partindo de uma abordagem mais básica e 
imediata (a empresa é verde porque é obrigada por lei) até uma abordagem mais 
desenvolvida por conceitos éticos (a empresa ativamente conserva o meio ambiente 
porque essa é a coisa certa a fazer). 
 
 
FIGURA 3.5: AS TONALIDADES DO VERDE CORPORATIVO. 
ADAPTADO DE: DAFT, 2007. 
 
Um passado de abusos 
 
Apesar das preocupações como meio ambiente estarem cada vez mais em pauta, é 
preciso lembrar que a situação não é tão “verde” quando se pinta. Muitas empresas 
cresceram e prosperaram tem uma época de aparente abundância de matéria-prima, 
de energia barata e de uma ausência completa de regulamentações e restrições para 
lidar com os resíduos da sua produção. Muitas das tecnologias desenvolvidas durante 
A
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
esse período ainda ajudam a destruir ecossistemas inteiros e as únicas atitudes 
tomadas são no sentido de minimizar os danos e não substituir essas tecnologias. 
 
Sociedade de Risco 
 
Os grandes perigos da sociedade moderna estão na criação excessiva de riscos e no 
consumo ecologicamente insustentável dos recursos materiais – para a geração e 
distribuição de riquezas são criados produtos que podem causar danos e prejuízos às 
pessoas e ao meio ambiente. 
 
“Os problemas ambientais mais graves estão na China. Pelo menos seis de 
cada 10 cidades mais poluídas no mundo estão na China, e a água dos cinco 
maiores rios do país está contaminada. Viver em algumas cidades chinesas 
provoca mais câncer de pulmão do que fumar dois maços de cigarro por dia. 
Ao mesmo tempo, a China é o principal mercado emergente para a maioria 
das montadoras de automóveis, e os padrões de emissão de poluentes, 
embora rígidos, não são impostos com firmeza.” 
(BATEMAN, 2007) 
 
A Gestão Ecocêntrica 
 
A gestão ecocêntrica procura encontra um caminho para a geração de lucros através 
de um crescimento econômico sustentável, de forma a melhora a qualidade de vida 
mundial para todos os stakeholders das organizações. 
 
“Crescimento sustentável: crescimento e desenvolvimento econômico que 
atendem às necessidades atuais sem prejudicar as necessidades das gerações 
futuras” 
(BATEMAN, 2007) 
 
É um erro acreditar que as práticas e filosofias ecocêntricas prejudicam a 
lucratividade – pelo contrário, elas podem influenciá-las positivamente. Algumas 
pesquisas têm demonstrado uma relação positiva entre a performance ambiental 
corporativa e a lucratividade. É lógico que o resultado depende das estratégias 
escolhidas e com qual eficácia estão sendo implementadas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PRINCIPAIS CONCEITOS 
 
Ao longo dessa unidade vimos diversos conceitos relacionados à ética. Para facilitar o 
seu entendimento, oferecemos a seguir um resumo dos principais itens tratados ao 
longo da unidade, de acordo com a sua definição mais corrente na literatura de 
administração e recursos humanos. 
 
CONCEITO DESCRIÇÃO 
 Ética  Sistema de regras que rege a ordem dos valores. 
 Questão Ética 
 Situação, problema ou oportunidade em que o 
indivíduo deve escolher entre diversas ações, que 
devem ser avaliadas como moralmente certas ou 
erradas. 
 Ética nos Negócios  Princípios e padrões morais que orientam o comportamento no mundo dos negócios. 
 Filosofia Moral  Princípios, regras e valores nos quais as pessoas se baseiam para decidir o que é certo e errado. 
 Universalismo 
 Sistema ético que estabelece que todas as pessoas 
devem sustentar certos valores necessários para o 
funcionamento da sociedade. 
 Utilitarismo 
 Sistema ético que determina como principal 
preocupação dos tomadores de decisões o bem maior 
para o maior número de pessoas possível. 
 Relativismo  Comportamento ético baseado nas opiniões e nos comportamentos de outras pessoas importantes. 
 Ética da Virtude 
 Perspectiva de que a moral vem daquilo que é 
considerado certo por uma pessoa madura com “bom” 
caráter moral. 
 Clima Ético 
 Em uma empresa, refere-se ao processo de avaliação 
e tomada de decisão com base na noção de certo e 
errado. 
TABELA 3.4: CONCEITOS RELACIONADOS À ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES. 
ADAPTADO DE: BATEMAN, 2007. 
 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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AUTO-AVALIAÇÃO 
 
Você saberia dizer “quão (anti)ético é você?” Não gostamos de pensar em nós mesmo 
como indivíduos que estão colaborando para atitudes antiéticas dentro da empresa, 
mas essa análise é necessária. Marque a resposta mais adequada para cada item a 
seguir. 
 
Item analisado Concordo Nem concordo nem discordo Discordo 
1. Consigo tomar decisões e cumpri-las. 1 2 3 4 5 
2. Consigo tomar pequenas decisões 
rapidamente. 1 2 3 4 5 
3. Consigo examinar uma grande 
quantidade de informações e 
selecioná-las para tomar decisões 
complexas.1 2 3 4 5 
4. Antes de tomar uma decisão, deixo 
claras as minhas finalidades. 1 2 3 4 5 
5. Antes de tomar uma decisão, deixo 
claro o processo que utilizarei. 1 2 3 4 5 
6. Quando a decisão é complexa, gasto o 
tempo que for necessário. 1 2 3 4 5 
7. Antes de tomar uma decisão, avalio 
diversas opções. 1 2 3 4 5 
8. Antes de tomar uma decisão, analiso 
várias perspectivas. 1 2 3 4 5 
9. Antes de tomar uma decisão, colho 
toda informação necessária. 1 2 3 4 5 
10. Antes de optar por um curso de ação, 
avalio as vantagens e desvantagens de 
cada opção. 
1 2 3 4 5 
11. Antes de tomar uma decisão, avalio as 
possíveis ramificações de cada 
escolha. 
1 2 3 4 5 
12. Relaciono e priorizo os fatores 
importantes para mim e utilizo esses 
fatores quando tomo uma decisão. 
1 2 3 4 5 
13. Antes de atuar sobre a decisão, 
reflito, usando a intuição. 1 2 3 4 5 
14. Explico o raciocínio utilizado para 
tomar a minha decisão às pessoas 
influenciadas por ela. 
1 2 3 4 5 
 
 
 
 
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15. Quando conto com orientação 
externa, envolvo participantes 
internos para tomar a decisão final. 
1 2 3 4 5 
16. Procuro buscar opiniões das pessoas 
envolvidas na decisão. 1 2 3 4 5 
17. As pessoas que trabalham comigo 
sentem-se à vontade para expressar 
opiniões contrárias às minhas. 
1 2 3 4 5 
18. Não monopolizo as reuniões e dou 
chances para todas as pessoas falarem 
antes de tomar decisões. 
1 2 3 4 5 
19. Defino itens de verificação e 
especifico quem são os responsáveis 
pelas decisões tomadas pelo meu 
grupo. 
1 2 3 4 5 
20. Tenho um conjunto de diretrizes 
próprias diante de um dilema ético. 1 2 3 4 5 
21. Antes de tomar uma decisão, levo em 
consideração as necessidades de todos 
os stakeholders. 
1 2 3 4 5 
22. Tomo decisões que façam sentido e 
sejam coerentes com meu “melhor” 
autoconceito. 
1 2 3 4 5 
23. Assumo a responsabilidade pelas 
minhas ações. 1 2 3 4 5 
TOTAL 
FONTE: JANASZ, SUZANNE C. DE ET AL. INTERPERSONAL SKILLS IN ORGANIZATIONS. NOVA YORK: 
MCGRAW-HILL/IRWIN, 2002, P. 388. 
 
Resultado 
 
Some o resultado obtido em todas as colunas. Se o total de pontos for 69 ou mais, 
você deve estudar a possibilidade de criar um plano para melhorar sua capacidade de 
tomar decisões éticas e eficazes. 
 
 
 
 
 
 
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REVISÃO 
 
Responda as questões abaixo para verificar se compreendeu os principais conceitos 
apresentados ao longo da unidade. Você poderá verificar as respostas corretas no 
item “Gabarito” ao final da sua cartilha. 
 
1. As éticas normativas utilizam 04 abordagens principais para descrever 
os valores e direcionar a tomada de decisão ética. Dentre as 
alternativas abaixo, a única que NÃO apresenta uma abordagem da 
ética normativa é: 
a. Abordagem utilitarista. 
b. Abordagem individualista. 
c. Abordagem universalista. 
d. Abordagem ativista. 
e. Abordagem da justiça. 
 
2. O conceito ético de que os comportamentos morais produzem um bem 
maior para um número maior de pessoas refere-se a: 
a. Abordagem utilitarista. 
b. Abordagem individualista. 
c. Abordagem universalista. 
d. Abordagem ativista. 
e. Abordagem da justiça. 
 
3. A abordagem da Justiça, base de boa parte das regulamentações da 
área de RH, prevê que as decisões sejam baseadas em princípios como 
equidade, justiça e imparcialidade. Ela está dividida em três tipos de 
justiça, que são: 
a. Discricionária, Processual e Compensatória. 
b. Distributiva, Processual e Compensatória. 
c. Distributiva, Legal e Compensatória. 
d. Distributiva, Processual e Normativa. 
e. Discricionária, Processual e Ética. 
 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
4. As falhas éticas no ambiente empresarial nem sempre estão 
relacionadas exclusivamente ao caráter individual da pessoa que as 
realiza. Muitas vezes, esse comportamento é influenciado... 
a. Pelo clima ético da organização. 
b. Pelo código de ética da organização. 
c. Pelo ambiente político da organização. 
d. Pelas normas e regulamentações governamentais. 
e. Pelo ambiente natural. 
 
5. “Está relacionado com as atividades que não fazem parte do seu papel 
formal na empresa, mas que influenciam ou tentam influenciar a 
distribuição de vantagens e desvantagens – essa definição caracteriza: 
a. O comportamento moral. 
b. O comportamento ético. 
c. O comportamento antiético. 
d. O comportamento ecocêntrico. 
e. O comportamento político. 
 
6. Cada vez mais empresas aderem às preocupações com o meio 
ambiente, no entanto, diferentes empresas aderem por diferentes 
motivos. Atualmente, podem ser identificadas 04 abordagens básicas 
que levam as empresas a se tornarem “verdes” – da relação a seguir, a 
única que NÃO faz parte dessas abordagens é: 
a. Abordagem ativista. 
b. Abordagem de stakeholder. 
c. Abordagem da justiça. 
d. Abordagem do Mercado. 
e. Abordagem legal. 
 
 
 
 
 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
QUESTÕES PARA REFLEXÃO 
 
De acordo com o que você viu ao longo dessa unidade, e de acordo com as suas 
experiências de vida, responda as questões a seguir – em grupo, ou de forma 
individual. Essas questões não possuem um gabarito indicando se a sua resposta está 
“certa” ou “errada”; elas foram inseridas aqui para que você reflita sobre o assunto 
e encontre os seus próprios caminhos. 
 
1. Considere as quatro abordagens vistas nos sistemas éticos (utilitarista, 
individualista, moral e dos direitos e da justiça). Qual deles você considera 
mais adequados para orientar a sua empresa e por quê? 
 
 
2. O que você acha que seria mais eficaz para moldar o comportamento ético no 
longo prazo em uma empresa: um código de ética por escrito combinado com 
treinamento, ou uma forte liderança ética na empresa? Por quê? 
 
 
3. Na atualidade, quais empresas lhe vêm à mente como tendo a melhor e a pior 
reputação em termos de meio ambiente? Qual o motivo dessa reputação? 
 
 
 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
ENCERRAMENTO 
 
Parabéns! 
 
Você chegou ao final da terceira unidade: “Ética nas Organizações”. Esperamos 
que com a conclusão desses estudos você tenha compreendido os conceitos básicos 
para orientar a tomada de decisões e o comportamento ético na empresa. 
 
Mostramos que existem diversas abordagens possíveis para as questões éticas dentro 
da empresa e, embora uma possa ser mais ou menos vantajosa do que a outra em 
determinadas situações, não existe opção certa ou errada. A única coisa certa é que 
se não formos capazes de definir que orientações éticas devem ser utilizadas quando 
decisões importantes precisam ser tomadas, a possibilidade de surgirem 
comportamentos antiéticos ou inconsistentes será maior. 
 
Na próxima unidade, “Indicadores de Responsabilidade Social”, veremos como 
instituições como o Instituto Ethos e o SEBRAE podem nos auxiliar a pensar a questão 
da Ética e Responsabilidade Social dentro da empresa. 
 
Bons Estudos! 
 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
UNIDADE 4: 
INDICADORES DE RESPONSABILIDADESOCIAL 
 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
iga adeus ao tempo em que o que determinava a competitividade de uma 
empresa era o preço e a qualidade dos seus produtos. Não que esses não sejam 
mais itens importantes – eles são, mas atualmente a Responsabilidade Social 
Empresarial (SER) tornou-se um fator de competitividade significativo. Entre as 
preocupações da empresa socialmente responsável está a fabricação de produtos (ou 
prestação de serviço) que não prejudiquem o meio ambiente, a promoção da inclusão 
social e o incentivo ao desenvolvimento de sua comunidade. 
 
Grande parte das micro e pequenas empresas adotam essas preocupações de uma 
maneira instintiva. Porém, o atual cenário pede que seja feita uma abordagem mais 
sistemática sobre o tema, para que esses valores (como a solidariedade se enraízem 
dentro da empresa. A seguir veremos algumas diretrizes que nos auxiliam na 
implantação dessa sistematização dos indicadores. 
 
 
D
 
 
 
 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
AS SETE DIRETRIZES DA RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL 
 
ara a sistematização dos procedimentos relativos à Responsabilidade Social 
Empresarial, iremos utilizar como base as recomendações do Instituto Ethos, 
referência nacional sobre o assunto. 
 
O Instituto Ethos trata da Responsabilidade Social, focando em sete temas 
principais: 
1. Valores e transparência; 
2. Público interno; 
3. Meio ambiente; 
4. Fornecedores; 
5. Consumidores e clientes; 
6. Comunidade; e 
7. Governo e Sociedade. 
 
Para facilitar a comparação e o foco sobre cada um desses grandes temas, eles foram 
divididos em sete diretrizes, conforme você pode ver na figura a seguir. 
 
 
FIGURA 4.1: AS SETE DIRETRIZES DA RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL. 
ADAPTADO DE: ETHOS, 2009. 
 
 
 
 
P
 
 
 
 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
PRIMEIRA DIRETRIZ: ADOTE VALORES E TRABALHE COM TRANSPARÊNCIA 
 
s comportamentos apresentados nas empresas é resultado dos valores e 
princípios adotados por ela. Para que a empresa seja socialmente responsável 
e mantenha um bom relacionamento com seus públicos, ela precisa ser capaz 
de casar discurso e prática cotidiana. 
 
O que pode ser feito sobre o tema? 
 
Para adotar valores e trabalhar com transparência a empresa precisa pensar em sua 
visão e missão, no seu posicionamento ético e no seu compromisso com os direitos 
humanos. São ações possíveis: 
 
1. Criar e divulgar a sua declaração de missão – cabe a cada empresa definir a 
própria missão, fazendo o máximo para envolver todos os seus públicos e 
valores nela. Mais do que “lucrar” ou “ser a melhor”, a missão de uma 
empresa deve refletir suas aspirações e comprometimentos. 
 
“Exemplo: Missão da Editora Palavra Mágica. 
“Transmitir conhecimento e promover entretenimento e cultura, 
contribuindo para formar o cidadão e ajudar a construir uma sociedade mais 
justa, solidária e progressista” 
(ETHOS, 2009) 
 
2. Identifique e declare os seus valores éticos com clareza – os valores éticos 
são responsáveis por orientar como você administra seu negócio e como toma 
decisões. Além disso, ajudam a negociar conflitos de interesse, no 
cumprimento das leis, no desenvolvimento de relações sólidas com seus 
públicos e ajudam a reduzir o número de processos legais. 
 
3. Crie um ambiente de trabalho no qual as questões possam ser discutidas – 
o ambiente de empresarial só tem a ganhar com essa decisão. Isso envolve 
estar disponível para explicar decisões e ouvir considerações sobre elas, sob 
um ponto de vista ético, bem como o incentivo para que as pessoas 
conversem sempre com seus superiores quando questões éticas se 
apresentarem. 
 
4. Identifique os itens relevantes sobre os Direitos Humanos – A Declaração 
Universal dos Direitos Humanos estabelece os direitos de todas as pessoas, 
independente de sexo, raça, étnica, idade, nacionalidade, religião ou nível 
econômico. Vários desses direitos se relacionam à ação por parte dos 
governos, mas muitos deles podem ser relevantes para a área empresarial, 
como os relativos a trabalho infantil, trabalho forçado, liberdade de 
associação, preconceitos discriminatórios etc. Dê conhecimento aos 
funcionários – expondo num quadro, por exemplo – dos itens da Declaração 
que você achar relevantes. 
 
 
 
 
 
 
 
O
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
SEGUNDA DIRETRIZ: VALORIZE OS EMPREGADOS E COLABORADORES 
 
ocê já deve ter ouvido que o ativo mais importante das empresas são os seus 
funcionários não é verdade? Realmente, investir em seus funcionários, indo 
além do que a lei determina, é investir em sua própria empresa. Para isso é 
preciso considerar aspectos como o ambiente de trabalho, a questão da Diversidade, 
o desenvolvimento profissional, as questões relacionadas à família, a saúde, ao bem-
estar, segurança etc. 
 
O que pode ser feito sobre o tema? 
 
1. Comprometa-se com as leis trabalhistas. 
 
2. Encoraje os funcionários a apresentar novas idéias e comentários. 
 
3. Incorpore a diversidade na empresa como um valor essencial, diversificando 
na seleção de funcionários e investindo em sua formação e aperfeiçoamento. 
 
4. Estabeleça diretrizes contra abusos como Assédio Moral a Assédio Sexual. 
 
5. Incentive e recompense o desenvolvimento de talentos. 
 
6. Dê autonomia a seus funcionários e envolva-os em questões de gestão; como 
estar a par do desempenho financeiro da empresa. 
 
7. Reduza o pessoal com dignidade, evitando demissões e identificando 
alternativas sempre que possível. 
 
8. Preserve a vida pessoal e familiar dos funcionários, avaliando os necessidades 
deles e sendo flexível sempre que a necessidade puder ser atendida. 
 
No guia “Responsabilidade Social Empresarial para Micro e Pequenas Empresas” 
do Instituto Ethos você encontrará mais uma série de atividades que podem ser 
realizadas na empresa para valorizar os empregados e seus colaboradores 
(www.ethos.org.br). 
 
 
 
 
 
V
 
 
 
 
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70 
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TERCEIRA DIRETRIZ: FAÇA SEMPRE MAIS PELO MEIO AMBIENTE 
 
e uma forma outro, independente da atividade da empresa, ela depende de 
insumos do meio ambiente para realizar suas atividades. Adotar práticas que 
reduzam esse consumo e minimizem o impacto de suas atividades no meio 
ambiente, pode ser fonte não só de lucros financeiros como de ganhos em imagem. 
 
Para a criação de ações de responsabilidade ambiental, devemos considerar a criação 
de políticas, operações e projetos ecológicos específicos que nos ajudem a lidar com 
questões como: o uso inteligente da energia e da água, a minimização de resíduos e a 
prevenção da poluição. 
 
O que pode ser feito sobre o tema? 
 
1. Defina e respeite princípios ambientalistas – para que a iniciativa dê certo é 
preciso motivar os funcionários para a preservação da natureza e adotar 
práticas condizentes com essa decisão, como o estabelecimento de uma 
política ecológica de compras que dê preferência aos produtos 
ecologicamente corretos. 
 
2. Dê preferência aos produtos reciclados e recicle todo o material que for 
possível. 
 
3. Reduza o consumo desnecessário de papel e tente substituí-lo pelo papel 
reciclado – dê preferência a utilização de comunicação interna via meios 
eletrônicos, utilize os dois lados do papel antes de descartá-loetc. 
 
4. Evite o consumo de produtos que gerem resíduos ou que sejam tóxicos; e 
em caso de toxidade, promova o descarte seguro dessas substâncias – evite 
o consumo de descartáveis (como copos e talheres) e de produtos de baixa 
qualidade e durabilidade que logo precisam ser substituídos, gerando um 
grande volume de descarte. No caso das substâncias tóxicas que não podem 
ser abolidas (como é caso de pilhas e baterias em geral) viabilize o descarte 
adequado dessas substâncias. 
 
5. Administre com eficiência o uso da energia – realize uma auditoria na área 
de energia da empresa para evitar desperdícios. Procure identificar se 
existem equipamentos que permanecem ligados sem necessidade, substitua 
lâmpada por opções de baixo consumo e reduza o consumo de energia nas 
áreas comuns e externas instalando sistemas que acendem e apagam as luzes 
de acordo com a presença de pessoas no ambiente. 
 
6. Administre com eficiência o consumo de água – você pode identificar e 
eliminar vazamentos, além de instalar equipamentos e acessórios que 
economizam água como torneiras automáticas, por exemplo. 
 
 
 
 
 
D
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
QUARTA DIRETRIZ: ENVOLVA PARCEIROS E FORNECEDORES 
 
lém de divulgar seus valores para clientes e funcionários, a empresa deve fazer 
o máximo para envolver seus parceiros e fornecedores na mesma discussão. 
Esse diálogo deve se traduzir na transparência das ações, no cumprimento dos 
contratos estabelecidos e no incentivo para que os fornecedores assumam o mesmo 
compromisso de responsabilidade social. 
 
Podemos também utilizar esses critérios e afinidades como base para a seleção de 
parceiros e fornecedores, de forma a garantir que os serviços prestados por terceiros 
tenham condições semelhantes às de seus próprios funcionários. 
 
O que pode ser feito sobre o tema? 
 
1. Comunique claramente suas expectativas – é mais fácil atingir objetivos que 
estejam claramente comunicados. 
 
2. Formalize seu comprometimento em relação às práticas trabalhistas – 
estabeleça contratos com seus fornecedores que identifiquem os padrões 
trabalhistas que devem ser seguidos. 
 
3. Monitore o cumprimento das regras estabelecidas. 
 
4. Incentive um clima de colaboração para estabelecer mudanças. 
 
 
 
A
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
QUINTA DIRETRIZ: PROTEJA CLIENTES E CONSUMIDORES 
 
ma empresa socialmente responsável, que cuida dos seus clientes e 
consumidores com carinho, oferece qualidade tanto no processo de venda 
quanto na preocupação com desenvolvimento de qualidade dos seus produtos e 
serviços. 
 
No cuidado com o desenvolvimento é possível procurar constantemente ações que 
melhorem a segurança e eficiência deles. Isso pode ser obtido através de pesquisa e 
desenvolvimento, ou mesmo através da observância de critérios estabelecidos pelas 
entidades que cuidam dos atributos em questão, como: ABNT (Associação Brasileira 
de Normas Técnicas), ANVISA (Agência Nacional de Vigilância Sanitária), entre outros. 
 
Nos cuidados durante a venda, é preciso considerar a informação completa do 
consumidor, como: fornecimento de procedimentos e instruções de uso, alertar 
contra riscos potenciais, cumprir o que estabelece o código de defesa do consumidor 
etc. 
 
O que pode ser feito sobre o tema? 
 
1. Considere todo o ciclo de vida do produto (produção, uso e descarte) 
certificando-se que seus produtos não são prejudiciais aos usuários e ao 
meio ambiente. Uma maneira de fazer isso é ir além do básico, promovendo 
o uso seguro e responsável do produto. 
 
2. Proíba o uso de técnicas comerciais antiéticas, oferecendo informações 
específicas, corretas e justas – vá além do que determina a lei, assegurando 
que o cliente receba informações corretas relativas à segurança, desempenho 
e eficácia. Deve ficar claro a seus funcionários, distribuidores e parceiros que, 
práticas comerciais que incluam exageros sobre o potencial, eficácia e 
desempenho do produto devem ficar de fora das negociações e não serão 
toleradas. 
 
3. Evite a publicidade tóxica – aquelas que não transmitem um modelo positivo 
e saudável do consumo de seu produto ou serviço e que explorem a 
manipulação das emoções de seu público (especialmente crianças). 
 
4. Escute as manifestações do seu público – seja através de contribuições 
espontâneas ou através de pesquisas de opinião regulares. Essas contribuições 
podem oferecer ótimas dicas no sentido de melhorar diversos aspectos do seu 
produto ou serviço. 
 
5. Esteja atento – procure oportunidades de criar e oferecer serviços que 
satisfaçam necessidades de grupos sociais específicos, como idosos, pessoas 
com deficiência e grupos minoritários. 
 
 
 
 
 
U
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
SEXTA DIRETRIZ: PROMOVA SUA COMUNIDADE 
 
 maneira como sua empresa se relaciona com a comunidade que está ao seu 
redor é um forte indicador dos valores com os quais ela está comprometida. 
Através de um entrosamento saudável com os grupos representativos locais é 
possível elaborar soluções conjuntas para os problemas comunitários; o que fará do 
seu empreendimento um empreendimento parceiro da comunidade. 
 
O que pode ser feito sobre o tema? 
 
1. Identifique os problemas e busque soluções conjuntas – envolva a 
comunidade na elaboração de possíveis sugestões da resolução dos seus 
problemas. 
 
2. Invista nas comunidades pobres, instalando-se nelas ou recrutando 
funcionários nela. 
 
3. Adote ou patrocine um projeto específico na comunidade – além de 
mobilizar seus funcionários, você pode reforçar seus valores e princípios 
declarados em sua missão ao escolher um projeto que esteja de acordo com 
eles. 
 
4. Faça parcerias com outras empresas – isso pode ajudar sua empresa a 
realizar projetos que ela não poderia assumir sozinha. 
 
5. Faça doações de seus produtos, serviços e até mesmo de equipamentos usados 
ou excedentes. 
 
6. Ofereça apoio às escolas locais – isso pode se traduzir tanto na doação de 
tempo de trabalho de seus funcionários em favor da escola (em consertos, 
reparos, faxinas, treinamento etc.) quanto no recrutamento de seus alunos 
para realização de estágios. 
 
 
 
A
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
SÉTIMA DIRETRIZ: COMPROMETA-SE COM O BEM COMUM 
 
ara que a empresa esteja de fato comprometida com o bem comum, é preciso 
que exista um comprometimento ético com o poder público, traduzido no 
cumprimento das leis, por exemplo: 
 Cumprindo as obrigações de recolhimento de impostos e tributos; 
 Alinhando os interesses da empresa aos interesses da sociedade; 
 Comprometendo-se formalmente com o combate à corrupção; 
 Contribuindo para projetos e ações governamentais voltados para o 
aperfeiçoamento de políticas públicas na área social; etc. 
 
Basicamente, estar comprometido com o bem comum é adotar uma posição ativa 
para o desenvolvimento da sua região e do país. 
 
O que pode ser feito sobre o tema? 
 
1. Seja transparente – deixe claro para os públicos com os quais você se 
relaciona o seu posicionamento político e suas justificativas em períodos de 
campanha ou fora deles. 
 
2. Combata a corrupção – evite ações de favorecimento ou práticas ilegais na 
sua relação com autoridades, agentes ou fiscais do poder público. A 
honestidade deve ser o valor principal que orienta todas as suas práticas 
cotidianas. 
 
3. Marque sua presença nos fóruns locaise integre-se aos movimentos sociais 
– esse comprometimento lhe ajudará a identificar e agir sobre os principais 
problemas que afetam o seu setor e a sua comunidade, fornecendo as 
ferramentas necessárias para agir sobre ambos. 
 
 
 
 
P
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
ENCERRAMENTO 
 
Parabéns! 
 
Você chegou ao final da quarta unidade: “Indicadores de Responsabilidade Social”. 
Esperamos que a leitura dessa unidade tenha sido capaz de lhe conscientizar para o 
grande número de possibilidades de ação no campo da Responsabilidade Social 
Empresarial (RSE). 
 
Além disso, identificar a existência ou ausências desses indicadores de RSE na sua 
empresa irá lhe dar um panorama muito mais claro de quão comprometida e 
envolvida com Responsabilidade Social sua empresa está. 
 
As práticas socialmente responsáveis dão credibilidade à empresa e abrem 
oportunidades de novos negócios. Essa relação entre novas exigências (que demanda 
que a empresa ofereça mais que qualidade em seus produtos e serviços) e novas 
oportunidades pode parecer assustadora a princípio, mas é um caminho 
recompensador e valoroso no longo prazo. 
 
Bons Negócios! 
 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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ENCERRAMENTO 
 
Parabéns! 
 
Você chegou ao final da quarta unidade: “Indicadores de Responsabilidade Social”. 
Esperamos que a leitura dessa unidade tenha sido capaz de lhe conscientizar para o 
grande número de possibilidades de ação no campo da Responsabilidade Social 
Empresarial (RSE). 
 
Além disso, identificar a existência ou ausências desses indicadores de RSE na sua 
empresa irá lhe dar um panorama muito mais claro de quão comprometida e 
envolvida com Responsabilidade Social sua empresa está. 
 
As práticas socialmente responsáveis dão credibilidade à empresa e abrem 
oportunidades de novos negócios. Essa relação entre novas exigências (que demanda 
que a empresa ofereça mais que qualidade em seus produtos e serviços) e novas 
oportunidades pode parecer assustadora a princípio, mas é um caminho 
recompensador e valoroso no longo prazo. 
 
Bons Negócios! 
 
 
 
 
 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
UNIDADE 5: 
FERRAMENTA DE AUTO AVALIAÇÃO E 
PLANEJAMENTO 
 
 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
o longo das unidades anteriores falamos muito sobre a Responsabilidade Social 
Empresarial, abordando temas como diversidade, ética, moral etc. Como 
dissemos anteriormente também, todos nós gostamos de acreditar que 
trabalhamos em uma instituição correta, ética e que se preocupa com algo além dos 
seus próprios lucros. Mas você saberia dizer exatamente quão socialmente 
responsável é de fato a sua empresa? 
 
Essa unidade vai lhe oferecer uma ferramenta de auto avaliação da Responsabilidade 
Social Empresarial de sua empresa. Por meio da sua utilização você será capaz não só 
de avaliar a situação atual como planejar melhorias e ações futuras. 
 
 
A
 
 
 
 
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Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
APRESENTAÇÃO DO PROGRAMA 
 
om o objetivo de incentivar e contribuir para a Responsabilidade Social 
Empresaria, o Instituto Ethos e o SEBRAE desenvolveram duas publicações 
voltadas para o tema: Ferramenta de Auto-Avaliação e Planejamento (tratados 
nessa unidade) e Responsabilidade Social Empresarial para Micro e Pequenas 
empresas (cobertos na unidade anterior). Ambas as publicações tentam trazer para o 
cotidiano do micro e pequeno empresário brasileiro, questões de ética e 
Responsabilidade Social Empresarial que faziam parte apenas do dia a dia das 
grandes empresas. 
 
No entanto, como você já deve ter percebido, diante de um cenário empresarial tão 
competitivo quando o atual é impossível a qualquer empresa permanecer alheia a 
situações vitais para a sua competitividade. Por conta disso, gostaríamos de lhe 
apresentar uma versão resumida e adaptada a realização em treinamento da 
ferramenta proposta por essas duas empresas. 
 
Conforme você verá, é bem mais fácil agir quando sabemos em que direção devemos 
seguir. 
 
INSTRUÇÕES DE PREENCHIMENTO E ORIENTAÇÕES GERAIS 
 
s questões/critérios apresentados a seguir são auto-avaliadoras, ou seja, você 
mesmo avalia o desempenho de sua empresa e determina a pontuação para 
cada questão, valendo de 0 a 3 pontos, conforme demonstrado abaixo: 
 NÃO – zero ponto. 
 EM PARTE – 1 ponto. 
 EM GRANDE PARTE – 2 pontos. 
 SIM – 3 pontos. 
 
Você deve fazer 37 cópias do formulário de avaliação disponibilizada como “Anexo 
01” (01 para cada critério apresentado) e responder item a item de acordo com a 
situação da sua empresa. Cada tema poderá alcançar a pontuação máxima descrita 
abaixo, de acordo com o número de questões do tema: 
 
 Valores e Transparência - 12 pontos 
 Público Interno - 27 pontos 
 Meio Ambiente - 09 pontos 
 Fornecedores - 15 pontos 
 Clientes/Consumidores - 12 pontos 
 Comunidade - 24 pontos 
 Governo e Sociedade - 12 pontos 
 Total - 111 pontos 
 
O formulário de avaliação também conta com uma área especial na qual você poderá 
relacionar ações que possam ser tomadas em relação a cada tema para melhorar o 
desempenho atual. 
 
Uma vez preenchido o formulário de avaliação para cada questão/critério, suas 
respostas (em pontos) devem ser transferidas para a ficha de avaliação, 
disponibilizada como “Anexo 02”, somando os pontos obtidos em cada uma das 
questões. 
C
A
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
 
A soma dos pontos de cada tema deve ser multiplicada pelo fator de correção 
disponível na ficha. Isso lhe fornecerá a nota final real em cada um dos temas. Isso 
fará com que o total de pontos se transforme em uma nota de 0 a 10 pontos, 
facilitando a sua análise de desempenho. Seguindo essa lógica, devemos considerar 
que nota global máxima é de 70 pontos (07 temas x 10 pontos). 
 
VALORES E TRANSPARÊNCIA 
 
1. A empresa possui um documento, de amplo conhecimento de funcionários, 
clientes e fornecedores, que esclarece quais são os comportamentos 
incentivados por ela no que ser refere às relações pessoais e comerciais (por 
exemplo, uma lista de “Valores e Princípios” que explicite os valores da 
empresa ou um “Código de Ética” que especifique a conduta esperada, 
segundo as quais ela espera estabelecer seu relacionamento com funcionários, 
clientes, comunidade, fornecedores e parceiros. 
 
2. O documento mencionado no item anterior proíbe expressamente a prática de 
pagamentos e recebimentos irregulares que tenham como objetivo facilitar 
negócios, influenciar decisões em benefício da empresa ou induzir pessoas a 
conceder permissões indevidas (por exemplo: proíbe propinas, comissões 
ilícitas e favores pessoais, estabelecendo regras claras para o recebimento de 
presentes, brindes etc.). 
 
3. O referido documento – que pode ser chamado de “Código de Ética” ou de 
“Declaração de Valores da Organização” – contempla de alguma forma o modo 
de relacionamento ético e transparente com o governo (por exemplo: 
proibindo expedientes como “caixa dois”, sonegações, explicando 
transparência nos registros em geral e nos balanços). 
 
4. A empresa tem informações sobre balanço sociale acredita que esse 
instrumento pode ajudá-la a medir o impacto de suas operações sobre as 
pessoas e o meio ambiente e a divulgar seus compromissos futuros em relação 
a esses temas. 
 
 
PÚBLICO INTERNO 
 
5. Além de cumprir as obrigações determinadas por lei, a empresa se preocupa 
em oferecer a seus funcionários um ambiente físico agradável e seguro, busca 
incentivar os cuidados com higiene e saúde e está aberta a críticas e 
sugestões relativas a esses aspectos (por exemplo: incentiva os funcionários a 
praticar esportes, orienta-os quanto aos cuidados com a postura corporal 
durante as atividades profissionais, oferece instalações em boas condições de 
uso etc.). 
 
6. A empresa oferece benefícios adicionais que se estendem à família do 
colaborador (como plano de saúde familiar, cesta básica, orientação sobre 
prevenção de doenças, divulgação de campanhas de vacinação etc.)? 
 
7. Na contratação de profissionais, a empresa divulga objetivos que vai utilizar 
na seleção dos candidatos (como escolaridade, tempo de experiência e 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
81 
PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
conhecimentos exigidos) e dá prioridade ao aproveitamento de funcionários 
internos para evitar demissões. 
 
8. Os critérios utilizados na seleção de pessoal são isentos de práticas 
discriminatórias em relação a qualquer dos temas: gênero, raça, opção 
sexual, idade e crenças religiosas ou políticas, bem como a portadores de 
deficiência (por exemplo, ao anunciar vagas, a empresa não utiliza termos 
como “idade máxima 40 anos”, “boa aparência”, “sexo masculino”, “sexo 
feminino” etc.). 
 
9. Na empresa não são permitidas práticas discriminatórias. Podemos refletir 
sobre essa afirmação analisando, por exemplo, as seguintes relações 
existentes no atual quadro de funcionários: 
 
Percentual em relação ao total de colaboradores: 
 _____ % - Mulheres. 
 _____ % - Negros e pardos. 
 _____ % - Colaboradores com mais de 45 anos. 
 _____ % - Portadores de deficiência. 
 
10. As dependências da empresa possuem recursos que facilitam o deslocamento 
e a convivência de pessoas com deficiência motora, auditiva e visual (por 
exemplo, rampas, avisos de segurança em braile, sinais luminosos e sonoros 
em áreas de circulação de veículos ou máquinas etc.). 
 
11. Como forma de demonstrar respeito ao indivíduo e transparência em sua 
relação com os empregados, a empresa entende que é direito do funcionário 
participar de sindicatos e associações de classe e permite que representantes 
sindicais compareçam à empresa para discutir questões referentes aos 
interesses dos funcionários. 
 
12. A empresa valoriza e incentiva o desenvolvimento profissional de seus 
funcionários. Para isso promove/patrocina tanto cursos que buscam capacitá-
los para suas atividades atuais quanto outros que proporcionem 
conhecimentos para oportunidades futuras (por exemplo: possui programa de 
treinamento, colabora com a realização de estágios, concede incentivo aos 
funcionários matriculados em cursos de todos os níveis etc.). 
 
13. A empresa facilita o acesso à informação como forma de desenvolvimento 
pessoal e profissional. Diante disso, procura estimular seus funcionários a se 
atualizarem com recursos da própria empresa (por exemplo: incentiva a 
leitura e torna disponíveis jornais e revistas e acesso à internet em horários 
previamente estabelecidos). 
 
MEIO AMBIENTE 
 
14. Nas dependências da empresa já foram implantadas medidas que visam 
preservar o meio ambiente, como: 
 Coleta seletiva de lixo (existem recipientes identificados para papel, 
vidro, metal, plástico e material orgânico); 
 Economia de consumo de papel (utilizam-se frente e verso das folhas); 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
 Redução do consumo de energia (melhoria na iluminação natural, 
aparelhos eletrônicos de menor consumo de energia, dispositivos para 
cortar a energia quando algum aparelho não estiver em uso); 
 Redução do consumo de água (torneiras com fechamento automático, 
descargas com vazão reduzidas, aproveitamento de água da chuva 
para atividades industriais); 
 Orientação da política de compras para fornecedores que não 
prejudiquem o meio ambiente. 
 
15. A empresa conhece, entende e avalia o impacto de seus produtos no meio 
ambiente, pois mantém relatórios (por exemplo: de emissão de poluentes, de 
erosão do solo, de consumo de energia, de água e combustível etc.) que 
medem esses impactos. 
 
16. Para a empresa e para a comunidade, uma das formas mais efetivas de 
reduzir esses impactos é promover educação ambiental para os funcionários e 
seus familiares. Para isso, realiza atividades que propiciam esse conhecimento 
(por exemplo: campanhas para reduzir o consumo de água e de energia, 
reciclagem de materiais, descarte adequado de resíduos tóxicos etc.). 
 
FORNECEDORES 
 
17. Quando se inicia relacionamento com um novo fornecedor, a empresa se 
interessa em conhecer seus princípios, sua política de responsabilidade social 
e se informa se ele é cumpridor da legislação trabalhista, previdenciária e 
fiscal. 
 
18. Quando um fornecedor apresenta uma boa proposta comercial (qualidade, 
preço e prazo) mas não comprova seu respeito à legislação e aos direitos 
humanos (como uso de mão-de-obra infantil, atitudes discriminatórias de 
qualquer tipo, más condições de trabalho etc.) a empresa prefere escolher 
outro fornecedor mesmo com proposta comercial menos atraente. 
 
19. A empresa procura orientar os fornecedores a seguir seus princípios de 
responsabilidade social e se dispõe a ajudá-los na sua implantação (por 
exemplo: informa suas ações aos fornecedores, orienta-os pessoalmente ou 
envia funcionários para colaborar com eles, incentivando o intercâmbio entre 
as empresas). 
 
20. A empresa verifica constantemente as condições proporcionadas pelos 
fornecedores aos próprios funcionários (por exemplo: realiza visitas para 
conhecer o ambiente de trabalho oferecido pelo fornecedor aos funcionários, 
solicita regularmente guias de recolhimento do FGTS e do INSS). 
 
21. A empresa procura buscar fornecedores em cooperativas, associações de 
bairro e projetos de geração de renda (por exemplo: programas de primeiro 
emprego, cooperativas de artesãos, incubadoras de negócios, micro e 
pequenas empresas em geral etc.). 
 
 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
CONSUMIDORES/CLIENTES 
 
22. A empresa respeita o consumidor ou cliente e entende que deve ter com ele 
uma comunicação efetiva. Em consequência disso, seus produtos ou serviços 
trazem sempre instruções claras sobre como entrar em contato com a 
empresa (por exemplo: endereço para correspondência, telefone para 
contato, site ou e-mail). 
 
23. Como forma de melhorar seus produtos ou serviços e a relação com seus 
clientes, a empresa analisa as dúvidas, sugestões e reclamações recebidas e 
as utiliza como instrumento para aperfeiçoar suas atividades (por exemplo: 
cria formulários para documentar as informações, analisa as melhorias que 
possam ser implantadas, preocupa-se em responder e/ou esclarecer os 
clientes sobre dúvidas encaminhadas, estipula metas e prazos para solucionar 
os problemas apontados). 
 
24. Em sua propaganda, a empresa se preocupa em evitar conteúdo enganoso ou 
que induza o cliente ao erro de entendimento. Da mesma forma, analisa seu 
conteúdo no que se refere a aspectos que possam constranger ou desrespeitar 
grupos específicos (como mulheres, crianças, idosos, homossexuais, grupos 
raciais, grupos religiosos etc.). 
 
25. A empresa adota princípiosde respeito à preservação da saúde de seus 
consumidores, pesquisando e divulgando os danos potenciais que seus 
produtos possam causar (por exemplo: colocando aviso na embalagem dos 
produtos) e está preparada para adotar medidas corretivas, se for o caso. 
 
COMUNIDADE 
 
26. A empresa se preocupa em estar sempre em contato com a comunidade 
vizinha (de entorno), procurando minimizar os impactos negativos que suas 
atividades possam causar (como o aumento da circulação de veículos, do 
volume de lixo, da emissão de poluentes, no nível de ruído etc.). 
 
27. Sabendo que, para as micro e pequenas empresas, a prosperidade e a situação 
da comunidade local podem refletir diretamente no sucesso do negócio, a 
empresa tem práticas de gestão que beneficiam o desenvolvimento local (por 
exemplo: compra produtos de empreendedores da comunidade, contrata 
funcionários que residem nas proximidades, utiliza serviços de organizações 
não governamentais próximas à empresa). 
 
28. A empresa divulga a importância do trabalho voluntário e incentiva seus 
funcionários a trabalhar em prol de uma causa (por exemplo: acompanha o 
trabalho que alguns funcionários desenvolvem em determinada organização e 
o divulga por meio de murais, jornal interno, jornal local etc.). 
 
29. A empresa “adotou” pelo menos uma organização de sua comunidade e 
mobiliza sua rede de contatos em favor dela (por exemplo: apresenta a 
organização a clientes e fornecedores, realiza campanhas nas quais outras 
empresas possam participar, divulga as atividades da organização em seu 
material promocional, em seu site etc.). 
 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
30. A empresa busca envolver seus funcionários nos projetos com os quais 
colabora, incentivando-os a atuar voluntariamente na organização “adotada”. 
 
31. Existe entre a empresa e a organização por ela beneficiada uma conversa 
franca sobre o papel de cada uma na parceria, e a empresa procura sempre 
acompanhar os resultados que essa parceria tem alcançado (por exemplo: que 
tipo de contribuição trouxe para a organização, para a empresa e para as 
pessoas atendidas; quais são os próximos passos; quando a parceria terá fim; 
como o parceiro se manterá sem o apoio da empresa; etc.). 
 
32. Estando claro que a Responsabilidade Social Empresarial deve ser uma forma 
de Gestão do Negócio, e que toda empresa e todo negócio objetivam lucro, 
quando escolheu a organização em que iria atuar a empresa buscou de algum 
modo conciliar seus interesses com o da organização (por exemplo: uma 
empresa que produz artigos esportivos procurou uma organização que atuasse 
com jovens promovendo a educação através do esporte). 
 
33. Como resultado de sua atividade na comunidade, a empresa acredita que 
obteve benefícios (por exemplo: aumento de vendas, melhoria na relação com 
fornecedores, novos contatos/clientes, menor rotatividade de pessoal, 
economia em itens como segurança e manutenção do prédio etc.). 
 
GOVERNO E SOCIEDADE 
 
34. A empresa procura participar de organizações que integrem empresários (por 
exemplo: organizações empresariais, associações comerciais, fóruns regionais) 
e utiliza esse espaço para atualizar-se e discutir com outras empresas suas 
dificuldades, necessidades e formas de mobilização em busca de melhores 
condições para os negócios e também de melhores condições para a 
comunidade. 
 
35. A empresa é criteriosa nas campanhas políticas. Promove o debate, estimula 
o voto consciente e, caso apóie candidatos, é transparente. 
 
36. A empresa informa seus funcionários sobre a importância de se envolverem 
nas administrações governamentais e fiscalizá-las (por exemplo: divulga ações 
como o orçamento participativo e as eleições de conselhos municipais, 
incentivando os funcionários a participar etc.). 
 
37. Sempre que necessário (e possível), a empresa colabora com a melhoria dos 
equipamentos públicos de sua região (como em escolas, postos de saúde, 
praças, áreas verdes etc.). 
 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
AVALIAÇÃO DAS RESPOSTAS E ANÁLISE DO DESEMPENHO 
 
Análise Comparativa de Desempenho por Tema 
 
 primeira análise que deve ser realizada é a da nota alcançada por tema e esta 
análise é qualitativa. Por exemplo, se a empresa atingiu nota 7 para 
Consumidores/Clientes e 4 para Meio Ambiente. Podemos concluir que o 
desempenho da empresa no tema Meio Ambiente é inferior ao desempenho no tema 
Consumidores/Clientes. Com essa reflexão teremos avaliado a qualidade das relações 
da empresa em cada um dos principais aspectos da Responsabilidade Social 
Empresarial. Um plano de ação específico poderá ser desenvolvido para priorizar os 
temas com as menores notas. Inicie suas iniciativas por eles. 
 
Uma análise mais minuciosa poderá ser realizada verificando os pontos das questões 
em cada tema. Caso tenha alguma questão com pontuação zero (resposta "não"), 
eleja-a como prioridade no plano de ações daquele tema. Para isso, utilize como 
referência as experiências positivas que teve nas questões com pontuação mais alta 
(3 pontos, resposta "sim"). 
 
Análise do Desempenho Global 
 
ara a análise do desempenho global da sua empresa, deve-se considerar o 
TOTAL GERAL alcançado pela soma das notas dos temas na Ficha de Avaliação 
(máximo de 70 pontos). Essa nota posicionará a empresa quanto a sua realidade 
em relação à Responsabilidade Social Empresarial. Dessa forma, avaliações anuais 
indicarão a evolução da empresa a partir dos resultados alcançados. 
 
De 0 a 10 pontos: 
Sua empresa guarda grandes oportunidades de melhoria, pois ainda não possui 
uma gestão voltada para a Responsabilidade Social Empresarial. A ferramenta 
utilizada vai auxiliá-la a planejar uma forma mais estruturada de aumentar a 
qualidade e a extensão das ações voltadas para a RSE. 
 
De 11 a 35 pontos: 
Sua empresa já realiza ações voltadas para a Responsabilidade Social 
Empresarial. Faça uma análise mais detalhada da ferramenta utilizada 
verificando em quais temas obteve pontuação mais alta e o que contribuiu 
para esse resultado. Consulte os sites do Instituto Ethos (www.ethos.org.br) 
e/ou do Sebrae (www.sebrae.com.br) e busque por boas práticas em 
Responsabilidade Social Empresarial e idéias de como desenvolver ações 
criativas e formas de superar obstáculos. 
 
De 36 a 60 pontos: 
Sua empresa já assimilou os conceitos da RSE e tem clareza dos compromissos 
necessários para uma atuação socialmente responsável. Esses compromissos 
estão trazendo aspectos positivos para seu negócio, por meio de um 
relacionamento mais próximo e produtivo com as partes envolvidas (governo e 
sociedade, comunidade, público interno, clientes, fornecedores). Nessa 
etapa, sua empresa possui maturidade para aprofundar alguns aspectos dessa 
atuação. Analise os temas individualmente e busque a estratégia mais 
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adequada para aperfeiçoá-los, utilizando um planejamento das ações para 
médio e longo prazo. 
 
De 61 a 70 pontos: 
Sua empresa está inteirada dos temas emergentes de gestão e utiliza a 
Responsabilidade Social Empresarial para atingir seus objetivos. Nesse estágio, 
torna-se viável a busca de parcerias e de alianças intersetoriais como forma 
de potencializar a atuação da empresa e adquire importância a sistematização 
de conhecimentos como meio de colaborar com outras empresas. Divulgue seu 
caso. 
 
 
 
 
 
 
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ENCERRAMENTOParabéns! 
 
Você chegou ao fim da sua quinta unidade e ao final da sua cartilha. Esperamos que 
todas as discussões levantadas ao longo de seus estudos tenham sido proveitosos para 
você e possam se traduzir em uma vantagem competitiva para a sua empresa. 
 
A preocupação com itens como Ética e Responsabilidade Social se tornou a questão 
central para qualquer empresa que deseje se tornar mais competitiva. Essa 
preocupação é levada em consideração pelos consumidores e pela sociedade em 
geral, e é dever das empresas que desejam continuar sintonizadas com esses públicos 
fazer o máximo possível para melhorar nessas questões. 
 
A análise que você fez nessa unidade é o primeiro passo que você pode dar em 
direção a uma empresa mais socialmente responsável. Sabendo onde você está e para 
onde você quer ir, fica bem mais fácil seguir nessa direção. 
 
Bons Negócios! 
 
 
 
 
 
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ANEXO 01 – FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO 
 
 
Tema Analisado: 
 
 
Número da questão: 
 
 
□ Não □ Em parte □ Em grande 
parte 
□ Sim 
 
Em relação a esse item, o que pode ser feito? 
 
Imediatamente 
 
 
 
 
 
Após algum planejamento 
 
 
 
 
 
Após obter melhores informações 
 
 
 
 
 
Não neste momento, porque não se acredita que algo possa ser feito: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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ANEXO 02 – FICHA DE AVALIAÇÃO 
 
Tema Questão N.º Resposta Pontos 
Fator de 
Correção Nota Tema 
Valores e 
Transparência 
1 
2 
3 
4 
Total 0,833 
 
Público 
Interno 
5 
6 
7 
8 
9 
10 
11 
12 
13 
Total 0,370 
 
Meio 
Ambiente 
14 
15 
16 
Total 1,11 
 
Fornecedores 17 
18 
19 
20 
21 
Total 0,667 
 
Consumidores 
e Clientes 
22 
23 
24 
25 
Total 0,833 
 
Comunidade 26 
27 
28 
29 
30 
31 
32 
33 
Total 0,417 
 
Valores e 
Transparência 
34 
35 
36 
37 
Total 0,833 
 
Total Global (soma dos 07 temas) 
 
 
 
 
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GABARITO 
UNIDADE 01 
 
1. (c) Etnia, gênero, nacionalidade, orientação sexual, habilidades físicas etc. 
2. Considerando as Dimensões da Diversidade, na dimensão primária estão as 
características sobre as quais a pessoa tem pouco ou nenhum controle, como 
por exemplo: raça, gênero, idade e atributos físicos (geneticamente 
determinados). Já na dimensão secundária estão as características que 
podem ser adotadas, abandonadas ou modificadas ao longo da vida do 
indivíduo através de atitudes conscientes e esforços deliberados. Entre essas 
características estão: experiência de trabalho, renda, estado civil, 
experiência militar, crenças políticas, localização geográfica e educação. 
3. (b) Tolerar (Tolerância da diversidade). 
 
UNIDADE 02 
 
1. (b) Moral. 
2. (c) Responsabilidade Social. 
3. (a) Ética. 
4. Sequência correta: (b), (a), (c) 
5. (c) Responsabilidades Ambientais. 
 
UNIDADE 03 
 
1. (d) Abordagem ativista. 
2. (a) Abordagem utilitarista. 
3. (b) Distributiva, Processual e Compensatória. 
4. (a) Pelo clima ético da organização. 
5. (e) O comportamento político. 
6. (c) Abordagem da justiça. 
 
 
 
 
 
 
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FONTES 
 
LIVROS 
 
 BATEMAN, T. S.; SNELL, S. A. Administração: liderança e colaboração no 
mundo competitivo. 7ª ed. São Paulo: McGraw-Hill, 2007. 
 DAFT, R. L. Administração. 6ª ed. São Paulo: Thomson Learning, 2007. 
 HANASHIRO, D. M. M.; TEIXEIRA, M. L. M.; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator 
Humano: uma visão baseada em stakeholders. 2ª ed. São Paulo: Saraiva, 
2008. 
 ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 9ª ed. São Paulo: Prentice 
Hall, 2002. 
 
INTERNET 
 
 Instituto Ethos - www.ethos.org.br/ 
 
o Indicadores Ethos-Sebrae de Responsabilidade Social Empresarial para 
Micro e Pequenas Empresas - Versão 2009 - Disponível em: 
http://www.ethos.org.br/_Uniethos/documents/IndicadoresEthos-
Sebrae_2009_port.pdf 
 
o Práticas e Perspectivas da Responsabilidade Social Empresarial no 
Brasil 2008 (julho 2009) - Disponível em: 
http://www1.ethos.org.br/EthosWeb/arquivo/0-A-
c30Prat_perspc_RSE_pesq2008.pdf 
 
 Balanço Social iBase - www.balancosocial.org.br 
 Instituto Akatu – www.akatu.org.br 
 Natura – www.natura.com.br