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ANHANGUERA EDUCACIONAL Unidade de Apoio Presencial – Polo Rio Verde de Mato Grosso- MS Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos DESAFIO PROFISSIONAL Rio Verde de Mato Grosso – Mato Grosso do Sul 2018 DESAFIO PROFISSIONAL Tutor à Distância: Helena Belotti Tutor Presencial: Aline Patrícia Rio Verde de Mato Grosso- Mato Grosso do Sul 2018 SUMÁRIO INTRODUCÃO 4 DESENVOLVIMENTO 5 Passo 1 – Levantamento de problemas encontrados na empresa 6 Passo 2 – Reestruturação dos departamentos 8 Passo 3 – Procedimentos que serão adotados pela empresa 10 CONSIDERAÇÕES FINAIS 12 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 13 INTRODUÇÃO PASSO 1 – ORGANIZAÇÃO DO CONTEXTO As empresas da organização são: - A Steinadler, por sua vez, é uma grande indústria química multinacional, com sede na Alemanha, com 45 anos de existência e filiais espalhadas em todos os continentes. Seu faturamento anual gira em torno de milhões por ano, com um considerável portfólio de produtos e serviços. Suaespecialização é no ramo de tintas e solventes. - A Tecnosampa é uma empresa brasileira média com aproximadamente15 anos de existência e 100 funcionários, oferecendo ao mercado serviços de desenvolvimento de sistemas de informação. De 2009 a 2014, faturou, em média, em torno de R$ 7 milhões por ano. Em sua carteira de clientes, encontram-se empresas da área privada e também órgãos públicos. Pessoas envolvidas: O Sr. Nogueira, vivia um conflito como gestor de projetos, pois em parte se penalizava em não conseguir encontrar uma forma de solucionar esse problema, para confrontar o cliente Oliveira, e seus superiores, Ferreira e Pereira. Pontos Fortes: Inovações e compromisso de entrega, investimentos financeiros. Pontos Fracos: Estava em acobertar a falta de capacitação de gestão de Oliveira, por entender que o vínculo de Oliveira como pessoa focal nessa parceria era fundamental para a perenidade da relação. Por que as duas empresas iniciaram um relacionamento profissional? O objetivo da Tecnosampa era claro: era necessário encantar o cliente Steinadler, ainda que significasse um custo adicional. Porém Ferreira ressaltou que, nos projetos seguintes, seria necessário um enquadramento mais forte do modus operandi do cliente Steinadler, para que o resultado financeiro do projeto fosse mais rentável. a Tecnosampa precisa constantemente aprimorar sua metodologia de execução, novamente devido a sua postura inovadora. Projetos desconhecidos demandam, muitas vezes, metodologias específicas de execução. A Steinadler, por sua vez, é uma grande indústria química multinacional, com sede na Alemanha, com 45 anos de existência e filiais espalhadas em todos os continentes. Internamente, a Steinadler também possui uma área destinada à reciclagem de solventes, que corresponde ao tratamento de resíduo do processo de produção de outras indústrias químicas. Essa área de reciclagem, embora não seja a mais rentável financeiramente, é um orgulho para os executivos da Steinadler, pois remove do meio ambiente um subproduto que pode causar danos à população. PASSO 02: Competências Profissionais O Sr. Nogueira, engenheiro de formação: No papel de presidente, ocupava uma posição na esfera diplomático-comercial da empresa, mas fazia questão de estar informado de todas as atividades operacionais por meio de um relatório semanal que recebia sobre todos os projetos, intercedendo em um ou outro ponto quando considerava necessário. O VP técnico Ferreira era responsável pela área de operações da empresa: Entendimento dos objetivos estratégicos da produção: o gerente de operações deve saber onde a sua operação se situa no contexto da organização. Deve-se saber os objetivos de desempenho da produção: qualidade, velocidade, confiabilidade, flexibilidade e custo. Ele é responsável pela excelência dos processos operacionais e pela gestão estratégica que garantem competitividade ao negócio, não só no posicionamento atual de mercado, mas também na construção e renovação do sucesso da empresa com políticas de mudanças operacionais, especialmente de logística. O Sr. Pereira, era responsável pela conquista de novos clientes e também pela preservação dos clientes atuais, sendo a elaboração e negociação de propostas comerciais atribuições dos profissionais a ele subordinados: Depois de todo um processo de prospecção e de despertar o interesse do cliente vem a elaboração da proposta comercial. E por mais que esse seja um ponto extremamente importante do processo de negociação, ainda deixa muitas dúvidas. Afinal, justamente por ser um momento crucial, é preciso que a proposta esteja perfeita para fechar o negócio. PASSO 03: Gestão de Projetos Problemas da tecnosampa: além da grande dimensão da corporação alemã, suas soluções de tecnologia sempre foram caseiras, criadas distantes das boas práticas de desenvolvimento de sistemas do mercado de TI. A diretoria da Tecnosampa, animada com o aumento do faturamento, instruía Silvio a ser permissivo com as falhas operacionais do gestor de TI da Steinadler, a área de TI da matriz da Steinadler apurou falhas de ambos os lados PASSO 2 - Reestruturação dos departamentos O processo de recrutamento e seleção de pessoal inicia-se com a necessidade de um profissional em determinada área executando determinada função. Para recrutar e selecionar pessoas é preciso primeiramente surgir a necessidade de contratação que será autorizada pela diretoria da empresa e logo em seguida encaminhada ao setor de Recursos Humanos para que o mesmo possa providenciar a seleção. A seleção é feita através de análise dos currículos recebidos dentre aqueles que mais se adequam ao perfil da vaga solicitada. Políticas são regras estabelecidas para administrar funções e fazer com que sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados ela empresa são guias para ação, servem para prover respostas às questões ou aos problemas que podem ocorrer com certa frequência, fazendo com que os subordinados procurem, desnecessariamente, seus supervisores para esclarecimento ou solução de cada caso. O programa de treinamento das empresas devem estar associados às necessidades da organização. As organizações modernas e mais atuantes no mercado já chegaram à conclusão de que investir em seus funcionários é a maneira mais eficaz e o caminho mais curto e seguro para alcançarem os seus objetivos Subdivisões de tarefas ligadas ao Departamento Pessoal: 1- Admissão de Pessoal 2- Compensação de Pessoal 3- Desligamento de Pessoal A função do RH e gestores vai desde a seleção dos profissionais que atuarão na empresa até a efetiva comunicação entre a equipe, numa garantia da qualidade do serviço prestado e da produtividade para o empregador. Também é papel do Recursos Humanos e gestores fazer com que as normas de segurança do trabalho sejam aplicadas, assegurando a saúde física e psíquica de todo o grupo. Na prática, isso significa que: 1 – O gestor assume a segurança e saúde no trabalho como ponto central da organização da empresa, numa atividade conjunta com toda a equipe; 2 – O setor de RH tem uma ampla visão do quadro de funcionários e de identificação dos riscos iminentes de cada função exercida; 3 – Os gestores lideram através do exemplo no cumprimento e implementação de todas as normas de segurança e saúde do trabalho 4 – A aplicação das normas de segurança do trabalho deve ocorrer de forma consciente e ser prioridade dos dirigentes da instituição; 5 – As determinações sobre a segurança de todos os funcionários devem ser estabelecidas e amplamente divulgadas pela empresa, sendo que o RH e os gestores devem ser responsáveis por assegurar que essas regras sejam colocadas em prática; 6 – A comunicação aberta, regular e em todos os níveis de organização é fundamental para a segurança dotrabalho. Os gestores devem dar oportunidades para que a equipe expresse suas experiências, opiniões e ideias sobre a garantia da segurança, num incentivo à participação de todos os funcionários na execução da saúde e bem-estar do quadro; 7 – O RH e gestores também devem fornecer todos os equipamentos de proteção individuais (EPIs) e coletiva , além de toda a comunicação institucional para os colaboradores; 8 – É papel do Recursos Humanos e gestores oferecer cursos preparatórios para que o funcionário saiba como executar a sua tarefa no dia a dia da empresa, ampliando a segurança de toda a equipe. Implementar métodos que garantam a segurança no ambiente laboral é uma das tarefas primordiais de todo departamento de RH e gestores de uma empresa. Os líderes devem valorizar os funcionários e promover a participação ativa de todos, numa confirmação de incentivo aos colaboradores e de rendimento para o empregador. PASSO 3 – Procedimentos que serão adotados pela empresa O setor de RH se envolve em uma grande diversidade de atividades. E você provavelmente já pensou nas mais emblemáticas: recrutamento e desligamento de funcionários. Definição de planos de cargos e carreiras; Criação de programas de capacitação, treinamento e educação corporativa; Definição de métodos para a avaliação do desempenho dos colaboradores; Fortalecimento da plano de benefícios oferecido pela empresa; Criação de políticas de feedback; Auxílio e aconselhamento aos gestores de equipe; Mediação entre colaboradores e gestores; Representação das demandas e solicitações dos colaboradores. Diferente de uma análise de desempenho anual dos funcionários, a gestão do desempenho é um processo contínuo e proativo. Ela permite identificar e suprir possíveis falhas de performance ao invés de simplesmente apontar os problemas depois que eles já aconteceram. METODOS A SEREM IMPLANTADOS: 1. Entenda as metas e o direcionamento do negócio 2. Entenda as metas e direcionamento do próprio RH 3. Formule ações específicas 4. Verifique com a diretoria 5. Monitore os resultados Pode obter uma importante economia financeira, o que auxilia na realização de metas de lucratividade da empresa. E, na busca por aprimoramento dos processos, é importante também trazer profissionais de gestão de pessoas que tenham ampla experiência. Alguns elementos que podem formar a cultura organizacional são: Criação de um ambiente de trabalho agradável e feliz; Qualidade de vida no ambiente de trabalho; Integração de pessoas diferentes, promovendo a diversidade; Incentivo à capacitação da equipe; Desenvolvimento de um senso de propósito que motive os colaboradores; Colaboração e a troca de ideias e experiências; Transparência nas relações internas e externas. O RH influencia todos estes pontos de alguma forma. Ou seja, ele está profundamente interligado à questão da estratégia organizacional, deixando assim uma empresa pronta e completa a se trabalhar. CONSIDERAÇÕES FINAIS Gerir uma empresa é estar disposto a aprender diariamente, é cuidar tanto dos seus funcionários como de cada cliente, acompanhar, pesquisar, disponibilizar tempo para cada setor. É necessário saber gerir a inovação. A inovação é, por vezes, encarada como o produto de felizes descobertas ocasionais. Porém, se a vitalidade empresarial depende mais que nunca da inovação descontínua, é melhor aprendermos a transformar a inovação numa capacidade. Pelo que pesquisamos, aprendemos que a inovação não linear é a vantagem competitiva para as empresas vencedoras na nova economia. Será tão importante durante os próximos 20 ou 30 anos como o foi a qualidade durante as últimas décadas. Se a inovação é o objetivo, a estratégia não pode ser formulada por uma elite e em seguida implementada pelas massas. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS https://blog.quantosobra.com.br/como-gerenciar-uma-empresa-em-12-dicas/ http://blog.qualidadesimples.com.br/2015/10/23/o-que-e-e-como-aplicar-metodologia-5s-em-sua-empresa/ https://www.metadados.com.br/blog/administracao-de-pessoal-quais-suas-funcoes-e-como-otimiza-las/ http://www.grupoatomoealinea.com.br/administracao-de-pessoal-praticas-tecnicas-e-leis-do-trabalho.html https://monografias.brasilescola.uol.com.br/administracao-financas/controle-interno-sugestao-implantacao-uma-empresa-corretagem.htm
