Clima Organizacional

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FACULDADE 7 DE SETEMBRO
CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
JOÃO DIEGO ASSUNÇÃO SILVA LIMA
JOHANN AGUIAR BLUHM
Análise do clima organizacional em uma empresa de importação: um estudo de caso
FORTALEZA - 2014
JOÃO DIEGO ASSUNÇÃO SILVA LIMA
JOHANN AGUIAR BLUHM
Análise do clima organizacional em uma empresa de importação: um estudo de caso
Artigo Científico apresentado à Faculdade 7 de Setembro, como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Administração.
Orientador: Prof. Ms. Mariana Aguiar Alcântara de Brito.
FORTALEZA - 2014
RESUMO
Este trabalho tem como objetivo a mapear o clima organizacional do setor de compras da Freitas Varejo. Sendo assim, possui valor estratégico, uma vez que apresenta a formação de opiniões acerca da realidade do trabalho que determinam as ações, reações e decisões das pessoas, opiniões estas que podem provocar impactos importantes nas organizações. O instrumento de coleta de dados – escala de clima organizacional (ECO), validada porSiqueira (2008)–, ofereceu ferramentas de medida que propiciaram o estudo do ambiente de trabalho. A escala ECO foi aplicada em 13 funcionários no setor de compras, perfazendo 72,0% do total. Trata-se de estudo quantitativo, de natureza explicativa. Na análise de resultados referentes aos cinco fatores de clima organizacional, constatou-se uma situação intermediária entre a concordância e a discordância em relação a todos os fatores dos informantes, visto os escores obtidos apresentarem uma média entre 3,54 a 3,99, exceto para o fator “controle/pressão”, que apresentou o valor 4,03, número considerado alto pela escala.	
PALAVRAS-CHAVE: Clima Organizacional. Gestão de Pessoas. Varejo..
ABSTRACT
This Project has as its objective to map the organizational climate from the sector of shopping of Freitas Varejo. Thus, it has a strategic value, once it presents a shaping of opinions about the reality of the work that determines the actions, reactions and decisions from the people, where this opinions may provoke important impacts on organizations. The instrument that collects the data – Escala de Clima Organizacional (ECO), validated from Siqueira (2008) – offered tools of measurement that propitiated the study of the work environment. The ECO scale was applied in 13 workers from the shopping sector, making 72,0% total.
It is a quantitative study, of explanatory nature. From the analysis of the results referring from the five factors of the organizational climate, it was found and intermediate situation between agreement and disagreement in relation to all the factor from the informants, that being analyzed, the scores obtained presented an average between 3,54 and 3,99, except for the factor control/pressure, which showed a value of 4,03, a number considered high by the scale. 
KEYWORDS: Organizational Climate, people management, retail.
1 INTRODUÇÃO
Neste estudo ocorreu a análise do clima organizacional no setor de compras da loja da empresa Freitas Varejo.
As organizações buscam oferecer a cada dia, um ambiente agradável, seguro e hamonioso, que ofereça conforto, segurança e uma boa qualidade de vida no trabalho, para seus funcionários, o resultado, é uma empresa mais preparada para enfrentar a competitividade do mercado, tudo isso levando em consideração que o grau de satisfação dos funcionários influência diretamente na produtividade das empresas.
A influência do ambiente de uma empresa está diretamente relacionada com a motivação dos integrantes de uma organização, ocasionando assim interferência na qualidade, satisfação e no comportamento dos colaboradores (CHIAVENATO, 2002). 
De acordo com Ferreira (2013), ao identificar um clima organizacional favorávelé possível perceber a satisfação dos funcionários, que trabalham com mais disposição, o comprometimento com o trabalho e com a empresa aumenta, proporcionando maioreficiência do trabalho para com as organizações, contribuindo assim para a criação de um ambiente que satisfaça as necessidades e as expectativas dos integrantes de seu quadro funcional.
Segundo Ferreira (2013, p. 47) “a pesquisa de clima é uma importante ferramenta de gestão estratégica, pois possibilita à empresa identificar como os colaboradores sentem e percebem o clima organizacional”. 
Os primeiros passos para resolverum problema é procurar saber a causa e entender a situação atual, ou seja, apontar os problemas e compreender o que os causam, as empresas investem muito em pesquisas para mensurar a qualidade do clima organizacional, pois com o resultado dessas pesquisas, é possível corrigir falhas, melhorar e aperfeiçoar o clima organizacional, e com isso reter, aumentar a satisfação e a produtividade dos funcionários(FERREIRA, 2013).
Pesquisas apontam para a idéia de que o clima organizacional é um dos mecanismos que podem ser aplicados para mensurar a qualidade do clima com a finalidade de averiguar o nível de satisfação dos colaboradores em relação a empresa. Quando o clima em uma organização não está ideal para os padrões dos funcionários, é possível perceber alguns sintomas, como elevado número de faltas, queda do rendimento, dificuldade em alcançar metas, sempre que os gestores percebam alguns desses sintomas, o ideal seria aplicar uma pesquisa de clima, para procurar entender e tentar corrigir o motivo do problema (FERREIRA, 2013).
A escala de clima organizacional (ECO), composta por cinco fatores (recompensa, conforto físico, apoio da chefia e da organização, controle/pressão e coesão entre colegas) é uma técnica utilizada para estudar o clima organizacional de uma empresa, na verdade é uma escala multidimensional criada e reconhecida com a intenção de estimar a percepção do funcionário sobre vários aspectos do clima organizacional (SIQUEIRA, 2008). 
Segundo pesquisas realizadas pela (ANTIPOOF, 2014) “pesquisas indicam que colaboradores com baixos índices de motivação, utilizam somente 8% de sua capacidade de produção. Por outro lado, em setores/áreas/empresas onde encontramos colaboradores motivados este mesmo índice pode chegar a 60%”.
Para delimitar este tema foi elaborada a seguinte questão: Como está o clima organizacional no setor de compras da Freitas Varejo?
O objetivo geral deste artigo se baseia em responder a delimitação do tema, sendo ele: Mapear o clima organizacional dentro do setor de compras da Freitas Varejo. A partir deste objetivo geral são desencadeados objetivos específicos, abaixo relacionados:
Descreveras teorias acerca do clima organizacional;
Apontar o nível de satisfação com as recompensas;
Identificar satisfação quanto ao conforto físico;
Mensurar o nível de apoio da chefia;
Apontar nível de controle/pressão da organização;
Identificar o nível de coesão entre os colegas de trabalho.
2 REVISÃO DE LITERATURA
Nesta seção serão expostos os entendimentos e fundamentos, descritos nas literaturas estudadas, que servirão de base teórica para a elaboração dessa pesquisa. 
2.1 CLIMA ORGANIZACIONAL
De acordo com Borges e Mourão (2013), o interesse pelo tema clima organizacional começou no início das décadas de 1920 e 1930, porém nessa época o acontecimento ainda não era conhecido por meio dessa denominação.
	“As pessoas se referem ao seu meio de trabalho com frequência utilizando a palavra clima, e essa utilização rotineira na linguagem cotidiana reflete a sua importância para aqueles que trabalham nas organizações” (DIAS, 2013, p. 291). 
	Chiavenato (2002, p.95) afirma que, “o termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, àqueles aspectos da organização que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes”.
“O clima organizacional está diretamente relacionado com o grau de satisfação, as expectativas e as necessidades dos integrantes de uma organização” (DIAS, 2013, p. 293).
Borges e Mourão (2013, p.290) defendem a teoria que,
o clima organizacional é o ambiente onde as pessoas desempenham seu trabalho diariamente, que é afetado pelo tratamento que um chefe possa ter com os seus subordinados, a relação existente entre os trabalha- dores da empresa, a relação com os fornecedores e clientes, entre outros fatores que vão lhe dando forma, e que podem tornar-se um obstáculo ou não para o bom desempenho da organização em seu conjunto ou de deter- minadas pessoas que se encontram dentro ou fora dela e que são afetadas em maior ou menor grau pelo ambiente formado.
De acordo com Ferreira (2013), a análise e o diagnóstico do clima organizacional de uma empresa tende a auxiliarna maximização e aprimoraçãoda capacidade efetiva da organização, pois auxilia diretamente na formação de um ambiente satisfatório que atenda as necessidades dos integrantes de seu quadro funcional, incentivando econduzindo ao mesmo tempo o desempenho dos funcionários, em direção ao alcance dos objetivos e metas organizacionais.
Koys e DeCottis citado por Borges e Mourão (2013), detalham um pouco mais a descrição e definição de clima organizacional, com base na afirmativa que o clima é um acontecimento percentual contínuo edificado com base na experiência, multidimensional e compartilhado pelos membros de uma unidade organizacional, cuja principal função é nortear e legitimar os comportamentos de cada indivíduo, de acordo com padrões deliberados por ela.
2.1.1 Importância do diagnóstico e efeitos do Clima Organizacional
A importância e a necessidade de entender melhor a essência e a seriedade do clima organizacional dentro de uma empresa, dá-se pela maneira que ele interfere na atuação, e no comprometimento dos colaboradores com suas atividades e funções dentro da organização, que por sua vez altera a efetividade e os resultados da organização como um todo (BORGES e MOURÃO, 2013).
Borges e Mourão (2013, p. 272) asseguram que, “o interesse em diagnosticar clima organizacional está, portanto, em identificar quais são as percepções e os significados similares atribuídos pelos trabalhadores a aspectos de vida organizacional”.
Segundo Ferreira (2013), o clima organizacional de uma empresa, nada mais é do que a representação da satisfação, motivação e ânimo de seus funcionários, todo e qualquer tipo de divergências construtiva ou de recusa, conflitos internos, situações negativas, fatores externo e inadequações, podem impactar negativamente no clima organizacional da empresa, prejudicando o rendimento dos colaboradores, consequentemente o resultado da empresa.
Chiavenato (2002), considera, o clima organizacional de uma empresa favorável quando proporciona aos seus colaboradores harmonia e a satisfação de suas necessidades pessoais além da elevação de sua moral. E desfavorável quando oferece aos funcionários a frustração daquelas necessidades em questão.
Comprometimento organizacional está diretamente relacionado ao nível de satisfação do funcionário dentro da empresa, isso implica na sobreposição com outros fatores que são, correspondetes, considerados antecedentes do comprometimento (BORGES e MOURÃO, 2013).
2.2 REMUNERAÇÃO
Chiavenato (2009) defende a idéia que, compensação é o plano que lida com a remuneração que cada indivíduo embolsa como retorno pela execução de tarefas organizacionais. É basicamente uma correlação de permuta entre as pessoas e as empresas. Cada funcionário negocia com seu trabalho para receber da organização as recompensas financeiras (salário) e não financeiras (benefícios) que aguarda receber. A compensação financeira pode ser direta ou indireta. A remuneração direta, é nada mais nada menos que o salário, bônus, prêmio e comissão que o funcionário tem direito a receber. A remuneração indireta, é o salário consequente de cláusulas acordadas na convenção coletiva do trabalho e do programa de benefícios e serviços sociais proposto pela empresa.
	Para Chiavenato (2009), há tambem a remuneração não financeira, que são reconhecimento, segurança no emprego, elogios, entre outros, que tem como objetivo o aumento do estímulo e motivação dos empregado.
	De acordo com a Figura 1, é possível pereber os diferentes tipos de compensação citados por Chiavenato (2009) nos parágrafos acima.
Figura 1 – diferentes tipos de compensação
Fonte: Chiavenato, 2009, p. 31.
“De acordo com os empregados, o melhor salário seria o mais alto para um menor esforço e produtividade, enquanto para os empregadores seria o inverso, isto é, salário mais baixo para uma maior produtividade dentro dos padrões desejados de qualidade e custo”(RODRIGUES e SILVA, 2007, p. 57).
Para Rodrigues e Silva (2007), a satisfação pode-se dizer que existe quando o nível de recompensa é julgado com igualdade por uma pessoa, com base na comparação das atividades desempenhadas e as recompensas percebidas.		“A compensação é provavelmente a maior razão pela qual as pessoas buscam um emprego. Ela é importante do ponto de vista de cada pessoa, como uma necessidade vital” (CHIAVENATO, 2009, p. 30-31)
	Segundo Picarelli e Wood (2004), a aplicação de instrumentos como delimitação de cargos, organogramas e planos de cargos e salários faculta a muitas dessas organizações alcançar um estágio mínimo de estruturação na administração de seus recursos humanos. Contudo, quando executado nessa condição de supressão de outras formas, esses meios podem tornar-se arcaico em relação às novas maneiras de organização do trabalho e ao próprio planejamento estratégico da empresa.
	Grande parte das empresas ainda utiliza exclusivamente arranjos tradicionais de remuneração, alicerçado nas definições de ocupação e responsabilidades de cada função, o emprego de instrumentos como detalhamento de cargos, organogramas e planos de cargos e salários possibilita a muitas dessas organizações alcançar um estágio mínimo de elaboração na administração de seus recursos humanos (PICARELLI e WOOD, 2004). 
	Não são todas empresas que apresentam, um plano delineado de cargos e salários, a decisão de elaborar um plano de cargos e salários é uma demonstração que a empresa constata a necessidade de possuir uma maneira organizada de administrar formalmente a política salarial da empresa e seus cargos dentro de sua estrutura ( MARRAS, 2012). 
2.3 CONFORTO FÍSICO
	Chiavenato (2009), afirma que, há três itens importantes para uma boa condição de ambiental de trabalho, que são: iluminação, ruídos e condições atmosféricas (temperatura e umidade). 
	Chiavenato (2009, p. 140) fala que,
a iluminação refere-se à quantidade de luminosidade que inside no local de trabalho do funcionário. Não se trata da iluminação em geral, mas da quantidade de luz no ponto focal do trabalho. Assim, os padrões de iluminação são estabelecidos de acordo com o tipo de tarefa visual que o funcionário deve executar: quanto maior a concentração visual do funcionário em detalhes e minúcias, tanto mais necessário a luminosidade no ponto focal do trabalho.
A iluminação é considerado muito mais do que um conforto físico, é em muitos casos um pré-requisito para uma execução ideal das tarefas do empregado.	O Quadro 1 mostra o número de luxes necessários para a realização das tarefas em cada classe de trabalho específico.
Quadro 1 – Nível mínimo de iluminação para tarefas visuais
Fonte: Chiavenato, 2009, p. 141.
	O ruído é classificado como um som ou barulho desagradável. O som possui doisaspectos peculiáres, que são, a frequência sonora e a intensidade. A frequência do som é caracterizado pelo número de vibrações por segundoemitida pela fonte de ruído, sua unidade de medida é em ciclos por segundo (cps). Ja a intencidade do som é medida por decibéis (db) (CHIAVENATO, 2009). No Quadro 2 é possível perceber a relação de cada tipo de som com o número de decibéis gerados, e com isso perceber o conforto ou desconforto sonoro do colaborador no exercício de suas atividades.
Quadro 2 – níveis gerais de ruídos (db)
Fonte: Chiavenato, 2009, p. 143.
2.4 APOIO DA CHEFIALiderar não é uma tarefa fácil, requer do gestor autoconhecimento, autodesenvolvimento, sensibilidade e habilidades para liderar com diferenças e obter a adesão das pessoas para sua causa, atrelada aos negócios da empresa (VERGARA, 2013).
	Pode-se afirmar que, do ponto de vista da administração, liderar é coordenar um grupo de indivíduos, motivando suas condutas e suas ações, para alcançar os objetivos e as metas de importância comum dessa equipe, seguindo uma visão do futuro alicerçado num aglomerado coeso de ideias e princípios (LACOMBE, 2012).
	Há diversasformas de se exercer influência sobre outro indivíduo ou grupo: convencendo-os por meio de palavras, agindo mediante ameaças ou prometendo-lhe recompensas (OLIVEIRA, 2010).
	A liderança é infalível se o executor do trabalho estiver motivado para executa-lo, se o fizer somente porque é seu dever e ele não pode poupar-se dele, então a liderança terá sido eficiente, mas ineficaz (OLIVEIRA, 2010).
	Um líder possui seguidores e aliadosespontâneos, líderes com o ideal de desempenhar algo importante devem cativar outras pessoas nos seus interesses.A liderança é um campo de convívio, não é apenas uma relação pessoal, e sim uma associação interpessoal, reque um aperfeiçoamento de um forte relacionamento profissional com colegas e colaboradores (BARBIERI, 2013).
2.5 COESÃO ENTRE COLEGAS
	Os grupos diferenciam-seem simetria à sua coesão, ou seja, o grau em que o quadro de funcionários são atraídos entre si e motivados a continuar como grupo. A título de exemplo, algumas equipes de trabalho são coesos pelo motivo de que seus membros passam grande parte do tempo juntos, ou visto que o tamanho reduzido facilita a comunição, ou então o grupo sofreu coação externas que ocasionaram numa maior união de seus membros entre si. A coesão é importante pelo fato de está associado à produtividade do grupo (ROBBINS, 2005).
Segundo Oliveira (2010, p. 293),
coesão é harmonia e união íntima das partes do grupo em cada atividade ou ação. A palavra coesão foi emprestada do francês cohésion. Uma equipe tem coesão quando, existe uma forte ligação entre os membros, no sentido de que eles se dão bem e trabalham juntos, comunicando-se em harmonia, em conexão coerente uns com os outros. 
Uma equipe coesa proporciona incontestáveis vantagens: os participantes que a compõem se comunicam de uma maneira muito melhor e mais eficiente entre si e, com isso, desenvolvem acordos mais rapidamente, escolhem com mais velocidade e consomem menos energia buscando entender-se entre si. Uma equipe coesa, consequentemente, propende-se a ser mais eficiente e mais eficaz (OLIVEIRA, 2010).
	Robbins (2005, p.199) afirma em sua obra que,
as pesquisas mostram consistentemente que a relação entre a coesão e a produtividade depende das normas de desempenho estabelecida pelo grupo. Se as normas de desempenho estabelecerem níveis elevados (por exemplo, excelência de trabalho, trabalho de qualidade, cooperação com indivíduos de fora do grupo), um grupo coeso será mais produtivo do que um grupo menos coeso. Se a coesão for grande, com normas de desempenho fracas, a produtividade será baixa. Se a coesão for pequena e as normas estabelecerem níveis elevados, a produtividade será mais alta, mas menor do que em um grupo coeso com as mesmas normas. Quando tanto, a coesão como as normas de desempenho são fracas, a produtividade fica entre baixa e moderada.
	Na Figura 3 é colocado a relação entre a coesão, as normas de desempenho e a produtividade do grupo.
Figura 2 – Relação entre coesão, normas de desempenho e produtividade do grupo
Fonte: Robbins, 2005, p. 199.
2.6 NÍVEL DE CONTROLE E PRESSÃO DA ORGANIZAÇÃO
	Um elemento que pode ser apontado como o “mal do século” e que atinge diretamente a saúde do colaborador e a sua qualidade de vida no trabalho é o estresse. Uma visão contemporânea a respeitodo estresse, ressalta que sua existência não é exclusivamente ruim, há dois tipos de estresse, um que é definido como a tensão com equilíbrio entre esforço, tempo, realização e resultado, e é considerado como uma força que acrescenta excitação e desafio à vida, já o outro tem a característica negativa, que liga a tensão e ao rompimento do equilíbrio biopsicossocial (FERREIRA, 2013).
As causas da pressão no trabalho representam um dos principais fundamentos do estresse ocupacional (MARRAS e VELOSO, 2012).
Em uma empresa onde apresenta um clima organizacional ruim, é possível que exista muita pressão e controle excessivo, já em um ambiente com o clima favorável é nítido que o nível de pressão, cobrança e controle é baixo ou aceitável pelos colaboradores (SIQUEIRA, 2008).
	Os motivos de pressão no trabalho estão diretamente interligados às compreensões dos diferentes estudos de estresse ocupacional. A medida em que há divergência nas visões de estresse ocupacional, por consequencia há diferentes entendimentos de quais seriam as fontes de pressão (MARRAS e VELOSO, 2012).
3 MÉTODO
Para Matias-Pereira (2012, p. 31), 
o método pode ser aceito como um conjunto de procedimentos, regras e técnicas que devem ser adotados na realização de uma pesquisa científica. Dessa forma, a definição do método está relacionada à natureza da pesquisa que será desenvolvida.
	Já Andrade (2005), defende a idéia que, metodologia é um agrupamento de métodos ou diretrizes que são tomados com o objetivo de buscar conhecimento.
Com o intuito de facilitar a compreensão dos objetivos propostos, são delimitados nesta seção a metodologia a ser adotada para estruturar esse capítulo.
3.1 CARACTERIZAÇÃO E ESTRATÉGIA DA PESQUISA
Pesquisa é definida por Cervo; Bervian (2003), como uma atividade destinada à busca de respostas e à soluções de problemas para temas propostos, por meio da utilização de métodos científicos. 
“O método pode ser aceito como um conjunto de procedimentos, regras e técnicas que devem ser adotados na realização de uma pesquisa científica” (Matias-Pereira, 2012, p. 31).
A pesquisa utilizada foi quantitativa onde, “o ambiente natural é a fonte direta para coleta de dados e o pesquisador é instrumento-chave” (MATIAS-PEREIRA, 2012, p. 87). A metodologia quantitativa o pesquisador ocupa-se com amostras amplas e informações numéricas, aplica-se ferramentas estatísticas. A amostragem, utilizando o método quantitativo abrevia as amostras, encurtando os dados de forma numérica, tabulando-os (MARCONI; LAKATOS, 2012).
A pesquisa foi explicativa, pois, segundo Matias-Pereira (2012, p.89), “visa identificar os fatores que determinam ou contribuem para a ocorrência dos fenômenos. Assim aprofundam o conhecimento da realidade porque explica a razão, o “porquê” das coisas”.
3.2 ESTUDO DE CASO
A respeito do que foi analisado, o mais indicado para este trabalho é um estudo de caso. Estudo de caso é quando envolve um estudo profundado e extenuante de um ou poucos objetos de maneira que se permita o seu abrangente e detalhado conhecimento (MATIAS-PEREIRA, 2012).
	Uma das causas que mais acontece para a aplicação de um estudo de caso, é a maleabilidade no planejamento e a viabilidade de efetuar a pesquisa empírica em apenas uma única ou em um reduzido número de empresas (BERTUCCI, 2009).
	O objetivo principal desse 	estudo, é procurar entender e propor melhorias para aperfeiçoar o clima organizacional no setor de importação da Freitas Varejo. 
3.2.1 População-Alvo e Seleção de Amostra
	Toda e qualquer pesquisa envolve o arrolamento de dados de varias fontes, quaisquer que sejam os métodos ou técnicas empregadas (MARCONI; LAKATOS, 2012).
Segundo Matias-Pereira (2012), amostra é uma parcela da população ou do universo, que foi escolhido de acordo com uma norma ou uma proposta, e pode ser probabilística ou não probabilística, a amostragem é uma fraçãoadequadamente selecionada do universo (população).
O estudo de caso sera limitado a uma empresa de varejo do Ceará, com foco no estudo do clima organizacional. O setor de compra é composto ao todode 18 colaboradores, dentre eles o diretor geral da empresa, gerentes (internacional e nacional) compradores (internacioal e nacional), auxiliares de compras, captadoresde novos fornecedores, despachantes aduaneiros, estagiários e jovem aprendizes a amostra utilizada na pesquisa de campo foi a não probabilística, e foi aplicado questionários com 13 funcionários do setor, desdes foram escolhidos os gerentes, compradores e auxiliares, captadores e despachantes aduaneiros.
Foram excluidosda aplicação do questionário, o diretor, por haver interesse do mesmo no resutado da pesquisa e os estagiários e jovens aprendizes por não possuirem conhecimento operacionais do funcionamento do setor, visto que os mesmo so fazem atividades administrativas (arquivar, tirar xerox, atender telefonemas, entre outros).
Nessa pesquisa foi utilizada a amostra não probabilistica intencional, que segundo Matias-Pereira (2012), são aquelas em que são escolhidos sujeitos que representem o “bom julgamento” da população/universo.
3.3 INSTRUMENTO E TÉCNICA DE COLETA DE DADOS
Para Matias-Pereira (2010), as ferramentas fixadas na coleta de dados estão exatamente relacionados aos objetivos que se planeja alcançar com a pesquisa e do universo a ser estudado.
O recurso adotado para a pesquisa, pode ser assimilado como a forma definida pelo pesquisador para investigar a autenticidade dos fatos e esclarecer de uma forma coerente os fenômenos estudados (MATIAS-PEREIRA, 2012).
3.3.1 Elaboração do Instrumento de Pesquisa
Foi utilizado um questionário como meio de coleta de dados para realizar o presente estudo, que segundo Matias-Pereira (2012, p. 91), “é uma série ordenada de perguntas que devem ser respondidas por escrito pelo informante”.
O questionário elaborado para a pesquisa foi estruturado e não-disfarçado composto de questões objetivas. 
Em relação ao tipo, o mesmo é estruturado e não-disfarçado, uma vez que é constituído por uma ordem lógica de questionamentos e traz o objetivo da pesquisa abertamente nos dispositívos de pesquisa (SAMARA; BARROS, 2007).
Foi aplicado um questionário estruturado (Escala de Clima Organizacional – ECO, elaborado por Siqueira, 2008), com a finalidade de fazer o mapeamento do clima organizacional da equipe de compras de uma empresa de varejo em Fortaleza. A ECO é uma escala multidimensional concebida e validada com a finalidade de determinar a compreensão do trabalhador sobre multiplas dimensões do clima organizacional. 
As respostas dos entrevistados foram obtidas atraves de uma escala de 5 pontos, sendo o valor 1 equivalente a “discordo totalmente” e o 5 a “concordo totalmente”.
3.3.2 Teste do Instrumento de Coleta de Dados
Logo após a construção do questionário estruturado e não-disfarçado, foi realizado o pré-teste, para que as questões mal elaboradas fossem detectadas e assim corrigidas, buscando que a qualidade geral do instrumento fosse aprimorado. Assim, o questionário pôde ser precisamente ajustado para o processo de pesquisa. 
O pré-teste fundamenta-se em averiguar os instrumentos de pesquisa com uma pequena porcentagem da amostra, antes de ser oficialmente aplicado, com o objetivo de evitar que a pesquisa alcance a um resultado que não condiz com a real situação (MARCONI; LAKATOS, 2012).
O questionário antes de ser aplicado foi feito um teste comalguns colegas da faculdade, e, no resultado final, foram apontados alguns erros, que foram corrigidos para execução real do instrumento, precavendo dúvidas e, desta forma, proporcionar maior exatidão das informações.
3.3.3 Aplicação do Instrumento de Coleta de Dados
Para executar a aplicação do questionário, foi deliberado como procedimento um contato pessoal, com as pessoas selecionadas para responder o questionário, que foram determinados por meio do método de amostra não-probabilístico intencional, o intuito principal do contato era para informá-los da importância do presente estudo e também requerer o apoio dos mesmos para o sucesso da pesquisa. 
Segundo (ABBAD, 2012), as instruções devem ser diretas e as informações correspondente ao sigilo e à proteção de cada entrevistado explicitamenteregistradas, para que os consultados possam sentir-se à vontade e pouco receosos para pontuar suas opniões e expor suas assimilações. 
3.4 MÉTODO DE COLETA E PROCESSAMENTO DOS DADOS
Serão abordados neste subcapítulo os métodos utilizados para realizar a coleta, bem como as ferramentas de tabulação, tratamento e análise dos dados coletados.
3.4.1 Coleta dos Dados
O questionário fechado foi aplicado pessoalmente durante o mês de setembro de 2014. Ao concluir a aplicação do questionário, as informações foram analisadas e avaliadas a fim de localizar possíveis erros e questões não respondidas.
3.4.2Tabulação dos Dados
A tabulação foi feita de forma manual. Os dados obtidos por meio dos questionários foram repassados para uma tabela no Microsoft Office Excel, em que as respostas foram devidamente padronizadas de acordo com a sua categoria com a finalidade de facilitar a visualização e a análise dos dados. 
De acordo com Andrade (2005), a tabulação dos dados de uma pesquisa consiste em organizar os dados em tabelas, com o intuito de facilitar a representação, verificação e constatação da relação entre eles.
Segundo Marconi e Lakatos (2010), a tabulação dos dados é um item do procedimento técnico de análise estatística, que possibilita a sintetização dos dados de observação, alcançados por meio das diversas categorias e representados graficamente. Onde poderão ser facilmente compreendidos e interpretados sem dificuldades.
3.4.3 Tratamento dos Dados
Após a conclusão da tabulação dos dados, foi dado iniciou a fase de análise, que, segundo Barros e Lehfeld (2000), comprovará a correspondência existentes entre os dados atingidos e os fenômenos estudados. 
Procedeu-se também à interpretação dos dados que, busca um entendimento mais abrangente nas respostas, criando uma rede de ligações entre os resultados da pesquisa, que são cojetados com outras bagagens de conhecimentos adquiridos anteriormentes (ANDRADE, 2005).
Segundo Marconi e Lakatos (2010), o processo de análise e interpretação são duas atividades distintas, mas diretamente interligadas.
4 RESULTADOS DA PESQUISA
4.1 OBJETO DE ESTUDO – FREITAS VAREJO
O objeto de estudo se deu em uma empresa de varejo, onde sua matriz é situada em Fortaleza, que tanto fornece produtos para o varejo, como para o atacado.
A empresa onde esse estudo foi realizado trata-se da Freitas Verejo onde é uma empresa especializada em comercialização de produtos para o lar. Fundada no ano de 1988, destacou-se porser uma das primeiras lojas a vender artigo de R$1,99 e tambem por ter sido uma das precursoras a adotar listas de casamento e chá de cozinha.Atualmente a empresa possui uma rede de 14 lojas espalhadas pelo nordeste brasileiro.
O setor pesquisado foi o de compras da Freitas Varejo, onde hoje neste setor possui cerca de 18 colaboradores.
O setor é estruturado hierarquicamente da seguinte forma: o Diretor Geral, 02 Gerentes de Compras (Internacional e Nacional) e 15 colaboradores distribuídos nos patamares hierárquicos abaixo.Neste setor, os colaboradores têm como objetivo gerenciar as comprar, realizar compras de mercadorias, captação de novos fornecedores/produtos, despachar mercadorias no porto e aeroporto, manter um canal direto de comunicação com os fornecedores, elaborar preços das mercadorias, entre outras tarefas diárias. 
Figura 4 – Organograma do setor
Fonte: Elaborado pelos autores
4.2 ANÁLISE DOS RESULTADOS
Nesse capítulo, serão apresentados os resultados da pesquisa, bem como a análise, procurando responder aos objetivos e fazendo comparações entre os resultados encontrados e ateoria apresentada.
4.2.1 Dados Sócios Demográficos
Como pode ser visto na tabela acima, é possível perceber que o setor estudado é formado por uma maioria de funcionários com idade média entre 21 e 40 anos, com um vasto conhecimento técnico e um rasoável nível dequalificação profissional, haja visto que todos os funcionários do setor tem nível médio completo, e apenas 7,69% não frequenta/frequentou uma instituição de ensino superior. Nota-se que mais da metade dos colaboradores são solteiros (53,85%), enquanto 30,77% são casados e apenas 15,38% dos entrevistados são divorciados. A maioria dos entrevistados (38,46%) encontram-se com com mais de 5 anos na empresa, é possível perceber que recentemente o setor passou por uma renovação, pois 30,77% dos entrevistados tem menos de um ano na empresa. Foi analisado tambem a média salarial dentro do setor, onde 53,85% afirmam receber acima de 5 salários mínimos uma faixa salarial considerávelmente boa, para o setor.
Tabela 1 – Dados Sócios Demográficos						continua
	Perfil dos Entrevistados
	Percentual (%)
	Idade
	Até 20 anos
	0,00%
	
	Entre 21 e 30 anos 
	53,85%
	
	
	Entre 30 e 40 anos
Acima de 40 anos
	38,46%
7,69%
	Escolaridade
	Ensino Fundamental Completo
	0,00%
	
	Ensino Médio Completo
	7,69%
	
	Ensino Superior Incompleto
	38,46%
	
	Ensino Superior Completo
	53,85%
	Estado Civil
	Solteiro
	53,85%
	
	Casado
	30,77%
	
	União Estável
	0,00%
	Divorciado
	15,38%
	Tempo de Empresa
	Menos de 01 ano
	30,77%
	
	Entre 01 e 03 anos
	15,38%
	
	Entre 03 e 05 anos
	15,38%
	
	Acima de 05 anos
	38,46%
	Faixa salarial
	Entre 1 a 3 salários mínimos
	38,46%
	
	Entre 3 a 5 salários mínimos
	7,69%
	
	Entre 5 a 7 salários mínimos
	30,77%
	
	Acima de 7 salários mínimos
	23,08%
Fonte: Elaborado pelos autores
4.2.2 Apoio da Chefia e da Organização
A função do gestor é indispensável dentro de uma organização. Quando o gestor é bem preparado, na maioria dos casos ele ajuda com o crescimento da equipe e a conquista de resultados satisfatórios. Os líderes de uma maneira geral são vistos com bons olhos dentro das organizações. Segundo as pesquisas, o percentual de apoio adotado pela chefia foi bem-conceituado por 69% dos participantes da entrevista como satisfatório ou muito satisfatório.
100% dos participantes afirmaram que é satisfatória a transparência que existeem relação às informações a respeito das decisões tomadas dentro do setor. Já 77% dos entrevistados consideram satisfatória a ajuda dos chefes quando os funcionários precisam, e 84% afirmam ter respeito pelo seu chefe.
 46% dos entrevistados explanaram falhas em relação às mudanças “não” planejadas pela empresa,onde se refere a questões na ausência da participação dos próprios funcionários em relação às mudanças referidas.
Um ponto positivo que foi observado com o resultado da pesquisa é em relação à metodologia de trabalho da empresa, onde apenas 8% dos entrevistados afirmaram que as inovações propostas pelos funcionários não são aceitas pela empresa, isso mostra que a empresa está aberta a inovações propostas pelos seus colaboradores.
Resumindo em aspectos gerais, os funcionários da referida empresa, afirmam ter uma visão positiva em relação ao apoio da chefia.
Tabela 2 – Apoio da Chefia e da Organização			 continua
	Apoio da chefia e da Organização
	1
	2
	3
	4
	5
	Média
	Meu setor é informado das decisões que o envolvem
	0%
	0%
	0%
	69%
	31%
	4,31
	O funcionário recebe orientação do supervisor (ou chefe) para executar suas tarefas.
	8%
	0%
	69%
	23%
	0%
	3,46
	As tarefas que demoram mais para serem realizadas são orientadas até o fim pelo chefe.
	0%
	15%
	23%
	54%
	8%
	3,08
	Aqui, o chefe ajuda os funcionários com problemas.
	0%
	8%
	0%
	85%
	8%
	3,54
	O chefe elogia quando o funcionário faz um bom trabalho.
	0%
	0%
	8%
	46%
	46%
	3,92
	As mudanças são acompanhadas pelos supervisores (ou chefes).
	0%
	8%
	15%
	46%
	31%
	4,38
	As mudanças nesta empresa são informadas aos funcionários.
	0%
	15%
	31%
	38%
	15%
	4,00
	Nesta empresa, as dúvidas são esclarecidas.
	0%
	0%
	38%
	38%
	23%
	3,54
	Aqui, existe planejamento das tarefas.
	0%
	15%
	23%
	46%
	15%
	3,85
	O funcionário pode contar com o apoio do chefe.
	0%
	0%
	31%
	54%
	15%
	3,62
	As mudanças nesta empresa são planejadas.
	0%
	15%
	38%
	31%
	15%
	3,85
	As inovações feitas pelo funcionário no seu trabalho são aceitas pela empresa.
	8%
	0%
	54%
	38%
	0%
	3,46
	Aqui, novas ideias melhoram o desempenho dos funcionários.
	8%
	0%
	69%
	15%
	8%
	3,23
	O chefe valoriza a opinião dos funcionários.
	8%
	0%
	31%
	54%
	8%
	3,15
	Nesta empresa, os funcionários tem participação nas mudanças.
	0%
	15%
	54%
	23%
	8%
	3,54
	O chefe tem respeito pelo funcionário.
	0%
	0%
	15%
	69%
	15%
	3,23
	O chefe colabora com a produtividade dos funcionários.
	0%
	0%
	15%
	77%
	8%
	4,00
	Nesta empresa, o chefe ajuda o funcionário quando ele precisa.
	0%
	0%
	23%
	69%
	8%
	3,92
	A empresa aceita novas formas de o funcionário realizar suas tarefas.
	0%
	15%
	38%
	31%
	15%
	3,85
	O diálogo é utilizado para resolver os problemas da empresa.
	0%
	0%
	46%
	38%
	15%
	3,46
	Média Total
	
	
	
	
	
	3,68
Nota: (1) discordo totalmente; (2) discordo; (3) nem discordo/nem concordo; (4) concordo; (5) concordo totalmente
Fonte: Elaborado pelos autores
7.2.3 Recompensas
No que refere-se a variável recompensa, as perguntas englobam as formas adotadas pela empresa para gratificar a produtividade, qualidade, o empenho e o performance do colaborador. O resultado da amostra foi considerado satisfatório dentro dos padrões estudados.
O nível de satifação dos funcionários em relação as suas tarefas, foi considerável razoável, pois obteve uma média 3,54, isso mostra que os funcionários encontram-se com opiniões neutras a respeito do assunto.Já 8% afirmam que seus trabalhos são bem recompensados. A média dos funcionários da empresa, se sentem valorizados pelos seus superiores, foi considerada alta (4,08), e ao mesmo tempo positiva para os padrões do clima organizacional.
Outro ponto analisado, foi a qualidade das tarefas dos funcionáriosinfluenciaremna sua remuneração, que obteve uma média considerada baixa (2,62), levando em consideração as demais médias obtidas, no quesito recompensa.
Em resumo, a empresa apresentou eficiência neste item por diversos fatos como a valorização do chefe perante os funcionários, a valorização da empresa para o esforço dos funcionários, o funcionário é recompensado quando desempenha um bom trabalho, é uma empresa que se preocupa com a saúde de seus colaboradores, um ponto a ser melhorado é a questão da qualidade das terefas dos funcionários influenciar na sua remuração.
Tabela 3 – Recompensa continua
	Recompensa
	1
	2
	3
	4
	5
	Média
	Os funcionários realizam suas tarefas com satisfação.
	0%
	0%
	54%
	38%
	8%
	3,54
	Aqui, o chefe valoriza seus funcionários.
	0%
	0%
	15%
	62%
	23%
	4,08
	Quando os funcionários conseguem desempenhar bem o seu trabalho, eles são recompensados.
	0%
	15%
	23%
	54%
	8%
	3,54
	O que os funcionários ganham depende das tarefas que eles fazem.
	0%
	15%
	31%
	54%
	0%
	3,38
	Nesta empresa, o funcionário sabe por que está sendo recompensado.
	8%
	0%
	15%
	46%
	31%
	3,92
	Esta empresa se preocupa com a saúde de seus funcionários.
	0%
	15%
	8%
	62%
	15%
	3,77
	Esta empresa valoriza o esforço dos funcionários.
	0%
	0%
	38%
	54%
	8%
	3,69
	As recompensas que o funcionário recebe estão dentro das suas expectativas.
	0%
	8%
	38%
	31%
	23%
	3,69
	O trabalho bem feito é recompensado.
	0%
	15%
	15%
	62%
	8%
	3,62
	O salário dos funcionários depende da qualidade de suas tarefas.
	8%
	23%
	62%
	8%
	0%
	2,69
	A produtividade do empregado tem influência no seu salário.
	8%
	23%
	38%
	31%
	0%
	2,92
	A qualidade do trabalho tem influência no salário do empregado.
	0%
	23%
	38%
	31%
	8%
	3,23
	Para premiaro funcionário, esta empresa considera a qualidade do que ele produz.
	0%
	0%
	31%
	46%
	23%
	3,92
	Média Total
	
	
	
	
	
	3,54
Nota: (1) discordo totalmente; (2) discordo; (3) nem discordo/nem concordo; (4) concordo; (5) concordo totalmente
Fonte: Elaborado pelos autores
7.2.4 Conforto Físico
Quando o assunto é conforto físico é possível ser constatado que os funcionários da empresa declararam-se satisfeitos, pois nesse quesito obteve-se média 3,92. 70% dos pesquisados, responderam que os equipamentos de trabalho estão de acordo com as necessidades para execução de suas atividades diárias, todos os entrevistados concordam que o ambiente de trabalho facilita no desenpenho das suas tarefas.
Em relação a segurança dos funcionários dentro do ambiente de trabalho, 92% dos entrevistados afirmaram que a empresa oferece equipamentos de trabalho adequados para garantir a saúde do empregado no trabalho, a mesma porcentagem de entrevistados garantem que o ambiente de trabalho é limpo.
Um quesito que obteve média das respostas (2,69) considerada negativa, é que o ambiente de trabalho não atende às necessidades, físicas do trabalhador, e em conversas informal com alguns colaboradores, eles afirmaram que a necessidade de realizar viajens longas, com frequencia por causa do trabalho, causandodesgaste excessivo, e nessas viagens muitas vezes eles tem que trabalhar de maneira improvisada. Outro item que se destacou de maneira bastante negativa com média 2,92, foi a dificuldade com que pessoas com deficiencia física encontram para locomover-se, dentro do ambiente de trabalho, podendo ser considerado como um ponto de melhoria no futuro, para a empresa.
Tabela 4 – Conforto Físico								 
	Conforto físico
	1
	2
	3
	4
	5
	Média
	Os funcionários desta empresa têm equipamentos necessários para realizar suas tarefas.
	0%
	15%
	15%
	62%
	8%
	3,62
	O ambiente de trabalho atende às necessidades físicas do trabalhador
	8%
	23%
	62%
	8%
	0%
	2,69
	Nesta empresa, o deficiente físico pode se movimentar com facilidade.
	8%
	23%
	38%
	31%
	0%
	2,92
	O espaço físico no setor de trabalho é suficiente
	0%
	23%
	38%
	31%
	8%
	3,23
	O ambiente físico de trabalho é agradável
	0%
	0%
	31%
	46%
	23%
	3,92
	Nesta empresa, o local de trabalho é arejado
	0%
	8%
	8%
	31%
	54%
	4,31
	Nesta empresa, existem equipamentos que previnem os perigos do trabalho.
	0%
	8%
	15%
	23%
	54%
	4,23
	Existe iluminação adequada no ambiente de trabalho
	8%
	8%
	15%
	15%
	54%
	4,00
	Esta empresa demonstra preocupação com a segurança no trabalho
	8%
	8%
	0%
	23%
	62%
	4,23
	O setor de trabalho é limpo
	0%
	8%
	0%
	31%
	61%
	4,46
	Os equipamentos de trabalho são adequados para garantir a saúde do empregado no trabalho
	0%
	8%
	0%
	31%
	61%
	4,46
	Nesta empresa, a postura física dos empregados é adequada para evitar danos à saúde.
	0%
	0%
	23%
	38%
	38%
	4,15
	O ambiente de trabalho facilita o desempenho das tarefas
	0%
	0%
	0%
	31%
	69%
	4,69
	Média total
	
	
	
	
	3,92
Nota: (1) discordo totalmente; (2) discordo; (3) nem discordo/nem concordo; (4) concordo; (5) concordo totalmente
Fonte: Elaborado pelos autores
7.2.5 Nível de Controle/Pressão
A respeito do controle praticados pela empresa e pelos chefes, encimada conduta eda performance dos empregados verificou-se a uma média considerada alta e extremamente negativa de 4,31,outra média considerada negativa (4,69) éa do controlerigoroso dentro da empresa.
Outras variável que foram analisadas e consideradas negativas, foram:a respeito do controle de frequência dos funcionários (4,23), controle e a pressão na realização das tarefas com prazos determinados, com média de 4,38, e a falta de autonomia dos funcionários para exercer suas atividades, encontrou-se uma média 4,00.
Na questão da pressão por parte do chefe, obteve uma média melhor do que as demais (3,38), o mesmo aconteceu com o horário dos funcionários, onde pode-se perceber que não há um rigor tão exagerado, pois obteve uma média de 3,46.
Tabela 5 – Controle/Pressão continua
	Controle/Pressão
	1
	2
	3
	4
	5
	Média
	Aqui, existe controle exagerado sobre os funcionários.
	0%
	31%
	15%
	31%
	23%
	4,31
	Nesta empresa, tudo é controlado.
	8%
	15%
	23%
	38%
	15%
	4,69
	Esta empresa exige que as tarefas sejam feitas dentro do prazo previsto
	0%
	0%
	15%
	70%
	15%
	4,38
	A frequência dos funcionários é controlada com rigor por esta empresa
	0%
	8%
	31%
	38%
	23%
	4,23
	Aqui, o chefe usa as regras da empresa para punir os funcionários.
	0%
	38%
	23%
	23%
	15%
	4,08
	Os horários dos funcionários são cobrados com rigor
	0%
	15%
	31%
	23%
	31%
	3,46
	Aqui, o chefe pressiona o tempo todo.
	0%
	30%
	62%
	8%
	0%
	3,38
	Nesta empresa, nada é feito sem a autorização do chefe.
	0%
	23%
	23%
	46%
	8%
	4,00
	Nesta empresa existe uma fiscalização permanente do chefe
	0%
	31%
	31%
	31%
	8%
	3,77
	Média total
	
	
	
	
	4,03
Nota: (1) discordo totalmente; (2) discordo; (3) nem discordo/nem concordo; (4) concordo; (5) concordo totalmente
Fonte: Elaborado pelos autores
7.2.6 Coesão entre colegas
A coesão entre colegas foi a última variável pesquisada, a mesma menciona o nível de união da equipe, os vínculos e a colaboração entre os mesmo. 
Os resultado da pesquisa mostrou que há uma relação de cordialidade entre os colegas, porem um fato considerado negativo, é que os colegas de trabalho não ajudam uns aos outros quando cometem erros, isso é possível ver com a média 3,69. Uma discordancia envolvendo a variável anterior é que a média de 3,62 afirmam sentir confiança para contar seus problemas pessoais a seus colegas de trabalho e 4,31 mostra que há integração entre os colegas e funcionários na empresa. 
Outro ponto considerado relativamente positivo é o fato que os colegas auxiliam novos funcionários em suas dificuldades, com média 3,38.
Tabela 6 – Coesão entre Colegas continua
	Coesão entre colegas
	1
	2
	3
	4
	5
	Média
	As relações entre as pessoas deste setor são de amizade.
	0%
	0%
	15%
	39%
	46%
	3,15
	O funcionário que comete um erro é ajudado pelos colegas
	0%
	15%
	31%
	31%
	23%
	3,69
	Aqui, os colegas auxiliam o novo funcionário em suas dificuldades.
	0%
	15%
	23%
	54%
	8%
	3,62
	Aqui nesta empresa, existe cooperação entre os colegas.
	0%
	8%
	38%
	23%
	31%
	3,38
	Nesta empresa, os funcionários recebem bem o novo colega.
	0%
	15%
	15%
	24%
	46%
	3,15
	Existe integração entre os colegas e funcionários nesta empresa
	0%
	0%
	38%
	62%
	0%
	4,31
	Os funcionários se sentem à vontade para contar seus problemas pessoais para alguns colegas
	0%
	8%
	8%
	61%
	23%
	3,62
	Média Total
	
	
	
	
	3,56
Nota: (1) discordo totalmente; (2) discordo; (3) nem discordo/nem concordo; (4) concordo; (5) concordo totalmente
Fonte: Elaborado pelos autores
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Esta pesquisa teve como objetivo geral,identificar o clima organizacional dos colaboradores do setor de compras em uma empresa de varejosediada emFortaleza. Os objetivos específicos visaram apontar o nível de satisfação com as recompensas, conforto físico, mensurar o nível de apoio da chefia, apontar nível de controle/pressão da organização e por fim identifcar o nível de coesão entre os colegas de trabalhos.
Foi possível identificar a percepção referente às variáveis pesquisadas, com isso foi possível analisar os pontos fracos e fortes dentro da organização, e com isso apontar melhorias.
Foi feita uma tabela ranqueando os objetivos segundo suas médias, chegamos a seguinte conclusão: controle/pressão, conforto físico, apoio da chefia, coesão entre colegas e por último,o fator recompensa.
	
Quadro 3 – Ranking de Objetivos
Fonte: Elaborado pelos autores
Em relação ao quesito recompensa, que foi detectado como a que possui a pior média do ranking, é possível perceber que há insatisfação na forma pelo qual a remuneração depende da qualidade de suas tarefas e da produtividade dos funcionários, contrastando com a satisfação do colaborador na questão da valorização do seu superior, bonificação e recompensas, onde obteve-se boas médias. Através dos resultados encontrados na pesquisa de clima organizacional fica visível que a aplicação de uma política de remuneração eficaz, melhoraria a relação do funcionário com a empresa.
Em relação ao controle/pressão exercida sobre os colaboradores, encontrou-se uma média (4,03) considerada muito alta, para um clima organizacional sadio.Um dos fatores que pode contribuir para esse excesso de pressão, é ao fato do dono da empresa estar diretamente ligado ao setor estudado, pois a presença do mesmo pode indiretamente ocasionar um nível de estresse e pressão elevada.
Em resumo, verificou-se na pesquisa, que a empresa estudada apresenta um número maior de indicadores de Clima Organizacional positivo, entretanto para que se torne efetivo, seria importante à mesma reconsiderar alguns métodos de coesão entre colegas, exercidos entre seus colaboradores, haja visto que o mesmo foi um dos fatores avaliado que obteve menores médias. Analisando os resultados encontrados, é possível verificar que este fator está relacionado a recepção de novos funcionários.
Podemos recomendar a criação de um programa que visa desenvolver atividades informais entre chefia e subordinados, buscando desmistificar que o chefe não é uma pessoa que se deve temer e sim uma pessoa confiável e parceira de trabalho, bem como uma ação de “boas-vindas” a novos funcionários, já que tanto o controle/pressão quanto a coesão entre colegas foi citada como um dos fatores preocupantes em relação ao clima.
Essa pesquisa foi limitada a apenas um setor da empresa, no caso o de compras. Vale a ressaltar que tivemos algumas dificuldades na aplicação dos questionários, visto que muitos dos colaboradores não se encontravam na empresa no dia em que o mesmo foi aplicado, com isso alguns deles tiveram que ser respondidos via e-mail e isso acarretou um atraso na devolução dos questionários.
Depois de feita a análise do clima organizacional, verificou-se que o mesmo encontra-se positivo, ou seja, o objetivo principal da pesquisa foi obtido.
O mapeamento do clima organizacional é uma ferramenta com grande importância, pois visa desenvolver e aperfeiçoar uma gestão cooperativa que busca a continua melhoria e uma por resultados positivos. É recomendado que esta ferramenta seja aplicada periodicamente, visando sempre a melhoria do clima organizacional.
REFERÊNCIAS
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BARBIERI, Ugo Franco. Gestão de pessoas nas organizações: a aprendizagem da liderança e da inovação. São Paulo: Atlas, 2013.
BARROS, Aidil Jesus da Silveira; LEHFELD, Neide Aparecida de Souza. Fundamentos de metodologia científica: um guia para a iniciação científica. 2. ed. São Paulo: Makron Books, 2000. 
BERTUCCI, Janete Lara de Oliveira. Metodologia básica para elaboração de trabalho de conclusão de curso. 1. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
BORGES, Livia de Oliveira; MOURÃO, Luciana. O trabalho e as organizações: atuação a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013.
CERVO, A L.; BERVIAN, P. A Metodologia Científica. 5. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. 7. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
_____. Recursos humanos. 7. Ed. São Paulo: Atlas, 2002.
_____. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter talentos na organização. 6.ed. Barueri, São Paulo: Manole, 2009.
DIAS, Reinaldo. Cultura organizacional: construção, consolidação e mudanças. São Paulo: Atlas, 2013.
FERREIRA, Patrícia Ítala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: LTC, 2013.
FUNDAÇÃO HELENA ANTIPOFF. Clima Organizacional. Disponível em http://www.fundacaohantipoff.mg.gov.br/pdf/pesquisaclima/o_que_e.pdf. Acesso em: 10 de março de 2014.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1. ed. São Paulo: Atlas, 2001.
LACOMBE, Francisco José Masset. Comportamento organizacional. 1. ed.SãoPaulo: Saraiva, 2012.
MARCONI, Mariana de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Metodologia do trabalho científico. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2012.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 1. ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
_____. Administração de remuneração. 2. ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2012.
MARRAS, Jean Pierre; VELOSO, Henrique Maia. Estresse ocupacional. 1. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2012. 
MATIAS-PEREIRA, José. Manual de metodologia da pesquisa científica. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2012.
OLIVEIRA, Marco A. Comportamento organizacional para a gestão de pessoas: como agem as empresas e seus gestores.1. ed. São Paulo: Saraiva, 2010.
PICARELLI Filho, Vicente; WOOD Junior, Thomaz.Remuneração e carreira por habilidades e por competências: preparando a organização para a era das empresas de conhecimento intensivo. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2004.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. Tradução de Reynaldo Marcondes. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. 
SAMARA, Beatriz Santos; BARROS, José Carlos de. Pesquisa de marketing: conceitos e metodologia. 4. ed. São Paulo: Pearson, 2007.
SIQUEIRA Mirlene Maria Matias. Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008.
VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. 14. ed. São Paulo: Atlas, 2013.
APÊNDICES
Apêndice A – Carta de Autorização de Participação da Freitas Varejo no Estudo de Caso
Autorização de Participação da Empresa no Estudo de Caso
Fortaleza, 10 de Setembro de 2014.
Nós, JOÃO DIEGO ASSUNÇÃO SILVA LIMA e JOHANN AGUIAR BLHUM alunos do Curso de Graduação em Administração da Faculdade 7 de Setembro (FA7), sob orientação da Profa. Mariana Aguiar Alcântara de Brito, Ma, solicitamos permissão para obter voluntariamente de sua empresa informações que serão utilizadas, após tratamento, na forma de estudo de caso a ser inserido na pesquisa em andamento sobre "Clima Organizacional".
As informações declaradas nesta pesquisa serão mantidas em sigilo, como também o anonimato da empresa e do respondente.
No aguardo do aceite, agradecemos a atenção dispensada.
	João Diego Assunção Silva Lima
Pesquisador
	Johann Aguiar Bluhm
Pesquisador
	
	Profa.Mariana Aguiar Alcântara de Brito
Orientadora da Pesquisa
Apêndice B– Termo de Consentimento Livre e Esclarecido
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
Nós, João Diego Assunção Silva Lima e Johann Aguiar Bluhm, graduandos em Administração pela Faculdade 7 de Setembro (FA7), gostariam de lhe convidar para participar de uma pesquisa onde o objetivo é avaliar a percepção do trabalhador sobre várias dimensões do clima organizacional.
A pesquisa envolve uma Escala de Clima Organizacional - ECO, sendo o tempo estipulado entre 00 a 20 minutos. Este procedimento incorre apenas no risco do desconforto em responder as perguntas daEscala de Clima Organizacional - ECO.
.Dou-lhe o direito de não participar, aceitar ou sair da pesquisa a qualquer momento. Dúvidas e informações também podem ser solicitadas ao próprio pesquisador a qualquer momento, por meio do telefone (85) 8538-7085 / (85) 9917-0010. Vale ressaltar que,não haverá ônus ou qualquer despesa de sua parte em participar da pesquisa.
Os dados serão analisados e divulgados, mantendo-se o anonimato dos participantes, ou seja, seu nome não será divulgado em hipótese alguma.
Diante do exposto, eu, ___________________________________________, RG ________________________, declaro que fui devidamente informado, entendi a proposta e aceito participar voluntariamente da pesquisa.
Fortaleza, ____ de __________________ de 20_____.
	Assinatura
Apêndice C – Instrumento de Pesquisa – Escala de Clima Organizacional (ECO)
Escala de Clima Organizacional - ECO
Caro colaborador, 
Neste questionário você vai encontrar uma série de frases que descrevem características das empresas e que foram levantadas em diferentes organizações de trabalho.
Por favor, avalie o quanto estas características descrevem a empresa onde você trabalha. O importante é que você dê sua opinião sobre as características da sua empresa COMO UM TODO.
Para responder, leia as características descritas nas frases a seguir e anote junto a cada frase o número que melhor representa sua opinião, de acordo com a seguinte escala:
	1
Discordo Totalmente
	2
Discordo
	3
Nem concordo Nem discordo
	4
Concordo
	5
Concordo totalmente
	Tempo de empresa:
[ ] menos de 1 ano
[ ] entre 1 e 3 anos
[ ] entre 3 e 5 anos
[ ] mais de 5 anos
	Escolaridade:
[ ] Ensino Fundamental
[ ] Ensino Médio completo
[ ] Ensino Superior Incompleto
[ ] Ensino Superior Completo
	Estado Civil:
[ ] Solteiro
[ ] Casado
[ ] União Estável
[ ] Divorciado
	Idade:
[ ] até 20 anos
[ ] entre 21 e 30 anos
[ ] entre 31 e 40 anos
[ ] acima de 41 anos
	Faixa salarial:
[ ] entre 1 a 3 salários mínimos
[ ] entre 3 a 5 salários mínimos
[ ] entre 5 a 7 salários mínimos 
[ ] acima de 7 salários mínimos
	Meu setor é informado das decisões que o envolvem.
	 
	Os conflitos que acontecem no meu trabalho são resolvidos pelo próprio grupo.
	 
	O funcionário recebe orientação do supervisor (ou chefe) para executar suas tarefas.
	 
	As tarefas que demoram mais para serem realizadas são orientadas até o fim pelo chefe.
	 
	Aqui, o chefe ajuda os funcionários com problemas.
	 
	O chefe elogia quando o funcionário faz um bom trabalho.
	 
	As mudanças são acompanhadas pelos supervisores (ou chefes).
	 
	As mudanças nesta empresa são informadas aos funcionários.
	 
	Nesta empresa, as dúvidas são esclarecidas.
	 
	Aqui, existe planejamento das tarefas.
	 
	O funcionário pode contar com o apoio do chefe.
	 
	As mudanças nesta empresa são planejadas.
	 
	As inovações feitas pelo funcionário no seu trabalho são aceitas pela empresa.
	 
	Aqui, novas idéias melhoram o desempenho dos funcionários.
	 
	O chefe valoriza a opinião dos funcionários.
	 
	Nesta empresa, os funcionários tem participação nas mudanças.
	 
	O chefe tem respeito pelo funcionário.
	 
	O chefe colabora com a produtividade dos funcionários.
	 
	Nesta empresa, o chefe ajuda o funcionário quando ele precisa.
	 
	A empresa aceita novas formas de o funcionário realizar suas tarefas.
	 
	O diálogo é utilizado para resolver os problemas da empresa.
	 
	Os funcionários realizam suas tarefas com satisfação.
	 
	Aqui, o chefe valoriza seus funcionários.
	 
	Quando os funcionários conseguem desempenhar bem o seu trabalho, eles são recompensados.
	 
	O que os funcionários ganham depende das tarefas que eles fazem.
	 
	Nesta empresa, o funcionário sabe por que está sendo recompensado.
	 
	Esta empresa se preocupada com a saúde de seus funcionários.
	 
	Esta empresa valoriza o esforço dos funcionários.
	 
	As recompensas que o funcionário recebe estão dentro das suas expectativas.
	 
	O trabalho bem feito é recompensado.
	 
	O salário dos funcionários depende da qualidade de suas tarefas.
	 
	A produtividade do empregado tem influência no seu salário.
	 
	A qualidade do trabalho tem influência no salário do empregado.
	 
	 Para premiar o funcionário, esta empresa considerada a qualidade do que ele produz.
	 
	Os funcionários desta empresa têm equipamentos necessários para realizar suas tarefas.
	 
	O ambiente de trabalho atende às necessidades físicas do trabalhador
	 
	Nesta empresa, o deficiente físico pode se movimentar com facilidade.
	 
	O espaço físico no setor de trabalho é suficiente
	 
	O ambiente físico de trabalho é agradável
	 
	Nesta empresa, o local de trabalho é arejado.
	 
	Nesta empresa, existem equipamentos que previnem os perigos do trabalho.
	 
	Existe iluminação adequada no ambiente de trabalho
	 
	Esta empresa demonstra preocupação com a segurança no trabalho
	 
	O setor de trabalho é limpo
	 
	Os equipamentos de trabalho são adequados para garantir a saúde do empregado no trabalho
	 
	Nesta empresa, a postura física dos empregados é adequada para evitar danos à saúde.
	 
	O ambiente de trabalho facilita o desempenho das tarefas
	 
	Aqui, existe controle exagerado sobre os funcionários.
	 
	Nesta empresa, tudo é controlado.
	 
	Esta empresa exige que as tarefas sejam feitas dentro do prazo previsto
	 
	A frequência dos funcionários é controlada com rigor por esta empresa
	 
	Aqui, o chefe usa as regras da empresa para punir os funcionários.
	 
	Os horários dos funcionários são cobrados com rigor
	 
	Aqui, o chefe pressiona o tempo todo.
	 
	Nesta empresa, nada é feito sem a autorização do chefe.
	 
	Nesta empresa existe uma fiscalização permanente do chefe
	 
	As relações entre as pessoas deste setor são de amizade.
	 
	O funcionário que comete um erro é ajudado pelos colegas
	
	Aqui, os colegas auxiliam o novo funcionário em suas dificuldades.
	
	Aqui nesta empresa, existe cooperação entre os colegas.
	
	Nesta empresa, os funcionários recebem bem o novo colega.
	
	Existe integração entre os colegas e funcionários nesta empresa
	
	Os funcionários se sentem à vontade para contar seus problemas pessoais para alguns colegas