artigo aula 3

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EVOLUCAO DO MODELO DE GESTAO 
 
 
Ivonilda Carneiro dos Santos (UFF - LATEC) 
ivonilda@cnen.gov.br 
Martius Vicente Rodriguez y Rodriguez, pDSc (UFF - LATEC) 
martius@kmpress.com.br 
 
 
 
Resumo 
O artigo descreve a evolução dos modelos de gestão através de suas 
fases e etapas, abordando a Gestão do Conhecimento como modelo de 
gestão em evolução, ressalta o valor do conhecimento como 
diferencial, para o desenvolvimento das organizaçções e dos 
profissionais na sociedade do conhecimento. Este modelo gestão, 
tende a percorrer fases para sua implantação na Cultura 
Organizacional, na Disseminação do Conhecimento,na Gestão do 
Conhecimento no Ambiente Organizacional e no Processo da Gestão 
do Conhecimento que estão inseridos as etapas: Gestão de 
Competência, Gestão do Capital Intelectual, Aprendizagem nas 
Organizações e Educação Corporativas. A aplicabilidade do modelo 
de Gestão do Conhecimento, procura a integração do ambiente interno 
e externo, viabilizando a inovação e a sustentabilidade do negócio. 
 
Abstract 
The article describes the evolution of management models through its 
phases and stages, and addressing the Knowledge Management as a 
management model in development, emphasizes the value of knowledge 
as differential, for the development of organizations and professionals 
in the knowledge society. In that model management tends to go for 
their implementation in phases Organizational Culture, Dissemination 
of Knowledge, Knowledge Management and Organizational 
Environment in the process of Knowledge Management are the steps 
included: Management Responsibility, the Intellectual Capital 
Management, and Learning in Organizations Corporate Education. 
The applicability of the model of Knowledge Management, seeks the 
integration of internal and external environment, enabling innovation 
and sustainability of the business. 
 
 
Palavras-chaves: Conhecimento - Modelo de Gestão - Valor do 
Conhecimento 
31 de Julho a 02 de Agosto de 2008 
 
 IV CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 
Responsabilidade Socioambiental das Organizações Brasileiras 
Niteroi, RJ, Brasil, 31 de julho, 01 e 02 de agosto de 2008 
 
 
 
 
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1. INTRODUÇÃO 
Por muitos anos, as organizações foram orientadas a trabalharem em um modelo de 
gestão sob rígidas hierarquias. Com a globalização, e as mudanças constantes que esta 
estimula, a organização, seja pública ou privada, tem a necessidade de conduzir um processo 
de gestão ágil, inteligente, buscando capacitar seus colaboradores através do aprendizado 
contínuo, a fim de que os mesmos possam adquirir habilidades, tornando-os capazes de 
atender as demandas da sociedade e agir com pro-atividade, de forma eficaz e eficiente. 
O mundo está sendo surpreendido constantemente com os avanços tecnológicos 
alinhados ao desenvolvimento das telecomunicações, e estes consistem em fatores 
imperativos para que se desenvolvam agentes de mudanças nos modelos de gestão praticados 
nas organizações. Hoje, com o advento da era do conhecimento, houve uma mudança no 
modo de trabalhar, nos processos de produção e no perfil do trabalhador, havendo uma 
valorização de outro recurso, além dos ativos financeiros e físicos, o conhecimento. Esse novo 
recurso tem sido apontado como um dos ativos mais valiosos e importantes da organização. 
Nesse cenário, a implantação do modelo Gestão do Conhecimento (MGC) 
possibilitaria a criação de oportunidades na organização, a fim de que esta possa obter 
condições de interagir tanto com o ambiente interno e externo, buscando adquirir capacidade 
em vislumbrar as ameaças e oportunidades que o mercado venha oferecer para o negócio. 
A implantação da Gestão do Conhecimento (GC) é uma decisão estratégica e, 
conseqüentemente, faz-se necessário que haja preparação do ambiente organizacional, 
buscando a adesão das pessoas, possibilitando que o modelo seja assimilado, impulsionando a 
integração e a criação de uma cultura colaborativa, onde se desenvolva um ambiente 
participativo e esta esteja propícia a buscar e disseminar novos conhecimentos. 
 
2. METODOLOGIA 
 
 A pesquisa evidencia a evolução dos modelos de gestão, ressaltar as etapas para a 
implantação da Gestão do Conhecimento em uma organização, desde a criação, disseminação, 
cultura, ambiente até os processos que compõe fatores que influenciam a sua implantação. 
Sendo assim, a presente pesquisa se realizará em duas fases: 
 
1 – Pesquisa Bibliográfica 
 
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Foi efetuada pesquisa sobre os períodos de gestão, evidenciando as características de 
cada fase. As fontes de pesquisas utilizadas foram: artigos, teses, livros, dados da internet, que 
compreendiam sobre as áreas do conhecimento que envolvia o tema em questão. 
2 - Observação Direta 
Quanto às interpretações e considerações, foi baseada, através de observação, 
experiência acadêmica e profissional. 
 
3. DESENVOLVIMENTO 
3.1 EVOLUÇÃO DOS MODELOS DE GESTÃO 
 As organizações brasileiras sejam públicas ou privadas, percebem a importância da 
revisão dos seus modelos de gestão: as empresas privadas objetivando a sua sobrevivência e 
sustentabilidade no mercado; e as empresas públicas motivadas pela capacidade de cumprir 
seu dever de fornecer serviços/produtos de qualidade à sociedade. Nesse contexto, novas 
práticas de gestão vão aparecendo ou sofrendo alterações decorrentes ou provocadas por 
mudanças macro-ambientais que tornam obsoletas as práticas anteriormente utilizadas. 
 Pereira (1995) procurou descrever a evolução dos modelos de gestão através da análise 
de três níveis conceituais: as ondas de transformação, as eras empresariais e os modelos de 
gestão. (Figura 1) 
 
 
 
Até 1750 
DC 
1970 
Revolução 
Agrícola 
Revolução 
Industrial 
Revolução da 
 Informação 
II - ERAS EMPRESARIAIS (AMBIENTE 
ORGANIZACIONAL) 
Era da Produção 
 em massa 
Era... 
 Era da Qualidade 
 
 
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Figura 1 – Evolução de Modelos de Gestão – Heitor José Pereira 1995 (Adaptado) 
 
As “Ondas de Transformação” (Toffler, 1980, p.24) apud Pereira (1995), evidencia 
momentos históricos de evolução da sociedade humana: a Revolução Agrícola (até 1750 
D.C.), a Revolução Industrial dividida em três períodos: 1º período 1750 a 1870, 2º período 
1870 a 1950 e 3º período a partir de 1950 e a Revolução da Informação a partir de 1970. 
Configurando cada período com seus modelos relacionados aos aspectos político, econômico, 
social, tecnológico e organizacional. 
 A Revolução Agrícola caracterizada pela “Era Agrícola” (até 1750 D.C.) configurando 
a primeira onda tinha como base da economia a terra, os meios utilizados para produção eram 
através da força muscular humana e animal, e fontes renováveis (vento, chuva, etc.) a 
produção era basicamente artesanal e para subsistência. 
 A Revolução Industrial caracterizada pelas “Eras Empresariais” (Maranaldo, 1989, 
p.60) apud Pereira (1995) evidencia os estágios da evolução empresarial, configurando a 
Segunda Onda de Transformação, com ênfase em seu modelo gestão próprio caracterizado 
cada período por Eras como: a Era da Produção em massa, a Era da Qualidade e em 
desenvolvimento a Era da Informação/Conhecimento. 
 A Revolução da Informação caracterizadapela terceira onda O 
surgimento da Era da Informação, personalizada pela evolução da informática nas tecnologias 
de comunicação está influenciando os modelos de gestão, onde o uso de sistemas de 
informação atua como agente facilitador de mudança juntamente com o com comportamento 
das pessoas. 
A necessidade de se promover mudanças no modelo de gestão é inevitável, os velhos 
paradigmas não se adaptam ao mundo globalizado, onde não há lugar para uma gestão 
centralizadora, lenta, burocrática e tradicionalista. O MGC vem transformando o modo de 
gestão, evidenciando o valor intangível, mostrando que a disseminação, o compartilhamento e 
. Administração 
 científica 
. Administração 
 das relações 
 humanas 
. Administração 
 burocrática 
. Outros 
 modelos 
 tradicionais da 
 Administração 
 Modelos tradicionais 
 de gestão 
. Administração holística 
 Novos modelos de Gestão 
 
. Administração japonesa 
 . Administração participativa 
. Administração empreendedora 
. Empresa virtual 
 Modelos 
 emergentes 
. Gestão do 
 Conhecimento 
 . Modelos biológicos/ 
 quânticos/teoria do 
 caos/complexidade 
 
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a inovação são fatores multiplicadores do conhecimento que contribuem para a valorização da 
organização. 
 Para Santos et al (2001) “Modelo de Gestão” compreende-se de um conjunto próprio de 
concepções filosóficas e idéias e ações administrativas que operacionalizam as práticas 
gerenciais nas organizações. Os modelos de gestão são marcados por características próprias 
como: 
 - Era da Produção em Massa – Caracterizou-se pela ênfase da quantidade de produção e na 
padronização de bens, visando obter produtividade. A empresa não se preocupava com o 
cliente, havia a preocupação em determinar a especificação do produto, no processo na linha 
de montagem. Procurava-se atingir grandes volumes de produção a fim de para baixar o custo; 
- Era da Qualidade – Caracterizou-se pela ênfase em buscar a satisfação do cliente. Através da 
filosofia da melhoria contínua dos processos. Desenvolveu-se uma gestão através de equipes, 
visando motivar e comprometer as pessoas com os resultados; 
 - Era da Informação/Conhecimento – Sua principal característica é ênfase a 
informação/conhecimento, buscando a sobrevivência e sustentabilidade da empresa, numa 
economia cada vez mais globalizada, em um mercado cada vez mais competitivo. Procurando 
atender aos interesses de clientes, colaboradores, comunidade e acionistas, que exigirão da 
mesma concentração de esforços com foco de negócio específico. Para tanto, deverá agregar à 
filosofia da qualidade (que já praticada na Era da Qualidade) a busca de parcerias com outras 
empresas e modelos de gestão mais flexíveis, como a Reengenharia, onde se pratique o ato de 
repensar na forma e estrutura que as empresas estavam atuando, possibilitando realinhamento 
de ações, atendendo as mudanças do mercado. 
 A da Era da Informação/Conhecimento convive com modelos emergentes como: 
Empresa Virtual, Gestão do Conhecimento, Modelos biológicos/quânticos/teoria do caos 
criativo, onde se privilegiam a informação, inovação, utilização da tecnologia e 
principalmente a integração onde se estimula o relacionamento interpessoais. 
 A GC surge como um dos modelos emergentes, onde se ressalta a posse e a utilização 
do conhecimento, como recurso de valorização e diferenciação nas organizações. 
 
 
 
 
 
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3.2 CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO 
O conhecimento atua através da combinação de dados e informações agregados a 
experiências, habilidades e experiências, que agem na operacionalização, desenvolvimento e 
inovação, fornecendo embasamento para tomada de decisão. 
Os dados são elementos que precisam ser tratados para agregar algum valor, são 
descritos como registros de transações, atuam como matéria-prima para criação da 
informação, freqüentemente estão armazenados em banco de dados ou em documentos da 
empresa. Esses são coletados no ambiente interno e externo, para Setzer (1999) “dado é uma 
abstração formal que pode ser representada e transformada por um computador”. 
Davenport (2000) define dado “como observações sobre símbolos de estado do 
mundo, e sua observação pode ser feita por pessoas ou tecnologia apropriada”, podem ser 
transportados e disseminados por veículos de comunicação. 
 
A informação tem o intuito de desempenhar alguma reação sobre as pessoas, 
manifestando-se através de uma mensagem que contém emissor e receptor, baseado em um 
conjunto de dados originando uma nova interpretação. Para Machado (2002) “informação é 
uma abstração informal, que está na mente de alguém, representando algo significativo para 
alguma pessoa”. 
O conhecimento é decorrência da informação organizada, agregada aos valores 
combinados com experiências para objetivos definidos, este adquire a habilidade de se obter 
novo aprendizado. Segundo Davenport & Prusak (1998), a transformação da informação em 
conhecimento é a partir da: 
-Comparação: entendimento sobre como as informações relativas a um determinado assunto 
podem ter alguma relação ou aplicação em outras situações; 
 -Conseqüência: implicação que determina qual informação pode trazer para a tomada de 
alguma decisão e/ou ação; 
-Conexão: relação entre a informação adquirida e um conhecimento já existente; 
-Conversação: interpretação daquela informação a partir do entendimento sobre o que as 
pessoas pensam sobre ela. 
Segundo Nonaka e Takeuchi (1997), a criação do conhecimento organizacional é a 
“capacidade que uma empresa tem de criar conhecimento, disseminá-lo na organização e 
 
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incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas”. Esses autores dividem o conhecimento em dois 
tipos: o explícito, sendo transmitido através de linguagem formal, e o conhecimento tácito, 
este pessoal, incorporado à experiência individual, difícil de transmitir, envolvem 
relacionamentos pessoais e o ambiente organizacional. 
Para Gonçalves e Gonçalves Filho (2001), as empresas saudáveis geram e usam 
conhecimentos, interagindo com o ambiente organizacional, absorvendo informação e 
transformando-as em conhecimento, usando-as como base para tomada de decisões e 
combinações de suas experiências com valores e regras internas. Davenport (1998) descreve 
seis modos de gerar conhecimento: 
– Aquisição: comprar conhecimento de outras empresas, copiar ou mesmo admitir alguém que 
detenha o conhecimento; 
– Aluguel: mediante contrato com instituto de pesquisa e contratação de consultores; 
– Recursos Dedicados: áreas internas e pesquisa de desenvolvimento; 
– Fusões: entre organizações capazes de promover a união de pessoas com visão distintas do 
mesmo problema ou projeto, em equipes multifuncionais; 
– Adaptação: as constantes adaptações às mudanças ambientais e à competitividade geram um 
tipo especial de aprendizado e conhecimento; 
– Redes: formais e informais de comunicação. 
 O sucesso da utilização dos modos acima citados está relacionado à disponibilidade de 
recursos financeiros,tecnologia, capacitação e com as diretrizes definidas para o 
desenvolvimento ou aplicabilidade dos projetos. 
Em decorrência das transformações da sociedade, houve mudanças de paradigma em 
relação à definição de valor nas organizações. A cultura organizacional é fator relevante na 
adesão da utilização do conhecimento de modo corporativo. 
 
3.3 CULTURA ORGANIZACIONAL 
Quando usamos a expressão cultura organizacional, procuramos traduzir o modo de 
agir em termos de contexto social ou ambiente que o grupo de trabalho se situa. Nesta 
circunstância, os indivíduos interagem com o ambiente e recebem influências e também 
influenciam terceiros, e estes contribuem para que haja uma interação constante. Segundo 
 
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Joahnn (2004), a cultura organizacional é um fenômeno ativo, por meio dos quais as pessoas 
criam e recriam o mundo em que vivem. 
 Figueiredo (2005) define a cultura organizacional como “conjunto de crenças, 
tradições, valores, regras escritas e não escritas que podem impulsionar, acelerar, debilitar, 
retardar, facilitar, comprometer, dificultar ou impedir mudanças e desempenho das empresas”. 
Dois tipos de cultura permeiam a cultura organizacional, a formal e a informal que 
irão refletir e influenciar nos atos e práticas de seus funcionários. A formal é divulgada na 
organização por meio de um conjunto de normas elaboradas de forma explícita e vinculadas 
oficialmente pela organização, onde se expressa direitos e regras de funcionamento técnicas e 
sociais, condutas e benefícios dos funcionários. A informal é um processo de disseminação 
dos valores, crenças em que grupos exercem influências nos demais até certo momento, 
ocorrendo que a própria organização absorve e interioriza os comportamentos ou ações, 
chegando a haver questionamento de procedimentos legais em decorrência de descrédito, falta 
de conhecimento, falta de uso ou utilização rotineira do modo formal. 
 A adesão de novos procedimentos demanda tempo e as organizações que vislumbram 
implantar a gestão do conhecimento devem fazer o planejamento e prover meios de facilitar a 
cultura do compartilhamento e socialização tanto através de relacionamentos tecnológicos 
como pessoais. Criar um ambiente propício à inovação e aprendizado contínuo não é fácil, a 
princípio as pessoas costumam ter uma visão individualista e compartilhar conhecimento 
significa perda de poder, mudar essa concepção requer determinação em mostrar que o 
conhecimento disseminado é um ganho organizacional e pessoal. 
 
3.4 DISSEMINAÇÃO DO CONHECIMENTO 
Na sociedade contemporânea, o conhecimento representa um dos elementos mais 
valorizados e cobiçados no mercado, este é insumo para o desenvolvimento e sustentabilidade 
das organizações. Nesse cenário de constantes mudanças seja comportamentais ou 
tecnológicas, persiste com cada vez mais freqüência a necessidade de inovação e 
disseminação do conhecimento nas organizações. 
Para Carvalho et al (2006), as mudanças solicitadas pela sociedade impulsionam as 
organizações a criarem ferramentas e novos procedimentos a fim de atender à demanda. Um 
dos meios para atender a essas solicitações é através da aprendizagem organizacional, 
 
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objetivando a disseminação do conhecimento, tendo como origem as realizações técnicas-
científicas, administrativas e organizacionais. 
A disseminação do conhecimento ocorre na aplicabilidade da transferência do 
conhecimento através de vários meios que possibilitam a mobilidade do conhecimento na 
organização como: cursos presenciais e a distância, imprensa escrita e falada, encontros 
informais, reunião formais, telecomunicação e tecnologia da informação. 
Davenport e Prusak (1998. p. 123) narram que somente existe a disseminação do 
conhecimento quando há sua absorção pelo receptor. A mensagem necessita ser 
compreendida pelo seu receptor para que fique caracterizada que ocorreu a disseminação do 
conhecimento. 
Segundo Daft (2002, p. 240), a disseminação do conhecimento, em qualquer 
organização, é crucial. Como o conhecimento explícito é formalmente capturado e 
compartilhado por meio da tecnologia da informação, por outro lado, o tácito não, persiste a 
necessidade de fomentar meios que possa transformar esse conhecimento tácito em 
conhecimento explícito. 
Segundo Probst et al (2002, p. 34), a disseminação “do conhecimento em uma 
organização é condição prévia para transformar informações ou experiências isoladas em algo 
que toda a organização possa utilizar”. Porém, para o autor não é necessário que todos saibam 
tudo, o mesmo deve corresponder às atividades desenvolvidas, bem como se deve analisar a 
transição do conhecimento do indivíduo para o grupo ou a organização. 
Para que obtenha a prática de se disseminar o conhecimento organizacional, faz-se 
necessário que se promova um ambiente favorável à gestão do conhecimento como: 
comprometimento da alta direção; criar meios de reconhecer profissionais que estejam 
dispostos a registrar e disseminar novos conhecimentos; mapear as atividades junto com os 
colaboradores e aplicar ações para melhor desenvolvimento das mesmas; considerar que todas 
as áreas da organização são agentes facilitadores do conhecimento além dos departamentos de 
recursos humanos e tecnologia da informação e programa de comunicação. 
Embora, a utilização da tecnologia seja um dos maiores veículos responsáveis pela 
disseminação do conhecimento, nem sempre o investimento em equipamentos e software são 
garantias de que a sua utilização irá promover a disseminação do conhecimento de que a 
organização necessita. As aquisições realizadas carecem estar inseridas aos objetivos e 
 
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necessidades da organização, bem como promover a capacitação das pessoas, a fim que as 
mesmas obtenham know-how visando capacitá-las para que possam usufruir e explorar os 
recursos disponíveis. 
Prover condições de disseminar o conhecimento vai além de investir em 
equipamentos, a grande dificuldade vivenciada pelas empresas é identificar, armazenar, 
disponibilizar, compartilhar os ativos de conhecimentos. A gestão do conhecimento tem o 
intuito de cultivar o ambiente organizacional a receber, explorar, inovar e usufruir as 
oportunidades de conhecimentos que a sociedade venha a oferecer. 
 
3.5 GESTÃO DO CONHECIMENTO NO AMBIENTE 
ORGANIZACIONAL 
Atualmente evidencia-se o conhecimento e sua influência no ambiente organizacional, 
isso é fator decisivo nos resultados e nas tomadas de decisão. É nesse novo cenário que se 
apresenta a Sociedade do Conhecimento (SC). 
 O conhecimento é um bem intangível difícil de aferir seu valor, quanto mais utilizado 
maior sua relevância, e maior é a possibilidade de se agregar novos conhecimentos. 
 Para Santiago (2004), Gestão do Conhecimento “é o processo de obter, gerenciar e 
compartilhar a experiência e especialização dos funcionários, com o objetivo de ter acesso à 
melhor informação no tempo certo, utilizando-se, para isso, tecnologias de forma 
corporativa”. 
O grande fluxo de dados que circulam nos ambientes organizacionais podem ser 
transformados em informações relevantes, desde que haja pessoasaptas a incorporá-las ou 
existam ferramentas tecnológicas que contribuam para que estas sejam compreendidas. O 
compartilhamento das informações irá proporcionar condições de transformar o conhecimento 
individual em coletivo. 
Segundo XAVIER (1998), administrar o conhecimento é em primeiro lugar realizar as 
seguintes tarefas: 
1. Visualizar corretamente a natureza e o valor do Capital Intelectual para a organização, 
2. Criar mecanismos para preservar e ampliar o Capital Intelectual para a organização. 
3. Treinar e incentivar as pessoas para uma forma de trabalho voltada para o conhecimento. 
 
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 Quando se esboça um programa de GC é essencial que se conheça qual o trâmite do 
conhecimento no âmbito da organização, ou seja, como este se desenvolve, quando e como é 
substituído, disseminado, inovado e entregue ao cliente, além de perceber de que forma a 
organização compreende a receptividade desses conhecimentos aos seus stakeholders, pois 
estes são fontes geradoras de conhecimento, e a informação atua como insumo básico para o 
tratamento destes. 
 Porém, na elaboração de um Modelo de Gestão do Conhecimento (MGC) é 
fundamental que se trabalhe o ambiente organizacional, considerando que, através do 
envolvimento os indivíduos, possa se obter comprometimento dos mesmos, onde se busque 
parceria com as diversas áreas da organização como: recursos humanos, comunicação, 
vendas, informática, procurando agregar, deste modo, conhecimentos e experiências que irão 
desencadear projetos e solidificar a implantação do novo modelo de gestão. 
 
3.6 O PROCESSO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO 
 A gestão do conhecimento é um processo corporativo que não pode ser desenvolvido 
separadamente dos demais, este tem que estar compatível com os objetivos da organização, 
que envolve: gestão das competências, gestão do capital intelectual, aprendizagem 
organizacional, inteligência empresarial e educação corporativa (Santos, et al 2001)
. 
 
3.7 GESTÃO DE COMPETÊNCIAS 
 
 A nova percepção de valor do capital intangível acarretou uma mudança de paradigma 
nas organizações, o conhecimento passou a ser recurso que quanto mais cultivado, mais 
valorizado. A necessidade de atender um mercado globalizado impulsionou as organizações 
procurar obter um modelo de gestão que pudesse vir a contribuir no desenvolvimento das 
habilidades e talentos de seus colaboradores. 
 A gestão de competência representa uma importante fonte de informação e 
direcionamento para desenvolvimento dos profissionais e das ações estratégicas da 
organização. O ato de se promover o mapeamento de competência cria a possibilidade de se 
detectar as lacunas de competências existentes na organização ou no grupo de colaboradores. 
Tende a alinhar as competências de seus colaboradores as demandas do mercado e aos 
objetivos estratégicos da organização. 
 
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A decisão de identificar competência deve ser deliberada através do processo top-
donw, sendo que o objetivo deste mapeamento tem que estar conjugado com as ações 
estratégicas que a organização pretende desenvolver. Após a identificação das mesmas, estas 
necessitam estar conectada a um acompanhamento de resultados visando à possibilidade de 
avaliar o desempenho das pessoas, detectando assim a relevâncias das competências 
existentes e a demanda de novas competências. 
Segundo Durand (1999), o desenvolvimento de competências é realizado através da 
aprendizagem individual e coletiva, contempla três dimensões do modelo: o conhecimento; 
as habilidades e as atitudes. 
 Rodrigues (2002) descreve que as competências organizacionais estão associadas com 
a imagem da empresa. O modo que esta promove a gestão dos seus processos, utilização das 
tecnologias e tratamento dos talentos que possui, estes indícios sinalizam como a empresa está 
desenvolvendo suas competências que irão fortalecer a sua imagem perante o mercado. A 
empresa necessita prover meios de criar condições a fim de que possa utilizar seus recursos 
tecnológicos e usufruir seus talentos alinhados a seus objetivos estratégicos. 
 
3.8 GESTÃO DO CAPITAL INTELECTUAL 
 
 A Sociedade do Conhecimento privilegia as empresas que apresentam perspectivas de 
ganho através do seu Capital Intelectual (CI). Segundo Zaccarelli (1998), a definição do termo 
CI é uma junção de duas palavras fortes: capital (coisa concreta) e intelectual (coisa abstrata), 
criada pelos autores Thomas A. Stewart e Leif Edvinsson. Para esses autores, o CI de uma 
empresa é igual ao Valor de Mercado na Bolsa menos o Valor Contabilizado, evidenciando 
que tudo que não é contabilizável e produz valor, é proveniente da aplicação do conhecimento 
em alguma época de alguém. 
 O CI é um ativo intangível da organização, segundo Dias Jr. e Possamai (2004), é 
utilizado pela empresa no desenvolvimento de seu negócio que, se aplicado corretamente, 
torna-se fonte gerador capaz de prover resultados positivos. 
 Segundo Stewart (1998), o CI é o conjunto de conhecimento de todas as informações 
encontradas em uma empresa, que agrega valor e/ou serviços, mediante a aplicação da 
inteligência e não do capital monetário, e que venha a proporcionar vantagem competitiva. O 
CI não pertence à empresa, mas é compartilhado com os funcionários. Os produtos/serviços 
 
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oferecidos são resultados da interação do trabalho mais as condições oferecidas pelas 
organizações como: capacitação dos funcionários, equipamentos, tecnologia, ambiente físico 
e capital financeiro, para sua realização. 
A organização que almeja usufruir e impulsionar seu CI deve criar um ambiente 
propício para a divulgação de novas idéias, oferecendo condições para que seus colaboradores 
circulem no ambiente organizacional disseminando-as, promovendo além da integração o 
conhecimento e a oportunidade para que outras pessoas participem e fomentem a melhoria 
contínua. O ambiente é fator relevante, as pessoas podem estar na organização e não se 
sentirem inseridas, não terem consciência que elas são parte de um processo que irá agregar 
valor aos serviços/produtos, transformando esse material intelectual bruto em capital 
intelectual. 
 A organização, visando manter a sustentabilidade de seu negócio, procura conhecer e 
valorizar seu CI, mapeando as competências e habilidades de seus colaboradores através de 
banco de talentos, divulgando-os nos meios de comunicação, visando, assim, estimular a 
integração e gerar oportunidades para o desenvolvimento organizacional. 
A gestão do Capital Intelectual poderá se tornar uma vantagem competitiva, desde que 
se dê um tratamento qualitativo ao fluxo de informações, promovendo meios de agregar 
novos conhecimentos ao negócio, fomentando uma cultura de compartilhamento do desses 
conhecimentos na organização. 
 
3.9 APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAÇÕES 
Aprendizagem é o processo de mudança, resultante da prática ou de experiência, que 
pode vir, ou não, a manifestar-se em uma mudança perceptível de comportamento. As 
organizações que facilitam a aprendizagem estão possibilitando a revisão de processos e 
promovendo mudanças no seu ambiente organizacional. ParaFleury (1995) “as definições 
mais comuns de uma organização que aprende enfatizam sua capacidade de adaptação às 
taxas aceleradas de mudanças que ocorrem atualmente no mundo”. O cenário organizacional 
atual exige mais do que adaptação a novos conceitos ou aquisição de sistemas de tecnologia 
da informação, para estas continuarem a serem chamadas de organizações da aprendizagem, 
necessitam se capacitar a fim de obter condições de inovar constantemente. 
A aprendizagem constitui-se em um processo acumulativo e dinâmico, porém, para 
que a mesma tenha relevância na organização, esta deve ser monitorada a fim de que seja 
 
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selecionada e direcionada ao público adequado para incorporá-la. Esta é utilizada como fonte 
para melhoria de processos, identificação de problemas e de programas de capacitação. 
Segundo Fleury e Fleury (1997 p.19), “a aprendizagem individual é um processo de 
mudança, resultante da prática ou experiência anterior que pode vir, ou não, a manifestar-se 
em uma mudança perceptível de comportamento”. Este proporciona oportunidade deste 
conhecimento ser absorvido pela organização, originando mudança de comportamento ou 
novos serviços/produtos, podendo ser utilizado como subsídio para construir um novo 
conhecimento que pode servir como base para tomada de ações futuras. 
A aprendizagem organizacional (AO) é procedente da aprendizagem individual, sua 
característica se configura pela transição, percepção e captura do aprendizado individual para 
outros participantes da organização. Esta foi definida por Stewart (1998) “como a capacidade 
de criar novas idéias multiplicadas pela capacidade de incorporá-las por toda empresa”. Essa 
prática da AO envolve a integração dos indivíduos e grupos, levando a construir uma cultura 
de um aprendizado constante. 
A aprendizagem organizacional gera a perspectiva da organização em adquirir, inovar, 
compartilhar e transformar conhecimentos. O processo de utilização desta começa no 
reconhecimento de sua relevância, onde se verificará se a demanda organizacional está apta 
tecnicamente e o custo/benefício de sua aplicabilidade. 
Para Malerba (1992) apud Tigre (2006), a taxonomia dos processos de aprendizagem 
descreve as características da aprendizagem, mostrando o campo de sua aplicabilidade 
(Tabela 1). 
Taxonomia de Processos de Aprendizagem 
Aprender Características 
Fazendo Processo de aprendizado interno à empresa, relacionado ao 
processo produtivo. 
Usando Relacionado ao uso de insumos, equipamentos e software. 
Procurando Baseado em busca de informação e contratação de técnicos 
experientes e concorrentes. 
Interagindo Interno e externo, relacionado às fontes a montante 
(fornecedores) e a jusante (clientes) da cadeira produtiva. 
Com “spill-overs” 
interindustriais 
Externo, através da imitação e contratação de técnicos 
experientes de concorrentes. 
 
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Com avanço da 
ciência 
Externo à empresa, relacionado à absorção de novos 
conhecimentos gerados pelo sistema internacional de C&T. 
FONTE: Malerba,1992 
 
Garvin (1993) apud Freitas (1999), “conceitua as organizações de aprendizagem como 
aquelas que adquirem a capacidade de criar, adquirir e transferir conhecimentos para 
modificar seus comportamentos e para refletir esses novos conhecimentos e insights”. Deste 
modo, estas organizações promovem aprendizado continuado, almejando alcançar melhoria 
contínua no seu ambiente. 
Segundo Tigre (2006), “o processo de aprendizado procura desenvolver a capacitação 
produtiva, organizacional e tecnológica”. A aprendizagem ocorre em todos os níveis de 
atividade da empresa, os processos de capacitação produtiva e organizacional estão acoplados 
diretamente aos recursos que são empregados para produção. Estes se encontram ligados à 
utilização de equipamentos, ao desenvolvimento de rotinas, métodos e sistemas 
organizacionais e à capacitação de combinação de insumos. 
 
3.10 INTELIGÊNCIA EMPRESARIAL 
 As organizações atualmente são dependentes de informações que utilizam para tomada 
de decisões estratégicas. Para Santos et al (2001), a Inteligência Empresarial (IE), “consiste na 
criação de meios de sistematização dos processos de coleta, tratamento e análise de 
informações sobre diferentes aspectos do ambiente externo das organizações”. 
 Para alcança a IE as organizações, devem procuram promover procedimentos e 
metodologias que permitam que se possa conhecer profundamente seu público alvo, ter a 
capacidade de identificar as ameaças e oportunidades, criando ações proativas para as 
situações que venham a surgir. Para se conseguir um ambiente propício para a prática da IE, é 
necessário dispor de boas fontes de informações e pessoas aptas que possam usufruí-las, 
visando melhores resultados para a organização. 
 Com a valorização do conhecimento e uma competitividade cada vez mais selvagem, 
tornou-se essencial a busca por novos conhecimentos. Para Leal e Martins (2003), essa nova 
visão impulsionou os cientistas a procurarem transplantar as formas de raciocínio, 
memorização e pensamento (formulação de hipóteses) para máquinas que permitissem, de 
forma integrada, processar quantidades maiores de informação, possibilitando o homem de 
 
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transferir às máquinas uma série de tarefas repetitivas como memorização, cálculos e 
hipóteses. 
 A IE atua na organização, buscando encontrar a melhor maneira de fazer com que o 
fluxo de informação seja o mais transparente, evitando interpretações errôneas que possam vir 
a refletir em decisões equivocadas. 
 
3.11 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 
 Como a formação tradicional das universidades nem sempre acompanha a velocidade 
do desenvolvimento das mudanças do mercado e considerando que muitas vezes as empresas 
necessitam que o profissional desenvolva um aprendizado específico para o negócio, e o 
universo acadêmico não consegue suprir essas necessidades, tornou-se necessário que as 
organizações procurassem obter acesso a uma mão-de-obra mais qualificada, buscando 
alternativas para suprir suas deficiências, criando meios de formar profissionais mais 
capacitados para seu negócio. 
 Esse novo cenário empresarial redefine o perfil do trabalhador da era do 
conhecimento. Para Santos et al (2001), o profissional que essas empresas necessitam deve 
obter uma aprendizagem não convencional e saiba trabalhar cooperativamente, visando gerar 
soluções inovadoras. Faz-se necessário que se tenha uma nova visão na formação e que esta 
seja continuada, para que esse profissional permaneça produtivo e apto para acompanhar as 
mudanças e otimizar seu tempo. 
As Universidades Corporativas (UsCs) surgem como alternativa de se formar o 
profissional voltado para o negócio da organização. Para Fernandes (2005) apud Meister 
(1999 p.29), o Modelo da Universidade Corporativa pode ser definido através de um “guarda-
chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e 
comunidade, a fim de cumprir as estratégias empresariais da organização”. 
Para Meister (1999 P.30) apud Fernandes(2005), algumas metas que compõem as UsCs são: 
- Oferecer oportunidadesde aprendizagem que dêem sustentação às questões 
empresariais da organização; 
- Considerar o modelo da universidade corporativa um processo e não um espaço 
físico destinado à aprendizagem; 
 
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- Elaborar currículo que incorpore os 3 Cs: Cidadania Corporativa, Estrutura 
Contextual e Competências Básicas; 
-Treinar a cadeia de valor e parceiros, inclusive clientes, distribuidores, fornecedores e 
produtos terceirizados, assim como as universidades; 
- Passar do treinamento conduzido pelo instrutor para vários formatos de apresentação da 
aprendizagem; 
- Encorajar e facilitar o envolvimento dos líderes com o aprendizado; 
- Criar um sistema de avaliação de resultados dos investimentos. 
 
 O ambiente educacional passa estar inserido no ambiente da organização, vinculando a 
aprendizagem às necessidades estratégicas da empresa, objetivando um processo contínuo de 
aprendizagem, visando melhorar o desempenho no trabalho e o desenvolvimento de 
qualificações para o negócio. 
 
 
4. CONSIDERAÇÕES 
 
 Com uma maior receptividade da prática da GC na década de 90, as empresas 
perceberam a importância de se agregar valor à informação, desenvolvendo sistemas e 
processos que visam adquirir e disseminar os ativos intelectuais, cultivando integração no 
ambiente organizacional. 
 A necessidade de manter o negócio competitivo impulsiona as organizações a 
promover capacitação contínua, proporcionar ambiente organizacional para a criação e 
disseminação de conhecimento, mensurar os conhecimentos adquiridos e produzidos, visando 
sua utilização para a estratégia da organização. 
A Gestão do Conhecimento é um modelo de gestão em evolução, que ressalta o valor 
do conhecimento como diferencial, para o desenvolvimento das organizações e dos 
profissionais. A aplicabilidade desse modelo de gestão tende promover a criação de um 
ambiente receptível para a geração, a disseminação, à retenção do conhecimento, valorizando 
o capital intelectual que a organização possui. 
A mudança de paradigma de valor de uma organização é evidenciada pelo 
conhecimento que o mercado tem pelo valor do produto/serviço que essa possui, vai além do 
seu valor demonstrado no seu balanço patrimonial. Esse novo conceito pode ser constatado 
 
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através das incorporações de empresas ou pelo interesse nas privatizações do setor de 
telecomunicações e energia, essas transações são realizadas pautadas na perspectivas de 
ganho, seja por agregar valor ou por absorver seu banco de clientes. A visão globalizada, 
agregada ao conhecimento organizacional atua como fator decisivo nas transações 
empresariais. 
 
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