Técnicas de Seleção e Entrevista por Competências

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1.
		Leia com atenção as características que seguem:
"baseia-se na avaliação do candidato, levando-se em consideração o perfil de competências organizacionais e as competências do cargo, através de perguntas direcionadas a situações reais vivenciadas, focando ação e resultado proporcionando ao selecionador averiguar como o candidato coloca-se nas diversas situações profissionais e pessoais apresentadas, observando seu padrão de comportamento, atitude e os resultados concretos obtidos, além de perceber como reage em momentos de frustração e como lida com as suas emoções".
Essas características definem qual técnica de seleção?
	
	
	
	
	Testes práticos
	
	
	Dinâmicas de grupo
	
	
	Provas orais
	
	 
	Entrevista por competências
	
	
	Testes avaliativos escritos
	
	Gabarito Coment.
	
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		2.
		Num processo de Seleção podemos utilizar diversas técnicas, tais como: Entrevista, Dinâmica de Grupo, Grafologia entre outras, dependendo do perfil do cargo, porém é muito importante que independente da técnica utilizada façamos um bom ¿rapport¿(quebra ¿ gelo). É correto afirmar que:
	
	
	
	
	Rapport e Entrevista fazem parte do mesmo roteiro.
	
	 
	Um bom rappot serve para minimizar a ansiedade do candidato e favorecer que fique mais tranqüilo no processo seletivo.
	
	
	O rapport é também uma técnica de Seleção para avaliar o candidato no perfil da vaga.
	
	
	O rapport não pode ajudar a reduzir a ansiedade do candidato.
	
	
	O Selecionador que não faz um bom rapport não afetará nada no candidato que está no processo seletivo.
	
	Gabarito Coment.
	
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		3.
		Almeida, Walnice (2004), relata que, às vezes, o requisitante não tem nitidamente definido quais as competências que são eficazes para uma atividade, tornando mais trabalhosa a preparação de um perfil ideal para vaga em questão. A partir do texto apresentado acima, quais são as principais etapas da entrevista por competências, com vista a minimizar falhas no processo seletivo?
	
	
	
	
	Preparação, execução, desenvolvimento e encerramento.
	
	
	Abertura, preparação, desenvolvimento e encerramento.
	
	
	Identificará o perfil do candidato, abertura, desenvolvimento e encerramento.
	
	 
	Preparação, abertura, desenvolvimento e encerramento.
	
	 
	Preparação, análise do perfil profissional, desenvolvimento e encerramento.
	
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	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		4.
		De acordo com Rabaglio, Maria Odete (2004), a diferença entre a seleção tradicional e a seleção por competências está em que, a primeira possui pouca consistência e a análise de comportamento é uma questão particular. Enquanto que na seleção por competências a observação da conduta e das características das pessoas é realizada mediante técnicas especificas. Tal procedimento evidencia foco e objetividade na identificação do candidato possuidor de competências compatíveis às competências organizacionais. Todo este processo tem como consequência um resultado mais eficaz no processo de atração de talentos. Considerando o texto apresentado, avalie as seguintes asserções a respeito da seleção por competências e a relação proposta entre elas, uma vez que selecionar é uma arte e, requer selecionadores competentes, bem preparados e que saibam usar as técnicas e ferramentas de seleção apropriadas.
I - É um processo de interação onde as perguntas são conduzidas pontualmente, permitindo que o candidato tenha tempo para respondê-las, gerando novos questionamentos por parte do entrevistador.
PORQUE
II - Durante a entrevista, o Selecionador deve demonstrar total imparcialidade e ausência de preconceitos. Para facilitar, pode elaborar um roteiro de perguntas para a entrevista e sempre deve analisar previamente o currículo do candidato, identificando os pontos que deverão ser abordados na entrevista.
A respeito dessas asserções, assinale abaixo opção correta.
	
	
	
	
	As asserções I e II são proposições falsas.
	
	 
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
	
	
	A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
	
	
	A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
	
	 
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
	
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	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		5.
		Quando o selecionador utiliza-se de perguntas direcionadas a situações reais vivenciadas para observar o seu padrão de comportamento e os resultados concretos obtidos, estará aplicando a entrevista por:
	
	
	
	
	Exemplificação
	
	
	Comprovação
	
	
	Exposição
	
	 
	Competência
	
	
	Fatores técnicos
	
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	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		6.
		Em um processo seletivo, estruturado em três etapas sequenciais, no qual o avaliador aplique testes de habilidades técnicas, testes de vivência grupal e questões previamente elaboradas, que permitam respostas abertas e mais abrangentes, os instrumentos de avaliação listados correspondem, respectivamente:
	
	
	
	 
	à prova situacional, dinâmica de grupo e entrevista diretiva.
	
	
	à entrevista semidiretiva, dinâmica de grupo e à prova situacional.
	
	
	à prova situacional, entrevista diretiva e dinâmica de grupo.
	
	
	à prova situacional, simulação e entrevista diretiva.
	
	 
	à dinâmica de grupo, à prova situacional e à entrevista semidiretiva.
	
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		7.
		Os testes psicológicos devem ser de responsabilidade:
	
	
	
	
	Da equipe de recrutamento e seleção que escolhe os testes a serem aplicados.
	
	
	Do dono da vaga que estará com a responsabilidade do profissional.
	
	
	Do profissional que indicou o psicólogo que sugeriu os testes.
	
	 
	Do profissional de RH que planeja o recrutamento e seleção e acompanha todo o processo.
	
	 
	Do psicólogo que é profissional preparado e autorizado para fazê-lo.
	
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	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		8.
		Quando nos referimos ao nível do cargo, estamos considerando os três principais: Estratégico, Técnico e Operacional. É um exemplo de cargo posicionado no nível ESTRATÉGICO:
	
	
	
	 
	superintendentes
	
	
	analistas
	
	
	operadores
	
	 
	supervisores
	
	
	assistentes