RAV1 GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS

Prévia do material em texto

GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
Prof. Beatriz Acampora
beatriz.acampora@gmail.com
Whats app (21) 980850403
O ambiente empresarial apresenta uma dinâmica muito complexa e competitiva. 
Com a globalização e com os avanços tecnológicos, a competitividade ficou mais acirrada e as mudanças mais rápidas. 
As empresas precisam apresentar bons resultados para sobreviver nesse ambiente. 
Os resultados das empresas são decorrentes dos resultados das pessoas que nelas trabalham. 
Saber explicitar o que se espera de cada profissional, desenvolver mecanismos de medição, fidedignos, do grau de contribuição de cada indivíduo para o sucesso empresarial e basear a gestão das pessoas nesses indicadores, torna-se imprescindível para a competitividade e sobrevivência das organizações. 
Gestão de desempenho e métricas
Gestão de desempenho e métricas
As ferramentas que medem o desempenho facilitam o entendimento a respeito das atuações profissionais nas organizações e a necessidade de investimento em treinamentos, estratégias e recursos para o aprimoramento do desempenho.
GESTÃO DO DESEMPENHO - "o processo contínuo de identificação, mensuração e desenvolvimento do desempenho de indivíduos e times, e o alinhamento desse desempenho com os objetivos estratégicos da organização" (Aguinis, 2009). É um processo sistemático de melhoria do desempenho de uma organização através da melhoria no desempenho de seus times e pessoas.
DIFERENTE DE:
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - Avaliação de desempenho é o encerramento do ciclo de gestão de desempenho, onde se pretende mensurar e avaliar o desempenho do colaborador em relação às expectativas estabelecidas no começo do ciclo.
Gestão de desempenho e métricas
A avaliação de desempenho tem como objetivos principais:
Mensurar o desempenho do colaborador, para fins de tomada de decisões;
Fornecer insumos para que o colaborador se desenvolva, ou seja, melhore seu desempenho no próximo ciclo.
Uma boa avaliação de desempenho pode facilitar: 
•  Alinhamento entre objetivos individuais e estratégicos; 
•  Melhoria da comunicação entre chefe e subordinado; 
•  Clareza de expectativas e critérios de avaliação; 
•  Subsídios para salários, movimentações de carreira e seleção; 
•  Reforço de competências estratégicas para a empresa; 
•  Identificação das necessidades de treinamento e desenvolvimento; 
•  Melhoria de processos de trabalho.
Gestão de desempenho e métricas
O desempenho do profissional é observado pela análise do cargo, ou seja, a partir das atividades listadas que este deverá realizar. Portanto, podemos assumir que desempenho normalmente é aprimorado quando o profissional vai adquirindo experiência no cargo. 
Se o avaliador não estiver preparado, esse processo pode não ser efetivo. Alguns erros mais comuns em processos de avaliação que ser tornam um fracasso são:
•  Preparação inadequada do gerente. 
•  Os padrões de desempenho podem não estar definidos. 
•  Avaliação da personalidade, em vez do desempenho. 
•  Relações pessoais que deturpam o julgamento. 
•  Falta de acompanhamento e orientação após a avaliação.
Gestão de desempenho e métricas
A gestão do desempenho vista como sistema
A organização é considerada um sistema aberto, pois é composta por vários departamentos interligados e ela influencia o ambiente e também é influenciada por ele.
Para que organização sobreviva às pressões do ambiente externo, precisa estar em um processo contínuo de adaptação. 
A realização de um planejamento estratégico se torna vital para sua sobrevivência.
A importância da visão holística = visão integrada, totalizada.
Gestão de desempenho e métricas
Importância do Plano Estratégico para o sistema de avaliação
Para que a organização possa entregar produtos/ serviços que atendam as necessidades do ambiente externo, ela precisa se preocupar com a qualidade dos seus insumos (input).
É importante definir quais serão os parâmetros que irão orientar as ações da organização e de seus colaboradores para que a saída (output) satisfaça os critérios de necessidades do mercado.
Gestão de desempenho e métricas
É de responsabilidade da alta administração estabelecer os parâmetros que irão nortear as ações da organização: o planejamento estratégico.
A organização é dividida em três níveis: o estratégico, o administrativo e o operacional.
Gestão de desempenho e métricas
O nível estratégico é responsável por definir padrões que irão orientar as ações da organização. 
O nível administrativo é responsável pela integração interna da organização, dessa forma, envolve o departamento financeiro e de recursos humanos. 
E o nível operacional é composto por departamentos que irão realizar as operações da organização, por exemplo, departamento de vendas, compras, produção. 
Gestão de desempenho e métricas
Como a matriz SWOT pode ajudar?
A análise dos ambientes internos (forças e fraquezas) e externos (oportunidades e ameaças).
A empresa precisa conhecer seu próprio funcionamento, o que funciona e o que não funciona para criar estratégias de aprimoramento, bem como deve conhecer o mercado, seus concorrentes, a situação econômica do país e outros dados que não estão sob seu controle e que podem influenciá-la.
Gestão de desempenho e métricas
O QUE DEVE SER CONSIDERADO NO ALINHAMENTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM A ESTRATÉGIA:
Parâmetros que serão utilizados para remuneração variável e avaliação de desempenho devem estar diretamente vinculados à contribuição de cada colaborador para o alcance dos objetivos comuns e pactuados.
Indicadores que serão utilizados para a avaliação de desempenho estão diretamente vinculados ao exercício da função conforme o planejamento estratégico.
Gestão de desempenho e métricas
Indicadores que serão utilizados para a avaliação de desempenho estão diretamente vinculados ao alinhamento de cada colaborador para o trabalho em equipe e os objetivos organizacionais.
Essencial ter o alinhamento de cada trabalhador e seu potencial de crescimento com os objetivos e metas da organização.
Gestão de desempenho e métricas
POR QUE MEDIR?
Medir é um grande e permanente desafio, particularmente – mas não exclusivamente – quando medições estão ligadas a aspectos não-financeiros. 
A ideia de que “quem não mede não chega” vale para as organizações e também pessoas.
Gestão de desempenho e métricas
Os indicadores ou métricas de recursos humanos auxiliam a entender:
como uma empresa organiza e movimenta sua força de trabalho
investe e obtém retorno deste investimento 
assegura o nível de eficiência e eficácia dos seus processos, dos seus programas e de suas operações
Gestão de desempenho e métricas
Gestão de desempenho e métricas
Alguns indicadores de RH
Turnover - podemos calcular a rotatividade de uma empresa para avaliarmos o objetivo de reter talentos.
Absenteísmo – numero de trabalhadores que se ausentam do trabalho por falta, atrasos ou saídas antecipadas (justificado ou não).
Empregados de alta performance - cálculo da proporção dos empregados de maior desempenho sobre o total geral de empregados.
Hora de treinamento pelo número de empregados – cálculo do total de horas em T&D sobre o total geral de empregados.
 
Gestão de desempenho e métricas
Quando mensurar:
Antes:		 		Durante:		 	Depois:
*Para planejar				*Acompanhar desempenho	*Concluir resultados
*Levantar informações prévias	*Tomada de decisões		do projeto, campanha
*Analisar mercado			e correções rápidas		*Levantar aprendizados
*Cenário				*Definir frequência e		para as próximas ações
*Concorrência				acompanhar evolução 	*Defender próximas
*Boas práticas				de KPI’s			ações e projetos*Definir metas de trabalho
*Projeções
					
Gestão de desempenho e métricas
Indicadores de eficiência e de eficácia 
Os indicadores de eficiência estão associados ao processo, ao meio, ao consumo de recursos para obtenção de certos resultados. Ex: 100% dos candidatos selecionados pelo R&S são adequados ao trabalho que irão 
executar. 
Os indicadores de eficácia são associados ao fim, ao objetivo d e determinada ação. Estão associados à ideia de fazer certo a coisa certa. Ex.: o projeto de desenvolvimento gerencial atingiu 100% dos objetivos propostos. 
Gestão de desempenho e métricas
TIPOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Auto-avaliação = cada pessoa avalia seu próprio desempenho 
Avaliação por objetivos = requer a participação ativa do funcionário e de seu gerente e segue seis etapas: 
 
Formulação de objetivos consensuais; 
Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos; 
Negociação com a gerência sobre a alocação de recursos; 
Desempenho / ação; 
Monitoração dos resultados em função dos objetivos definidos;
Retroação e avaliação conjunta. 
Gestão de desempenho e métricas
Avaliação direta ou 90 graus = é praticada pelo líder imediato na hierarquia funcional. Riscos: distorções de percepção ou contaminação de julgamento.
Avaliação conjunta ou 180 graus = os gestores avaliam os subordinados que também se autoavaliam. Pode ser discutida pelos dois, em uma troca.
Avaliação 360 graus = é feita por todos aqueles que mantêm alguma interação com o avaliado (MÚLTIPLAS FONTES)
Gestão de desempenho e métricas
Avaliação por competências = o líder, ao avaliar seu liderado, vai levar em consideração as principais competências necessárias para o cargo e o departamento.
Avaliação 450 graus = com a participação de um consultor externo. É complementar à avaliação 360 graus. O consultor analisa as avaliações e cruza informações e junto com os executivos traça um plano de ação. 
  
Gestão de desempenho e métricas
Tendências da avaliação de desempenho:
Soluções criativas e inovadoras;
Adoção de indicadores decorrentes do planejamento estratégico;
Avaliação de desempenho baseada em índices objetivos de referência: desempenho global (de toda a empresa), grupal (da equipe) e individual;
Avaliação de desempenho baseada em processos não estruturados, desburocratizada e flexível; 
Avaliação realizada por meio do contato direto e cotidiano dos gerentes com seus subordinados, ambos trocam ideias e informações e assumem um compromisso conjunto de alcance de objetivos e resultados, buscando consenso para o alinhamento de metas.
Gestão de desempenho e métricas
FEEDBACK
O feedback deve ser utilizado como uma estratégia para alavancar resultados, promover o crescimento das pessoas e da organização através do desenvolvimento de competências e habilidades, com foco na diminuição de gaps.
O feedback olha para trás, para o desempenho realizado ou praticado até um dado momento. Ele deve ser utilizado como uma forma de promover a autoanálise. 
Gestão de desempenho e métricas
Para que um feedback seja bem elaborado pelo gestor perante a equipe é importante ressaltar alguns pontos que podem fazer a diferença: 
Começar e terminar a reunião com pontos positivos;
Sempre reforçar os pontos positivos de quem está recebendo o feedback; 
Evitar expor pontos negativos, mas esclarecer o que o que precisa ser aprimorado; 
Deve enaltecer o desempenho específico.
Gestão de desempenho e métricas