COMPETÊNCIASGERENCIAIS Aula04.V03

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COMPETÊNCIAS GERENCIAIS 
4a aula 
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Exercício: GST1674_EX_A4__V3 14/09/2018 18:56:30 (Finalizada) 
Aluno(a): 2018.3 EAD 
Disciplina: GST1674 - COMPETÊNCIAS GERENCIAIS 
 
 
 
 
 1a Questão 
 
 
Por que é importante realizar a avaliação de desempenho? 
 
 
Porque diminui a responsabilidade dos colaboradores e dá uma noção de objetivo comum entre os mesmos. 
 
Para um controle adequado dos avaliados. 
 
Para garantir o desempenho de coordenadores e empregados no quesito relacionamento interpessoal. 
 Porque sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente 
do que é esperado deles. 
 
Porque deixa o operacional por conta dos empregados. 
 
 
Explicação: 
A avaliação de desempenho é uma ferramenta muito importante no universo organizacional, pois através dela o 
colaborador tem a oportunidade de ver a forma pela qual o seu superior vem enxergando seu trabalho, e de como ele 
está sendo analisado/avaliado por ele. 
 
 
 
 
 2a Questão 
 
 
Por definição sabemos que desempenho é a capacidade que o indivíduo possui para realizar determinada tarefa e que 
este pode ser mensurado e na maioria das vezes pode ser aprimorado. Qual a primeira etapa para se trabalhar a 
melhora no desempenho? 
 
 
Coordenar o grupo; 
 
Controlar as atividades; 
 
Identificar as habilidades; 
 
Incentivar as críticas e opiniões; 
 Diagnosticar o problema; 
 
 
Explicação: 
Nesse primeiro momento o mais importante será diagnosticar o problema, para ai sim tomar as ações necessárias, nos 
próximos passos dessa avaliação, para a melhoria do desempenho desse colaborador. 
 
 
 
 
 3a Questão 
 
 
Quais são os dois possíveis tipos de avaliação de desempenho? 
 
 
Conclusiva e invasiva; 
 Objetiva e subjetiva; 
 
Superficial e conclusiva; 
 
Parcial e imparcial; 
 
Racional e irracional; 
 
 
Explicação: 
Na avaliação objetiva se requer dados quantificáveis e/ou imparciais. Já na avaliação subjetiva os dados de 
avaliação dependem da parcialidade do avaliador. 
 
 
 
 
 4a Questão 
 
 
Júlio, gestor de uma empresa de máquinas e equipamentos industriais, situada em Aracaju, foi favorável a 
implementação de um determinado instrumento que garante a satisfação dos funcionários com metas claras e 
perspectiva transparente do que é esperado deles. Assinale o instrumento ao qual nos referimos: 
 
 Avaliação de desempenho. 
 
Acompanhamento clínico. 
 
Avaliação de cargos. 
 
Avaliação de salários. 
 
Controle de ponto. 
 
 
Explicação: 
A Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada funcionário em função das 
atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento, 
que gera muitos efeitos positivos na empresa. 
 
 
 
 
 5a Questão 
 
 
Antonio trabalha há apenas 1 ano como analista júnior de sinistros de uma grande seguradora, sendo este seu primeiro 
emprego aos 20 anos de idade. É a primeira vez que é avaliado e, por isso, não sabe como a avaliação de desempenho 
pode ajuda-lo. Seu gerente lhe explicou que o 'feedback' irá auxilia-lo no seu aperfeiçoamento profissional, mas Antonio 
não compreendeu como isso aconteceria. Como você explicaria o conceito de 'feedback' para Antonio? 
 
 
É o conjunto de processos gerenciais que possibilitam o empregado a agir de maneira mais específica e efetiva. 
 
É, na maioria das vezes, um elemento de menor importância no processo de avaliação, pois poucas vezes é 
realmente utilizado e, quando o é, dificilmente oferece as necessárias respostas ao avaliado que possam auxilia-
lo de maneira efetiva. 
 
É um tipo de avaliação onde o resultado depende fundamentalmente do julgamento parcial que o gerente faz do 
seu colaborador, considerando apenas seus conceitos pessoais e particulares, sujeitos às distorções deste tipo 
de julgamento. 
 
É o processo que procura identificar pontos fortes e fracos, oportunidades e ameaças que auxiliam e melhoram o 
desempenho do empregado. 
 É um elemento que surge ao final do processo de avaliação que fornece retorno ao colaborador sobre como está 
o seu desempenho indicando pontos fortes e fracos que devem ser aprimorados e melhorados, respectivamente. 
 
 
Explicação: 
Na avaliação de desempenho o feedback exprime uma retroalimentação, ou alimentação de retorno ao liderado. O 
feedback é uma forma de comunicação que pode ser feita por uma resposta verbal, um elogio, uma análise do seu 
desempenho ou até mesmo uma opinião direta ao colaborador. 
 
 
 
 
 6a Questão 
 
 
Para avaliar o desempenho de seus empregados as empresas utilizam um tipo de avaliação onde os dados são 
quantificáveis ou imparciais. Essa avaliação é chamada de: 
 
 
Avaliação comportamental. 
 
Avaliação mista. 
 Avaliação objetiva. 
 
Avaliação interpessoal 
 
Avaliação subjetiva. 
 
 
Explicação: 
Nas avaliações subjetivas os dados de avaliação dependem da ¿parcialidade¿ do avaliador. Diferente das avaliações 
objetivas que requer dados quantificáveis e/ou imparciais. As avaliações subjetivas estão divididas 
em Absoluta(parâmetro no modelo do contrato) e Relativa (comparação entre os avaliados). 
 
 
 
 
 
 7a Questão 
 
 
Dentro dos tipos de avaliação, existem dois tipos que são separadas em objetiva e subjetiva, porém a subjetiva ainda é 
dividida em duas, quais são os subtipos da avaliação subjetiva: 
 
 
Subjetiva sintética e absoluta 
 
Subjetiva analítica e absoluta 
 
Subjetiva absoluta e analitica 
 Subjetiva absoluta e relativa 
 
Subjetiva analítica e relativa 
 
 
Explicação: 
As avaliações subjetivas estão divididas em Absoluta (parâmetro no modelo do contrato) e Relativa (comparação 
entre os avaliados). 
 
 
 
 
 8a Questão 
 
 
Você é um coordenador e deve oferecer retorno aos seus liderados sobre o desempenho em um tarefa. Qual o tipo de 
comportamento que você não deveria ter para dar um bom retorno: 
 
 Oferecer um retorno baseado na comparação do desempenho de cada um com o desempenho dos demais 
funcionários. 
 
Focalizar a tarefa e não quem a executa. 
 
Ser pontual e dar retorno logo após um acontecimento. 
 
Ser específico e dar exemplos diretos de comportamento. 
 
Maximizar o retorno absoluto e minimizar o retorno relativo. 
 
 
Explicação: 
Nenhuma avaliação deve ser realizada comparando um colaborador com outro. O 
colaborador deve ser avaliado ¿individualmente¿ em relação ao seu 
desempenho com o que se espera dele no cumprimento das atividades do seu 
cargo.