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Universidade Anhanguera – Uniderp Centro de Educação a Distância
UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS 
polo: 
NOME: 
 PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AOS CURSOS SUPERIORES DA TECNOLOGIA EM GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS III (PROINTER III). RELATÓRIO PARCIAL
Trabalho apresentado ao Curso Superior em Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Anhanguera, como requisito para a avaliação da Disciplina Projeto Interdisciplinar Aplicado aos Cursos Superiores de Tecnologia III (PROINTER III), sob a or ientação do tutor (a) a distância: Diego Vaz
 sumário 
introdução.......................................................................................................................01
Entrevista ...................................................................................................................... 02
comentarios da Entevista..................................................................................................03
necessidades primarias a ser trabalhadas.......................................................04
tendo em vista essa percepção, este estudo tem como finalidade pesquisar como os gestores de pequenas empresas percebem a implamtação do setor de recursos humanos e quais são as possibilidades e desafios de implantar esse setor nessas circunstancias.
introduçaõ
Com a evoçução e tecnologias ao longo dos anos, as empresas começaram a busca novas estratégias para enfrentar a competitividade e se manter no mercado. A partir desse contexto, o setor de recursos humanos torna-se mais valorizado.
Encontramos assim o setor de recursos humanos presente em muitas organizações, inclusive nas de médio e pequeno porte, pois os gestores cada vez mais, percebem a relevancia do setor e o diferencial que ele pode acarretar. "contudo algumas empresas ainda resistem a área de RH principalmente as de pequeno porte, pois consideram outors setores como mais relevantes, como por exemplo, comercial e finaceiro" (oliveira,2010)
pequenas empresas muitas das vezés, não possuem um setor de RH estruturado e, sim alguém que realiza atividades de departamento pessoal e/ou apoio de uma empresa de contabilidade. isso acontece conforme oliveira (2010), "devido ás organizações associarem RH com gastos, tendo outros setores como mais lucrativos e, logo, como mais urgentes". muitas empresas não percebem o quanto estratégico o setor de recursos humanos pode ser e as contribuições que pode oferecer para agregar ao crescimento da pequena empresa, inclusiveser um diferencial competitivo de mercado.
Considerando esse contexto, o presente estudo tem como proposito pesquizar como os gestores de pequenas empresas percebem a implantação do setor de recursos humanos e quais as possibilidades de desafios disso para o entendimento do assunto,foi realizada uma entevista como um gestor de uma pequena empresa, a qual não possui o setor de recursos humanos, a fim de verificar como a implantação desse departamento é percebida por ele, quais as pricipais dificuldades no processo gerencial, e o que poderia ser minimizado com a implantação desse setor. os dados da entrevista foram analisados a partir da construção teórica realizada, a qual teve como método a análise de conteúdo.
palavras- chave: recursos humanos, competitividade, capital humano.
Entrevista
nome da empresa : 
Endereço: 
cidade: Estado: São paulo SP.
Ramo de atividade: construção, decoração e acabamento.
quantidade de lojas: 2 
quantidade de Funcionarios: 
Esta nomercado desde: 
proprietario e Gestor: 
As perguntas elaboradas aborda as seguintes questoés:
01- para vocé o que comprende o setor de recursos humanos?
Departamento responsavel pelo recutamento, seleção,contratação, treinamento, remuneração, estabelece toda a comunicação relativa aos funcinarios, coração da empresa acompalhamento da gestão.
02- Em sua opnião qual papel da área de recursos humanos?
Apoia os funcionarios, buscanso dar-lhes condiçoes de aumento de produtividade e fortalece as competencias da empresa.
03- o Rh pode contribuir com o crescimento de uma empresa? de que forma?
sim pode contribuir, suporte a gestão e funcionarios manter a equipe integrada.
04- Qual é a misão e visão de sua empresa?
misão é crescer e se posicionar no mercado com segurança e solidez
visão é levar a empresa para ser um modelo de excelência no mercado
 05- Quais as dificuldades e imparses vocé emfrenta no seu porcesso gerencial?
Lidar com a concorrência, falhas de comunicação, falta de mão de obra qualificada por muitas das vezes não ter o funcionario adequado para tal função, baixa produtividade,rotatividade, perda de funcionarios para concorencia, e com isso vem os problemas finaceiros.
06- o que poderia ser minimizado com a implantação do setor de Rh em sua empresa? Acredito que minimizaria a rotatividade, minimizaria também as dificuldades em promover colaboradores, desmotivação da equipe salarios beneficos, perda de funcionario para concorentes, e nossas dificuldades finaceiras.
07- por qual motivo o setor de RH ainda não foi implantando em sua empresa?
Sempre achei muito importante essa área, mas por minha empresa ser pequena não via necessidade em implantar, alem disso na minha visão isso de RH era só para quem poderia pagar, coisa para quem tem muito dinheiro.
08- Vocé pretende em algum momento implanta o setor em sua empresa?
sim, ja velho pensado nisso, predento implantar o quanto antes visando a estruturação para o desenvolviemnto da empresa.
09- Em sua opnião qual será os desafios para implanta esse setor em sua empresa? 
Os nossos desafios, será desenvolver um modelo de Gerenciamento participativo, mudando a maneira antiga de “tocar” o negócio, para um novo modelo, com planejamento, delegação e treinamento, gerando mais participação dos funcionários, o que resultará também na maior motivação de nossa equipe, será também utilizar o planejamento como ferramenta em todas as atividades da empresa, seja ela de qualquer natureza, com o objetivo de evitar ações impensadas, que na maioria das vezes geram altos custos, desperdícios e falhas de toda espécie.
 monitorar continuamente o ambiente interno e externo da empresa, registrando, pesquisando e analisando a satisfação dos Clientes, o que garantirá o contínuo aprimoramento de nosos produtos ou serviços. deixar a informalidade, e o ultimo desafio será deixar a informalidade atualmente ultilizamos propaganda “boca a boca”, sempre acreditei que é a melhor divulgação, mas em tempos globalizados e informatizados, devemos e precisamos utilizar novas estratégias de publicidade, para atingir nossos clientes, garantindo retorno mais rápido aos investimentos realizados.
10- Como vocé ver sua empresa apos a implantação do setor de Rh?
uma empresa que contribuir melhor para o desenvolvimento proficional dos colaboradores tornando mais eficazes capazes deresolver problemas,motivados e conseguentimente trazendo mais recursos para a corporação, auxiliando para que o objetivo do negocio seja atigindo com exelencia em um menor prazo, uma empresa segura e preparada para enfrenta a competitividade.
comentarios da Entrevista
A importância de valorizar e investir cada vez mais no profissional é o ponto principal para o bom desempenho de qualquer empresa. Com um programa bem estruturado de Recursos Humanos, pequenas e médias empresas podem chegar ao sucesso. Antes exclusividade de grandes empresas, hoje, o setor é alvo de preocupação também das de pequeno e médio porte, que procuram se estruturar na área para obter resultados positivos. O investimento no capital humano é muito importante, principalmente, no que diz respeito a treinamento de pessoal voltado para o melhor atendimento ao consumidor, pois muitas das vezes pessoas deixam de adquirir um produto de determinada empresa por conta do mau atendimento.
A falta dessa consciência por parte dos empresários e diretores das empresas é fator determinante do baixo investimento emprogramas de RH. A busca pelo resultado financeiro rápido, de curto prazo, e a falta de visão estratégica de longo prazo desviam o foco e, às vezes, até a missão da empresa, são vários os motivos que levam as empresas a não possuírem um programa de RH, Ainda se acredita que o ramo serve apenas para grandes empresas O RH continua sendo visto como certo elitismo.
Com a grande concorrência no mercado, as pequenas e médias empresas estão começando a se interessar mais pela área, pois notaram que o setor é fundamental para seu progresso. O atendimento é um diferencial muito importante. É preciso adotar uma política para a motivação dos empregados.
Se todos os funcionários trabalharem em conjunto e satisfeitos certamente não haverá concorrentes, O funcionário tem de conhecer o que faz, ter habillidade pra desempenhar o que faz e também ter vontade de fazer Esses são pontos cruciais para o bom desempenho de uma empresa.
A empresa comercial tato, vem passando por diversas dificuldades Adiministrativas, diante de todas essas dificuldades o sr Rafael santos decideiu que precisa o quanto antes implantar o setor de recursos humanos em sua empresa, afim de alcançar os seus objetivos que é ter uma empresa mais competitiva,crescer e se posicionar no mercado com segurança e solidez.
 Quando a empresa toma esta decisão ela está dando um passo importante, assumindo uma posição mais competitiva no mercado, pois uma empresa estruturada independente do seu tamanho é extremamente mais assertiva.
As principais dificuldades relatada pelo gestor são, a baixa produtividade, Rotatividade, desmotivação, perda de funcionarios para concorrencia, falta de mão de obra qualificada e com isso vem os problemas finaceiros.
NECESSIDADES PRIMARIAS A SEREM TRABALHADAS
O primeiro passo é buscar um diagnóstico da área. começaremos realizando uma pesquisa de clima organizacional, visto que esse projeto é um instrumento de análise, que se utiliza de ferramentas quantitativas e qualitativas, para apresentar à empresa uma visão da sua real situação potencial e cotidiana. Mapeia-se o ambiente interno da empresa, a fim de compreender as reais demandas e insatisfações existentes. Realiza-se uma análise crítica dos resultados obtidos, apresentam-se as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e se desenvolvem planos de ação de acordo com as demandas percebidas. Desta forma, é possível atacar efetiva e assertivamente os principais focos de problemas e melhorar o ambiente de trabalho. Para tanto, o projeto de pesquisa de clima organizacional pressupõe que a percepção coletiva que os colaboradores têm da empresa - por meio da experimentação de práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas - e a reação dos mesmos a esta percepção são ferramentas importantes para a Gestão de Pessoas e o planejamento estratégico de Recursos Humanos. 
o segundo passo é estrura Plano de cargos e salários, O Plano de cargos e salários são normas que rege a gestão de pessoas de uma organização, de modo a posicionar cada profissional dentro do quadro de funcionários.Tem por objetivo proporcionar ao colaborador desenvolvimento profissional dentro da empresa. Uma das propostas é realizar a estruturação do Plano de Cargos e salários para deixar claro a política de plano de carreira, com a descrição do perfil dos cargos e funções e determinando o perfil profissional, qualificações e competências necessárias para ocupação de cada um deles. 
"Recompensa é uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços, de alguém. A recompensa mais comum é a remuneração. A remuneração total é o pacote de recompensas quantificativeis que uma pessoa recebe pelo seu trabalho e é constituída de remuneração básica, incentivos salariais e benefícios". (CHIAVENATO 2004).
Logo em seguida vem a fase da Estruturação de recrutamento e seleção O Processo de Recrutamento e Seleção é o responsável por encontrar a pessoa certa para um determinado cargo e tem-se se tornado cada vez estratégico dentro do universo organizacional, uma vez que o fator humano é o maior responsável pelo sucesso.
Através da seleção de pessoal é possível identificar competências capazes de fazer a diferença dentro de um mercado que está em constante mudança. Mas, para isso o processo deve ser criterioso e feito com seriedade, evitando perda de tempo e prejuízos com contratações inadequadas.
Chiavenato (2008, p. 161) diz “a eficácia reside em alcançar resultados e atingir objetivos:saber trazer os melhores talentos para a empresa e, sobretudo, tornar a empresa cada dia melhor com as novas aquisições de pessoal".
o proximo passo que é muito importante é a avaliação de Desempenho A avaliação de desempenho é uma técnica que auxilia a empresa obter uma visão muito mais objetiva dos funcionários, avaliando seus comportamentos segundo suas tarefas e responsabilidades, além de permitir uma maior aproximação entre chefias e funcionários através de clara definição dos resultados a serem alcançados com o trabalho.
A avaliação de desempenho deve mostrar ao funcionário o que as pessoas pensam sobre seu trabalho e sua contribuição à organização e ao cliente Mas o principal interessado na avaliação do desempenho é o próprio colaborador.
De acordo com Chiavenato, "a avaliação pode ser feita através de diversas formas e métodos: pela própria pessoa (auto-avaliarão), pelo gerente, pela pessoa e gerente, pela equipe de trabalho e até mesmo pelos parceiros ao redor da empresa".
Indiferente do método e forma adotada pela empresa, a avaliação de desempenho permite localizar problemas de supervisão, gerência, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de carência de treinamentos, entre outros.
A avaliação é essencial para a saúde da instituição e para garantir a qualidade da prestação de serviços e entrega de valor aos clientes externos A avaliação de desempenho deve ser vista como uma tarefa administrativa sendo ela um instrumento essencial para a qualidade dos serviços, produtos e da vida das organizações.
E o proximo para fecha esse quadro de como fazer essa seguencia para geri o capital humano, é o Treinamento e desenvolvimento São programas importantes para a execução de qualquer atividade na empresa, tendo como objetivo desenvolver e sedimentar conhecimento, habilidades e atitudes fundamentais para a posição que o profissional ocupa.
O meio mais comum para qualificação e evolução dos funcionários nas organizações é através de treinamentos, segundo Marras (2009, p. 145) "treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente a execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho".
O treinamento produz um estado de mudança no conjunto de Conhecimentos,Habilidades e Atitudes (CHA) de cada trabalhador,uma vez que programa ou modifica a bagagem particular de cada um, todos nós somos possuidores de uma bagagem de conhecimentos, habilidades e atitudes referentes à trajetória particular de cada um.
Essa 'bagagem' constitui o 'CHA individual’ que deve estar em uníssono com a posição ocupada numa estrutura organizacional e com as responsabilidades devidas. Eventuais diferenças ou carências de CHA em relação às exigências do cargo ocupado podem ser corrigidas por meio de treinamento.
A implantação do setor de Recursos humaos podera contribuir para o desnvolvimento melhor da organização e minimizar as dificuldades relatadas pelo sr Rafaél, com o Plano de cargos e salários mais estruturado minimizara a perda de funcinarios para concorentes, a baixa produtividade pois segundo (NASCIMENTO 2001, pag. 06). "Pode-se afirmar que as finalidades da Administração de Cargos e Salários são: ordenar os salários dos trabalhadores de acordo com o maior ou menor habilidade e responsabilidade que o cargo exige de seu ocupante atendendo ao preceito de igualdade salarial para trabalho igual; adequar os salários da empresa aos saláriosdo mercado visando não perder seus funcionários para as empresa concorrentes, e utilizar os estímulos salariais objetivando aumentar a eficiência do trabalhador,melhorando a produtividade do trabalho como condição primordial do crescimento e sobrevivência da empresa".
Com a Estruturação de recrutamento e seleção, a empresa podera minimiza o problema da auta rotatividade pois o recrutamento tem como objetivo a trair os melhores talentos para exercer uma determinada função. Pessoas com conhecimentos, habilidades e atitudes que contribuirão para levar a empresa ao alcance de seus objetivos. Atualmente quando se fala de recrutamento e seleção, refere -se a uma das mais ricas ferramentas de gestão de pessoas nas organizações. 
"É através deste processo que as organizações estão percebendo a importância das pessoas que a compõem, não como meros funcionários, mas como parceiros". (GUIMARÃES & ARIEIRA, 2005
A avaliação de Desempenho, pode minimizar o problema da desmotivação dos colaboradores pode ser uma nova meta, uma promoção ou a atribuição de novas responsabilidades. O importante é que o funcionário perceba que foi reconhecido por seus pontos fortes e desafiado a melhorar aspectos que precisem de aprimoramento.
 Segundo Chiavenato (2004), a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do trabalho de cada pessoa, em função das tarefas que ela executa, das metas e resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
A Administração de Treinamento minimizara a falta de mão de obra qualificada, demitir pessoas e contratar novas fica muito caro para a empresa, e nem sempre o funcionário que não está performando precisa ser demitido. Podemos identificar quais competências e habilidades estão faltando para esse funcionário e a partir do momento que identificamos esses quesitos, podemos treiná-los, o treinamento e o desenvolvimento vão incentivar e melhor aproveitar os colaboradores que têm potencial não desenvolvido.
"Treinamento é o processo sistemático que envolve uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento dos empregados, estimulando-os a serem mais produtivos na direção do alcance dos objetivos organizacionais". Chiavenato (2010, p. 367)
. 
consideraçoes
O Prointer parcial, proporcionou compreender os aspectos relacionados a gestão de pessoas, gerenciar essas mudanças será um caminho longo conforme mostraremos mais adiante na próxima etapa deste projeto. Segundo Chiavenato (2008, p.34), na “era da informação, lidar com as pessoas deixou de ser um problema e passou a ser a solução para as organizações, mais do qu e isso, deixou de ser um desafio e passou a ser vantagem competitiva para as organizações bem sucedidas Administraremos os conflitos entre os colaboradores e assumir este risco , vai exigir ressaltar as competências de todos os funcionários que venham a ajudar a desenvolver e agregar valor a instituição".
As organizações consistem de pessoas, que caminham juntas, em um objetivo final, de cumprir a missão da empresa, e durante este percurso usar dos valores e visão estratégica da organização são itens fundamentais para o sucesso. O autor Chiavenato, descreve um pouco mas citação a seguir que funcionários contentes, criam grandes organizações.
“ As organizações surgem então para aproveitar a sinergia do s esforços de várias pessoas que trabalham em conjunto. Sem organizaçõ essas pes soas inexistiria a Gestão de Pessoas ”. (CHIAVENATO, 1999)
Ainda segundo o autor, “Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização. Isso é necessário, mas insuficiente. É preciso incentivá-las continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o desempenho atual e alcançar metas e resultados desafiantes”. (CHIAVENATO, 2004, p. 288). Com uma nova abordagem estratégica, vamos estabelecer objetivos que favoreçam os sócios, mas também que motivem os colaboradores de maneira justa, o recursos humanos vai nos capacitar para exercer as habilidades de cada um, tornando todos os parceiros, todos como um time, avaliando toda emp resa, mudamos os processos internos, o clima organizacional no geral.
E para finalizar, nada como um grande estrategista e administrador de empresas e pessoas: “Se você der às pessoas as ferramentas adequadas e se elas usarem sua habilidad e natural e sua curiosidade, elas irão desenvolver as coisas de uma forma que irá surpreendê-lo, muito além do que você poderia ter esperado”. (Bill Gates)
BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. Ed. Manole, 2014
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
LOPES, Neyde Vernieri. Gestão estratégica de d esempenho: otimizando o capital humano das organizações. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2009. 
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: prin cípios e tendências . São Paulo: Saraiva 2005
NASCIMENTO, Antônio Walter A. Treinamento e desenvolvimento na capacitação profissional: erros, acertos e soluções. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006. 
OLIVEIRA, j (2010). A influencia da área de RH naprodutividade das pequenas empresas. XII semeAd- seminarios em Adiministração, são paulo.
oliveira, M.(1994). qualidade: desafio pequenas e media empresa Rio de janeiro qualitymark.
pesquisa http://www2.uol.com.br/aprendiz/guiadeempregos/executivos/noticias/ge210103.htm#2 (O Estado de S. Paulo - 21/01/03)