Gestão de Pessoas

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GESTÃO DE PESSOAS
OBJETIVOS 
DA DISCIPLINA
Reconhecer e entender a função de gestão de pessoas nas organizações e sua contribuição para o desenvolvimento organizacional;
Perceber a gestão de pessoas como uma das atividades estratégicas da organização;
Compreender a importância da necessidade de adaptar os novos colaboradores para a convivência com a organização;
Reconhecer os sistemas de remuneração e benefícios, compreendendo sua importância para a atração, manutenção e motivação de pessoas;
Entender aos aspectos relacionados ao desempenho humano, bem como as formas de medição desse desempenho
INTRODUÇÃO A GESTÃO DE PESSOAS
Mesmo quem ainda não entrou para o mundo do trabalho conhece a importância de gerir pessoas, afinal, para que um simples churrasco de domingo dê certo, é preciso que as melhores habilidades de cada um sejam aproveitadas
Portanto, Gestão de Pessoas é uma área ou departamento de uma organização, que se ocupa com um conjunto de atividades relacionadas às pessoas que direta ou indiretamente compõem esta organização.
Não há organização sem pessoas. As pessoas que formam a organização
Formulação Estratégica de um Modelo de Gestão de Pessoas
Para enfrentar as necessidades e desafios da sociedade, as organizações estabelecem objetivos.
Um bom modelo de gestão de pessoas significa adotar 
uma estratégia, uma estrutura e um sistema para administrar pessoas.
Fala-se muito, nas teorias de administração, que empresas bem geridas tendem ao sucesso! 
Ou Empresas quebram 
por falhas de gestão!
Um modelo de gestão de pessoas bem definido e estruturado auxilia os executivos em um dos seus maiores desafios que é:
Manter funcionários trabalhando como uma verdadeira equipe!
TRABALHANDO COM 
OBJETIVOS DEFINIDOS
Cada qual conhecendo e desempenhando o seu papel
Interagindo com todos os processos da organização.
Para atingir objetivos previstos pelo plano estratégico, a fim de que a organização passe a pertencer ao grupo de organizações do futuro.
MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS “IDEAL”
Qual é o modelo ideal? 
O modelo ideal é aquele que nasce do encontro entre os interesses da organização e dos funcionários.
Modelo ideal é o que leva a organização e os funcionários a conquistarem resultados desejados.
Os principais desejos que sempre fizeram e continuam fazendo parte do ambiente organizacional são:
Desejo de justiça;
Valorização e reconhecimento;
Relacionamentos transparentes e verdadeiro;
Crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional;
Evolução;
Ambiente seguro, limpo e organizado;
Exercer um trabalho digno, que contribua para 
 a realização pessoal.
Qualquer que seja o modelo adotado, bem ou mal estruturado, é fortemente influenciado pelas características da organização, sua estrutura, tamanho, tipo de atividade, as diferentes fases de evolução e a sua cultura. A cultura da organização é fortemente influenciada pelos dirigentes, principalmente pelo executivo principal, o presidente da organização.
Desafios da Gestão de Pessoas
O desafio da gestão de pessoas é proporcionar, para a organização, pessoas com características superiores e experientes, bem treinadas, motivadas e leais contribuindo com uma cultura de alto desempenho.
Desafios da Gestão de Pessoas
Quando falamos pessoas, devemos incluir todas as que trabalham na organização, desde o presidente até o mais humilde dos funcionários.
É imprescindível transformar os investimentos da gestão de pessoas em resultados efetivos para a organização e para as pessoas que trabalham na organização.
A gestão de pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff, isto significa que quem administra o pessoal é cada gerente ou chefe dentro de sua área de atuação.
É ele quem decide sobre novas admissões, sobre promoções e transferências, sobre avaliação do desempenho, sobre mérito, treinamento, desligamentos, disciplina, métodos e processos de trabalho etc. Assim a gestão de pessoas é uma responsabilidade de linha, ou seja, uma responsabilidade de cada chefe.
A responsabilidade básica pela gestão de pessoas, em nível institucional, cabe ao executivo máximo da organização: o presidente (CEO).
TÓPICO 2
O Sistema de GP e as Atividades Básicas de GP.
Conceito sistema
Sistema, segundo o dicionário da Língua Portuguesa (2001), é um conjunto de princípios, método, forma, jeito.
A Gestão de Pessoas é portanto, um sistema de diversos processos e de muitos trabalhos interdependentes. Estes não ocorrem de fora isolada. Virtualmente, cada um afeta outro trabalho.
A figura na página 14 demonstra um exemplo de processos e subprocessos 
Conceito sistema
Conceito sistema
O ambiente é uma consideração importante, porque a maioria dos sistemas são sistemas abertos. Um sistema aberto é aquele é afetado pelo ambiente.
Segundo Chiavenato (2000, p. 153). A função do órgão de gestão de pessoas enquanto staff é assessorar a organização no desenvolvimento de diretrizes e políticas para solução de problemas específicos de pessoal suprir de dados que possibilitarão decisões ao chefe de linha.
“Entende-se por staff grupo qualificado de pessoas que assistem a um dirigente ou a um chefe”. (DICIONÁRIO DA LINGUA PORTUGUESA).
Staff é um termo inglês que significa "pessoal", no sentido de equipe ou funcionários. O termo é utilizado para designar as pessoas que pertencem ao grupo de trabalho de uma organização particular.
Também se refere ao quadro de funcionários de uma empresa, aos recursos humanos ou órgão de staff.
PROCESSO DE 
PROVISÃO
O processo de provisão tem como objetivo definir quem trabalha na organização.
Ocupa-se com planejamento, recrutamento e seleção de pessoas. Prover significa dispor, abastecer, munir a organização de pessoas na quantidade e com habilidade necessária para atender à demanda de trabalho exigida.
PROCESSO DE
APLICAÇÃO
O processo de aplicação ocupa-se com o desenho de cargos, análise de cargos e avalição de desempenho. 
PROCESSO DE
Manutenção
O processo de manutenção ocupa-se com a remuneração, benefícios, higiene e segurança e relações sindicais.
As pessoas precisam ser mantidas nas empresas e este é o desafio do processo de manutenção, motivadas e com boas condições de trabalho.
O processo de desenvolvimento ocupa-se com treinamento e desenvolvimento e surge da expectativa de crescimento e desenvolvimento, tanto por parte do funcionário quanto por parte da organização.
PROCESSO DE
desenvolvimento
O processo de monitoração ocupa-se com as atividades de controle de todos os processos do sistema de gestão de pessoas, tanto controle das pessoas (para que se comportem dentro de padrões desejados em termos de disciplina, organização, etc.) como do controle de resultados do sistema de gestão de pessoas como um todo.
PROCESSO DE
monitoração
O processo de resultados tem a função de controlar o resultado, as saídas. É necessário quantificar os resultados, transformar os resultados em indicadores.
Ex.: Qual o nível de satisfação dos funcionários? Qual o tempo médio de casa dos funcionários? Qual o índice de rotatividade etc.
PROCESSO DE
resultados
Os meios de controle mais comuns são hierarquias, as regras e os procedimentos. Quando estes são claros e compartilhados com todos, diminuem os conflitos, com menos punições e mais elogios. Compete a organização instituir meios de controle e critérios para garantir o cumprimento da lei e dos objetivos organizacionais.
Controle das pessoas
TÓPICO 3
Políticas para a 
Gestão de Pessoas
Entende-se por política o conjunto de regras estabelecidas para liderar pessoas com o propósito de conquistar resultados planejados.
As políticas são guias, dirigem as pessoas para a ação e auxiliam os funcionários na tomada de decisão e compreensão das regras do jogo.
introdução
Determinam os critérios para definir onde recrutar o pessoal.
Políticas de 
recrutamento
Determinam, quais os critérios de seleção são de fatoenfatizados? Qual o padrão de qualidade esta buscando nos candidatos, quanto as aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento, tendo-se em visto o universo de cargos dentro da organização?
Políticas de 
seleção
Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem;
Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazo
Criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir saúde e excelência organizacional.
Políticas de 
desenvolvimento
Como mantar um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises, quantitativas e qualitativas de força de trabalho disponível na organização e critérios para auditoria permanente.
Políticas de 
Monitoração
TÓPICO 3
Planejamento de Pessoal
O planejamento de pessoal prevê sistematicamente as ofertas e demandas futuras de empregados para uma organização.
INTRODUÇÃO
TÓPICO 4
Recrutamento
Captação de profissionais
Desenho dos Cargos
Atribuições;
Identificação do cargo;
Título do cargo;
Escolaridade;
Cursos específicos;
Experiência.
Recrutamento Interno
Quais as vantagens?
E desvantagens?
Recrutamento Externo
Indicações
Anúncios
Agencias de emprego
Recrutamento Misto
Parabéns!
Terminamos a unidade!