Remuneração Funcional e seus Problemas

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Disciplina: GST1735 - REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA 
	201703436679
	 
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	I - A remuneração funcional é a variável mais usual na gestão de recursos humanos nas empresas, também conhecida como remuneração tradicional ou remuneração por cargos e salários. II- A remuneração tradicional é baseada no sistema de Plano de Cargos e Salários e é geralmente primeiro tipo de remuneração implantado nas empresas que crescem rapidamente ou sofrem grandes transformações. De forma geral, este crescimento acelerado dos negócios traz consigo desorganização na esfera de cargos e salários. III- Remuneração por Habilidades pode ser conhecida como Remuneração por Cargos e Salários. IV- Remuneração por Habilidades pode ser conhecida como Remuneração por Competências. V- Remuneração por Habilidades pode ser conhecida como Habilidades por Conhecimento.
Considerando as afirmativas propostas pelo enunciado, assinale a opção de resposta que apresenta àquelas que estão corretas
		
	
	I e IV estão corretas.
	 
	I, III e IV estão corretas.
	 
	I, II e V estão corretas.
	
	II e III estão corretas.
	
	I, II e IV estão corretas.
	
Explicação:
Analisemos as alternativas:
I. CERTO. O mecanismo de remuneração funcional é o mais usado nas empresas e é conhecido como Plano de Cargos e Salários ou remuneração tradicional.
II. CERTO.  A remuneração funcional é usada para dar estabilidade em empresas que crescem rapidamente, pois isto garante certa organização dos aspectos remuneratórios.
III. ERRADO. A remuneração por habilidades não se constitui como plano de cargos e salaários, mas sim a remuneração funcional.
IV. ERRADO. A remuneração por habilidades e a remuneração por competências são dois mecanismos distintos de remuneração. O primeiro estea baseado em habildiades certificáveis e é adequado para cargos operacionais.
V. CERTO. A remuneração por habilidades, por basear-se em aspectos certificáveis, pode ser conhecida como remuneração por conhecimento.
 
 
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Conhecido popularmente como PCS (plano de Cargos e Salários ou plano de classificação de cargos e salários), apresenta-se como um dos sistemas de remuneração mais tradicionais e também o mais usual nas empresas. O PCS é um sistema de remuneração interessante, particularmente para aquelas empresas que sofrem uma rápida expansão ou grandes transformações em curto espaço de tempo. O referido comentário, observado na aula 1, refere-se:
		
	
	Aos incentivos financeiros de longo prazo, uma vez que tomam como base os cargos e não as pessoas.
	
	Aos programas de remuneração variável;
	
	À remuneração por competências, onde o foco do salário está direcionado ao cargo e não ao seu ocupante;
	 
	À chamada remuneração funcional;
	
	À remuneração por habilidades, onde o foco do salário está direcionado ao indivíduo e não ao cargo por ele ocupado;
	
Explicação:
O chamado Plano de Cargos e Salários (PCS) é um modelo denominado de Remuneração funcional, pois está baseado nas responsabilidades do crgo para traçar os incentivos de remuneração.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), salientam que os sistemas tradicionais de cargos e salários, por eles donominados de REMUNERAÇÃO FUNCIONAL, possuem determinadas características que podem "causar problemas para as empresas" (p.35). Entre tais características observam a inflexibilidade. Qual das opções a seguir melhor descreve tal situação?
		
	
	Os sistemas tradicionais de remuneração, onde encontramos a remuneração funcional, vêm ganhando força no Brasil, principalmente entre os profissionais que atuam nos processos de Treinamento & Desenvolvimento. O principal motivo é o fato de a remuneração funcional facilitar o processo de preenchimento de vagas.
	
	Remuneração funcional ou remuneração focada em cargos está entre as práticas mais adotadas no Brasil. Em sua estrutura encontramos ênfase nas pessoas e nas estruturas funcionais. Dentro de um modelo funcional podemos implantar, com facilidade, programas de remuneração por habilidade.
	
	Remuneração funcional ou remuneração focada em cargos está entre as práticas mais adotadas no Brasil. Em sua estrutura encontramos ênfase nas pessoas e nas estruturas funcionais. Dentro de um modelo funcional podemos implantar, com facilidade, programas de remuneração por competência.
	
	A remuneração funcional é apontada como a alternativa mais alinhada às necessidades da maioria das organizações que opera no Brasil. Entre as razões, pelo fato de direcionar o foco para as pessoas, em detrimento dos cargos que ocupam internamente.
	 
	Os sistemas tradicionais tendem a tratar coisas diferentes de forma homogêna, sem considerar conveniente as peculiaridades de empresas, áreas ou funções. O foco excessivo nos cargos - e não nas pessoas - é a tônica da remuneração funcional.
	
Explicação:
A inflexibilidade do sistema de remuneração funcional implica em que os cargos são estabelecidos de maneira rígida, sem condiderar os aspectos individuais dos ocupantes, nem as diferencas entre as empresas,  e isto afeta a capacidade de mudança rápida das empresas.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), salientam que determinada abordagem possui uma "aparente racionalidade" e "esconde uma visão reducionista da realidade organizacional" (p.35). Para os autores, tal abordagem possui como pressuposto a existência de uma linha de autoridade claramente definida, atividades definidas por normas e procedimentos e responsabilidades individuais conhecidas e pouco alteradas ao longo do tempo. Que abordagem está sendo criticada pelos Picarelli Filho e Wood Junior?
		
	 
	Sistemas tradicionais de cargos e salários, baseados em pesquisas de mercado e em estruturas de remuneração fixa (salário) e variável (participação nos lucros ou resutlados).
	
	Sistemas funcionais de cargos e salários, baseados em competências gerenciais (CHA) e habilidades operacionais (IPO).
	
	Sistemas funcionais de remuneração, baseados em habilidades e competências individuais.
	
	Levantamento das necessidades de treinamento (LNT), na medida em que cada empregado, de forma diferenciada, necessita de diferentes qualiticações, mesmo sob um mesmo título de cargo.
	 
	Sistemas tradicionais de remuneração, baseados nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função.
	
Explicação:
É o sistema de remuneração funcional que esta baseado em rigidez burocrática e focado no cargo. Estes sitemas tem rigidas descrições de atividades e tarefas para cada cargo.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Quais seriam os motivos que levam a maioria das empresas a fazerem uso do modelo de Remuneração Funcional? ( ) Em empresas que atingem um crescimento rápido ou passam por profundas transformações, o plano de cargos e salários ajuda a dar equilíbrio interno à organização. ( ) Por meio de pesquisas salariais, a empresa pode comparar seus salários com os praticados no mercado e, assim, estabelecer critérios adequados para atrair e reter os talentos. ( ) Remuneração funcional permite o equilíbrio interno. Ao estabelecermos os salários, tendo como ponto de partida uma mesma metodologia para toda a empresa criamos um clima de confiabilidade. ( ) Proporcionando os alicerces que apoiam a estruturação das habilidades e competências da área de Recursos Humanos e por consequência de toda a empresa. A sequencia correta é:
		
	
	V - F - V - F
	 
	V - V - V - F
	
	F - V - V - V
	
	F - F - V - V
	
	V - V - F - F
	
Explicação:
Analisemos as alternativas:
I- VERDADEIRO. A construção do plano de cargos e salários ajuda a mentar o equilibrio interno e externo dos salários eisto em períodos de mudancas ajuda a estabilizar a organização.
II. VERDADEIRO. A pesquisa salarial é o meior adequado apra avlaiar o equlibrio externo dos salarios e assim ajudar na retenção e atração de pessoas.
III. VERDADEIRO. A remuneração funcional estea baseada no equlibrio interno e externo dos salarios. Atraves do plano de cargos e salários se realiza a classificação de cargos, que garante este equilibrio interno.
IV. FALSO.  A remuneração funcional é um modelo rígido, pautado nas responsabilidades do cargo e que por isto não contribui para o incremente da gestão por competências.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Nos últimos anos, mediante as pressões competitivas crescentes, os empresários foram procurando modernizar suas empresas. E diante dessas modernizações gerir uma empresa passou a ser como surfar: deve-se aproveitar o máximo cada onda de inovação gerencial para atingir patamares superiores de desempenho. Porém, um dos mais importantes sistemas de apoio, o sistema de remuneração, parece não estar acompanhando o ritmo das transformações. A maioria das empresas continuam utilizando os sistemas tradicionais de remuneração, baseado em cargos e funções. Neste contexto quais são os dois fatores que mais influenciam as mudanças nos sistemas de remuneração:
		
	
	Pressões originadas pelo mercado como as fusões e aquisições, downsizing ou crescimento, reestruturação e mudança na organização do trabalho; e mudanças na estrutura como novas condições competitivas determinando um realinhamento da organização e de seus sistemas.
	
	Pressões geradas pelos acionistas como aumento dos lucros, reestruturação da diretoria e novo presidente; e mudanças na estrutura como fusões e aquisições e crescimento da organização.
	
	Pressões originadas pela política como novo governo, novas leis e aumento de impostos; e mudanças administrativas como novo formato dos setores, o setor de recursos humanos com novas tarefas, foco no cliente interno, deixando de lado o cliente externo.
	 
	Pressões originadas pelo mercado como novas condições competitivas determinando um realinhamento da organização e de seus sistemas; e mudanças na estrutura como as fusões e aquisições, downsizing ou crescimento, reestruturação e mudança na organização do trabalho.
	
	Pressões originadas pelos clientes como novos consumidores e mudança no perfil de consumo; e mudanças na estrutura como utilização de práticas de monopólio e oligopólio, bem como reestruturação do setor de recursos humanos na organização.
	
Explicação:
Os motivos para mudar o sistema de remuneração são:
Pressões originadas pelo mercado como novas condições competitivas determinando um realinhamento da organização e de seus sistemas; e mudanças na estrutura como as fusões e aquisições, downsizing ou crescimento, reestruturação e mudança na organização do trabalho.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados determinados fundamentos, entre os quais o da hierarquia rígida, do elevado número de níveis hierárquicos e da ascensão salarial por meio de promoções. Como tendência de mudança, os autores observam:
		
	
	A implantação de programas de remuneração variável, de curto e de longo prazo.
	 
	Modelos flexíveis; poucos níveis hierárquicos e ascensão salarial por meio do desenvolvimento profissional;
	
	A ampliação do número dos cargos na empresa, o aumento dos requisitos básicos e a redução dos níveis de remuneração variável.
	
	Aumento dos níveis hierárquicos, da amplitude de comando, do suporte de RH e do valor do investimento em treinamento e desenvolvimento.
	
	A criação de programas de participação nos lucros e resultados, conforme lei 10.101/00.
	
Explicação:
A tendência de alteração do modelo de remuneração funcional inclui:
1) Flexibilização dos cargos, com aumento das responsabilidades e margem de atuação.
2) Descrições de cargos modificadas, com introdução de competencias e de relacioanmento entre os cargos e os produtos e serviços gerados.
3) Ampliação dos limites das faixas salariais horizontais.
4) Redução do numero de cargos
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Há muito que a redução de cargos é uma realidade nas organizações, até mesmo como uma tendência natural da evolução tecnológica. O que implica esta redução de cargos nas organizações?
		
	
	Fixa e clara definição de responsabilidades.
	
	Nível hierárquico rígido.
	
	Ascensão salarial somente por meio de promoções verticais.
	 
	Amplitude de ação dos cargos restrita e bem definida.
	 
	Estrutura organizacional com modelos flexíveis.
	
Explicação:
A redução do número de cargos implica em alteração no padrão de construção das estruturas organizacionais, proporcionando maior flexibilidade à estrutra, com atribuição de funções de forma mais flexível também.