Artigo Iolanda

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2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 EVOLUÇÃO E CONCEITO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Na atualidade a crescente qualidade de vida no trabalho é uma das exigências existentes, pois com os conhecimentos e os meios de informativos através da internet fazem com as pessoas sejam mais esclarecidas em relação às renovações que os dirigentes de empresa devem adaptar como QVT.
Com relação a isso Werther & Davis (1987), acrescentam que há um interesse maior em melhorar a qualidade de vida no trabalho com isso possui uma visão em relação à evolução da sociedade em geral e o nível de instrução das pessoas. Contudo a democratização nas relações de trabalho os trabalhadores não aceitam, o autoritarismo de seus superiores.
No entanto a qualidade de vida conceitua-se como um rol de experiências no trabalho e uma grande satisfação das pessoas que executam o trabalho, implicando respeito entre as pessoas e motivação das mesmas para alcançarem melhor a produtividade e motivação e se sintam recompensadas de uma forma geral em relação as suas contribuições no seu trabalho desenvolvido nas organizações.
E sobre esse conceito de QVT (MAXIMIANO, 2000) afirma que a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem como papel fundamental o enfoque biopsicossocial. Com isso destaca-se que a saúde não está relacionada somente com a falta de doenças, mas como também ao bem estar biológico e psicológico e social do funcionário. 
E falando sobre isso o autor ainda destaca que:
“Além do enfoque biopsicossocial o conceito de qualidade de vida no trabalho baseia-se em uma visão ética da condição humana. A ética, como base da QVT procura identificar, eliminar ou minimizar todos os tipos de riscos ocupacionais. Isso envolve desde a segurança do ambiente físico, até o controle do esforço físico e mental requerido para cada atividade, bem como a forma de gerenciar situações de crise, que comprometam a capacidade de manter salários e empregos.”
Para isso as organizações possuem uma obrigação de possuir programas de qualidade de vida no trabalho em relação a isso Chiavenato (2004) explica que:
A qualidade de vida no trabalho se apresenta como uma preocupação do homem deu-se inicio da sua existência, com objetivo de facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de suas tarefas. “O conceito de qualidade de vida engloba vários aspectos como físicos, ambientas e psicológicos do local de trabalho” (CHIAVENATO, 2004).
E com relação às organizações Chiavenato (2004) ainda destaca que a QVT é dos instrumentos benéficos nas organizações, pois serve para identificar a grande satisfação dos colaboradores com o seu trabalho, sendo um indicador de experiências humanas no espaço de trabalho.
A caracterização na qualidade de trabalho, buscando um equilíbrio entre os trabalhadores e as organizações em geral, reconhecendo o trabalhador como pessoa humana e seu posicionamento na organização, envolvendo-o na elaboração de um recinto organizado valorizando a parcialidade entre os trabalhadores, tendo uma total consideração entre eles como sujeitos de seu trabalho e não serem considerados e utilizados como objetos de produção.
Ao falar em esforços de qualidade de vida no trabalho o autor Fernandes (1996) relata que no Brasil os esforços pela QVT acontecem de forma lenta, mas também se observa a constante busca de competitividade pelas empresas, a partir da abertura para importação de produtos estrangeiros e da corrida para a implantação dos Programas de Qualidade Total. 
E sobre esses esforços da QVT Cardoso (2003), na atualidade a QVT tem uma missão de fazer um resgate da humanização do ambiente da empresa, tendo um equilíbrio entre trabalho e lazer, obtendo resultados em melhor qualidade de vida, ultrapassando os limites da empresa em relação ao bem-estar geral para o trabalhador em todos os espaços que ele frequenta.
Porém o conceito de qualidade de vida no trabalho tem tido uma avaliação e um questionamento com o passar dos tempos, definindo-se não como um modelo moderno de passagem, mas como um progresso constante busca do desenvolvimento humano e organizacional. 
Walton (1973), um dos autores que busca a sistematização dos critérios e conceitos de QVT, possui um conceito sobre uma maneira bem além dos objetivos da legislação trabalhista, tendo seu inicio apartir do século XX com a regulamentação do trabalho de menores, da jornada de trabalho e descanso semanal e das indenizações por acidentes de trabalho. 
A QVT relaciona-se com os objetivos do movimento sindical após a grande crise dos anos 1930, que se centraram na segurança e na salubridade do trabalho, no tratamento dispensado ao trabalhador e no aumento de salários. Associa-se também no ponto de vista da psicologia com seu inicio na década de 1950, em que possui uma consideração da existência de uma correlação positiva entre estado de ânimo e produtividade e afirma-se que é possível elevá-los mediante a melhoria das relações humanas. No entanto pertence a conceitos da década de 1960, como a similaridade de oportunidades e inúmeras estruturas de desenvolvimento do trabalho. Definine-se como QVT a união desses movimentos reformistas mais as obrigações e aspirações humanas, e o anseio de trabalhar para um empregador que possua empatia social.
De acordo com que foi explanado acima Aguiar (2000) deixa sua explicação sobre os fatores intervenientes no acréscimo da produção e que esses fazem presentes no estudo da organização do trabalho desde o início do século XX, e somente na década de 1960 que os indicadores que se referem às necessidades e às aspirações pessoais tiveram destaques. Contudo deve-se ao combate de produtividade encarado pelas organizações em busca da concorrência, em que se incluía a responsabilidade social da empresa como fator de avaliação da produtividade. Porém a mudança de postura das organizações onde as mesmas passaram a entender a qualidade de vida no trabalho como um aspecto tão importante quanto a evolução tecnológica.
2.2 MODELOS DE QVT 
No que diz respeito aos modelos de QVT o autor Walton (1973), afirma que a preocupação com a qualidade da experiência humana no ambiente de trabalho surgiu a partir de certos valores ambientais e humanísticos até então negligenciados pela sociedade industrializada em favor do avanço tecnológico, da produtividade industrial e do crescimento econômico. Todavia, a literatura relata que ainda existe alguma incerteza com relação ao sentido exato do termo. Mas o próprio Walton (1973, p.20) explica o fenômeno quando diz que: 
Independentemente de como um aborda a questão da qualidade de vida de trabalho, deve-se reconhecer a diversidade de preferências humanas – diversidade na cultura, classe social, família de criação, educação e personalidade. Sociedade está se tornando mais consciente da qualidade de vida no trabalho de cada vez quando há uma crescente heterogeneidade de estilos de vida [...]. Diferenças de subculturas e estilos de vida são acompanhados de definições diferentes do que constitui uma alta qualidade de vida de trabalho.
O mesmo autor traz um modelo conceitual combinado de oito categorias essas tendo como objetivo de avaliar a QVT nas organizações:
Compensação justa e adequada: Justa, se o que é pago ao empregado é apropriado para o trabalho executado se comparado a outro trabalho. Adequada, se a renda é suficiente quando comparada com os padrões sociais determinados ou subjetivos do empregado. De acordo com Walton (1973), não há nenhum consenso em padrões objetivos ou subjetivos para julgar a compensação adequada, afirmando serem questões parcialmente ideológicas. A avaliação do trabalho especifica relacionamentos entre o pagamento e os fatores tais como a responsabilidade requerida, treinamento do trabalho e a nocividade de condições de funcionamento. Por outro lado, a compensação justa pode estar associada à capacidade de pagar (empresas mais lucrativas deveriam pagar mais) e também quando mudanças nas formas de trabalhar ocasionam aumento de produtividade(é justo que os ganhos obtidos sejam divididos com os funcionários envolvidos).
Segurança e saúde nas condições de trabalho: envolve variáveis como horas razoáveis de trabalho, pagamento de horas extras requeridas, condições físicas do trabalho que minimizem risco de doenças relacionadas ao trabalho e acidentes de trabalho, imposição de limite de idade quando o trabalho é potencialmente destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo ou acima de certa idade.
Oportunidade Imediata para uso e desenvolvimento da capacidade humana: Cinco variáveis são necessárias para que haja este desenvolvimento, afetando a participação, a auto-estima e mudanças no trabalho destacam-se: a autonomia (quando o trabalho permite a autonomia e auto-controle das atividades); as habilidades múltiplas (quando o trabalho permite o empregado usar suas habilidades); a informação e perspectiva (está relacionada a obtenção de informações significativas sobre o processo total do trabalho e os resultados de sua própria ação, tal que permita o funcionário apreciar a relevância e as conseqüências destas ações); as tarefas completas: se o trabalho envolve uma tarefa completa ou é apenas uma parte significativa desta); e o planejamento: se o trabalho envolve o planejamento e implementação do próprio trabalho.
Oportunidade futura para crescimento e segurança continuados: Os aspectos observados referem-se à oportunidade de carreira no emprego, como: desenvolvimento (intensidade com que as atividades atuais - atribuições de trabalho e atividades educacionais); aplicação futura (a expectativa de utilizar conhecimentos avançados ou novos conhecimentos e habilidades em futuros trabalhos); oportunidades de progresso (disponibilidade de oportunidades de avançar em termos organizacionais ou de carreira reconhecidos por pares, por membros da família, ou por associados); e, segurança (emprego ou renda segura associada ao trabalho).
Integração social na organização do trabalho: como relata Walton (1973, p.15), “desde que o trabalho e a carreira são perseguidos tipicamente dentro da estrutura de organizações sociais, a natureza de relacionamentos pessoais transforma-se numa outra dimensão importante da qualidade da vida no trabalho”. Os seguintes atributos são considerados no ambiente de trabalho: ausência de preconceitos (aceitação do trabalhador por suas habilidades, capacidade e potencial independente de raça, sexo, credo, nacionalidade, estilo de vida ou aparência física); igualitarismo (ausência de divisão de classes dentro da organização em termos de status traduzido por símbolos e/ou por estrutura hierárquica íngreme); mobilidade (mobilidade ascendente como, por exemplo, empregados com potencial que poderiam se qualificar para níveis mais elevados); grupos preliminares de apoio (grupos caracterizados pela ajuda recíproca, sustentação sócio-emocional e afirmação da unicidade de cada indivíduo); senso comunitário (extensão do senso comunitário além dos grupos de trabalho); e a abertura interpessoal (forma com que os membros da organização relatam entre si suas idéias e sentimentos).
Constitucionalismo na organização do trabalho: está relacionado aos direitos e deveres que um membro da organização tem quando é afetado por alguma decisão tomada em relação a seus interesses ou sobre seu status na organização, e a maneira como ele pode se proteger. Os seguintes aspectos são elementos chaves para fornecer qualidade de vida no trabalho: privacidade (direito de privacidade pessoal, por exemplo, não revelando informações do comportamento do empregado fora do trabalho ou de membros da sua família); liberdade de expressão (direito de discordar abertamente da visão de seus superiores, sem medo de represálias); equidade (direito a tratamento igual em todos os aspectos, incluindo sistema de compensação, premiações e segurança no emprego); e o processo justo (uso da lei em caso de problemas no emprego, privacidade, procedimentos de processos e apelações).
Trabalho e o espaço total de vida: a experiência individual no trabalho pode trazer efeitos positivos ou negativos na vida pessoal e nas relações familiares. Prolongados períodos de trabalho podem causar sérios danos na vida familiar. O trabalho encontra-se em seu papel de maneira equilibrada quando as atividades e cursos requeridos não excedem ao tempo de lazer e o tempo com a família.
A relevância social do trabalho na vida: a auto-estima do trabalhador pode ser afetada quando a organização em que trabalha não é socialmente responsável, causando uma depreciação do próprio trabalho ou de sua carreira.
CHIAVENATO (1999) ressalta que o modelo de Walton é o mais completo, pois, mostra os processos de diagnósticos de Qualidade no Trabalho, levando em consideração os fatores intra e extra empresa.
CONCLUSÃO
Por fim podemos colocar que a definição sobre a qualidade de vida no trabalho na atualidade tem ganhado expressão cada vez maior no ambiente empresarial brasileiro dentro das estratégias de gestão de pessoas. Seja por aumentar a produtividade, seja como peça importante da competitividade e da modernidade da gestão de pessoas, seja no atendimento a exigências dos clientes, o fato é que, por meio de melhorias das condições de trabalho, que fazem parte do escopo dos programas de QVT, os resultados obtidos podem ter alcançado os objetivos empresariais, auxiliando a organização a enfrentar o ambiente competitivo e a comprometer as pessoas com o negócio da empresa. 
E que as evoluções de gestão foram desejadas pelos que trabalham em sistemas produtivos, pois o grande desafio da QVT colocar nas organizações o reconhecimento da dimensão essencial do compromisso do ser humano com as organizações e gerar melhores condições na qualidade de vida do trabalho.
E na apresentação das categorias do modelo de Walton (1973), os critérios apresentados são intervenientes na qualidade de vida no trabalho de modo geral. Sendo tais aspectos determinantes dos níveis de satisfação experimentados pelos clientes internos, repercutindo nos níveis de desempenho.
REFERÊNCIAS
AGUIAR, M. E Lazer e produtividade no trabalho. Florianópolis: Enanpad, 2000.
CHIAVENATO Idalberto -, os objetivos da gestão de pessoas. 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos humanos. 4 Ed. São Paulo: 
Editora Atlas, 1999
CARDOSO, Wilma Lucia Castro Diniz. Qualidade de vida e trabalho: uma articulação possível. In: GUIMARÃES, Liliana Andolpho Magalhães; GRUBITS, Sonia (orgs.). Saúde mental e trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2003.
DAVIS, K. & WERTHER, W.B. Administração de pessoal e recursos humanos. São Paulo: EPU, 1987. 148 p.
FERNANDES, Eda. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. 5. ed. Salvador: Casa da Qualidade, 1996.
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração: daescola 
científica à competitividade na economia globalizada. 2ª Ed. São Paulo: Editora 
Atlas, 2000
WALTON, Richard E. Quality of Working Life: What is it? Sloan Management Review, Cambridge, v. 15, n. 1, 1973.