MODELOS DE GESTÃO MARISA

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OS NOVOS MODELOS DE GESTÃO
 MODELOS DE GESTÃO
O que são Modelos de Gestão.
Principais Dimensões dos Modelos de Gestão.
Os Novos Modelos de Gestão.
Novos Modelos de Gestão e o Contexto Brasileiro.
Implicações para os Psicólogos na adoção dos Novos Modelos de Gestão.
Questionamentos na Adoção dos Novos Modelos de Gestão.
Reflexão sobre a Atuação dos Psicólogos Organizacionais.
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 MODELOS DE GESTÃO
Este estudo busca superar algumas lacunas na formação do Psicólogo Organizacional e do Trabalho, tais como:
A falta de um referencial teórico-metodológico que desenvolva as competências para integrar e apreender as mudanças no ambiente organizacional.
Saber lidar com as mudanças e seus efeitos, suas inter-relações e seus impactos no comportamento.
Perceber a globalidade dos fenômenos organizacionais.
Os MODELOS são Instrumentos do Conhecimento
Servem para analisar e compreender melhor a realidade que desejamos conhecer
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O QUE SÃO MODELOS DE GESTÃO
Modelos de Gestão representam um Conjunto de Características Centrais que envolve as formas de Estruturação, Organização e Funcionamento das Organizações.
Chanlat (1995) propõe quatro tipos de modelo de gestão, que analisados num continuum varia desde a gestão Taylorista, passando pelo Técnico-Burocrático, pelo método fundamentado na Excelência e na Qualidade até chegar ao modo de gestão Participativa.
O autor utiliza a expressão “modo ou método de gestão” para se referir a um conjunto de práticas administrativas postas em execução por uma empresa para atingir seus objetivos, e envolve:	
Condições de Trabalho
Organização do Trabalho
Natureza das Relações Hierárquicas
O tipo de Estruturas Organizacionais
Os sistemas de avaliação e o controle dos resultados
As políticas de gestão de pessoal
Os objetivos e os valores, que estão dentro da filosofia da gestão
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Morgan (1996) sistematiza as características organizacionais e as identifica com determinadas metáforas:
Máquinas = Partes que se interligam para o funcionamento do todo.
Organismos vivos = Diferentes tipos de organização como diferentes espécies
Cérebro = Processamento de informações com princípios de auto-organiz.
Cultura = Lugar onde reside ideias, valores, normas, rituais, crenças, que constroem realidade.
Prisão Psíquica = Pessoas caem nas armadilhas de seus pensamentos e preocupações inconsc.
Arena Política = Diferentes interesses, conflitos, jogos de poder que moldam as ativid.organiz.
A fim de apresentar ao profissional que trabalha em POT uma visão das questões que não são aprofundadas no curso de Psicologia, serão discutidas as Três Principais Dimensões que envolvem um conjunto de características estruturantes do ambiente de trabalho:
O Sistema de Gestão da Produção
A Organização do Trabalho
As Relações de Trabalho
O SISTEMA DE GESTÃO DA PRODUÇÃO
Compreende a forma como são organizados os processos de produção e distribuição de bens e serviços, e depende:
Do Tipo de produto ou serviço a ser fornecido
Da Tecnologia utilizada no processo
MODELOTRADICIONAL
NOVAS TRANSFORMAÇÕES
Capacidadede Produção em Massa
Altograu de padronização dos produtos
Necessidade de uma variedade maior de produtos não padronizados
Internacionalizaçãodos mercados
▪ Produção para os mercados nacionais
▪ Necessidade demúltiplas funções a serem desempenhadas.
▪ Especificações mais diferenciadas atendendo a nichos de mercado.
▪ Aumento do grau de incerteza e competitividade.
▪ Empresas que dominam o mercado e formamos “oligopólios”.
▪ Exigência de muitos níveishierárquicos relacionados à operação da produção
Sistemas de produçãolineares e mais fluidos para atender às mudanças rápidas nos produtos
▪ Maiorflexibilidade na forma de organização do produto.
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O SISTEMA DE GESTÃO DA PRODUÇÃO
O uso das tecnologias controladas por computador foi uma das saídas encontradas para a obtenção de um sistema de produção flexível e eficiente.
A variedade de produtos e a velocidade dos negócios são elementos-chave para as empresas que aderem a um Novo Modelo de Gestão Organizacional.
Para alcançar um formato de produção mais flexível necessários duas condições:
Gerenciamento do Processo = A produção concebida como um processo global e não como uma sucessão de diferentes atividades organizadas em departamentos separados.
Foco no consumidor = As operações são dirigidas e orientadas de acordo com especificações dadas pelo consumidor.
Conciliar entre FLEXIBILIZAÇÃO E PADRONIZAÇÃO tem se mostrado uma das principais tensões na Gestão da Produção dos Novos Modelos de Gestão Organizacional.
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A ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
É a configuração geral do processo de produção de bens e serviços:
Como o conhecimento do trabalhador é aplicado no processo de produção.
Se o trabalho é organizado de forma individual ou em equipes.
O grau em que o trabalho é especializado, parcelado e dividido.
Se o empregado recebe supervisão extensiva ou apresenta autonomia para definir os objetivos de seu trabalho. 
Três dimensões em torno da estrutura da Organização do Trabalho:
Grau de Especialização das Tarefas.
Aplicação do conhecimento.
Forma de Supervisão do Trabalho
Tensões e Contradições:
A exigência de que os trabalhadores aumentem sua habilidades práticas e cognitivas e, ao mesmo tempo, atuem de forma polivalente e multidisciplinar ...
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A ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
ORGANIZAÇÃODO TRABALHO = Modelo Tradicional
ORGANIZAÇÃODO TRABALHO = Novos Modelos
▪ Separaçãoclara entre execução e o planejamento do trabalho.
▪ Divisão do trabalhoem tarefas fragmentadas.
▪ Análisecientífica de cada tarefa para prever o melhor método de realizá-la.
▪ Desenvolvimento de uma cadeia hierárquica clara para supervisionar e controlar.
▪ Controle rígido para assegurar o processode produção.
▪Utilização de trabalhadores com baixa qualificação.
▪ Estruturade trabalho fragmentada em tarefas interdependentes.
▪ Reduçãodo trabalho manual.
▪ A produção e a qualidade dos bens e serviços dependentesda aplicação de habilidades e conhecimentos.
▪ Forma de avaliar a produtividadea partir das contribuições de um trabalho intangível.
▪ Ênfase nasequipes multidisciplinares e na coordenação horizontalizada.
▪Investimento em qualificação formal e capital humano.
▪ A supervisão se realiza por meio de uma liberdade maior do trabalhador no controle doprocessode produção.
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AS RELAÇÕES DE EMPREGO
São as Políticas e as Práticas que governam o relacionamento de indivíduos e grupos envolvidos na produção:
Recrutamento, Seleção, Treinamento e Promoção, designadas para dirigir as habilidades dos empregados na direção dos objetivos da organização.
Grau de segurança oferecido pela empresa ao empregados e grau de adesão social – Comprometimento – requerida dos empregados.
Nos Novos Modelos de Gestão, os trabalhadores mais que as empresas são chamados a assumir os riscos e as incertezas existentes no mercado:
Isso exige adesão social para garantir formas de comprometimento consistentes com o grau maior de autonomia que se oportuniza ao trabalhador.
Paradoxo: Aumentar a insegurança individual no trabalho e ao mesmo tempo, conseguir a adesão social, o comprometimento do trabalhador.
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MODELOS TRADICIONAIS
MODELOSCONTEMPORÂNEOS
▪ Relaçõescom os empregados através dos Sindicados = As Organizações Coletivas de Trabalhadores.
▪ Ausência de garantias na manutençãodosvínculos tradicionais estabelecidos entre empresa e empregado.
▪ Desenvolvimento deuma cultura corporativa voltada para alcançar a lealdade e o comprometimento dos empregados.
Segurança no emprego
Instituição das condições de Bem-Estar
Justiça de Procedimentos
Aumento de salários e melhoria das condições de trabalho.
▪ Relaxamentodas regras para aumentar aflexibilização em relação às condições de emprego.
Diversificação dos contratos de trabalho quanto à horas e grau de permanência.
Trabalho temporário.
Variação nas formas de compensação com o pagamento vinculado ao desempenho ou aquisição de habilidades.
NOVOS MODELOS DE GESTÃO
Alguns dos principais modelos alternativos ao sistema de produção em massa:
O Sistema Sociotécnico Sueco (SST)
A Produção Enxuta Japonesa
A Especialização Flexível Italiana
A Produção diversificada baseada na Qualidade Alemã
Os Modelos de Alto Desempenho
As transformações no ambiente de trabalho são introduzidas com a finalidade de aumentar a eficiência e a lucratividade dos sistemas, e não por razões sociais e éticas.
Questionamento: Esse conjunto de inovações no ambiente de trabalho representa uma mudança qualitativa na forma de organizar a produção representada pelo fordismo-taylorismo?
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O SISTEMA SOCIOTÉCNICO SUECO - SST
O sucesso das Organizações era função da integração de dois sistemas:
Um Sistema Social, que compreende as pessoas e suas interações.
Um Sistema Técnico, formados por máquinas, equipamentos e tecnologias.
Os principais objetivos: compreensão de aspectos quanto à saúde e bem-estar do trabalho, conflito no ambiente e funcionamento dos grupos autogeridos.
Uma de suas principais aplicações ocorreu na área de desenho das funções.
Tentativa de reformar e humanizar o ambiente de trabalho (década de 70).
Buscam estabelecer uma forma de gestão da produção mais descentralizada e flexível = sem linha de montagem e sem produção em larga escala.
As equipes suecas são concebidas como estruturas funcionais de trabalho.
Membros realizam diversas tarefas e com níveis diferentes de qualificações.
Salários adicionais para incentivar à qualificação e ao desenvolvimento.
Parte da remuneração atrelada ao desempenho do grupo.
Forte participação dos empregados nos processos decisórios
Fortalecimento da Democracia Organizacional
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O SISTEMA SOCIOTÉCNICO SUECO - SST
Esse modelo teve suas operações encerradas na década de 90
▶ Seus elementos constitutivos principais:
Equipes de Trabalho
 Célula de Produção 
 Democracia Organizacional 
▶ Seguem influenciando as práticas de gestões atuais e os novos modelos de organização da produção.
Produção de baixos volumes e de Alta Qualidade 
A PRODUÇÃO ENXUTA JAPONESA
Um sistema integrado de produção que incorpora organização do trabalho, operações, logística, recursos humanos e relacionamento na cadeia de suprimentos.
Produção em grande quantidade de produtos de baixo custo, alta qualidade e variedade.
Várias estratégias:
Treinamento dos trabalhadores em Técnicas de Qualidade.
Aprimoramento do design de produtos para facilitar o processo produtivo.
Mudança no layout da fábrica e dos equipamentos.
Envolvimento dos trabalhadores na Solução de Problemas.
Os Ganhos de Produtividade ocorrem de forma contínua, à medida que os resultados do Processo de Aprendizagem Organizacional se acumulam.
Grupos de trabalho assumem o formato de Círculos de Qualidade.
Introdução do Princípio just-in-time onde os insumos são entregues diretamente na linha de montagem, reduzindo a necessidade de estoques intermediários.
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A PRODUÇÃO ENXUTA JAPONESA
▶ Manufatura muito frágil, pois existe grande potencial de interrupção em função de eventos externos.
▶ Introdução de um conjunto de Práticas de Recursos Humanos que favorece a flexibilidade de utilização do trabalhador: 
▬ São treinados para atuar em diferentes funções.
▶ Dependência de uma estratégia de marketing que enfatize o baixo custo e qualidade, e atribui menos ênfase na variedade e na disponibilidade de produtos.
A ESPECIALIZAÇÃO FLEXÍVEL ITALIANA
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O Modelo italiano foi um enfrentamento da crise do modo de produção fordista-taylorista, na década de 80, pelas intensas variações de demandas e alterações nos padrões de consumo.
Respostas típicas às situações de turbulência ambiental:
Diminuição dos custos de mão de obra, via flexibilização dos Contratos de Trabalho.
Redução na Regulamentação do Mercado de Trabalho, pelo aumento da flexibilidade na Produção e aumento no uso da tecnologia no processo produtivo.
Características da Especialização Flexível Italiana:
Produção em pequenos lotes de uma grande variedade de produtos.
Desenvolvimento de redes entre produtores buscando eficiência.
Forte presença sindical para apoio à flexibilização no uso do trabalhador.
Forte apoio governamental para sustentar o sistema: Treinamentos da mão-de-obra e infraestrutura.
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NOME DA DISCIPLINA
▶ No caso Italiano as tentativas de reforma do sistema de produção em massa estão baseadas:
 Reorganização de aspectos do ambiente externo.
- Modo de produção.
▶ Nos outros modelos, a reforma do sistema de produção se apoia no tripé:
- Reorganização do Trabalho
- Relação de Emprego
- Modo de Produção
▶ O modelo da especialização flexível parece atender bem às demandas de um mercado instável, havendo controvérsias sobre sua aplicação em períodos de estabilidade e crescimento da demanda. 
A ESPECIALIZAÇÃO FLEXÍVEL ITALIANA
A PRODUÇÃO DIVERSIFICADA BASEADA NA QUALIDADE ALEMÃ
O modelo alemão associa:
Níveis de produção elevado.
Utilização intensiva de tecnologia.
Força de trabalho altamente qualificada.
Economia baseada em altos salários e alta produtividade.
Produtos de alta qualidade e voltados para segmentos superiores de mercado.
Aspectos principais:
Sistema de educação profissional sofisticado e elaborado:
Trabalhador altamente qualificado e apto para atuar em várias funções.
Rede de instituições da qual participam patrões e empregados e que permite o ajuste às necessidades e às flutuações econômicas, com a introdução de inovações gerenciais e tecnológicas nas organizações.
Uso intensivo da tecnologia que permite a redução dos níveis de equilíbrio da produção e uma maior flexibilidade na utilização de equipamentos.
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O MODELO “AMERICANO” DE ALTO DESEMPENHO
STAD – High performance work systems = SISTEMA DE TRABALHO DE ALTO DESEMPENHO = GESTÃO DE ALTO DESEMPENHO ou ALTO COMPROMETIMENTO.
Modelo caracterizado por Elevados Níveis de Produtividade e pela Introdução de um Conjunto Inovador de Práticas Gerenciais.
Conjunto básico de características:
Envolvimento do trabalhador e maior Autonomia “Empowerment” na Tomada de Decisão nas atividades do Trabalho 
Motivados a aplicar seus conhecimentos nas situações de trabalho.
Ênfase nas Equipes de Trabalho Operacionais com Participação em Grupos de Soluções de Problemas e no Aperfeiçoamento da Qualidade.
Exigência de um Repertório maior de Habilidades e Competências
Compromisso com a Segurança do Trabalhador = Relativa Estabilidade
Investimento em Treinamento e Desenvolvimento.
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O STAD se apoia em uma teoria que propõe que o DESEMPENHO é função de três fatores:
 HABILIDADES
 MOTIVAÇÃO
 OPORTUNIDADE
▶ Eles são capazes de executar suas tarefas.
▶ Eles estão motivados para a realização de seu trabalho.
▶ O Ambiente de Trabalho oferece oportunidade para aplicação de seu conhecimento e suas habilidades.
O MODELO “AMERICANO” DE ALTO DESEMPENHO
Níveis mais elevados de DESEMPENHO dos Indivíduos ocorrem quando:
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Modelo Americano: Empowerment e Envolvimento na Tomada de Decisão
Modelo Europeu:
Ênfase na Motivação e no Comprometimento do Trabalhador
CRITICAS:
▪ Formas mais extensas e dissimuladas de controle e tendem a ser mais perversa:
▸ A coerção e as regras são substituídas por valores, confiança e autogestão.
▪ Investimento na qualificação contínua, dispondo do conhecimento do trabalhador como ferramenta mais básica:
▸ Entretanto os postos de trabalhos criados indica um crescimento de atividades monótonas e repetitivas e de baixa qualificação.
▪ Busca por formas mais humanizadasde trabalho e com trabalhos mais autônomos:
▸ Empregados se esforçam mais devido ao aumenta da motivação e a crescente utilização de incentivos extrassalariais.
NOVOS MODELOS E O CONTEXTO BRASILEIRO
A disseminação das inovações gerenciais no Brasil incrementou-se de forma mais intensa no início dos anos 90, pela quebra das restrições às importações na área da Tecnologia da Informação.
Quatro tipos de empresas (Paulinyi, 1993):
1) Empresas líderes = Setor industrial dinâmico = À frente no desenvolvimento tecnológico, encontrando concorrência nos mercados que exportam = Mineração/Energia/Farmacêutica/Engenharia/Metalurgia/Comunicação/Eletroeletr
2) Empresas Hard-working = Porte médio em vendas = Setor industrial menos dinâmico = Investem menos em pesquisa e desenvolvimento.
3) Empresas Dependentes = As inovações dependem das matrizes internacionais De porte médio em termos de vendas.
4) Empresas Novatas = Pequenas empresas que operam em segmentos dinâmicos da industrial = Tem dificuldades de superar a estagnação tecnológica pelo alto custo de aquisição de novas tecnologias = Móveis/Papel/Plasticos/Metalurgia/Agricultura
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Analisando aspectos dos Novos Modelos de Gestão adotados no Brasil algumas práticas são difundidas:
A utilização do just-in-time
A difusão da Terceirização
A utilização da Qualidade Total
A utilização do Empowerment
NOVOS MODELOS E O CONTEXTO BRASILEIRO
Conclusões:
▶ Não existe um padrão único de práticas...
▬ Condicionantes culturais, sociais, econômicos e fatores individuais e gerenciais entram em cena para moldar e filtrar aquilo que a literatura científica tem apontado como ideal a ser oferecido pela introdução das práticas de gestão.
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IMPLICAÇÕES DA ADOÇÃO DOS NOVOS MODELOS PARA O PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO
Com a implantação dos novos modelos há um aumento de demanda que impacta a natureza das atividades desenvolvidas:
Envolve o preparo para intervir em Processos de Transformação e Mudança.
Envolve intervir em contextos onde o Velho convive com o Novo e os Modelos de Gestão se apresentam como híbridos, em termos de características.
Difícil definir perfis específicos de atuação profissional diante essa realidade diversificada.
Organizações com predominâncias dos Modelos mais Tradicionais de Gestão
Organizações com predominâncias dos Novos Modelos de Gestão Organizacional
ORGANIZAÇÕES HÍBRIDAS
Continuum
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DISCUSSÕES NA ADOÇÃO DAS NOVAS FORMAS DE GESTÃO
1º Questionamento: TIPOS DE MUDANÇA
Mudança Revolucionária = Abandono completo das práticas passadas, tradicionais = Incompatibilidade entre a estabilidade e a flexibilidade.
Mudança Evolucionária = Uma recombinação de práticas e formas organizacionais que já foram consideradas bem-sucedidas = Coexistências das Práticas de Gestão Novas com as Velhas.
2º Questionamento: TIPOS DE RESULTADOS = Grau de Complexidade da Mudança
A mudança resulta em formas mais simples de organização, ao envolver menos burocracia e estruturas hierárquicas mais horizontalizadas e compartilhamento do conhecimento → Simplicidade. 
São modelos mais complexos e menos coerentes do que as formas de modelos tradicionais → Complexidade :
Envolve necessidade para Inovar e Controlar.
Requer o exercício de Papéis Mutáveis e Ambíguos.
Pode levar os profissionais a passarem por dificuldades para entender.
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DISCUSSÕES NA ADOÇÃO DAS NOVAS FORMAS DE GESTÃO
3º Questionamento: QUEM DIRIGE A MUDANÇA?
Mudanças dirigidas e orientadas por meio da Ação Gerencial = Alinhar a Organização ao seu Ambiente.
O desafio do Gestor é superar a inércia dos Modelos Tradicionais para mudar os Comportamentos em direção às novas práticas.
As transformações são orientadas pelo ambiente = Fatores Ambientais que ditam a necessidade da mudança.
Forças do Mercado / Globalização / Ambientes de Conhecimento Intensivo / Desregulamentação / Demandas dos Consumidores / T.I.
4º Questionamento: O QUE SERIA CONSIDERADO NOVO?
O Novo como algo recente = Novo no Tempo = Novos porque são apropriados para o Séc.XXI e para enfrentar as novas pressões econômicas.
Novo no contexto em que os modelos são adotados = São novos por representar uma novidade para um contexto particular, mesmo se já existam em outros cenários há algum tempo.
▶ A atuação dos Psicólogos Organizacionais pressupõe uma reflexão ampla acerca destes conceitos e também a compreensão de alguns pressupostos que orientam os fenômenos da Mudança e da Inovação nas Organizações.
Ponto fraco da nossa formação...
Atribuições em relação aos impactos que tais mudanças provocam nos trabalhadores
Garantir condições de trabalho satisfatórias que estimule o autodesenvolvimento e a realização sem prejuízo da saúde física e mental
Elaboração de Diagnósticos, Pesquisas de satisfação, Análises Ergonômicas, e monitoramento da Qualidade de vida
Necessidade de se pensar o processo de formação dos Psicólogos Organizacionais e do Trabalho
► As demandas emergentes de tais contextos exigem domínio do conhecimento de vários campos
▰ CAPACIDADE DE DIAGNOSTICAR PROBLEMAS
▰ MAPEAR CENÁRIOS FUTUROS
▰ PREVER IMPATOS DE MUDANÇAS
▰ PRIORIZAR O DESENVOLVIMENTO DAS PESSOAS A LONGO PRAZO
▰ CAPACIDADE DE PERCEBER AS INTER-RELAÇÕES ENTRE OS DIVERSOS FATORES PRESENTES NA OCORRÊNCIA DOS FENÔMENOS ORGANIZACIONAIS
▰ AMPLIAR E FUNDAMENTAR AS PRÁTICAS PARA ALÉM DOS CONHECIMENTOS DO CAMPO DA PSICOLOGIA
OS NOVOS MODELOS DE GESTÃO
Janice Janissek de Souza & Adriano de Lemos Alves Peixo. Os Novos Modelos de Gestão. In: O Trabalho e as Organizações – Atuações a partir da Psicologia. Borges & Mourão (Orgs.) Artmed, 2013.