direito do trabalho 2018

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DIRETO DO TRABALHO
- CONCEITO: O objetivo principal do direito do trabalho é regular a relação jurídica entre patrões e empregados. Essa relação, que podemos chamar de contrato de trabalho (ou seja, um negócio jurídico celebrado entre as partes), é regulada de forma específica, se distanciando do âmbito da justiça civil. Não existe isonomia nos contratos de trabalho. Ou seja, não existe igualdade entre as partes do contrato, que é pressuposta nas relações civis. O empregado é tratado como parte hipossuficiente da relação. Isso significa que, juridicamente, o trabalhador sempre será a parte mais frágil deste contrato.
- princípios têm três funções principais:
Instrutiva: função que o legislador tem de propor leis que estejam alinhados com os valores defendidos pelos princípios.
Interpretativa: auxiliar diretamente os aplicadores do direito e a magistratura no momento de tomar decisões em relação aos processos da justiça do trabalho.
NORMATIVA: serve para preencher uma suposta lacuna em situação que não esta prevista em lei.
- Características do Direito do Trabalho:
PROTECIONISMO: função tutelar o trabalhador, protegendo-o do detentor do poder econômico. Isso porque, em uma relação de trabalho, o empregado é hipossuficiente em relação ao empregador, estando em posição de subordinação.
INTERVENCIONISMO: é justamente a intervenção feita pelo Estado nas relações entre empregado e empregador.
IMPERATIVIDADE: é a obrigatoriedade de observância da norma imposta pelo Estado e da norma celebrada com a organização sindical. Isso significa que as normas de direito do trabalho são imperativas, ou seja, devem ser cumpridas pelas partes envolvidas.
COLETIVISMO: se refere à idéia do trabalhador como integrante de uma classe, e não individualmente considerado.
JUSTIÇA SOCIAL: função de tratar desigualmente os desiguais, na medida da sua desigualdade. O Direito do Trabalho age para corrigir a relação de desigualdade que existe entre empresário e trabalhador e, assim, promover os fins sociais almejados pela sociedade.
TENDÊNCIA AMPLIATIVA: ele tende a incluir nas suas regulamentações um número cada vez maior de relações trabalhistas (LEI).
SOCIALIDADE OU HUMANIZAÇÃO: que nada mais é do que a prevalência dos interesses sociais sobre os individuais.
- PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO:
proteção: a relação formada entre patrão e trabalhador é desigual, na medida em que este está necessariamente subordinado àquele. O direito do trabalho, portanto, visa sanar essa desigualdade ao conferir algumas garantias ao empregado, que é a parte hipossuficiente desta relação.
A) Indúbio pró operário: fazendo assim com que a parte mais frágil da relação possa estar resguardada, mas só deve ser aplicado quando realmente houver dúvidas com relação ao alcance da norma e sempre tem que atentar para não estar em desacordo com o legislador .
B) Da aplicação da norma mais favorável: Dispõe que o magistrado ao se deparar com duas ou mais normas que versem sobre o mesmo assunto aplicar-se-á a norma mais favorável para o empregado, permitindo-se ao magistrado afastar-se da hierarquia das normas, ou seja, se houver conflito entre normas e uma for hierarquicamente superior à outra, mas a inferior for mais favorável à parte mais frágil esta será aplicada.
C) Da condição mais benéfica: determina que a condição de trabalho mais favorável ao empregado deve integrar o contrato de trabalho e, por isso, não pode ser alterada, nem suprimida.
CONTINUIDADE RELAÇÃO DE EMPREGO: Os contratos de trabalho devem ser celebrados, em regra, por prazo indeterminado, ou seja, de modo a perdurar indefinidamente. Os contratos a termo, ou seja, com prazo determinado, são a exceção e, portanto, somente podem ser celebrados em casos específicos e previstos na CLT.
PRIMAZIA DA RELIDADE: De acordo com ele, a verdade real deve prevalecer sobre a relação formal fraudulenta.
INALTERALIBILIDADE CONTRATUAL LESIVA: De acordo com este princípio, qualquer alteração no contrato do empregado requer mútuo consentimento e ausência de prejuízo ao empregado, seja direto ou indireto, sob pena de nulidade da cláusula.
ITANGIBILIDADE SALARIAL: O salário do empregado não pode ser retido pelo empregador, na medida em que ele é intangível. Assim, o trabalhador tem o direito de receber o seu salário, no momento oportuno, e sem qualquer desconto abusivo. Essa intangibilidade, no entanto, não é absoluta, ela apenas veda abusos. Nesse sentido, a própria CLT autoriza desconto no salário do empregado pelo prejuízo dolosamente causado ao patrão e, se houver previsão contratual, pelo prejuízo culposo. Além disso, as ordens judiciais para desconto em folha, como no caso de pagamento de pensão alimentícia pelo trabalhador, também são lícitas. Porém, em todas as situações, o desconto deve ser parcial, uma vez que deve ser preservada a subsistência do empregado.
- INTRODUÇÃO: 
- RELAÇÃO DE TRABALHO: conjunto de atividades, produtivas ou criativas, que o homem exerce para atingir determinado fim.
Trabalho Autônomo: É exercido pela pessoa física que presta serviços por conta própria, assumindo os riscos do empreendimento. Nesse caso, não há de subordinação. Enquanto a relação estabelecida entre contratante e trabalhador autônomo tem natureza trabalhista, a relação tem caráter eminentemente civil. 
Exemplos de trabalhador autônomo: médico, advogado, engenheiro, arquiteto.
TRABALHO EVENTUAL: Já o trabalho eventual é aquele que não possui caráter de permanência, sendo esporádico. Também chamado de ocasional, ou temporário, é aquele que é exigido em caráter absolutamente temporário, ou transitório, cujo exercício não se integra na finalidade do contratante.
A diferença do trabalho autônomo para o trabalho eventual é que, neste último, há uma relação de subordinação entre o trabalhador e o contratante. 
Exemplo: empregada doméstica que prestar serviços eventuais em uma residência.
TRABALHO AVULSO: O trabalho avulso é prestado de forma esporádica, assim como o eventual, mas a várias empresas, agrupado em entidade de classe, por intermédio desta e sem vínculo empregatício. O trabalho avulso, sindicalizado ou não, possui intervenção obrigatória do sindicato da categoria profissional ou do órgão gestor da mão-de-obra, mas não são considerados empregados do sindicato.
O sindicato atua como agente de recrutamento e colocação.
TRABALHO VOLUNTÁRIO: 
TRABALHO ESTAGIÁRIO: Para ser um estagiário o contratado deve estar matriculado em uma instituição de ensino superior ou profissionalizante, no intuito de oferecer experiência prática. A jornada de trabalho deve ser compatível com o horário escolar. A remuneração geralmente ocorre através de bolsa de estudos.
- RELAÇAO DE EMPREGO: é o vínculo jurídico estabelecido entre as partes, de um lado empregado, pessoa física, e de outro o empregador, que pode ser pessoa física ou jurídica.
Pessoalidade: um dos sujeitos (o empregado) tem o dever jurídico de prestar os serviços em favor de outrem pessoalmente.
Natureza não eventual do serviço: ele deverá ser necessário à atividade normal do empregador.
Onerosidade: Remuneração do trabalho a ser executado pelo empregado.
Subordinação: o empregado sujeita-se ao poder diretivo do empregador.
- DURAÇÃO DO TRABALHO. JORNADA DIÁRIA E SEMANAL:
Do trabalho em regime de tempo parcial: A Reforma também trouxe alteração ao ampliar o limite de tempo do trabalho em regime parcial, que passa de 25 para: (i) até 30 horas, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda (ii) aquele cuja duração não exceda a 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares semanais.
As horas suplementares poderão ser compensadas até a semana imediatamente posterior à sua execução, ou sendo pagas na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas, com o respectivo adicional de 50% sobre o salário-hora normal (art. 58-A).
Jornada 12 x 36: Como exceção à duração normal de trabalho prevista na CLT, fica autorizado às partes, mediante acordoindividual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho em escalas conhecidas como 12 x 36 (sendo 12 horas seguidas de trabalho, por 36 horas ininterruptas de descanso), observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação (art.59-A).
Das horas extraordinárias: A Reforma prevê que a duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, não superiores a 2, mediante acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. O percentual de remuneração da hora extra será de pelo menos, 50% superior à da hora normal.
Também há previsão de que o acréscimo de salário poderá ser dispensado se, por força de acordo individual escrito, o excesso de horas em um dia for compensado pela diminuição em outro dia (desde que respeitado o prazo máximo de 6 meses), sendo ainda lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação dentro do mesmo mês. A prestação de horas extraordinárias de forma habitual não descaracteriza o acordo de compensação de jornada, inclusive se mediante Banco de Horas (art. 59).
Revogações de regras sobre jornada:
Dentre as alterações promovidas pela reforma, foram extintas as seguintes obrigações:
- de comunicar o MTE caso extrapole o limite de 2 horas extras diárias (art. 61);
- de dar 15 minutos de intervalo a empregadas antes da jornada extra (art. 384);
- de proibição de hora extra para empregados sob o regime de tempo parcial (art.59).
Do trabalho em regime de tempo parcial: 
A Reforma também trouxe alteração ao ampliar o limite de tempo do trabalho em regime parcial, que passa de 25 para: (i) até 30 horas, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda (ii) aquele cuja duração não exceda a 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares semanais.
As horas suplementares poderão ser compensadas até a semana imediatamente posterior à sua execução, ou sendo pagas na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas, com o respectivo adicional de 50% sobre o salário-hora normal (art. 58-A).
- DOTELETRABALHO – HOME OFFICE: O Teletrabalho foi disciplinado e conceituado como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.”
Eventuais idas do empregado à empresa não descaracterizam o regime de teletrabalho, devendo a modalidade constar expressamente do contrato de trabalho escrito, assim como as atividades que serão realizadas, as regras acerca da responsabilidade pela aquisição e manutenção dos equipamentos e infraestrutura necessária à prestação do trabalho remoto, bem como quanto ao reembolso de despesas, que em qualquer hipótese, não integram a remuneração do empregado.
O trabalho presencial poderá ser convertido em teletrabalho (por concordância mútua), assim como o teletrabalho poderá ser convertido em presencial, (por ordem do empregador), sendo neste caso concedido ao empregado prazo de transição mínimo de 15 dias (sempre por escrito).
Caberá ao empregador instruir os empregados quanto às precauções necessárias para evitar doenças e acidentes de trabalho, devendo o empregado firmar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir tais instruções (arts. 75-A até 75-E).
- DAS FÉRIAS ANUAIS: A Reforma passou a prever que, havendo concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até 3 períodos (um deles não inferior a 14 dias e os demais, não inferiores a 5 dias cada um). O início das férias não poderá coincidir com dia de repouso semanal remunerado e nem no período de 2 dias que antecedam feriado (art. 134).
- DAS ATIVIDADES INSALUBRES OU PERIGOSAS: Pela Reforma, sem prejuízo de sua remuneração (inclusive o valor do adicional), a empregada gestante deverá ser afastada de:
- atividades insalubres em grau máximo – enquanto durar a gestação;
- atividades insalubres em grau médio ou mínimo – quando apresentar atestado (de seu médico), recomendando o afastamento durante a gestação;
- atividades insalubres em qualquer grau – quando apresentar atestado (de seu médico) recomendando o afastamento durante a lactação.
- Na hipótese de não ser possível que a empregada afastada, exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de saláriomaternidade, nos termos da Lei nº 8.213/91, durante todo o período de afastamento. (art. 394-A).
- DA PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER: Diante desse cenário, a discriminação perpetrada historicamente em relação à mulher, continua a ensejar a necessidade de políticas públicas e proteção legislativa que coíbam a discriminação entre gêneros. Não é por outra razão que a própria CF/88 prevê em seu artigo 7º, inciso XX, a garantia de "proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei".
Com efeito, não há que se falar em contradição entre as previsões constantes nos artigos 5º, I e 7º, XX da CF. Ao revés, a proteção específica do trabalho da mulher representa a concretização da máxima do Princípio da Igualdade, segundo o qual os desiguais devem ser tratados na medida de sua desigualdade. Em outras palavras, as questões sócio‐culturais que pesam sobre a mulher são as maiores responsáveis pela necessidade de normas especiais, destinadas a reverter as opressões sociais, mais até do qualquer eventual limitação física.
Portanto, é nesse contexto que se encontra a justificativa para normas legais tendentes a compensar a desigualdade entre os gêneros, tal qual ocorre com a obrigatoriedade de concessão de intervalo de 15 minutos às mulheres antes da prorrogação da jornada normal, bem como as "medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres", a instalação nas empresas de "bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários, cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico" (artigos 384 e 389 da CLT).
Mais uma proteção ao trabalho da mulher está prevista no artigo 390 da CLT que proíbe a contratação de mulheres para "serviço que demande o emprego de força muscular superior 20 quilos para o trabalho contínuo". Aos homens, nos termos do artigo 198 da CLT, é possível exigir o carregamento de até 60 quilos.
A legislação deveria caminhar para estabelecimento de critérios considerando o trabalhador individualmente, independentemente de sexo. Isso porque, em regra, é sabido que a mulher consegue carregar menos peso que o homem, porém, a imensa diversidade genética da população, nos demonstra que tal regra comporta inúmeras exceções, não havendo justificativa de a proteção se dar unicamente pelo critério de gênero do trabalhador.
- DA PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MENOR: Noutro giro, ao mesmo tempo em que a Constituição Federal estabelece a idade mínima de 16 anos para o trabalho (salvo na condição de aprendiz a partir dos 14 anos), a CLT traz uma desatualizada e desconexa previsão no sentido de que, considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de 14 até 18 anos. Aliás, em apertada síntese, todo o Capítulo IV da CLT, intitulado “Da Proteção do Trabalho do Menor”, é uma tragédia. Basta destacar o teor do inconvencional e inconstitucional art. 405, § 2º, da CLT: “O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de prévia autorização do Juiz de Menores, ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não poderá advir prejuízo à sua formação moral”. O trabalho em ruas praças e logradouros públicos ofende a proteção integral de que gozam os infantes, estando previsto na Lista TIP como uma das piores formas de trabalho infantil (conforme Decreto 6.481/2008, editado em razãoda Convenção 182 da CLT, promulgada no Brasil pelo Decreto 3.597/2000).
O principal impacto se relaciona às férias. Foi revogado o § 2º do art. 134 da CLT, segundo o qual as férias, concedidas por ato do empregador, deveriam ser gozadas em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
Evidente que se trata de importante supressão a direito do trabalhador adolescente, especialmente se considerarmos que essa prescrição se alinha a outros direitos fundamentais da pessoa em desenvolvimento, tais como o direito ao lazer e à brincadeira, atividades imprescindíveis para o desenvolvimento da personalidade nesse estágio de vida. O gozo das férias de modo não fracionada permitiria uma melhor fruição do período lúdico de lazer infantil, especialmente se conjugado à norma segundo a qual o empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares (art. 136, § 2º, da CLT).
Por outro lado, um sopro de alento advém do novo art. 611-B que, de acordo com a redação dada pela Lei 13.467/2017, arrola como objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, a supressão ou a redução do direito à proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; bem como de medidas de proteção legal de crianças e adolescentes. Enfim, na Reforma Trabalhista, o saldo para os direitos de crianças e adolescentes é negativo. Perdeu-se a oportunidade de alinhar a CLT ao moderno direito da criança e ainda se revogou o direito ao gozo não fracionado de férias.
- DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO. REMUNERAÇÃO. ALTERAÇÃO. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO. RESCISÃO: 
Revogações de regras sobre jornada: Dentre as alterações promovidas pela reforma, foram extintas as seguintes obrigações:
- de comunicar o MTE caso extrapole o limite de 2 horas extras diárias (art. 61); – de dar 15 minutos de intervalo a empregadas antes da jornada extra (art. 384);
- de proibição de hora extra para empregados sob o regime de tempo parcial (art.59).
 Dispensa da Homologação das Rescisões: A Reforma revogou a obrigação da realização de Homologação da rescisão contratual, para empregados com mais de 1 ano de empresa (art.477).
Entrega de documentos e prazo único para pagamento de valores rescisórios: A entrega ao empregado dos documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação, deverão ser efetuados até 10 dias contados a partir do término do contrato (477, §6º).
Documento para saque do FGTS e Seguro-Desemprego: A anotação da extinção do Contrato de Trabalho na CTPS será o documento hábil para que o empregado possa requerer o benefício do seguro-desemprego, bem como a movimentação de sua conta do FGTS (477, §10).
Dispensa coletiva – Previsão expressa da desnecessidade de intervenção sindical: A dispensa coletiva de empregados, pelo entendimento dos Tribunais e até então aplicável, por possuir matéria de direito coletivo e por causar impactos à sociedade (comunidade local), deveriam ser necessariamente precedidas de negociação e interveniência sindical. Todavia, a Reforma veio extinguir tal exigência, tornando expressa a desnecessidade de qualquer intervenção sindical, igualando a dispensa individual às dispensas plúrimas e coletivas (art. 477-A).
Inserção de nova hipótese de dispensa por justa causa: Foi inserida nova hipótese de dispensa por justa causa pela empresa, qual seja:
“perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.” (art. 482 “m”).
Acordo para desligamento de Empregado: O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas, por metade (50%), o aviso prévio, se indenizado; e a indenização sobre o saldo do FGTS. Sendo devidas normalmente as demais verbas trabalhistas.
Nesta modalidade, o empregado poderá movimentar até 80% do saldo do seu FGTS, mas não estará apto ao recebimento do Seguro-Desemprego (art. 484-A).
Planos de demissão voluntária: A participação em Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, seja para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, ensejará a outorga de quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes (art. 477-B).
- SALÁRIO E REMUNERAÇÃO. PROTEÇÃO LEGAL AO SLÁRIO: 
Hipossuficiência do empregado: A CLT já previa que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes (art. 444).
Todavia, a fim de conferir maior eficácia jurídica a este artigo, com o efetivo prevalecimento do que for acordado entre as partes, inclusive se sobrepondo a acordos coletivos, foi inserida pela Reforma previsão que relativiza a hipossuficiência do empregado, caso este possua diploma de nível superior e perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios da Previdência Social (atualmente R$ 11.062,62). A Reforma prevê ainda a possibilidade das partes pactuarem cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa (art. 507-A).
Sobre as Férias: A Reforma passou a prever que, havendo concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até 3 períodos (um deles não inferior a 14 dias e os demais, não inferiores a 5 dias cada um). O início das férias não poderá coincidir com dia de repouso semanal remunerado e nem no período de 2 dias que antecedam feriado (art. 134).
 Não integração ao salário:
Não integram o salário, textualmente:
- Ajudas de custo;
- Auxílio alimentação (vedado seu pagamento em dinheiro);
- Diárias para viagem;
- Prêmios – estes conceituados como as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro, em razão de desempenho superior ao esperado;
- Abonos;
- O valor relativo à assistência médica ou odontológica, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médicohospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas.
 Equiparação salarial: Pelas novas regras, será necessário que além do tempo na função não ser superior a 2 anos, a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador, seja inferior a 4 anos. Além disso, a equiparação só poderá ser requerida em relação a atividade realizada no mesmo estabelecimento.
Fica vedada a indicação de paradigmas remotos, ou seja, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a equiparação por meio de reclamação trabalhista, este não servirá de base para quem vier a pleitear posteriormente (efeito cascata).
Foi extinta a necessidade de homologação do quadro de plano de cargos e salários pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Autoriza-se que as promoções sejam feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.
A Lei trouxe ainda previsão de multa em favor de empregado eventualmente discriminado, para o caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, no valor de 50% do limite máximo dos benefícios da Previdência Social (R$ 2.765,65) (art. 461).
Cargo de Confiança: Não se incorpora ao salário, o pagamento da gratificação correspondente ao exercício de cargo de confiança, podendo este pagamento cessar quando o empregado for revertido ao seu cargo efetivo, independentemente do tempo que tenha permanecido na respectiva função (art. 468 §2º).