Direito Trabalhista - Jornada de trabalho, horas in itinere, adicional noturno, intervalo intra-jornada

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Direito do Trabalho
1 – Trabalho: conceito
2 – Fases do trabalho
3 – Conceito e fases do Direito do Trabalho
4 – Em quais teorias se encaixam o Direito do Trabalho
5 – Fontes
6 – Não fontes
7 – Meios de integração da norma trabalhista ao caso concreto
8 – Princípios trabalhistas e suas funções 
9 – Métodos de aplicação da norma mais favorável
10 – Métodos de interpretação da lei trabalhista
11 – Eficácia da norma trabalhista: tempo e espaço
12 – Conflitos entre leis trabalhistas
13 – Renúncia e transação
14 – Decadência e prescrição
15 – Causas suspensivas e interruptivas da prescrição
16 – Vínculo empregatício
17 – Empregador
18 – Empregado
19 – Tipos de empregado
20 – Grupo de empresas
21 – Responsabilidade solidária e subsidiária
22 – Observações
	Respostas
	1 – Atividade humana, física e/ou mental que gere produtos e/ou serviços
	2 – Escravidão (1)
	- Servidão (2)
	- Corporações de ofício (3)
	- Contrato de trabalho (4)
	2.1: escravo não era visto como sujeito de direitos, e sim uma propriedade
	2.2: feudalismo; senhores feudais davam a seus servos proteção politica e militar, além
	de terras para que estes produzissem. Em troca, os servos tinham que dar parte daquilo
	que produziam ao senhor feudal
	2.3: formadas por mestres, companheiros, aprendizes. Mestres eram donos de oficinas
	e produtos e serviços produzidos nas mesmas. Companheiros eram os aprendizes que
	aprovados no processo de aprendizagem e recebiam salários para ajudar os mestres nas
	tarefas. Aprendizes eram menores que eram ensinados pelos mestres, e os pais pagavam
	aos mestres para ensinarem aos filhos
	2.4: empregado exerce atividade com pessoalidade, subordinação, de maneira habitual
	recebendo salários e com alta proteção estatal
	3 – Liberalismo (1)
	Intervencionismo (2)
	Fase coletiva (3)
	Flexibilização (4)
	3.1: ausência de intervenção estatal nas relações trabalhistas. Contratação e demissão 
	eram livres e os trabalhadores não tinham nenhuma proteção estatal em relação a seus
	direitos. Jornadas de trabalho excessivas, trabalho de menores e gestantes e condições
	desumanas de trabalho eram comuns
	- Instrumento principal dessa fase: contrato de locação de serviços
	3.2: o Estado passa a intervir nas relações trabalhistas e as primeiras leis de proteção 
	ao trabalhador são criadas como: salário mínimo, regulamentação de jornada de trabalho,
	medidas de higiene e segurança no ambiente de trabalho
	- Instrumento principal dessa fase: leis trabalhistas
	3.3: fase em que os trabalhadores passam a participar das decisões das empresas e 
	são criadas normas ñ estatais de natureza negocial através da vontade coletiva que tbm
	regulamentam as relações de trabalho. Nessa fase em que os sindicatos são criados
	- Instrumento principal dessa fase: convenção coletiva
	3.4: fase advinda da automatização e informatização de processos produtivos. Maior
	Flexibilidade nas contratações e menor intervenção estatal o que causa maiores riscos a
	Qualidade do trabalho, precarizando-o, e de desregulamentação das relações de trabalho
	- Instrumento principal dessa fase: contrato individual de trabalho
	4 – Direito público (1)
	Direito privado (2) -> Teoria principal
	Social (3)
	Direito misto (4)
	Unitária (5)
	4.1: leis trabalhistas são regras imperativas, em que a vontade do Estado prevalece 
	sobre a vontade dos particulares. São leis de natureza administrativa e fiscalizadoras do
	trabalho. Uma vez que a lei determina os direitos e deveres trabalhistas, estes se tornam
	irrenunciáveis 
	4.2: teoria que preconiza que o contrato de trabalho é uma evolução dos contratos de 
	prestação de serviço, e que as partes do contrato de trabalho são 2 particulares. Também
	enfatiza que há regras imperativas determinadas pelo estado no Direito Civil, e nem por 
	isso este é um ramo do direito público
	4.3: Direito do Trabalho é um 3ºgênero, nem público e nem privado. A característica 
	principal deste é o amparo/assistência aos hipossuficientes
	4.4: Direito do Trabalho é formado por normas de direito público e direito privado
	4.5: Direito do Trabalho é uma fusão de leis de direito público com leis de direito privado
	Normas de caráter público e privado em uma única norma
	5 – De onde é criado o ordenamento jurídico a ser cumprido
	Formais (1.1)
	Atos do poder executivo (2.1)
	Materiais (1.2)
	Convenção coletiva (2.2)
	Autônomas (1.3)
	Acordo coletivo (2.3)
	Heterônomas (1.4)
	Sentença normativa / dissidio coletivo (2.4)
	
	Contrato coletivo de trabalho (2.5)
	
	Contrato de trabalho (2.6)
	
	Regulamento interno de empresa (2.7)
	
	Usos e costumes (2.8)
	
	Direito comum (2.9)
	
	Direito comparado (2.10)
	
	Normas internacionais (2.11)
	5.1.1: fontes que tem formas e aplicabilidade jurídica
	5.1.2: fatores econômicos, políticos e sociológicos que influenciam na criação de leis
	5.1.3: normas criadas pelas partes interessadas
	Ex: costume, convenção, acordo, regulamento de empresa (bilateral), homologação de 
	acordo entre as partes, etc.
	5.1.4: normas impostas por agente externo (Estado) as relações trabalhistas
	Ex: CF, leis, decretos, sentenças normativas, regulamento unilateral de empresa, etc.
	
	5.2.1: Medida provisória, portaria, instrução normativa, ordem de serviço, decreto-lei e
	decreto. A CLT é um decreto-lei (DL 5452/43)
	5.2.2: instrumento normativo feito pelo sindicato da categoria econômica e sindicato da
	categoria dos empregados para criar, modificar ou extinguir direitos. O prazo habitual de
	validade é de 1 ano, e o prazo máximo é de 2 anos
	5.2.3: acordo feito entre empresa e sindicato da categoria profissional. Modificam-se,
	criam-se e extinguem-se direitos. Prazo habitual de validade de 1 ano, prazo máximo de 2
	5.2.4: ação reivindicatória de direitos por uma das partes integrantes da convenção ou
	acordo coletivo. Poder Judiciário profere uma sentença criando normas ou regularizando
	uma situação. Prazo máximo de 4 anos
	- Pode ser proposto pelos sindicatos, empresas, MPT e TRT
	- Cria, modifica ou extingue direitos
	Obs 1: De acordo com o Art.867 da CLT, a sentença normativa entra em vigor a partir de
	sua publicação 
	Obs 2: Sendo o dissídio proposto dentro dos últimos 60 dias de seu termo final, a sentença
	normativa entrará em vigor no dia imediato ao final do acordo coletivo, convenção coletiva
	ou sentença normativa
	5.2.5: era usado pelo legislador para se referir a convenção coletiva ou acordo coletivo
	e pela doutrina para se referir ao contrato de equipe/plúrimo de trabalho. Este termo está
	em desuso
	5.2.6: regras firmadas entre empregado e empregador que se tornam fonte do Direito 
	do Trabalho aplicáveis somente para as partes contratantes
	5.2.7: regras feitas pela empresa que são de cumprimento obrigatório dos funcionários
	ainda que não constem no contrato de trabalho
	5.2.8: regras de conduta que se aplicadas habitualmente criam direitos
	- Ex: cesta básica, alimentação, etc.
	5.2.9: é uma fonte subsidiaria do Direito do Trabalho quando a lei for omissa e quando
	for compatível com os princípios trabalhistas
	- Ex: desconsideração da personalidade jurídica. A CLT ñ tem nenhum artigo que permita
	esse instrumento, entretanto podem-se aplicar em dividas trabalhistas, o Art.18 CDC e o
	Art.50 CC
	5.2.10: direito de outro país
	5.2.11: normas criadas por estados ou entes internacionais, como por exemplo a OIT,
	que aprova convenções, recomendações e resoluções que são de cumprimento obrigatório
	aos países signatários
	6 – Doutrina (1)
	Jurisprudência (2)
	6.1: por ser interpretação pessoal de operadores do direito sobre certo tema, esta ñ é
	fonte do Direito do Trabalho, não sendo obrigatório seu cumprimento
	6.2: interpretação reiteradados tribunais sobre determinada matéria, que em algumas 
	ocasiões podem gerar 2 ou mais jurisprudências diferentes
	7 – Equidade (1)
	Analogia (2)
	Princípios gerais do direito e do Direito do Trabalho (3)
	7.1: objetiva o cumprimento da lei e aplicação da justiça ao caso concreto. É o processo
	de adequação e atenuação da norma contra apenas as normas positivadas que disciplinam
	o caso concreto
	7.2: havendo lacuna legislativa, pode-se aplicar ao caso concreto norma de outro ramo
	do Direito aplicada a uma situação equivalente
	- A analogia é dividida em 2 tipos: legis (1)
	 Iuris (2)
	- 7.2.1: baseada em disposição legal
	- 7.2.2: baseada em princípios do direito positivo
	7.3: proposições básicas de uma ciência que representam os interesses da sociedade
	em questão. Usam-se os princípios gerais do direito e Direito do Trabalho para auxiliar na
	interpretação de certa fonte legislativa
	8 – Princípios trabalhistas tem as funções de orientar o legislador na criação das normas
	dando subsídios a este, auxiliar o operador da lei a interpretar as leis existentes e havendo
	ausência de uma norma específica, o operador da lei pode usar os princípios trabalhistas
	para solucionar a lide na ausência desta norma especifica. Informadora, interpretativa e
	normativa
	- Princípios trabalhistas são: 
	Proteção (1)
	Boa fé (9)
	
	Condição mais benéfica (2)
	Irredutibilidade salarial (10)
	
	In dubio pro operário (3)
	Intangibilidade salarial (11)
	
	Norma mais favorável (4)
	Salário impenhorável (12)
	
	Irrenunciabilidade (5)
	Estabilidade financeira ou
	
	Continuidade trabalho (6)
	salarial (13)
	
	Primazia da realidade (7)
	Valorização trabalho (14)
	
	Razoabilidade (8)
	
	8.1: estabelece que devem haver métodos de interpretação legislativa mais benéfica 
	aos trabalhadores devido ao desequilíbrio das relações trabalhistas entre empregador e
	empregado, decorrente do poder econômico do primeiro
	8.2: condições que são mais benéficas ao trabalhador são incorporadas ao patrimônio 
	jurídico deste, ressalvadas as regras de validade temporária como sentenças normativas,
	convenções coletivas e acordos coletivos
	8.3: podendo a lei ser interpretada de 2 jeitos, aplica-se a mais benéfica ao trabalhador
	8.4: na possibilidade de aplicar ao caso concreto 2 ou mais normas, aplica-se aquela 
	que é mais favorável ao trabalhador
	8.5: o empregado não pode renunciar a seus direitos trabalhistas estabelecidos em lei
	antes, durante ou depois do termino do contrato de trabalho. Entretanto, há alguns direitos
	que podem ser negociados e consequentemente renunciados em juízo 
	8.6: o contrato de trabalho deve durar o maior tempo possível por ser a única fonte de
	renda do empregado
	8.7: havendo divergência entre o que está nos doctos e como de fato foi a relação de
	emprego, prevalece a realidade fática 
	8.8: atos praticados entre empregado e empregador devem devem ser proporcionais 
	e razoáveis 
	8.9: relações trabalhistas devem ser probas e os atos praticados nessa ñ podem ter
	fins diferentes daqueles que são/eram esperados
	8.10: salários ñ podem ser diminuídos, salvo por convenção coletiva, acordo coletivo
	e sentença normativa
	8.11: não podem ser feitos descontos no salário do empregado, salvo se esses forem
	decorrentes de lei
	8.12: salários ñ podem ser penhorados, salvo para pagamento de pensão alimentícia 
	8.13: o salário do trabalhador não pode ser bruscamente alterado para menor, por ser
	fonte de renda do mesmo e atender as necessidades deste e da família que este venha
	a ter. O que o empregado recebe quando está trabalhando deve ser o mesmo que recebe
	no período de descanso
	8.14: todo trabalho feito deve ter uma contraprestação digna e aquele que o faz deve
	receber uma quantia justa e proporcional relativa ao serviço prestado/produto feito
	9 – Conglobamento (1)
	Acumulação (2)
	Conglobamento por institutos (3)
	9.1: comparação das fontes legiferantes e verificando qual delas, em conjunto, é mais
	benéfica ao trabalhador, e a partir daí, preferi-la em detrimento das menos favoráveis 
	9.2: escolher de cada lei, as normas mais favoráveis ao trabalhador, junta-las e aplicar 
	ao caso concreto
	9.3: aplicação das regras de uma norma jurídica na totalidade. A comparação é feita 
	Em relação ao conjunto das cláusulas que se referem a um mesmo instituto
	10 – Gramatical (1) 
	Restritiva / limitativa (6)
	Lógica (2)
	Histórica (7)
	Teleológica / finalística (3)
	Autêntica (8)
	Sistemática (4)
	Sociológica (9)
	Extensiva / ampliativa (5)
	
	10.1: interpreta-se a lei estritamente através do texto da mesma
	10.2: interpretação da lei por vários termos e conexões da mesma com outras normas
	10.3: valorização da intenção do legislador na criação da lei
	- Ex: garantia provisória de emprego
	10.4: análise das normas jurídicas entre si. Visa evitar incompatibilidades e escolher o
	significado da norma jurídica coerente ao caso conreto
	- Ex: salário mínimo para quem tem jornada de trabalho normal
	10.5: extende-se o alcance da norma para resolver o caso concreto
	- Ex: férias em dobro, também dobra-se o terço constitucional
	10.6: limita-se o alcance da norma
	- Ex: férias em dobro, o terço não dobrará
	10.7: interpreta-se a norma através da evolução histórica do contexto em questão
	- Ex: multa por demissão em trintídio que antecede a data base não se aplica hoje em dia
	10.8: o próprio órgão que criou na norma irá interpretá-la
	- Ex: Lei 8036/90 (FGTS) e Decreto 99684/90 (FGTS)
	10.9: a norma tem uma finalidade social e é aplicada para alcançar o bem comum
	- Ex: intervalo intra-jornada previsto no Art.71 CLT
	11 – Em regra geral, a lei brasileira entra em vigor 45 dias após sua publicação, de acordo
	com a Lei de Introdução as Normas do Direito Brasileiro, salvo se houver disposição em 
	contrário sobre a lei publica. Já em países estrangeiros que admitem a lei brasileira, esta 
	entra em vigor 3 meses após a data de publicação
	- As únicas normas que tem eficácia imediata são aquelas que versam sobre garantias e
	direitos fundamentais e sociais, estes são parte dos direitos fundamentais
	- Em regra geral, a lei brasileira também não retroage no tempo, salvo em âmbito penal para
	beneficiar o réu. No Direito do Trabalho, há exceções em relação a irretroatividade da lei,
	descritas abaixo
	11.1: a sentença normativa retroage a data do fim da antiga sentença normativa, acordo 
	ou convenção coletiva, se esta for proposta dentro de 60 dias que antecedem seu final
	11.2: convenções e acordos coletivos entram em vigor 3 dias após a entrega do docto
	na Delegacia Regional do Trabalho (DRT) e podem retroagir a data estabelecida em acordo
	ou convenção coletiva
	11.3: Acordos e convenções coletivas, sentenças normativas produzem efeitos durante
	o prazo de duração estabelecido nos mesmos. Porém, o TST vem admitindo que cláusulas 
	Normativas aderem ao contrato de trabalho e só podem ser mudadas ou suprimidas com
	normas coletivas novas
	
	- Em relação ao espaço de eficácia das leis trabalhistas, estas se aplicam a todo território 
	nacional, já que só a União é competente para legislar sobre Direito do Trabalho. Porém,
	por haverem fontes do Direito do Trabalho diversas da CF e CLT, há normas trabalhistas
	aplicáveis apenas ao local da prestação de serviços ou ao local em que foi contratado o
	Serviço. Convenções e acordos coletivos são fontes autônomas do Direito do Trabalho que 
	só são aplicáveis ao local de celebração da mesma.
	- As convenções coletivas só são aplicáveis ao local em que o empregado trabalha e na 
	área de atuação do sindicato, chamadaessa de base territorial
	- Os acordos coletivos são aplicáveis a empresa e os empregados daquele espaço em que
	o acordo foi celebrado
	- Princípio da territorialidade: A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no 
	país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação
	12 – Ocorrem quando há divergência entre a lei trabalhista brasileira e a lei do local onde
	empregado brasileiro presta serviço, ou até mesmo entre as leis trabalhistas nacionais
	12.1: empregado contratado no BR e transferido provisoriamente ao exterior, aplica-se
	a lei mais favorável, seja a brasileira ou estrangeira
	12.2: empregado contratado no BR e transferido definitivamente para fora do país, se
	aplica a lei do local execução dos serviços
	12.3: empregados brasileiros de embarcações com bandeiras estrangeiras, aplica-se 
	normalmente a lei do local onde foram contratados os serviços ou a lei do país da bandeira
	se esta for mais benéfica
	12.4: empregado transferido definitivamente para outro estado/cidade que tenha filial.
	Usa-se AC, CC ou SN de cada local em cada época. Não havendo filial no local para onde
	o empregado foi transferido, aplica-se a lei do local da contratação dos serviços
	12.5: empregado transferido provisoriamente dentro do país. Não há regra clara para
	Este tema, aplica-se a lei do local da contratação dos serviços
	12.6: empregado que trabalha em vários locais vinculado a agência ou filial, aplica-se
	a regra do local da agência ou filial
	12.7: priorizar atividade principal do empregado em se tratando da aplicação de AC,
	CC ou SN
	13 – Renúncia (1)
	Transação (2)
	13.1: ato jurídico unilateral e voluntário em que alguém abre mão de certo direito material
	- A renúncia dos direitos trabalhistas é proibida antes, durante ou depois do final do contrato
	de trabalho. A única exceção a esta regra é o aviso prévio, que pode ser negociado entre
	empregado e empregador após o término do contrato de trabalho
	- Entretanto, há comportamentos do trabalhador que sao entendidos como renúncia dos
	direitos que possui. Pode essa renúncia ser:
	expressa (1)
	
	tácita (2)
	13.1.1: quando o empregador manifesta por escrito ou em juízo sua intenção de não 
	pleitear ao direito que possui
	13.1.2: perda do direito por decurso do tempo, prazo prescricional para ajuizar a ação 
	trabalhista esgotado. Admite-se também renúncia tácita, entendida como o comportamento
	do empregado, esta mais ligada a atos praticados entre empregador e empregado, que ñ
	estão determinadas em lei, porém há o direito adquirido por parte do trabalhador
	- Exemplo de renuncia tácita: empregado durante o contrato de trabalho passa a receber
	Bonificações por desempenho, prática essa que durou 2 anos. Nos últimos 3 meses que
	O empregado trabalhou, seu chefe não pagou as bonificações. Ainda que não estipulada
	Em lei, uma vez que a pratica se tornou costumeira, esta integrará a relação de trabalho.
	Porém, se o empregador ñ pleitear as bonificações em eventual ação trabalhista que ajuizar
	este direito perecerá 
	
	13.2: ato jurídico bilateral e voluntário em que há concessões recíprocas de ambas as 
	artes para resolver o litigio em questão. As transações versam sobre direitos futuros e que
	não são certos, diferente da renúncia em que os direitos são garantidos por lei
	- Acordos e convenções coletivas são transações e dissídios coletivos ou individuais estão 
	sujeitos a apreciação da Justiça do Trabalho e são conciliáveis
	- Busca-se a vontade das partes em transações de direitos trabalhistas, ao invés do sentido
	literal da norma
	- Sempre que houver transação, esta deve ser expressamente escrita e de intepretação
	restritiva
	- Um dos efeitos da transação é a perda de direitos da qual esta foi objeto e a criação/ganho
	de outros direitos
	14 – Decadência (1)
	Prescrição (2)
	14.1: perda do direito material em razão do decurso do prazo determinado para o seu
	exercício. Ao contrário da prescrição esta não é suspensa e nem interrompida
	- Pode ser reconhecida de ofício pelo juiz
	Prazos decadenciais no Direito do Trabalho:
	apuração de falta grave (1)
	
	ação rescisória (2)
	
	mandado de segurança (3)
	 14.1.1: 30 dias contados a partir da suspensão do empregado (Art.853 CLT)
	Obs: o Artigo 855 CLT preconiza que o julgamento da falta grave pela Junta ou Juízo não 
	prejudica o pagto dos salários devido ao empregado até a data de instauração do inquérito
	14.1.2: ação que visa impugnar uma ação judicial transitada em julgado, p/que a coisa 
	julgada material seja desconstituída
	- O prazo para ajuizamento da mesma é de 2 anos, contados da última decisão de mérito
	transitada em julgado
	14.1.3: 120 dias da ciência da ilegalidade, ou de ameaça de ocorrência da ilegalidade
	
	
	14.2: perda do direito de ajuizar ação judicial em razão do decurso do prazo para o seu
	exercício. Nesta modalidade, o prazo começa a ser contado a partir do momento em que 
	o direito é violado
	- Pode ser reconhecida de oficio 
	Prazos prescricionais:
	contrato de trabalho (1)
	
	FGTS (2)
	
	anotação em CTPS (3)
	14.2.1: bienal e quinquenária: o prazo prescricional para propor ação trabalhista é de
	2 anos contados a partir da rescisão do contrato de trabalho, e nesta ação só será objeto
	de discussão, os direitos trabalhistas relativos aos 5 últimos anos do contrato de trabalho
	contados a partir da data de propositura da ação
	- Exemplo 1: rescisão de contrato de trabalho em 27/3/2017, o empregado tem até 27/3/19
	para ajuizar ação trabalhista
	- Exemplo 2: a ação é ajuizada dentro do prazo no dia 13/9/2017, e o contrato de trabalho
	durou de 4/5/2010 a 27/3/2017. Nesta ação se discutirá apenas direitos trabalhistas entre
	o período de 13/9/2012 a 13/9/2017
	14.2.2: bienal e trintenária: é discutível em juízo o recolhimento do FGTS sobre verbas
	pagas durante os ultimos 30 anos do contrato de trabalho, devendo a ação ser ajuizada em
	até 2 anos da data da rescisão do contrato
	- A Súmula 362 do STF datada de 13/11/2014 que trata sobre o FGTS fodeu com a porra 
	toda, determinando que a partir de 13/11/2019 a prescrição será bienal-quinquenária, ou
	seja só serão discutíveis direitos trabalhistas relativas aos 5 ultimos anos do contrato de
	trabalho, contados a partir da data de propositura da ação
	14.2.3: não corre prescrição
	15 – Suspensivas (1)
	Interruptivas (2)
	- 15.1.1: entre cônjuges durante o casamento
	- 15.1.2: entre ascendentes e descendentes durante o poder familiar
	- 15.1.3: tutelados e curatelados e seus tutores e curadores durante a tutela e curatela
	- 15.1.4: contra absolutamente incapazes
	- 15.1.5: contra ausentes do BR em serviço público da União, estados ou municípios 
	- 15.1.6: contra aqueles que estiverem servindo as forças armadas em tempo de guerra 
	- 15.1.7: aqueles que tenham ação criminal pendente 
	- 15.1.8: contra menores de 18 anos 
	- 15.1.9: apresentação de reclamação diante da Comissão de Conciliação Prévia
	---------------- // ----------------
	- 15.2.1: ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo arquivada interrompe prescrição
	- 15.2.2: protesto judicial
	- 15.2.3: qualquer ato inequívoco, ainda que extrajudicial, que importe reconhecimento do 
	direito pelo devedor
	16 – Ocorre quando uma pessoa física trabalhar para outra pessoa (física, jurídica ou que
	seja equiparada a jurídica) com pessoalidade, subordinação, habitualmente e com pagto
	de salários 
	- Constituintes do vinculo empregatício: 
	Salário
	
	Subordinação
	
	Pessoalidade
	
	Pessoa física
	
	Ñ eventualidade ou habitualidade/continuidade
	- Onerosidade e exclusividade também são parte do vinculo empregatício
	17 – Pessoa física, jurídica ou equiparadaa jurídica que assume os riscos da atividade, 
	admite, assalaria e dirige prestação pessoal de serviços
	18 – Pessoa física que trabalha com pessoalidade, habitualidade e subordinação mediante
	recebimento de salários