Projeto Selecionar

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GOVERNO DO DISTRITO FEDERAL
Secretaria de Estado de Justiça e Cidadania
Diretoria de Gestão de Pessoas����
PROJETO SELECIONAR
Processo Seletivo de Profissionais Líderes para a Secretaria de Justiça e Cidadania
Responsável pelo projeto: 
Dennilson Catanhede Oliveira
dennilson.oliveira@sejus.df.gov.br
Emmanuela Barros de Almeida
emmanuela.sejusdf@gmail.com
Telefone: 2104-4256
Endereço: Estação Rodoferroviária – Ala Central GGP.
PROJETO BÁSICO
PROJETO SELECIONAR- Processo Seletivo de Profissionais Líderes para a Secretaria de Justiça e Cidadania.
APRESENTAÇÃO:
O presente Projeto visa analisar o candidato ao cargo público como profissional a serviço do governo do Distrito Federal, especialmente para a Secretaria de Justiça e Cidadania, como um agente de transformação social e potenciais adquiridos e adaptados para a realidade no contexto necessário à organização.
CONTEXTUALIZAÇÃO E JUSTIFICATIVA:
Por muitos governos, a Secretaria de Justiça passou por dificuldades e perdas significativas de conhecimento e labor, devido ao engessamento de profissionais que estavam atuando em áreas que não condiziam com seu saber e know how. Know-how é um termo em inglês que significa literalmente "saber como". Know-how é o conjunto de conhecimentos práticos (fórmulas secretas, informações, tecnologias, técnicas, procedimentos, etc.) adquiridos por uma empresa, órgão governamental ou um profissional, que traz para si vantagens competitivas. Possui know-how a organização que consegue dominar o seu contexto social por apresentar conhecimento especializado sobre políticas públicas e cidadania para a justiça. O know-how está diretamente relacionado com inovação, habilidade e eficiência na execução de determinado serviço. É um conhecimento valioso resultante da experiência. Atualmente, além do know-how, um órgão para ser produtivo deve possuir o "know-why" (saber porquê), isto é, saber o motivo porque algo é feito de determinada maneira. Neste projeto o know-why é um conceito que surge em função de conhecer a política pública e a justiça para a cidadania, ou seja, entender o porquê da necessidade das competências desenvolvidas pela secretaria. É necessário que o órgão estude o comportamento da população para desenvolver políticas públicas com justiça. 
Em uma instituição governamental é necessário que os líderes sejam bem preparados e que os Projetos sejam realizáveis com base de experiência de seu grupo de trabalho que para agregar valor de execução bem sucedida de seu intento, adapte um sistema bem organizado de informações, manuais e métodos de conhecimentos, mesmo que seus líderes sejam temporários. O ideal, para a realidade do Distrito Federal, seria a adaptação de líderes efetivos com conhecimento profundo e história organizada de seus setores de trabalho essenciais, seja por uma rede de contatos, ou por um backup de informações. Porém, isso não garante a efetividade do sucesso. Sendo que manuais, nem sempre capacitam o servidor, e cada servidor precisa ter uma capacitação continuada para os trabalhos necessários de sua função, ou suas funções mais complexas como desenvolvimento de equipes de trabalho e flexibilidade funcional com a participação de equipes de trabalho autogerenciadas.
“A sociedade característica deste século tem enfatizado bastante o trabalho em equipe, uma vez que ele continua sendo a vantagem competitiva definitiva na promoção do alto desempenho das organizações. O trabalho em equipe pode ser definido como um conjunto de comportamentos que são, simultaneamente, desconhecidos e difíceis de pôr em prática, dia após dia. Entretanto, ele contribui para o alcance dos resultados organizacionais à medida que potencializa a capacidade de inovar e solucionar problemas por meio de atitudes colaborativas dos membros da equipe” (Guerra, 2002)
Segundo o IV CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO esse sucesso pode ser atingido de diversas maneiras de acordo com a perspectiva de conceituação adotada. Critérios e normas de qualidade são uma das formas de se avaliar se a empresa atinge ou não a excelência no seu processo de gestão. Uma outra maneira de fazer esta avaliação é através da adoção de diretrizes de sustentabilidade, as quais englobam uma visão bem mais ampla no contexto social, econômico e ambiental.
O referencial teórico adotado representando a segunda visão predominante de gestão de pessoas – a que considera grupos e equipes como sinônimos – existem os trabalhos de Chiavenato (2004), Lapassade (1977), Rodrigues (2003) e Mc Grath (1991), os quais enfatizam principalmente a interação entre dois ou mais membros devido a um objetivo comum. Além disso, esses autores destacam a interdependência entre os membros e as tarefas por eles desenvolvidas.
Desta forma, a reunião de líderes, de pessoas capazes e responsáveis por cada função e conhecer a capacidade real e a capacidade teórica de cada servidor é o ponto chave de se solucionar os problemas de gestão pública num órgão. Pois, o ser humano é complexo tanto racionalmente quanto emocionalmente e por meio de seus caminhos de sucesso podem surgir soluções bem pequenas que se somatizam no decorrer do tempo e no mesmo espaço. Ele pode redimensionar a solução para um novo caminho reto e efetivo de realização. Portanto, há o desafio da cultura organizacional. Este processo que se renova dentro da SEJUS de 4 em 4 anos de política pública eleita pelo povo, pode ser uma válvula de escape para corrupções, como pode ser também um agente precursor de novos projetos e soluções práticas. A mudança governamental gera um série de caminhos, descaminhos e eixos a serem estruturados como caminho de trabalho em equipes. E no momento, encontram-se grupos de trabalhadores e não equipes coesas ao mesmo fim.
Outro ponto chave de intervenção, seria a adoção de critérios bem definidos de seleção para as funções e normas de qualidade, igual ocorre em empresas. O controle governamental interno precisa equiparar práticas com o currículo de cada servidor deslocado, para que seu potencial seja aproveitado, haja motivação profissional e que o sistema funcione melhor por muitos anos, gerando-se economia de tempo e diminuição de conflitos pessoais entre a equipe.
Segundo Mc Grath as equipes precisam ser planejadas para que o grupo possa envolver-se em quatro modos críticos de operação: criação, resolução de problemas, resolução de conflitos, e execução. Inicia-se pelas atividades e decisões a serem tomadas entorno de cada projeto. Grupos de re-experimentação para revisão quando precisar assumir novos projetos ao longo do tempo. Grupos de execução que compreenda a atividade diretamente relacionada às metas do projeto. Resolução de problemas e de resolução de conflitos , grupo que tenha capacidade de cobrir as atividades tangenciais que possam surgir ao longo do caminho. 
O grupo é auto-direcionado e compartilha recursos para atingir metas bem definidas em termos de tempo e de tarefas, ao passo que as equipes desenvolvem funções bem estabelecidas a fim de atingir um objetivo coletivo e desejado. A interação entre dois ou mais membros devido a um objetivo comum gera interdependência entre os membros e as tarefas por eles desenvolvida é de suma importância dentro de uma organização, é possível observar que uma equipe atua propondo suas próprias metas. Através da liderança compartilhada, os membros se integram à equipe e procuram agregar conhecimento. O diálogo é estimulado, facilitando a busca coletiva por soluções de problemas. As ações são sempre implementadas em conjunto e o trabalho é contínuo, o que faz a equipe conseguir uma avaliação direta de seus resultados. Assim, desenvolver equipes pode contribuir para o alcance de vantagem competitiva pela empresa.
Este fenômeno em crescente expansão tem como sustentação a chamada ‘sociedade do conhecimento’, “cujo paradigma é a capacidade de transformação [...] do indivíduo social por meio do conhecimento” (Managão,2003, p. 9). Um ‘novo trabalhador’ é exigido nesse contexto, que enfatiza as ‘competências’ segundo um “comportamento independente na solução de problemas, a capacidade de trabalhar em grupo, de pensar e agir em sistemas interligados, e de assumir a responsabilidade no grupo de trabalho” (Markert 2000, apud Quartiero & Cerny, 2005, p.28).
O desenvolvimento de equipes consiste em uma técnica facilitadora da utilização mais adequada dos recursos humanos disponíveis, e, por isso, ocorre de forma cada vez mais frequente nas organizações para a inovação, como estagiários com ideais mais modernos e gente nova com capacitação de autores mais recentes, que implementam ações novas. Além disso, constitui uma estratégia que proporciona o aumento da produtividade, uma maior qualidade do serviços, uma redução de custos, a realização das necessidades da comunidade pública, bem como a satisfação dos membros da equipe.
Segundo Jeanne Meister (1999), a Educação Corporativa é um “guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias da organização” (p.35).
A gestão da cultura e mudança organizacional torna-se um elemento fundamental na busca do sucesso governamental quando os critérios e normas de qualidade são uma das maneiras de se avaliar se determinado órgão atinge ou não a excelência no seu processo de gestão. Um outro modo de fazer esta avaliação é através da adoção de diretrizes de sustentabilidade, as quais englobam uma visão bem mais ampla no contexto social, econômico e ambiental. 
4. OBJETIVO:
O Projeto Selecionar objetiva a análise de currículos e entrevistas, para que o profissional seja capacitado e se encaixe no perfil de trabalho que a Secretaria de Justiça e Cidadania precisa. Para que o conjunto político esteja integrado a um fazer justo e eficiente. Desta forma, o verbo “selecionar” é uma ação de escolhas e organização por si mesmo, dentro de um órgão público que priorizará a qualidade de seu serviço em prol dos cidadãos.
5. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
O Projeto Selecionar objetiva especificamente, o trabalho que a Secretaria de Justiça e Cidadania exerce enquanto governo na orientação de seu pessoal antes da publicação de seus locais de trabalho no DODF e para que cada espaço de trabalho seja aprimorado com eficiência e qualidade. Após a Seleção do pessoal em seus devidos locais de atuação, a publicação será um passo transparente de acompanhamento de grupos de trabalho e ações antes analisadas por seus líderes.
6.	Período de execução:
De fevereiro de 2015 a dezembro de 2018.
7 .	EQUIPE RESPONSÁVEL PELO PROJETO:
7.1 - 	Unidade Administrativa responsável pela coordenação geral do projeto:
Diretoria de Gestão de Pessoas- DIGEP
7.2-	Equipe responsável pela execução do projeto:
	Nº
	UA
	Nome do servidor
	Cargo
	Telefone
	Matrícula
	1
	GDEC
	Emmanuela Barros de Almeida
	Especialista e Assistência Social - Pedagogia
	2104-4256
	215.851-5
	2
	GDEC
	Angélica Aguiar de Melo
	Gestora em Políticas Públicas e Gestão Governamental
	2104-4256
	
	3
	GDEC
	Gizele
	Especialista e Assistência Social - Psicologia
	2104-4256
	
	4
	NUDEC
	Hellen Cristina de Morais Nunes Costa
	Gestora em Políticas Públicas e Gestão Governamental
	2104-4256
	
	5
	NUDEC
	Milena de Farias Azevedo
	Especialista e Assistência Social - Pedagogia
	2104-4256
	224.665-1
8. METODOLOGIA E ESTRATÉGIA DE EXECUÇÃO:
O primeiro ponto de ação que é reunir currículos e marcar entrevistas de seleção com o pessoal previamente escolhido pelo Secretário, antes da publicação dos cargos e locais de lotação no DODF.
O segundo ponto de ação será uma análise de pelo menos 3 pessoas para cada cargo para um teste seletivo interpessoal e apresentação de seu trabalho, adaptando o conhecimento já adquirido com a necessidade da Secretaria.
O terceiro ponto de ação se pautaria na parceria com a escola de governo e outras entidades para capacitar melhor as pessoas selecionadas, como ponto de continuidade no cargo.
O quarto ponto de ação seria uma avaliação desempenho de todos os selecionados após 6 meses de efetivo trabalho. E posteriormente se houver necessidade de adequações ou cursos.
	ETAPAS
	Fev-Março
	Março-Junho
	Julho- Outubro
	Nov-Dezembro
	Currículos e Entrevistas de seleção
	X
	
	
	
	Pré- Seleção de 3 por cargo
	X
	
	
	
	Capacitação de novos servidores
	
	X
	
	
	Avaliação de desempenho
	
	X
	
	X
9. PÚBLICO ALVO E ABRANGÊNCIA:
Novos servidores da comunidade e servidores efetivos da Secretaria de Justiça e Cidadania para cargos de liderança ou outras funções específicas.
10. PRINCIPAIS RESULTADOS/BENEFÍCIOS ESPERADOS:
Melhorar a eficiência e eficácia dos trabalhos de justiça e cidadania e diminuir o desperdício de tempo e recursos públicos.
11. INSTRUMENTOS DE MEDIÇÃO E MEIOS DE VERIFICAÇÃO:
Avaliação de desempenho, parecido com o dos servidores efetivos atuais. Após avaliação do Projeto, início imediato dos processos e duração determinada pelos resultados de avaliação.
Brasília, 20 de janeiro de 2015.
Emmanuela Barros de Almeida
Especialista em Assistência Social
 Pedagoga e Tecnóloga em Recursos Humanos
DE ACORDO,
Dennilson Cantanhede Oliveira
Gestor de Políticas Públicas e Gestão Governamental
APROVADO:
João Carlos Souto
Secretário de Justiça e Cidadania
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