Aula 1 Gestão de Pessos Evolução(1)

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Aula 1:Gestão de Pessoas
Evolução e estágio atual; uma 
introdução
Gestão de Pessoas
Professora Elaine Aparecida Perline
Gestão de Pessoas
Professora Elaine Aparecida Perline
Administração de Recursos Humanos
É uma das áreas da organização que tem o objetivo de inserir e agregar valores 
humanos e materiais com metas definidas para atingir os colaboradores nos processos 
de mudanças para equilibrar as transformações gerenciais que vem sendo executadas 
de forma aceleradas devido ao cenário mundial.
1º de maio de 1943: assinatura do 
Decreto-lei nº 5452 
Consolidação das Leis 
Trabalho - CLT
Departamentos (de pessoal): 
rotinas trabalhistas;
Breve histórico do RH
Década de 40: O RH era constituído por advogados, especialistas em entender as leis para não 
cumpri-las. Getúlio Vargas promulga a CLT, inspirada na carta fascista de Mussolini. Surgem as primeiras 
juntas trabalhistas e as primeiras reclamações. É um momento marcado pelo antagonismo entre as partes.
Década de 30: O RH era constituído pelos donos das empresas. Inspirados no Fascismo, 
utilizavam-se da máxima "manda quem pode, obedece quem tem juízo". Apesar da tirania, era uma 
área centrada nos resultados.
Gestão de Pessoas
Professora Elaine Aparecida Perline
Gestão de Pessoas
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Década de 60: Costuma-se chamar de década perdida, já que a filosofia "Paz e Amor" dos 
hippies transformou-se no Brasil em "Paz dos sindicatos e amor da polícia", referência ao surgimento 
dos sindicatos e à repressão da ditadura. As empresas descobrem o trabalho em equipe e pela 
primeira vez não fazem RH pensando só em si mesmas mas principalmente no sindicato patronal e no 
de funcionários.
Década de 50: O RH era constituído por engenheiros. Fase de industrialização do País onde 
o Rh se resume a estudos de tempo e movimento. Para as empresas, os Recursos Humanos não são 
pessoas, mas sim processos. Taylor e Fayol, autores da Teoria Geral da Administração e estudiosos da 
Administração como ciência são os gurus da época
Curso de Administração de Recursos Humanos: 
primeira turma, 90% de profissionais da área do 
direito;
.Três anos depois: 70% ou 80% Administradores 
e Psicólogos; e
. Estágio atual: solução para as demandas de 
excelência organizacional.
Gestão de Pessoas
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Década de 70: O RH é constituído por Administradores de empresas. Eles mediam o próprio poder 
pelo tamanho da estrutura que tinham para gerenciar, então os organogramas das corporações eram 
imensos e inchados desnecessariamente. 
Década de 80: O RH é constituído por psicólogas, em princípio capazes de gerenciar a crise 
existencial que abate os profissionais do setor. A origem dessa crise está no nascimento de um RH 
revolucionário, preocupado com os parceiros internos, descobridor das pessoas como os verdadeiros 
recursos humanos e dos interesses dos acionistas, mas ao mesmo tempo incapaz de lidar com tudo isso 
e com processos, leis e sindicatos ao mesmo tempo. 
Gestão de Pessoas
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Algumas dessas ferramentas provocaram uma superexposição nada benéfica das pessoas em seus 
ambientes de trabalho. Com isso, o comprometimento e a credibilidade da área ficam abalados e a crise continua. 
Década de 90: Surgem novas ideias e a contradição RH mocinho X RH bandido. Década das fusões, 
aquisições e terceirizações.
Nasce o serviço de Outplacement como tentativa de minimizar os efeitos das demissões. 
Os profissionais de RH buscam, muitas vezes equivocadamente, metodologias para integrar as pessoas, aliviar o 
stress, testar os limites e abrir cada ser humano por completo diante de seus colegas. 
Gestão de Pessoas
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1ª década do século XXI 
1. Excelência na liderança: Essa é a década dos líderes e se o profissional de RH não for reconhecido como líder, 
a atuação do RH certamente será fraca. 
Ele tem dois caminhos para conseguir isso: por imposição ou por conquista - e isso independe de formação 
acadêmica porque é algo ligado ao carisma. Somente com liderança o RH terá credibilidade e conquistará o 
comprometimento dos profissionais. 
2. Excelência nos resultados: É preciso ficar provado que a ação do RH tem alto impacto nos negócios da empresa 
e que o RH também é um setor "fazedor" de negócios. A área, assim como as outras, também compra soluções, 
vende ideias e terceiriza operações. 
Gestão de Pessoas
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3. Excelência nas Transações: Muitos gerentes e 
diretores passam a maior parte de seu tempo cuidando de 
transações burocráticas ou que poderiam estar nas mãos 
de outras pessoas. Com isso, jogam fora o tempo que 
poderiam usar para planejar as estratégias da área
4. Excelência nas Parcerias: A organização precisa 
estar alinhada internamente para que isso se reflita 
nas parcerias externas.
São visões diferentes que contribuirão para a tomada de decisão. 
5. Excelência nas soluções: A sugestão para a definição de soluções para a empresa ficou por conta dos Comitês 
Multidisciplinares. 
É uma tendência que os especialistas nas diversas área do RH desapareçam e a decisões serão tomadas por um 
grupo que reunirá profissionais generalistas (atuantes em RH mas conhecedores da área que precisa ser atendida) 
com parceiros internos interessados (profissionais das áreas que estão sendo atendidas naquele momento) e 
parceiros externos, além dos parceiros internos de outras áreas que estejam envolvidas na decisão.
Gestão de Pessoas
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6. Excelência em Talentos: O RH que pensa diferente é aquele que lapida os talentos da 
empresa. 
É preciso enxergar os talentos que se sobressaem, que garantem e vão continuar garantindo o 
diferencial da empresa, e tratá-los com muita atenção, inclusive oferecendo coaching constante. 
Isso porque caso não sejam reconhecidos e estimulados em seus planos profissionais, esses 
talentos serão perdidos. 
Gestão de Pessoas
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Gestão de Pessoas: Importância
A Gestão de Pessoas deve formar e consolidar equipes internas produtivas e comprometidas com a 
estratégia e as metas da empresa, utilizando adequadamente processos seletivos, atividades de treinamento, 
aperfeiçoamento e desenvolvimento de habilidades individuais, otimizando recursos e investimentos, com o 
objetivo de maximizar os lucros. 
Atuando em toda a estrutura hierárquica da empresa, desde o nível produtivo até a liderança, 
gerenciando talento, conhecimento, e capital humano disponíveis. 
Gestão de Pessoas
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Gestão de Pessoas: Conceito 
A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organização.
Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada 
organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da 
organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes. 
Gestão de Pessoas
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Gestão de Pessoas: Objetivos 
Aumentar a auto atualização e a satisfação das pessoas 
no trabalho. 
 Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
Administrar a mudança. 
Manter políticas éticas e comportamentos socialmente 
responsáveis 
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos 
e realizar sua missão.
 Proporcionar competitividade à organização. 
 Proporcionar à organização talentos bem 
treinados e motivados. 
Gestão de Pessoas
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Importância do Fator Humano 
nas Organizações 
As organizações não existem ou sobrevivempor si só; elas dependem de diversos parceiros, 
tais como: acionistas e investidores; empregados, fornecedores, clientes e consumidores, que 
esperam um retorno justo às suas contribuições para o negócio. 
As organizações podem considerar as pessoas como: 
Recursos: produtivos mas precisam ser administrados, são sujeitos passivos. 
Parceiros: fornecedores se conhecimentos, habilidades, capacidades e inteligência próprios ( capital 
intelectual ). 
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Importância do Fator Humano 
nas Organizações 
Pessoas como Recursos 
Empregados isolados nos cargos
Horário rigidamente estabelecido 
Preocupação com normas e regras 
Subordinação ao chefe 
Fidelidade à organização 
Dependência da chefia 
Alienação em relação à organização 
Ênfase na especialização 
Executoras de tarefas 
Ênfase nas destrezas manuais 
Mão de obra
Pessoas como Parceiros
Colaboradores agrupados em equipes
Metas negociadas e compartilhadas
Preocupação com Resultado
Satisfação do Cliente
Vinculação à Missão e à Visão
Interdependência entre colegas
Participação e Comprometimento
Ênfase na Ética e Responsabilidade
Fornecedores de atividade
Ênfase no conhecimento
Inteligência e Talentos
Gestão de Pessoas
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O Novo Papel da Gestão de Pessoas nas 
Organizações 
O Foco da GP passa a ser nas Pessoas nos seguintes aspectos: 
1. Pessoas como 
seres humanos 
2. Pessoas como ativadores inteligentes 
de recursos organizacionais
3. Pessoas como parceiros 
da organização 
Gestão de Pessoas
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O Novo Papel da Gestão de Pessoas nas Organizações 
1. As pessoas como seres humanos: dotados de personalidade própria, profundamente diferentes entre si, 
com uma história particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades, destrezas e 
capacidades indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais. 
Pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização.
Gestão de Pessoas
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2. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: como elementos 
impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizados 
indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um mundo de mudanças e desafios
As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes 
passivos, inertes e estáticos
Gestão de Pessoas
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3. As pessoas como parceiros da organização: capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. 
Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização como: esforço, dedicação, responsabilidade, 
comprometimento, riscos etc.
Na expectativa de colher retornos desses investimentos como: salários, incentivos financeiros, crescimento 
profissional, carreira etc. 
Qualquer investimento somente se justifica quando traz um retorno razoável.
Na medida em que o retorno é bom e sustentado, a tendência certamente será a manutenção ou aumento do 
investimento. 
Daí o caráter de reciprocidade na interação entre pessoas e organizações, e também o caráter de atividade e 
autonomia e não mais de passividade e inércia das pessoas. Pessoas como parceiros ativos da organização e não 
como meros sujeitos passivos. 
Políticas e Práticas na 
Gestão de Pessoas 
1. Análise e descrição de cargos 
2. Recrutamento e seleção de pessoal e admissão dos 
candidatos selecionados 
3. Orientação e integração dos novos funcionários 
4. Administração de cargos e salários 
5. Incentivos salariais e benefícios sociais 
6. Avaliação do desempenho das pessoas 
7. Comunicação aos funcionários 
8. Treinamento e desenvolvimento das pessoas 
9. Desenvolvimento Organizacional 
10. Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho 
11. Relações com empregados e relações sindicais 
Gestão de Pessoas
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Políticas e Práticas na 
Gestão de Pessoas
Com políticas de RH e estruturas de remuneração consistentes, pode-se evitar: 
• Aumento de rotatividade
• Baixo moral na organização. 
• Aumento nos custos, afetando os resultados.
Toda organização precisa de políticas sólidas e diretas de RH, bem 
como de descrições de cargos claras e concisas. 
Quando faltam estes elementos, as práticas relativas a trabalho ficam vulneráveis a desafios, queixas e, 
possivelmente, ações trabalhistas, particularmente se não houver consistência na execução de políticas e do 
sistema e estrutura de remuneração. 
Gestão de Pessoas
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Gestão de Pessoas
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Políticas e Práticas na
Gestão de Pessoas 
Roteiro para Elaboração de Políticas de RH 
Que enfoque a organização pretende dar à sua política de recursos humanos? 
Como e a partir de que parâmetros serão feitas modificações na Política? 
Quem participa de sua formulação? 
Como a política de recursos humanos se articula com a missão e objetivos estratégicos? 
Gestão de Pessoas
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Exemplo de Políticas de RH 
Atrair, desenvolver, treinar e reter pessoas, investindo em seus talentos e aprimorando as competências 
técnicas e gerenciais, atendendo à dinâmica dos negócios visando sustentar a excelência competitiva. 
Promover práticas e processos de gestão que levem à satisfação no trabalho e ao comprometimento de todos 
os empregados com as metas e os princípios éticos da organização. 
Estimular uma cultura empresarial única e humanizada, que respeite os valores locais, valorize a consolidação
e troca de conhecimentos e priorize o reconhecimento pelos resultados das equipes e das pessoas. 
Estimular e reconhecer o exercício da cidadania pelos trabalhadores e apoiar as iniciativas vinculadas à 
responsabilidade social da empresa.
Manter um processo permanente de negociação para a construção de soluções com a representação sindical dos 
empregados. 
Adequar as práticas de contratação de serviços, compatibilizando-as com as Políticas de RH, Gestão do 
Conhecimento, Segurança da Informação sobre os negócios e atividades da empresa.
Gestão de Pessoas
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Enfim...
Um mar de turbulências... 
e um planeta experimentando 
drásticas mudanças em todos os campos.
Mudanças em todos os campos, impactos em cadeia. 
Eventos novos, adversidades, fenômenos sem precedentes.
TECNOLÓGICO
ORGANIZACIONAL
ECONÔMICO
GERENCIAL
ECOLOGIA
VALORIZAÇÃO 
DO HOMEM
POLÍTICO
SOCIAL
CONHECIMENTO
Gestão de Pessoas
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Novos Paradigmas do 
Cenário Empresarial
DE: PARA:
Pouca Competitividade Competição Global
Estabilidade Mudanças
Previsibilidade Incertezas
Individualismo Parceria
Rigidez Hierárquica Flexibilidade
Poder Centralizado Empowerment
Relação Ganha X Perde Relação Ganha X Ganha
Crescimento da População Diminuição da População
Segurança no Emprego Empregabilidade
Diploma Educação Continuada
Carreira Definida pela Empresa Carreira como Responsabilidade do Individuo
Cargos Espaço Organizacional
Gestão de Pessoas
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Evolução do Trabalho
Deixou de ser físico para ser intangível.
Tornou-se mais tecnológico e intelectualizado.
Ficou menos dependente de hierarquias.
Passou a exigir um alto grau de preparação e educação.
Passou a valorizar a criatividade, a inovação, atitudes empreendedoras.
Século XXI - um século de mudanças
Acompanhar a evolução do mundo nos últimos tempos não tem sido uma tarefa fácil. 
Smartphones, Netbooks, blogs, Twitter, Audiobook, TVdigital, Ipads, Tablets, etc. 
As notícias giram pelo globo com a velocidade da luz, literalmente. 
Há uma enxurrada de informações que chegam aos nossos ouvidos, aos nossos olhos, nas nossas 
caixas de entrada. 
São torpedos, e-mails, internet com imagem.
Gestão de Pessoas
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Competências em Negócios 
no Brasil
1. Capacidade de adaptação e flexibilidade
2. Capacidade de trabalhar sob pressão
3. Capacidade empreendedora
4. Capacidade de negociação
5. Comunicação
6. Criatividade e Inovação
7. Cultura da qualidade
8. Gerenciamento de talentos
9. Iniciativa e dinamismo
10. Liderança
11. Motivação e energia
12. Organização
13. Orientação para resultados
14. Planejamento
15. Relacionamento interpessoal
16. Tomada de decisão
17. Trabalho em equipe
18. Visão sistêmica
19. Visão do negócio
20. Pensamento estratégico
Gestão de Pessoas
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Sete Hábitos de Pessoas 
Altamente Eficazes
1. É proativa
2. Começa o trabalho com objetivo na 
mente
3. Faz primeiro as primeiras coisas
4. Pensa no ganha/ganha
5. Busca primeiro entender e depois ser 
entendida
6. Procura a sinergia
7. “Afinar o instrumento”
...e das Ineficazes
1.É reativa (põe a culpa nos outros)
2.Trabalha sem objetivo claro na mente
3.Faz primeiro as coisas urgentes
4.Pensa no ganha/perde
5.Busca primeiro ser entendida
6.Se não pode ganhar, faz concessões
7.Teme mudanças e não se esforça em melhorarFonte: Stephen Covey. 
Sete Habitos de Pessoas Altamente Eficaz
Gestão de Pessoas
Professora Elaine Aparecida Perline
Questões para Debate
3. Um bom exemplo que mostra a profunda transformação para a atual gestão de pessoas a partir dos anos 70 vem de um dos 
primeiros cursos de administração de recursos humanos realizados no Brasil. Sua primeira turma era composta de 90% de 
advogados, logo no ano seguinte, tinha no máximo 20% a 30% de pessoal com bacharelado em direito; este quadro mudou, 
mas e a realidade atual? Será que ainda temos advogados, engenheiros ou médicos assumindo cargos de gestão, ou seja, de 
administradores? O CRA – Conselho Regional de Administração propaga a seguinte mensagem: “Administração é para 
administrador”. Exponha sua opinião a cerca desta realidade. 
1. A década de 30 marca definitivamente o início sistematizado e regulado por 
documentos legais da administração de pessoal passando a existir uma verdadeira 
legislação trabalhista, a CLT. Considerando este período e o primeiro artigo da CLT, 
trace um paralelo das atividades realizadas pelos chamados departamentos de pessoal e 
tarefas administrativas com as atividades da atual gestão de pessoas.
2. Você pôde verificar que o recrutamento de pessoas era realizado via jornais de boa circulação e não muito 
mais do que isso, eventualmente, as rádios anunciavam que tal ou qual empresa buscava pessoas para ocupar 
determinados cargos. Com base no texto e na atualidade explore como este recrutamento se dá nos dias de hoje 
abordando as atividades mencionadas