Direito do Trabalho I

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Direito do Trabalho I
Prof. Cassiano Luck Gonçalves
e-mail: cassiano963@yahoo.com.br
Bibliografia: Maurício Godinho Delgado; Curso de Direito do Trabalho; Editora LTR;
Trabalho
Conceito de Trabalho para o Direito do Trabalho:
Toda atividade humana, física ou intelectual ou mista, pode ser chamada de trabalho;
Para o Direito do Trabalho interessa o trabalho que seja remunerado (ao empregado) e feito em benefício de alguém (empregador); haverá sempre a dualidade Empregado X Empregador;
O Empregado é sempre uma Pessoa Física;
O Empregador pode ser tanto uma Pessoa Física quanto uma Pessoa Jurídica;
Espécies de trabalho que interessam ao Direito do Trabalho: art. 7º, XXXII, CF:
 XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
* em decorrência deste dispositivo constitucional, não pode haver leis que criam privilégios unicamente para um dos tipos de trabalho descritos no inciso;
Manual: trabalho predominantemente físico; ex.: descarga de mercadorias;
Técnico: trabalho em que não há predominância nem do Trabalho Manual nem do Intelectual; o trabalhador possui o conhecimento prévio para exercer seu trabalho; ex.: caixa de banco;
Intelectual: trabalho predominantemente intelectual; trabalho em que não há um modus operandi padrão, que exigirá criatividade e pesquisa para se alcançar o fim desejado em cada caso concreto; ex.: advogado, professor, etc.
Origem do Direito do Trabalho no Mundo:
Na Antiguidade (Grécia/Roma) o trabalho era executado pelos escravos;
A etimologia da palavra trabalho vem de Tripalium, um instrumento de tortura utilizado na antiguidade;
No passado o trabalho era visto como degradante, já que somente trabalhavam aquelas pessoas que não possuíam riquezas;
Na atualidade o trabalho é bem visto, como um dos atributos da pessoa digna, como uma virtude do ser humano;
O Trabalho desenvolveu-se por volta de 1770, a partir da Revolução Industrial, que deu início ao modo de produção capitalista (modo que implica na necessidade de trabalhadores);
* Conceito de Karl Marx de Mais Valia: para ele, o trabalho executado pelo trabalhador é sempre remunerado em uma quantia inferior ao seu valor real; a quantia de diferença fica nas mãos do Capitalista, que enriquece à medida de sua produtividade;
Com a Revolução Industrial começaram a surgir avançadas máquinas que eram utilizadas para o trabalho, máquinas tais que requisitavam mão-de-obra de maior capacitação, contexto que passou a inserir mais classes sociais a exercerem o trabalho;
Primeiras Leis Trabalhistas:
Tratavam de condições de trabalho à época do início da industrialização;
À época não havia limitação de tempo para o trabalho, não havia férias, não havia limitação de idade para iniciar no trabalho, entre outros abusos administrados pelos detentores de Capital;
Influenciado pelas idéias do Iluminismo e da Revolução Francesa, surgiram, inicialmente na Europa, as primeiras Leis Trabalhistas, argüidas pelos movimentos operários;
Os primeiros temas abordados por tais leis versavam principalmente sobre Salário e Jornada de Trabalho;
Também era comum nas primeiras leis trabalhistas o estabelecimento da Idade Mínima para o trabalho;
No Brasil existem três limites temporais para a Idade Mínima do Trabalho: 14 (aprendiz), 16 e 18 anos; a regra geral é que a partir dos 16 anos a pessoa já pode trabalhar, com certas limitações (proibição de serviços insalubres, perigosos ou noturnos);
Brasil:
Industrialização tardia, já que à época da Revolução Industrial o Brasil era colônia de Portugal; apesar de independente a partir de 1822, o modo de produção era fundado na escravidão, que somente foi abolido em 1888; apenas no Século XX o Brasil passou por uma industrialização mais forte, dando início às primeiras relações de trabalho;
Leis trabalhistas esparsas, editadas a partir do início do Século XX; eram, na sua maioria, criadas para categorias específicas (ex.: ferroviários; comerciários, etc.); não eram leis que se aplicavam a todos os empregados;
Era Vargas (1930-1945): marcou a criação de diversas leis trabalhistas, fundando no Brasil o Direito do Trabalho; surge a CLT, que foi um Decreto-lei promulgado em 1943;
Consolidação das Leis Trabalhistas: trata-se de uma união, junção, e não de um código; reúne em uma legislação única as leis de aplicação a todos os tipos de trabalhadores;
Evolução Pós-Vargas: edição de outras leis importantes para o Direito do Trabalho, incluindo benefícios como o FGTS e o 13º Salário;
Cenário atual trazido pela CF/1988:
Art. 7º: Direitos Individuais;
* a distinção entre o Trabalhador Urbano e o Trabalhador Rural se dá de acordo com as atividades desempenhadas pelo trabalhador, independentemente da localização geográfica de onde o trabalho é exercido;
Ex. de trabalho urbano: comercial, industrial, prestação de serviços, etc.;
Ex. de trabalho rural: agricultura, pecuária, pesca, extrativismo, etc.
* o tratamento dado pela CF/1988 é igualitário para o Trabalhador Urbano e para o Trabalhador Rural;
* Trabalhador Doméstico: pessoa que trabalha em favor de outra pessoa ou família, em seu âmbito residencial, sem finalidade lucrativa; os termos em negrito são os requisitos para que um empregado seja enquadrado como doméstico; ex.: jardineiro, motorista, empregada doméstica, etc.;
Art. 8º: Direito Coletivo (sindicatos);
* natureza jurídica do Sindicato no Brasil: na Era Vargas, os sindicatos surgiram como um apêndice do Ministério do Trabalho, controlados, portanto, pelo Governo; atualmente são pessoas jurídicas privadas, com independência assegurada na CF/1988;
Art. 9º: Greve: no início era tido como um ilícito praticado pelos trabalhadores; atualmente, a partir da CF/1988, trata-se de um direito que pode ser exercido pelos trabalhadores;
Classificação do Direito do Trabalho dentro do conjunto de disciplinas jurídicas:
Apesar de, em essência, ser um ramo do Direito Privado, seu posicionamento mais aceito doutrinariamente é como disciplina de Direito Social, o tipo de disciplina que não tem preponderância do Direito Privado ou do Direito Público; o Direito do Trabalho fica em um meio termo entre ambas as grandes linhas do Direito;
Importância do Direito do Trabalho:
A demanda atual da Justiça do Trabalho brasileira é bastante grande;
* crimes porventura identificados no curso de alguma ação trabalhista são julgados pela Justiça Federal;
* até 1998 a Justiça do Trabalho era executada pelas Juntas de Conciliação e Julgamento (Juiz Presidente, Representante dos Empregadores e Representante dos Empregados); após, foram estabelecidas as Varas do Trabalho, sendo as causas julgadas por um Juízo Monocrático;
* Art. 114 da CF determina a competência da Justiça do Trabalho;
Peculiaridades do Direito do Trabalho:
Grande peso da jurisprudência (common Law) como fonte do Direito do Trabalho, apesar da primazia das Leis; os Tribunais Superiores (STF, STJ e TST) possuem seus entendimentos firmados em súmulas e orientações jurisprudenciais; no Direito do Trabalho, as súmulas do TST são a maior referência para orientação jurídica, já que nossa legislação trabalhista é muito antiga e é omissa em relação a vários assuntos;
Normas não-estatais também influenciam a relação trabalhista; são elas:
Convenção Coletiva de Trabalho: regra pactuada entre sindicatos de trabalhadores e de empregadores;
Acordo Coletivo de Trabalho: regra pactuada entre sindicato de trabalhadores e empresa;
Regulamento da Empresa;
* o Estado não interfere na criação das CCT ou ACT; em diversas situações a CCT ou ACT ou o Regulamento da Empresa prevalecem sobre a legislação escrita (aplica-se a regra mais favorável ao trabalhador);
Hipossuficiência do trabalhador: trata-se de uma presunção absoluta de que o empregado é hipossuficiente juridicamente na relação com o empregador; a partir desta hipossuficiência, foram firmados vários princípios protetores ao empregado, marcandofortemente a atuação Estatal neste ramo do Direito; por conta desta hipossuficiência, a boa parte dos direitos trabalhistas é indisponível ao Empregado;
Divisão do Direito do Trabalho
Direito Individual do Trabalho: tudo que não se referir ao Direito Coletivo do Trabalho é Direito Individual do Trabalho; estuda-se aqui as Partes na Relação Trabalhista, o Contrato estabelecido entre tais partes, Remuneração e Salário, Jornada de Trabalho, Períodos de Descanso, Férias, Término do Contrato de Trabalho, etc.
Direito Coletivo do Trabalho:
Sistema Sindical: sindicado de empregadores (apenas existente no Brasil) e sindicato de trabalhadores; são Pessoas Jurídicas de Direito Privado, não sujeitas a nenhuma interferência estatal;
Negociação Coletiva: CCT e ACT;
Greve: direito exercido apenas pelos empregados; a greve dos empregadores possui o nome de Lockout, porém, tal prática é proibida e tipificada criminalmente no Brasil; tal direito é exercido pelos trabalhadores de uma forma discricionária, dentro dos parâmetros legais pertinentes ao tema; ocorre normalmente quando a pauta de reivindicações dos empregados não é atendida nas CCT ou ACT; também ocorre quando a regra existe e o empregador desrespeita tais regras pactuadas;
Fontes do Direito do Trabalho
Heterônomas: normas que advém de outras pessoas que não as partes da relação jurídica trabalhista:
Constituição (arts. 6 a 11);
Leis / Medidas Provisórias (não podem ser tratadas por MP as matérias previstas no art. 62, § 1º, da CF; não há proibição de tratar por MP as matérias trabalhistas);
Tratados / Convenções Internacionais: são emanados da Organização Internacional do Trabalho (OIT), órgão vinculado à ONU, especialista nas questões trabalhistas;
Normas Infra-legais: portarias, resoluções, decretos, instruções normativas, etc.;
Sentença Normativa: proveniente de um dissídio coletivo, que é quase um sinônimo de lide; ocorre quando os empregados e empregadores não entram em acordo voluntariamente; assim, é interposto o dissídio coletivo juntamente ao TRT; em caso de recurso, é julgado pelo TST; o nome da Sentença que é produzida pelo TRT é Sentença Normativa e não Acórdão;
Autônomas: normas que são criadas diretamente pelas partes da relação jurídica trabalhista:
Convenções / Acordos Coletivos de Trabalho;
Usos e Costumes: o que comumente acontece dentro da relação jurídica trabalhista também é considerado fonte do Direito do Trabalho;
Outras Figuras
Jurisprudência: ocupa papel relevante nas relações trabalhistas, uma vez que a legislação desta área é bastante antiga e desatualizada;
Princípios;
Doutrina: não é uma fonte do direito, uma vez que não cria regras de cumprimento obrigatório dentro das relações jurídicas; por outro lado, o entendimento doutrinário traz interpretações que ajudam a entender melhor as normas trabalhistas;
Equidade (isonomia): inexistindo uma lei específica para resolver o caso concreto, o juiz pode decidir pela equidade;
Conceito de Direito do Trabalho
Definição de Maurício Godinho Delgado: Direito do Trabalho é o complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas, englobando, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas.
Denominação do Direito do Trabalho
O Direito do Trabalho já recebeu, em sua evolução vários nomes, dentre os quais: Direito Industrial (em função da Revolução Industrial), Operário, Corporativo, Sindical, Social;
Tais denominações foram superadas, já que o Direito do Trabalho atual regula as diferentes relações trabalhistas, nas mais diversas atividades atualmente desenvolvidas;
* alguns autores chamam de Direito Sindical aquele relacionado ao Direito Coletivo;
* a denominação Direito Social ainda é utilizada por vários autores para se referir ao Direito do Trabalho; Direito Social seria, na sua concepção mais aceitável, as tutelas do Estado para aquelas questões de interesse da coletividade, tais como Direito Ambiental, do Consumidor e do Trabalho;
Funções do Direito do Trabalho
Visa à equalização das relações de trabalho, dada a hipossuficiência do empregado em relação ao empregador;
Sua função, por entendimento doutrinário, é civilizatória, pois tem como objetivo tornar as relações de trabalho cada vez mais dignas diante do ordenamento jurídico; decorrência disso é que os direitos conquistados pela classe trabalhadora não podem mais ser suprimidos; ex.: não pode haver alguma regra que aumente a jornada de trabalho além dos limites atualmente previstos;
Divisão do Direito do Trabalho
Divisão Clássica
Direito Individual do Trabalho: aquele que estuda a relação de emprego;
Direito Coletivo do Trabalho: aquele que estuda a relação entre seres coletivos (empresa e sindicato de empregados; sindicatos patronais e sindicados de empregados);
* no Direito do Trabalho a empresa é sempre considerada um ser coletivo, ainda que tal empregador seja uma pessoa física; tal entendimento se justifica porque os atos praticados por uma empresa têm o condão de interferir na vida comunitária; tais interferências podem ser pequenas, mas ainda assim são efeitos coletivos;
Divisão Alternativa
Direito Administrativo do Trabalho: a União, a partir do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), possui a competência de fiscalizar as relações trabalhistas; tal atividade é compreendida como Direito Administrativo do Trabalho;
Direito Internacional do Trabalho: as normas internacionais do trabalho são fonte importante do Direito do Trabalho; as principais normas deste ramo são editadas pela Organização Internacional do Trabalho (OIT); uma vez ratificadas as normas/recomendações internacionais, elas passam a incorporar o ordenamento jurídico interno com força de Lei Federal;
Direito Previdenciário e Acidentário do Trabalho: o Direito Previdenciário é ramo jurídico do Direito Público, que estuda a relação entre os Segurados e o Estado, que dentro da relação jurídica previdenciária é representado pelo INSS; o Direito Acidentário do Trabalho interessa tanto ao Direito do Trabalho quanto ao Direito Previdenciário, pois gera conseqüências para os dois ramos do Direito;
* não reconhecido pacificamente como sub-ramo do Direito do Trabalho;
Direito Penal do Trabalho: o Código Penal tipifica vários crimes do trabalho, entre os arts. 197 à 207 (Crimes Contra a Organização do Trabalho) e art. 149 (Reduzir alguém à condição análoga a de escravo); tal tipificação é uma ligação entre o Direito do Trabalho e o Direito Penal; estes crimes não serão julgados pela Justiça do Trabalho, pois esta não julga crimes; o Direito Penal também é ramo do Direito Público, inviabilizando o entendimento de que poderia se tornar sub-ramo do Direito do Trabalho na parte que o toca;
* não reconhecido pacificamente como sub-ramo do Direito do Trabalho;
Direito Processual do Trabalho: a CLT é matéria legislativa tanto do Direito do Trabalho quando do Direito Processual do Trabalho; o processo do trabalho tem especificidades em relação ao processo civil; na parte do processo do trabalho que não é prevista na CLT utiliza-se supletivamente o CPC; nos casos omissos na CLT e no CPC utiliza-se a Lei de Execuções Fiscais (LEF); o entendimento de que o Direito Processual do Trabalho é sub-ramo do Direito do Trabalho em vista de que o conjunto normativo que regula a ambas é o mesmo não prevalece, já que as relações processuais, por envolverem a figura do Estado, são regidas pelo Direito Público;
* não reconhecido pacificamente como sub-ramo do Direito do Trabalho;
Segurança e Medicina do Trabalho: dentro da relação trabalhista a segurança e a saúde do trabalhador também são preocupações do Direito do Trabalho; o empregado deve estar protegido contra as doenças e perigos ocupacionais; as normas de Segurança e Medicina do Trabalho são editadas pelo MTE e são denominadasNRs (Normas Regulamentadoras); a CLT prevê apenas normas gerais para esta área, sendo que a especialização destas normas são as NRs; as NRs não são Leis, já que são editadas pelo Poder Executivo;
* não reconhecido pacificamente como sub-ramo do Direito do Trabalho;
Princípios Gerais do Direito e sua relação com o Direito do Trabalho
pacta sunt servanda (os pactos devem ser cumpridos): sua aplicação no Direito do Trabalho é mitigada, já que os contratos de trabalho podem sim ser alterados, desde que beneficamente ao empregado;
rebus sic stantibus (estando as coisas assim): trata da possibilidade de que um pacto seja alterado, a despeito da obrigatoriedade, sempre que as circunstâncias que envolveram a sua formação não forem as mesmas no momento da execução da obrigação contratual, de modo a prejudicar uma parte em benefício da outra; a aplicação deste princípio também é mitigada no Direito do Trabalho, já que o pacto não poderá ser alterado em prejuízo do empregado;
Princípios do Direito do Trabalho
Princípio da Proteção: para o Direito do Trabalho, o empregado é sempre considerado Hipossuficiente em relação ao empregador; daí decorre a necessidade de que o Estado proteja o empregado, evitando que sofra abusos; do Princípio da Proteção decorrem os demais Princípios do Direito do Trabalho;
Por não ser interessante ao Estado a desigualdade entre empregado e empregador, o empregado é protegido nas mais diversas formas; ex.: salário mínimo;
Este princípio é considerado um supra-princípio, mais especial que os demais, pois dele defluem todos os outros;
* vedação do retrocesso: os Direitos Sociais, uma vez conquistados, não podem sofrer retrocesso; é uma expressão cunhada por J. J. Gomes Canotilho; ex.: se a jornada contratual máxima é de 44 hs. semanais, não poderá vir norma posterior que aumente tal jornada;
Princípio da Norma Mais Favorável: o protegido é sempre o Empregado; este princípio possui as seguintes subdivisões:
Elaboração da norma: dirigido ao Poder Legislativo (no momento de elaboração de novas leis), Organizações Sindicais (no momento de elaboração de acordos ou convenções coletivas); não se pode criar norma em prejuízo às normas já existentes, pelo ponto de vista do Empregado;
Confronto entre regras: havendo conflito entre a CLT, por exemplo, e um Acordo Coletivo, prevalecerá a norma Mais Favorável ao Empregado; no Direito do Trabalho não há hierarquia das normas legais, prevalecendo a norma mais favorável e nunca trazendo condições inferiores aos patamares mínimos determinados pela CF;
Não se utiliza fragmentos de normas em combinação para se criar novas normas; localiza-se a norma completa que é mais favorável ao Empregado e a utiliza ao caso concreto;
Interpretação da norma: deve se interpretar a norma da forma mais favorável ao empregrado;
Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas: as normas do Direito do Trabalho se impõem (são imperativas) às partes, sendo mínimo o espaço para a autonomia da vontade contratual; o empregado não pode renunciar seus direitos ou negociá-los; sendo previsto o direito, deverá ser aplicado; ex.: não pode ser contratada entre as partes uma jornada de trabalho superior ao limite máximo determinado na legislação;
Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas: os Direitos Trabalhistas, em regra, são Indisponíveis, não podendo ser renunciados ou transacionados;
Renúncia: quando, dentro de uma relação jurídica, uma das partes renuncia seu direito; é vedada a possibilidade de o empregado renunciar a direito seu nos casos de indisponibilidade absoluta; exceção: nos casos de indisponibilidade relativa é possível a renúncia de direitos; ex. de exceção: o Dirigente Sindical possui estabilidade até um ano após o término de sua função de direção; se tal dirigente quiser renunciar o direito de estabilidade, poderá fazê-lo;
Transação: na transação há troca entre as partes envolvidas na relação jurídica, com concessões recíprocas; tal prática também é vedada no Direito do Trabalho; quando a indisponibilidade é relativa é possível a transação;
Composição: quando há o reconhecimento do direito de cada parte envolvida na relação jurídica; também é vedada no Direito do Trabalho; quando a indisponibilidade é relativa é possível a composição;
Conciliação: trata-se de ato judicial de tentativa de realização de acordo entre as partes; em juízo, pode haver renúncia, transação ou composição, mesmo nos casos de indisponibilidade absoluta; se o juiz constatar que o acordo envolve muita perda ao empregado, poderá vedar a sua realização;
Princípio da Condição Mais Benéfica: visa à manutenção de condições favoráveis ao empregado; deste Princípio decorre que as condições mais benéficas, mesmo que oferecidas espontaneamente pela empresa, não podem, posteriormente, ser suprimidas; é uma espécie de analogia aos Direitos Adquiridos;
Ex.: auxílio educacional que não está previsto na legislação, mas é oferecido pela empresa aos seus empregados; aplicando-se este princípio, tal empresa não poderá suprimir este direito em relação aos empregados que já trabalhavam na empresa na vigência de tal regra; para os empregados contratados posteriormente a empresa não é obrigada a pagar o mesmo benefício;
Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva: os contratos de trabalho somente podem ser alterados em benefício ao empregado e se este concordar com tais modificações; requisitos necessários para alteração: benefício ao empregado + concordância do empregado;
Jus variandi: direito de modificar o contrato de trabalho; o empregador possui o direito de modificar (pequenas modificações) o contrato de trabalho, desde que isso seja uma necessidade do seu negócio; a aplicação do jus variandi não retira a validade do Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva; ex.: deslocar o trabalhador para uma função semelhante à que exercia anteriormente;
CF Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...]
 VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
Princípio da Intangibilidade Salarial: é vedada a aplicação de descontos em demasia dentro da remuneração do empregado; ex.: se o empregado, por erro, danificou uma máquina, não poderá o empregador descontar de seu salário a despesa no devido conserto de forma a comprometer o seu salário de três meses, por exemplo; poderá até haver o desconto, desde que não seja em demasia em relação ao total do salário do empregado;
A legislação autoriza a realização de determinados descontos, como ex.: tributos, contribuição social, pensão alimentícia, empréstimo consignado, contribuição sindical, etc.;
Princípio da Primazia da Realidade Sobre a Forma: haverá preferência da Realidade do Trabalho em relação ao que está escrito no contrato de trabalho;
Ex.: por mais que no holerite do empregado seu salário esteja previsto no valor de R$600,00, se ele na Realidade recebe R$1.500,00, sempre será considerado para o Direito do Trabalho que o salário deste empregado é o último;
Ex.: quando o horário registrado no Ponto do empregado é diferente do que ocorre na Realidade, tal documento perde seu valor para o Direito do Trabalho;
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego:
Toda a sistemática vigente no Direito do Trabalho deve funcionar para manter o emprego; evidência disso é que os contratos de trabalho, em regra, são por prazo indeterminado;
Vantagens ao Trabalhador do Vínculo de Emprego Contínuo:
Elevação dos direitos: quando um empregado permanece mais tempo na empresa, adquire mais direitos;
Investimento no empregado: treinamentos, aperfeiçoamento e capacitação, que ocorre com maior ênfase naqueles empregados com mais tempo de vínculo empregatício;
Afirmação social do indivíduo: o ofício que o empregado exerce lhe fornece maior respeitabilidade nas suas relações sociais;
Sistema brasileiro que incentiva a continuidade da relação de emprego e a segurança do empregado:FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço):
Criado em 1966; antes disso havia a possibilidade de estabilidade decenal no emprego; tinha o caráter inicial de Opção por parte do empregado, que escolhia entre o regime do FGTS ou da Estabilidade de Emprego; com a CF/1988 ocorreu o fim da Opção pelo empregado, passando a ser obrigatória a adoção do regime do FGTS;
O FGTS é uma espécie de poupança forçada em benefício do empregado;
É depositado mensalmente 8% da renda do empregado, por conta da empresa;
Na dispensa arbitrária a empresa paga multa de 40% sobre o saldo da conta do FGTS do empregado;
* dispensa arbitrária: aquela em que não há nenhum motivo relacionado ao trabalho para demitir o empregado; trata-se de um capricho do empregador;
* dispensa sem justa causa: quando não há nenhuma falta do empregado; ex.: empregado não se adaptou adequadamente à empresa, causando seu desligamento; ex.: quando a empresa passa por dificuldades financeiras e precisa demitir;
Garantias Constitucionais relacionadas ao Princípio da Continuidade da Relação de Emprego:
CF Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
 I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar (ainda não existe tal lei; apenas o FGTS representa tal segurança), que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; [...]
 XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei (não há tal lei ainda; na prática, o aviso prévio é de 30 dias);
Princípio do in dúbio pro operario:
Princípio originado do Direito Penal, em analogia ao Princípio do in dúbio pro reu;
Princípio controvertido na posição doutrinária, pois já existem outros princípios que adotam este mesmo fundamento (ex.: Princípio da Norma Mais Favorável); atualmente este princípio está caindo em desuso;
Empregado: requisitos para que alguém seja considerado Empregado:
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Pessoa física: empregado é sempre uma pessoa física;
Pessoalidade (intuito personae): o contrato de trabalho sempre se dá em relação a uma pessoa específica; se a empresa contratou o Sr. Carlos da Silva, tal pessoa não poderá se fazer substituir por outra no exercício do seu trabalho, salvo se houver concordância do empregador (ex.: professor manda outro profissional em sua substituição em determinada aula);
Habitualidade ou não-eventualidade: não é necessário que o empregado trabalhe diariamente para que preencha este requisito (ex.: professores que dão aula uma vez por semana e ainda assim são considerados empregados);
Subordinação ou dependência: o empregado, ao assumir seu trabalho, não desempenha as funções que achar mais conveniente, deve sim se subordinar ao empregador e seguir as diretrizes recebidas deste; decorrência disto é que é o empregador quem assume os riscos do seu negócio;
Onerosidade: o contrato de trabalho é um contrato oneroso, pois uma parte da relação contratual, o empregado, recebe recursos; voluntário não é qualificado juridicamente como empregado, por lhe faltar o requisito da onerosidade;
Espécies de Trabalhadores
Empregados: representa o objeto de estudo do Direito do Trabalho;
Urbanos: regras previstas na CLT;
Rurais: regras previstas na Lei 5889/1973; aplica-se de forma subsidiária a CLT;
Domésticos: regras previstas na Lei 5859/1972; aplica-se de forma supletiva a CLT;
Servidores Públicos: regras previstas no Direito Administrativo;
Autônomos / Profissionais Liberais: regras previstas no Direito Civil ou Empresarial, conforme o caso;
Estagiários: regras previstas em lei própria;
Etc.;
Trabalhadores Domésticos
Regras previstas na Lei 5859/1972; aplica-se de forma supletiva a CLT, segundo entendimento jurisprudencial, já que a Lei 5859/1972 é bastante omissa;
Definição de Empregado Doméstico: pessoa que trabalha em benefício de pessoa ou família, no âmbito residencial, numa atividade sem finalidade lucrativa;
* pessoa ou família: ex.: admite interpretação extensiva, como por exemplo: uma casa de estudantes que contrata empregada doméstica, sendo tal pessoa considerada mesmo como empregada doméstica;
* âmbito residencial: ex.: se um escritório de advocacia é anexo a uma casa e a empregada limpa ambos os ambientes, será considerada trabalhadora urbana, sendo regida a sua relação jurídica pela CLT; ex.: casa de campo, casa de praia também serão considerados como âmbito residencial;
* atividade sem finalidade lucrativa: ex.: se na chácara de lazer haver a produção comercial de uma pequena horta, por exemplo, tal empregado será considerado como Empregado Rural;
O trabalho doméstico nunca foi muito privilegiado na história brasileira; o primeiro marco legislativo importante em relação aos direitos trabalhistas dos empregados domésticos foi a Lei 5859/1972, que trouxe os seguintes direitos:
Férias anuais remuneradas;
Anotação em CTPS;
Proteção previdenciária;
O FGTS em relação ao empregado doméstico é uma opção a ser exercida pelo empregador; se o empregador paga o FGTS o empregado passa a ter direito ao Seguro Desemprego;
Com a CF/1988 houve uma ampliação de direitos dos empregados domésticos, incluindo:
 Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...]
 IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; [...]
 VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; [...]
 VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; [...]
 XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; [...]
 XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; 
 XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias; 
 XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; [...]
 XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; [...]
 XXIV - aposentadoria; [...]
 Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social.
Direitos que o Empregado Doméstico ainda não possui: hora extra, limitação de jornada, adicional noturno, FGTS, seguro desemprego, participação nos lucros e resultados, piso salarial, etc.
Trabalhadores Rurais
Historicamente os Trabalhadores Rurais sempre possuíram defasagem de direitos em relação aos Trabalhadores Urbanos;
A partir da CF/1988, conforme o caput do art. 7º, foi aplicada isonomia de direitos entre Trabalhadores Urbanos e Rurais;
Apesar da isonomia constitucional, existem dispositivos da Lei 5893/1973 que colidem com a norma constitucional, mas que prevalecem sobre esta, já que se trata de norma especialista; exemplos de distinções:
Horário de trabalho: na agricultura é considerado trabalho noturno aquele compreendido entre 21:00 hs e 05:00 hs e na pecuária é entre 20:00 hs e 04:00 hs;
A hora do trabalhador rural é sempre de 60 minutos, enquanto que do trabalhador urbano há uma ficção jurídica indicando que a hora é de 52min30seg durante o períodode trabalho noturno;
Adicional noturno: 20% para o trabalhador urbano; 25% para o trabalhador rural;
Intervalos: quando o trabalhador urbano trabalha mais de 6 hs por dia tem direito a gozar de intervalo para repouso de alimentação entre 1 e 2 horas; para o trabalhador rural esta norma pode ser alterada em razão dos usos e costumes da região;
Definição de Trabalhador Rural: é aquele que exerce seu trabalho em empresa de atividade agrícola, pecuária ou extrativa, independentemente da função que exerça na empresa; não importa que a localização do empreendimento seja na área urbana ou rural;
* interpretação do inciso XXIX do art. 7º da CF:
 XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
Empregado demitido em 01/03/2008;
01/03/2010: prazo para entrar com a ação;
Se entrou com a ação em tal data, só poderá reclamar sobre fatos desde 01/03/2005;
Se o empregado havia sido admitido no ano 2001, por exemplo, não poderá discutir sobre fatos ocorridos entre a data de admissão e o dia 01/03/2005;
Trabalhador Aprendiz
Direitos previstos na CLT, arts. 428 a 433
Definição: contrato especial do Direito do Trabalho, mediante o qual o trabalhador não somente presta serviços para a empresa como também recebe Qualificação Profissional;
A qualificação profissional pode se dar tanto dentro quanto fora da empresa, em suas instituições conveniadas;
A CF/1988 indica que a partir dos 14 anos a pessoa pode ser admitida como Aprendiz; o limite para se trabalhar como aprendiz é até os 24 anos; para portadores de deficiência não há limite etário para que trabalhe como aprendiz, podendo se enquadrar neste tipo de relação trabalhista em qualquer idade;
Obrigatoriedade de contratação de aprendizes: a empresa é obrigada a contratar, no mínimo, 5% e, no máximo, 15% de aprendizes;
* para cálculo destes percentuais são excluídas da quantidade total de trabalhadores da empresa aquelas funções que são incompatíveis com a natureza de aprendiz: funções de confiança não podem ser aprendizes; alguns profissionais de nível superior (advogado, médico, etc.) não podem ser aprendizes;
Vantagens para a empresa na contratação de aprendizes: pagamento de salário mínimo hora para o aprendiz; a empresa paga alíquota de 2% de FGTS para o trabalhador aprendiz;
A duração do contrato de aprendizagem é de no máximo 2 anos;
Hipóteses de término antecipado do contrato de aprendizagem:
Falta grave do empregado;
Perda do ano letivo pelo empregado em razão de freqüência;
Pedido do aprendiz;
Não adaptação do empregado à empresa; neste caso, a empresa deverá provar que o aprendiz não conseguiu se adaptar à sistemática de trabalho da empresa;
A Jornada de Trabalho do Trabalhador Aprendiz entre 14 e 18 anos que esteja cursando ensino fundamental deve ser de no máximo 6 horas por dia;
Figuras Distintas de Trabalhador: não são Empregados; não se aplica a CLT;
Trabalhadores Avulsos:
Regidos pelas Leis 8630/1993 (trabalho portuário) e 12023/2009 (trabalho de movimentação de mercadorias);
Exemplos de trabalhadores avulsos: trabalhadores que carregam e descarregam mercadorias (chapas) e trabalhadores portuários;
Trata-se de pessoal que estará sempre disponível para fazer o mesmo serviço, diferentemente dos Trabalhadores Eventuais (aqueles que fazem “bicos”, por exemplo);
Os trabalhadores portuários recebem serviço do seu Sindicato ou do OGMO (Órgão Gestor de Mão-de-obra) e são remunerados por estes;
O vínculo do trabalhador avulso portuário é com o Sindicato ou com o OGMO; estes trabalhadores possuem os mesmos direitos trabalhistas que o empregado comum; o Sindicato ou o OGMO são os responsáveis por recolher os encargos trabalhistas;
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...]
 XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Servidores Públicos:
Regidos pela Lei 8112/1990 na esfera federal; cada ente federativo possui um estatuto próprio que determina o regime jurídico dos seus servidores;
Em regra, são aprovados em concurso público de provas ou de provas e títulos; exceção: cargos em comissão de livre nomeação e exoneração (podem ser demitidos ad nutum: sem causa);
São efetivos e possuem estabilidade após 3 anos de exercício;
O vínculo do servidor é de Natureza Administrativa e não Trabalhista;
Estagiários:
Regidos pela Lei 11788/2008;
O único direito que os estagiários possuem assegurado é o seguro contra acidentes pessoais;
A bolsa auxílio é facultativa para a empresa que admite o estagiário;
Se o contrato de estágio foi firmado por 1 ano ou mais, o estagiário terá direito à férias por 30 dias;
A cota máxima de estagiários na empresa também é determinada na Lei 11788/2008, de acordo com a quantidade de funcionários;
Podem ser estagiários: estudantes de ensino médio (regular ou profissionalizante) e superior; deve haver correlação entre o curso que o estagiário estuda e a atividade que desempenhará na empresa, de forma a complementar sua formação;
Contratos Civis / Comerciais / Consumeristas: são vínculos regidos pelo Direito Civil, Comercial ou Consumerista, de acordo com o caso;
Prestação de serviços: vínculo contratual por meio do qual uma pessoa se obriga a prestar serviços à outra;
Empreitada: contrato em que a pessoa ou empresa se obriga a executar um serviço certo;
Mandato: contrato civil por meio do qual uma pessoa delega poderes à outra pessoa para executar determinado negócio jurídico;
Parceria rural: meeiro ou parceiro ou arrendatário; não se confunde com o empregado rural, pois não possui subordinação em relação ao proprietário rural; da mesma forma, não é um contrato personalíssimo;
Sociedade: os sócios estão em situação de igualdade, não havendo subordinação ou dependência entre eles, não confundindo com o vínculo empregatício;
Representação comercial: não há vínculo de emprego entre o representado e o representante, pois não há controle sobre a atividade exercida pelo representante; não há subordinação entre as partes;
Empregador
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Elementos principais do conceito de empregador:
Empresa, individual (pessoa física ou empresa individual) ou coletiva;
Assunção de riscos (alteridade): é exclusiva do empregador; o empregado não pode receber nenhum tipo de desconto em razão de prejuízo do empregador; ex.: mesmo que o empregador venha a não receber o valor de determinada venda, deverá pagar a comissão de venda respectiva ao empregado;
Admite: o empregador possui a liberdade de escolha dos seus empregados; tal liberdade não é plena, já que não pode ferir princípios constitucionais e normas de ordem legal, como por exemplo: exigências discriminatórias; as exigências para admissão de empregados devem ser compatíveis com a natureza da atividade a ser exercida; também restritiva à liberdade de escolha da empresa é a sua obrigatoriedade de contratação de aprendizes e portadores de deficiência, de acordo com a cota a que se enquadra;
Dirige a prestação pessoal de serviços; a natureza jurídica do poder que possui o empregador sobre o empregado é questão controvertida no Direito do Trabalho; a lei não determina que o empregador possui poderes sobre o empregados, mas a doutrina e a jurisprudência entendem como intrínsecos os seguintes poderes:
Diretivo: o empregador dita os rumos do negócio e, por conseqüência, a função que será assumida por cada empregado e a maneira como o trabalho será organizado e realizado, sem que o empregado possa se opor a tais determinações;
Mudanças de função: ao ser admitido pode haver ou não a pactuaçãode qual função será desempenhada pelo empregado; se pactuada a função, tal pacto deverá ser cumprido; não tendo sido combinada a função, subentende-se que o empregado aceitou o emprego determinado a realizar qualquer atividade que seja apto; nesta última hipótese, o empregador pode, segundo seu interesse, transferir o empregado para outra função;
Mudança de localidade: quando importa mudança de domicílio somente pode acontecer se o empregado concordar; quando não importa mudança de domicílio o empregado deve se submeter à mudança;
Mudança de horário: não pode haver imposição ao empregado da troca de horário, por mais que, na prática, seja exatamente isso que ocorra;
Regulamentar: possibilidade de o empregador criar um regulamento interno; o regulamento adere ao contrato de trabalho; o regulamento é, em princípio, a lista de direitos e obrigações dos empregados; tal regulamento será fonte de direito tanto para o empregador quanto para o empregado; os regulamentos não escritos também são válidos como direito (ex.: costume de aceitar atraso do empregado em 15 minutos sem que haja desconto em sua folha de pagamento);
* o contrato de trabalho deve obedecer as normas trabalhistas dispostas na CF, CLT, Acordos ou Convenções Coletivas, etc.;
Fiscalizatório: possibilidade de o empregador fiscalizar o cumprimento, pelo empregado, das regras legais e regulamentares;
Uso do telefone: pode o empregador verificar os números ligados por cada empregado; pode, também, descontar da folha de pagamento do empregado eventuais ligações de caráter pessoal;
Gravação de conversas telefônicas: pode haver gravação das conversas, já que o telefone empresarial é, implicitamente, entendido como de uso nas relações da empresa;
Internet: o empregador pode manter o registro dos sites visitados pelo empregado; mesmo e-mails particulares, se abertos a partir dos computadores do empregador, podem ser alvo de gravação por parte do empregador;
Revista: é um procedimento legal, mas que deve ser feito observando a discrição (deve ser feito de maneira reservada) e a uniformidade de revista entre todos os empregados (não pode haver perseguição a um ou outro empregado);
Revista íntima: é inconstitucional, pois fere o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana; em empresas de determinadas atividades (ex.: metais preciosos), há entendimento jurisprudencial de que tal revista é possível;
* deve haver ciência do empregado de que haverá a cobrança das ligações particulares, haverá gravação das conversas telefônicas e haverá o registro dos sites por ele visitados;
Disciplinar: é o poder de o empregador aplicar ao empregado, se este descumprir regras que deveria observar, as seguintes sanções:
Advertência: não está disposta na lei; é consuetudinário; pode ser verbal ou escrita; são aplicadas para as infrações menos graves e que ocorrem pela primeira vez;
Suspensão: é o impedimento, por parte do empregador, de que o empregado venha 1 ou mais dias ao trabalho, com desconto em salário do dia não trabalhado, além da perda do dia de descanso semanal remunerado (ex.: suspenso na quarta-feira: desconta-se do salário este dia e também o domingo); aplica-se naquelas infrações mais graves que as que geram advertência, assim como na hipótese de reincidência em faltas mais leves;
Demissão com justa causa: hipóteses previstas no art. 482 da CLT; também é possível na reiteração de faltas de suspensão.
Empresa X Estabelecimento
Empresa: é sempre a Entidade / Instituição; para o Direito do Trabalho é considerada um Sujeito de Direitos (nas áreas Trabalhista, Tributária, Civil, etc.);
Estabelecimento: é pertencente à Empresa; para o Direito do Trabalho é considerado um Objeto de Direitos; é apenas a junção de bens materiais (ponto, móveis, computadores, etc.);
Empresas por Equiparação: também serão consideradas Sujeito de Direitos; ex.: condomínios, espólio, massa falida, etc.;
Art. 2 § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Grupos Econômicos (ou de empresas): quando várias empresas que possuem personalidade jurídica independente constituem um grupo; ex.: Banco Bradesco, Bradesco Seguros, Bradesco Leasing, etc.; havendo subordinação entre tais empresas, caracteriza-se o Grupo Econômico (Caracterizado por haver uma Controladora e Controladas); o fato de o empregado sair de uma das empresas do grupo e entrar em outra não implica ruptura contratual;
Art. 2 § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Súmula 129 do TST A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
Alterações na empresa e efeitos trabalhistas: não extinguem o contrato de trabalho; simplesmente há uma anotação na carteira de trabalho do evento ocorrido, indicando a nova empresa a qual o empregado continuará vinculado; exceção: quando o empregador é pessoa física falece, o empregado pode considerar rescindido o contrato de trabalho sem que necessite pagar nenhuma sanção trabalhista; o empregado, neste caso, não é obrigado a continuar como empregado para outro parente do falecido;
Transformação: mudança do tipo societário; ex.: mudança de empresa Limitada para Sociedade Anônima;
Incorporação: quando uma empresa compra outra e a incorpora, passando a existir apenas uma empresa;
Fusão: quando duas ou mais empresas se unem para dar origem a outra empresa, desaparecendo as originárias;
Cisão: quando uma empresa se separa, parcial (a empresa se divide, mas continua existindo) ou totalmente (a empresa se divide, gerando duas ou mais novas empresas, desaparecendo a original);
Sucessão trabalhista: quando uma empresa compra outra;
O sucessor fica responsável pelas obrigações de natureza trabalhista do sucedido;
Não há a figura da solidariedade entre sucessor e sucedido no Direito do Trabalho; a empresa comprada não terá mais responsabilidade trabalhista, passando toda ela para a sucessora;
Dono de Obra (pessoa física que contrata um ou mais operários para fazer a construção de sua casa, por exemplo): de acordo com a doutrina e jurisprudência majoritária, não é considerado Empregador, já que não exerce atividade lucrativa; se o dono da obra está fazendo a construção para vender e o faz de forma habitual, enquadra-se no conceito de Empregador;
Terceirização ou Terciarização:
Ato de deixar parte da atividade da empresa para ser realizada por terceiro;
Normalmente são terceirizadas aquelas atividades-meio (ex.: limpeza, segurança, etc.);
A terceirização não é muito bem vista, já que normalmente gera prejuízos ao empregado; ex.: diminuição de benefícios, atraso de salários, etc.
Por conta das desvantagens ao empregado, a jurisprudência fixou Limites ao uso da Terceirização, previstos na Súmula 331 do TST:
Súmula 331 do TST I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
Quando o Estado terceiriza Atividade-fim não se forma vínculo de emprego entre o trabalhador e o órgão público, já que tal vínculo pressupõe a preexistência de aprovação em concurso público;
III - Não forma vínculo de emprego com otomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
Nestes casos podem os trabalhadores ser contratados por empresa Interposta;
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
Contrato de Trabalho
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
É o vínculo jurídico que une empregador e empregado;
Acordo tácito é aquele subentendido, não manifestado de maneira expressa; ex.: se alguém começa a trabalhar de forma habitual para uma pessoa ou empresa e é remunerado por isso, sem que tenham tocado no assunto de formalização do contrato de trabalho, tal contrato foi travado tacitamente;
Acordo expresso não é sinônimo de escrito, já que pode ocorrer tanto de maneira verbal quanto de maneira escrita;
O Contrato de Trabalho nasce da Realidade e não da mera formalidade (contrato escrito); daí a figura do Acordo Tácito;
Contrato de Trabalho X Vínculo de Emprego:
Contrato de Trabalho é o conjunto de obrigações relacionadas ao Vínculo de Emprego;
Vínculo de Emprego possui características específicas, conforme seus elementos (art. 3º);
Contrato de Trabalho tem uma noção mais ampla do que Vínculo de Emprego;
O Contrato de Trabalho pode abranger outras espécies de trabalho: Temporário, Provisório, etc.
Classificações do Contrato Trabalhista
Bilateral: contrato firmado entre duas pessoas, empregador e empregado;
Não-solene: não tem forma prevista em lei; mesmo que a lei exija que o contrato seja escrito, não tem uma forma prevista, podendo ser redigido conforme o vínculo existente entre as partes;
Comutativo: ambos os contratantes possuem obrigações e direitos entre si;
Oneroso: demandam remuneração;
De trato sucessivo: contrato que não se exaure com um só ato; quando a pessoa é contratada possui a obrigação de prestar serviço de forma continuada; mesmo os Contratos de Trabalho Temporário são de trato sucessivo;
De meio / de atividade e não de resultado: o empregado não tem a obrigação de resultado e sim de meio/atividade; o resultado é o risco assumido pelo empregador;
Espécies de Contratos de Trabalho
Comuns: aquele contrato que é regido por regras comuns contidas na CLT;
Especiais:
Regulados por partes próprias da CLT; ex.: Professores, Bancários, Menores, etc.;
Regulados por leis esparsas; ex.: Atletas Profissionais de Futebol, Artistas, etc.
Trabalho em atividades ilícitas
Ex.: pessoa que é contratada para ser operadora de jogo de bicho;
Não há na Lei previsão para regular tais situações de trabalho;
O contrato é viciado, segundo forte posicionamento doutrinário; no entendimento de parte da jurisprudência gera a ausência de direitos da pessoa contratada; não há um posicionamento firme pelo reconhecimento ou não dos direitos trabalhistas;
Alguns julgados estão inovando em relação aos empregados que atuam em atividades meio no local ilícito, tendo reconhecidos seus direitos trabalhistas; ex.: limpeza, segurança, em um cassino; não estariam abrangidos empregados que atuam em atividade fim (ex.: crupier);
Pessoa admitida sem concurso público e trabalhou por determinado período: o entendimento jurisprudencial está firmado na súmula 363 do TST;
Súmula 363 do TST Contrato Nulo
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Forma do Contrato
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
Obrigatoriedade de contrato escrito: ex.: Contrato de Aprendizagem, Contrato com Atletas Profissionais de Futebol, Trabalho Temporário, etc.
Duração do Contrato de Trabalho
Prazo Determinado: quando as partes pactuam o vínculo por determinado tempo;
Prazo Indeterminado: quando as partes pactuam o vínculo sem o estabelecimento de data de término;
* a regra dentro do Contrato de Trabalho é de contratação por Prazo Indeterminado; todo contrato de trabalho, salvo disposição em contrário, são por tempo Indeterminado;
* o fim do contrato de trabalho por tempo determinado não precisa ser em uma data exata, podendo haver alguma variação tolerável que não implicará na sua reconfiguração como contrato por prazo indeterminado; ex.: contrato de safra, que pode variar em alguns dias, segundo as circunstâncias da colheita;
* o contrato somente pode ser por prazo Determinado nas hipóteses autorizadoras do art. 443, § 2º
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
ex.: obra, safra, atividades no litoral, etc.
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
Empresa que existe apenas por conta de um evento e posteriormente se fecha; ex.: empresas que estarão abertas apenas no período da Copa do Mundo de 2014;
ex.: a atividade da empresa é de produção de ovos de páscoa; após o período de produção a empresa deixa de funcionar;
c) de contrato de experiência.
Contrato de Experiência
A legislação faculta ao empregador submeter o empregado a um período de experiência antes de torná-lo efetivo;
Serve para verificar a aptidão do trabalhador e também para que o próprio trabalhador verificar se se adapta no ambiente empresarial;
Duração: máxima de 90 dias; pode ser prorrogável apenas uma vez, desde que não extrapole o limite máximo de 90 dias;
O registro em carteira ocorre normalmente, mesmo que em Contrato de Experiência;
Ao final do Contrato de Experiência, se a empresa não quiser continuar com o empregado, pagará algumas verbas rescisórias a menos do que se fosse um contrato de trabalho normal; se o empregado não quiser continuar no trabalho após o contrato de experiência, não será obrigado a cumprir período de aviso prévio;
Trabalho Temporário
Previsto na Lei 6019/1974;
Em determinadas circunstâncias as empresas possuem necessidade de contratação de mão-de-obra temporária; ex.: afastamento de funcionário por doença, por licença maternidade, etc.;
De acordo com o previsto na lei, a empresa não contrata diretamente o trabalhador; tal trabalhador é vinculado a uma empresa que atua especificamente com Trabalho Temporário;
Não há vínculo empregatício entre o tomador de serviços e o trabalhador;
Na hipótesede a empresa Prestadora dos Serviços se tornar insolvente, a empresa tomadora dos serviços responderá subsidiariamente pelas verbas trabalhistas;
Trabalho Provisório
Previsto na Lei 9601/1998; o que motivou a edição desta lei foi a intenção de aumentar postos de trabalho;
A lei permite a contratação de trabalhadores por prazo determinado em qualquer caso, não carecendo de obediência aos requisitos do art. 443, § 2º; porém, somente pode ocorrer a contratação de trabalho provisório quando há intenção da empresa em aumentar o seu quadro de postos de trabalho;
A forma de pactuar este contrato de trabalho é por meio da negociação coletiva;
A duração máxima do contrato de trabalho provisório é de 2 anos; admite várias prorrogações até o limite de 2 anos;
Alterações Contratuais
Art. 468 prevê a possibilidade da alteração do contrato de trabalho, porém, em respeito ao Princípio da Inalterabilidade Contratual de Forma Lesiva ao Trabalhador;
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
Art. 469 prevê a possibilidade de transferência do empregado, desde que de forma consentida quando envolver mudança de domicílio; exceção: empregado que exerce função de confiança, em que está implícita ou explicitamente a possibilidade de mudança do local de trabalho;
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio .
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. 
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
Propriedade Industrial X Contrato de Emprego
Propriedade Industrial: marcas, patentes, etc.;
Empregado cuja função é especificamente a pesquisa de materiais relativas a um desenvolvimento tecnológico: entende-se que este empregado não terá direito a indenizações; deverá ser divulgado seu nome, mas não participa dos lucros que a empresa possa ter com a descoberta;
Empregado que desenvolve por conta própria o produto utilizando-se da infraestrutura da empresa: entende-se que o empregado terá direito a receber um percentual da invenção, mas a propriedade é da empresa;
Empregado que desenvolve algo novo fora dos ambientes da empresa: entende-se que a invenção será de direito exclusivo do empregado;
Danos Oriundos do Contrato de Trabalho
Danos de diversas naturezas: materiais, morais e estéticos; podem ocorrer nos casos de Lesão, Acidente de Trabalho ou de Doenças Ocupacionais;
Havendo culpa do empregador e nexo causal entre a atividade exercida pelo empregado e o dano por ele sofrido: o empregado terá direito a indenizações materiais, morais e estéticos, conforme o caso;
Quando o empregado não está utilizando os equipamentos de segurança obrigatórios por escolha própria: entende-se que é dever da empresa a fiscalização de uso de tais equipamentos, cabendo indenização ao empregado no caso de dano;
Identificação do Trabalhador
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS):
É obrigatória a anotação do contrato de trabalho, independentemente do tipo de contrato firmado;
Emissão: Ministério do Trabalho, em regra; em municípios que não possuem agência do Ministério do Trabalho a emissão ocorre em algum órgão conveniado;
Prazo de anotação: não há prazo de tolerância para que ocorra a anotação em carteira, devendo ser anotado imediatamente, desde o primeiro dia de trabalho; se o empregado iniciou o trabalho no dia 06/09, é este o dia que será registrado como dia de início do contrato; o prazo que a empresa possui para fazer esta anotação é de 48 hs. a partir do primeiro dia de trabalho;
Reclamações por falta de anotação em CTPS: por mais que não revogados os dispositivos abaixo, seu uso é raríssimo, já que em pouco beneficia o empregado; tal procedimento administrativo está atualmente em desuso;
Art. 36 - Recusando-se a emprêsa fazer às anotações a que se refere o art. 29 ou a devolver a Carteira de Trabalho e Previdência Social recebida, poderá o empregado comparecer, pessoalmente ou intermédio de seu sindicato perante a Delegacia Regional ou órgão autorizado, para apresentar reclamação.
Art. 37 - No caso do art. 36, lavrado o têrmo de reclamação, determinar-se-á a realizarão de diligência para instrução do feito, observado, se fôr o caso o disposto no § 2º do art. 29, notificando-se posteriormente o reclamado por carta registrada, caso persista a recusa, para que, em dia e hora prèviamente designados, venha prestar esclarecimentos ou efetuar as devidas anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social ou sua entrega.
Parágrafo único. Não comparecendo o reclamado, lavrar-se-á têrmo de ausência, sendo considerado revel e confesso sôbre os têrmos da reclamação feita, devendo as anotações serem efetuadas por despacho da autoridade que tenha processado a reclamação.
Art. 38 - Comparecendo o empregador e recusando-se a fazer as anotações reclamadas, será lavrado um termo de comparecimento, que deverá conter, entre outras indicações, o lugar, o dia e hora de sua lavratura, o nome e a residência do empregador, assegurando-se-lhe o prazo de 48 (quarenta e oito) horas, a contar do termo, para apresentar defesa.
Parágrafo único - Findo o prazo para a defesa, subirá o processo à autoridade administrativa de primeira instância, para se ordenarem diligências, que completem a instrução do feito, ou para julgamento, se o caso estiver suficientemente esclarecido.
Art. 39 - Verificando-se que as alegações feitas pelo reclamado versam sôbre a não existência de relação de emprêgo ou sendo impossível verificar essa condição pelos meios administrativos, será o processo encaminhado a Justiça do Trabalho ficando, nesse caso, sobrestado o julgamento do auto de infração que houver sido lavrado.
§ 1º - Se não houver acôrdo, a Junta de Conciliação e Julgamento, em sua sentença ordenará que a Secretaria efetue as devidas anotações uma vez transitada em julgado, e faça a comunicação à autoridade competente para o fim de aplicar a multa cabível.
§ 2º - Igual procedimento observar-se-á no caso de processo trabalhista de qualquer natureza, quando fôr verificada a falta de anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social, devendo o Juiz, nesta hipótese, mandar proceder, desde logo, àquelas sôbre as quais não houver controvérsia.
Registro
É diferente de Anotação em CTPS; trata-se um Registro de Empregados possuído por cada empresa (livros, fichas ou sistema de controle), em que constarão os dados de todos os seus trabalhadores e de cada contrato de trabalho respectivo;
O prazo para fazer o Registro é imediato; se o empregado começou a trabalhar no dia 06/09, é neste dia que deverá ocorrer o Registro no Registro de Empregados;
Art. 41 - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendoser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador.
Remuneração e salário
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que fôr cobrada pela emprêsa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados.
Remuneração = salário + gorjetas (independentemente da forma de cobrança; tanto a fixada na ficha de consumo quanto aquela paga espontaneamente pelo cliente integram a remuneração);
Gueltas: parcela pecuniária paga por alguma empresa a um trabalhador, porém, custeada por terceira empresa; gueltas não se confundem nem com remuneração nem com salário, já que não são pagas pela empresa em que o empregado possui o vínculo de emprego; também não se confundem com gorjetas, já que estas são pagas pelos clientes da empresa ao consumirem o produto/serviço vendido; parte da doutrina/jurisprudência entende as gueltas como tendo caráter remuneratório; ex.: na área farmacêutica os atendentes ganham um valor de comissão quando indicam ao cliente determinado medicamento; tal comissão é paga pela indústria farmacêutica;
Elementos da remuneração
Habitualidade: a remuneração deve ser paga de forma habitual;
Periodicidade: a remuneração deve ser recebida de forma periódica (mensal, quinzenal, etc.);
Quantificação: o valor da remuneração deve ser de conhecimento do empregado e do empregador;
Essencialidade: a remuneração é essencial no contrato de trabalho, sendo este o motivo que leva o empregado a trabalhar;
Reciprocidade: pela remuneração recebida o empregado presta serviços ao empregador;
Tipos de remuneração
Fixa: aquela que o empregado recebe de maneira previamente ajustada, de forma fixa;
Variável: aquela que o empregado recebe de forma variável em relação a sua produção;
Mista: o empregado recebe uma parcela remuneratória fixa e uma variável;
Formas de remunerar
Por unidade de tempo: remuneração por hora, semana, mês, etc.; pode-se remunerar pelo:
Tempo efetivamente trabalhado: não permitido no ordenamento jurídico brasileiro;
Tempo à disposição do empregador: é o meio remuneratório que vigora no Brasil;
Tempo à disposição do empregador acrescido do tempo do trajeto: permitido no Brasil, mas não tão comum nas relações trabalhistas;
Súmula 90 do TST
HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo emprega-dor, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte públi-co regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. (ex-Súmula nº 90 - RA 80/1978, DJ 10.11.1978)
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do em-pregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o di-reito às horas "in itinere". (ex-OJ nº 50 da SBDI-1 - inserida em 01.02.1995)
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere". (ex-Súmula nº 324 – Res. 16/1993, DJ 21.12.1993)
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em con-dução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não al-cançado pelo transporte público. (ex-Súmula nº 325 – Res. 17/1993, DJ 21.12.1993)
V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de traba-lho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. (ex-OJ nº 236 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)
Por unidade de obra; ex.: remuneração por peça produzida em uma indústria de confecção;
Por tarefa: metas periódicas que o empregado deve cumprir para que tenha determinada remuneração; tipo de remuneração menos comum nas relações trabalhistas; ex.: produção de 15 calças por dia;
Salário em dinheiro X salário em utilidades (prestações in natura)
Possibilidade: é possível que haja parte do pagamento em utilidades, conforme art. 458;
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
Limites: ao menos 30% do valor remuneratório devem ser pagos em dinheiro;
§ 1º Os valôres atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82).
§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.
Utilidades não-salariais
§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; 
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; 
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
Periodicidade e prazo do pagamento
Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
* na contagem de dias úteis para fins trabalhistas, contam-se os sábados, mesmo que não haja expediente na empresa;
* pessoa admitida em 28/09, por exemplo: os dias trabalhados no mês de setembro devem ser pagos no 5º dia útil do mês de outubro;
2º BIMESTRE
Remuneração e Salário
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
Comissões: parcela que o empregado recebe relativa ao negócio efetuado; é parcela de natureza salarial e deve ser utilizada para fins de todos os cálculos trabalhistas (ex.: férias, 13º salário, FGTS, etc.);
Gratificações: surgiu no Direito do Trabalho como uma liberalidade do empregador; atualmente integra a verba salarial (ex.: gratificação natalina ou 13º salário);
13º Salário (Lei 4090/1962): para aqueles que recebem remuneração variável é feita uma médiada remuneração entre janeiro e novembro; o valor do 13º será o valor da remuneração fixa do mês de dezembro acrescido da média dos valores variáveis recebidos. O 13º deve ser pago em duas parcelas, sendo a primeira paga entre os meses de fevereiro e novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro (antecipa-se o dia se cair em dia não útil), no montante de 50% cada uma. Proporcionalidade: 1/12 por mês trabalhado no ano, contando-se como um mês a fração de dias igual ou maior a 15 dias trabalhados;
Adicional de Quebra quebra hadosgual ou maior a 15 dias; de 50% cada uma;entre os meses de fevereiro e novembro������������������������������������de Caixa: verba paga pelo empregador a empregados que trabalham diretamente com dinheiro (ex.: caixas de supermercado), normalmente fixada em acordo ou convenção coletiva; na possibilidade de haver “furos de caixa”, tal verba será utilizada para cobri-los;
Diárias: em regra, não tem caráter salarial; se o empregado receber mais que 50% do seu salário em diárias, passarão a ter caráter salarial; não se trata de um critério absoluto, tendo decisões judiciais entendendo pelo não enquadramento destas verbas, em certos casos, como verba salarial;
Abono: raro na atividade privada e mais comum na atividade pública; ex.: funcionários públicos fazem greve reivindicando melhores salários e o ente público diz não poder aumentar os salários, mas oferece um valor de abono a ser pago em determinado mês apenas; os abonos possuem natureza salarial, devendo ser utilizado para fins de cálculos trabalhistas;
Prêmios: gratificação que o empregador dá ao empregado (ex.: assiduidade, metas de produção alcançadas, etc.) sem obrigação legal; possuem natureza salarial, devendo ser utilizado para fins de cálculos trabalhistas;
“Bicho” no futebol: também possuem natureza salarial, devendo ser utilizado para fins de cálculos trabalhistas;
“Luvas” no esporte: retribuição que o empregador atual dá ao atleta no momento de sua contratação, pelo nome e importância que ele tem de atuações passadas; não está vinculada a trabalho prestado para o empregador atual; ex.: o clube que contrata o atleta lhe dá uma casa, carro, etc.; também possuem natureza salarial, devendo ser utilizado para fins de cálculos trabalhistas;
Direito de “Arena”: parcela (20%) do direito de transmissão de imagens recebida pelo clube e repassada aos atletas; também possuem natureza salarial, devendo ser utilizado para fins de cálculos trabalhistas;
Adicionais
Verbas que são acrescidas ao salário de acordo com a atividade desenvolvida pelo empregado;
CF Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...]
 XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
* considerada uma norma de eficácia limitada, dependendo de lei que a regulamente;
Adicional de Insalubridade: previsto na CLT; insalubre é aquele trabalho que expõe o trabalhador ao risco de contrair doenças ou moléstias em razão de agentes físicos (ex.: calor, frio), químicos ou biológicos (ex.: bactérias, vírus) que possam degradar a saúde humana.
Este adicional é uma retribuição ao empregado pelo efetivo dano que sofre, já que o contato constante com o ambiente insalubre certamente ocasionará tal conseqüência presente ou futura; é uma compensação;
O empregador possui como primeira obrigação a de acabar com o risco a que é submetido o empregado; como obrigação supletiva, não havendo hipótese de eliminar o risco (ex.: risco inerente ao ambiente hospitalar), o empregado terá direito ao Adicional de Insalubridade;
Percentuais: 10% para o grau mínimo de insalubridade, 20% para o grau médio e 40% para o grau máximo; a CLT prevê que o percentual é aplicado sobre o valor do Salário Mínimo, porém, tal texto não foi recepcionado pela CF, que proíbe o uso do Salário Mínimo como indexador; como ficou um vácuo legislativo neste sentido, a jurisprudência tem aceitado o uso do salário mínimo como base de cálculo deste adicional, quando outra não foi a ajustada em acordo ou convenção coletiva de trabalho;
Súmula Vinculante 4
Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.
Adicional de Periculosidade: previsto na CLT; perigoso, para fins de percepção deste adicional, é aquele trabalho que se dá em contato com produtos inflamáveis ou explosivos;
Este adicional é uma retribuição ao empregado que visa a indenizar o risco por ele sofrido no ambiente de trabalho;
Por analogia, a jurisprudência tem estendido o pagamento deste adicional a empregados que trabalhem em atividades que fornecem riscos semelhantes; ex.: operador de raio-x, pessoas que trabalham em contato com energia elétrica;
Este adicional é calculado sobre o salário base do empregado, no percentual de 30%;
Aqueles empregados que trabalham em ambiente que é tanto Insalubre quanto Perigoso não tem direito de percepção dos dois adicionais; neste caso, o empregado receberá o adicional que representar maior valor financeiro;
Adicional de Penosidade: ainda não há lei que regulamente este adicional;
Adicional por Horas Extraordinárias: hora ordinária é aquela prevista no contrato de trabalho do empregado;
As horas extraordinárias serão pagas ao empregado acrescidas de um adicional de, no mínimo, 50%; os dispositivos da CLT que prevêem percentual menor do que este não foram recepcionados pela CF; percentuais maiores podem ser ajustados em acordo ou convenção coletiva de trabalho;
CF, art. 7 XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943) [...]
 XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal; (Vide Del 5.452, art. 59 § 1º)
Salário-hora: é equivalente ao salário mensal dividido pela jornada semanal multiplicado por 5;
Adicional de Trabalho Noturno:
A CLT dispõe que período noturno é aquele entre 22:00 hs e 5:00 hs na área urbana; na área rural o período é entre 21:00 e 5:00 em serviços ligados à agricultura e 20:00 e 4:00 em serviços ligados à pecuária;
O percentual de adicional será de 20% para os trabalhadores urbanos e 25% para os trabalhadores rurais;
A duração da hora de trabalho noturno será computada a cada 52m:30s para o trabalho urbano; para o trabalho rural a hora será de 60 minutos;
Se o trabalhador faz hora extra em horário noturno: sobre o valor da hora extra (valor hora + adicional de hora extra) é aplicado o adicional de 20 ou 25%, para o trabalho urbano e rural, respectivamente;
CF, art. 7 IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
Adicional de Transferência:
É pago apenas no caso de transferência provisória (até um ano, por entendimento do TST); se a transferência for de período maior que um ano entende-se que não é devido o adicional de transferência;
Art. 469 § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
Participação nos Lucros e Resultados – PLR
É uma inovação trazida pela CF/1988, amparando-se no Princípio da Função Social da Propriedade; é regulamentada pela Lei 10124/2000;
A maneira mais comum de se operacionalizar a participação nos lucros e resultados é a partir da negociação coletiva de trabalho;
Pode acontecer até duas vezes por ano; deve ser algo esporádico, senão não se configuraria como participação nos lucros e resultados;
O valor